-
员工体验
员工体验：权威指南
随着当今组织寻求在员工计划离开组织的紧张劳动力市场中适应和发展，积极的员工体验已成为一切。
那么，雇主如何应对当今对人才的新期望？
我们创建本指南是为了帮助 HR 领导者有效地培养一种让人们想要起床去上班的体验（无论这意味着向安全的工作环境报告还是在家登录）。
基于我们通过与客户和同事的合作积累的知识，我们从内部中小企业、同事和行业思想领袖那里收集了见解，为您提供以下提示：
员工体验如何影响整个人才生命周期
文化和参与的作用
如何满足当今员工不断变化的期望
打造出色员工旅程的关键策略
可以支持、加强和改善员工体验的技术
什么是“员工体验”？
员工体验 (EX) 包括员工与您的组织之间的每一次互动——从他们接受工作机会的那一刻起。它甚至在员工退出并成为校友后仍然保持良好状态。工作环境、同事、福利、职业发展机会等等都会对体验的好坏产生影响。
行业思想领袖Josh Bersin 对员工体验进行了广泛的定义，有助于构建这一概念：
“这是一项全公司范围的举措，旨在帮助员工保持生产力、健康、敬业度和正常工作。它不再是一个人力资源项目。它现在是一个企业范围的战略，通常由 CHRO 与 CIO 合作领导。它处理员工在工作中面临的所有日常问题。”
Bersin 继续指出，当今员工体验的范围已经超出了薪酬、休假、福利和福利等典型的人力资源大本营。它现在包括工作场所安全协议、办公室调度注意事项和员工学习等内容。
您目前的员工经验如何叠加？
在飞鸿，我们花了近十年的时间收集来自数千名雇主、数百万员工和候选人的数据。在我们帮助客户实施工具以提高员工保留率时，我们已经确定了一些关键问题，助教和人力资源主管可以提出一些关键问题，以了解员工对工作场所真实情况的看法：
员工是否在日常工作中感到充实和满足？
雇主是否投资于员工的成长和职业发展？
员工是否感到被重视？
员工是否觉得与他们的工作和整个组织有联系？
是否支持员工实现职业目标？他们是否容易确定工作进展和未来角色——然后获得实现目标所需的技能？
员工体验如何影响整个人才生命周期
员工体验是人才生命周期中所有关键利益相关者不可或缺的一部分：候选人、招聘人员和经理。出色的体验取决于在整体人才体验的每一点上轻松、高质量的互动。
求职：候选人是否会收到相关的、个性化的工作推荐和信息？招聘网站的设计目的是让他们顺利完成申请流程吗？它是否包含真实描绘在公司工作的内容，例如员工故事、推荐信和视频？
面试和入职流程：面试安排没有压力吗？招聘人员和招聘经理是否在每一步都进行了清晰而彻底的沟通？有影响力的时刻是否融入了新员工工作的第一周？是否轻松访问所需的技术和资源？
持续的雇主-雇员关系：经理是否有权获得数据以做出更明智的招聘决定？管理人员是否接受过培养员工职业抱负的培训？
员工成长和发展：员工是否有权确定新的职业道路、发展技能、转移到公司内的其他角色以及承担内部工作？他们可以轻松地将他们的网络推荐给空缺职位吗？是否有校友社区让离职员工与组织保持联系？
为什么员工体验现在比以往任何时候都重要
如果员工在公司中的经验还没有在人力资源和业务领导者的意识中根深蒂固，那么现在就是如此。Covid-19 大流行和社会差异创造（或加速）的新现实导致了长期变化，这些变化正在重塑企业领导者处理员工体验的方式：
远程工作在培养团结和归属感方面带来了新的挑战。
越来越依赖雇主作为安全和社会支持网。例如，这是指解决远程劳动力的心理健康和社交需求，并支持员工平衡增加的家庭需求与工作量。“心理健康、目标和社会责任现在是价值主张的关键组成部分，”Gartner在 2021 年人力资源领导者的 5 大优先事项中报告说。
员工体验已成为一项更广泛的举措。解决这些挑战不仅取决于单一的 HR 职能——保留已成为全公司范围的举措，包括一系列专注于员工安全、生产力和团结的计划和战略。
组织弹性已成为重中之重
根据Gartner 的说法，弹性——组织成功适应和应对突然变化的能力——现在与效率同等重要。
一些组织正在努力保护员工体验，因为他们正在适应持续的招聘冻结和裁员。其他公司正在看到飞速增长，并正在加速招聘新人才或重新培养内部人才以满足需求。
通过旨在培养敬业度和员工发展的战略，公司可以吸引、留住和重新培养合适的人才，以确保组织弹性。
新一代工人有不同的期望
千禧一代和 Z 世代员工需要信任，并希望他们的雇主与他们自己的目标和价值观保持一致。他们希望为某个目的而工作——而不仅仅是为了薪水——并希望获得更加个性化的工作体验，让他们觉得自己作为个人受到重视。
出色的体验会对保留率、生产力等产生积极影响
EX 会影响标准 HR 指标，例如保留率、生产力时间和新员工流失率。简单明了：感到受到重视、目标驱动和培养的员工工作效率更高，离开组织的可能性更小。（稍后将详细了解指标 - 请参阅“如何衡量员工体验。）
我们生活在一个永远互联的世界中。
越来越多地使用社交媒体平台和 Glassdoor 等雇主评级网站意味着任何人都可以获得有关您公司文化的信息——包括您的人才库、现有员工和竞争对手。事实上，三分之一的人因为糟糕的公司评论而拒绝了工作机会。
快乐的员工=快乐的顾客
多年来，我们都知道快乐的员工会转化为快乐的客户。
“投资于员工体验的公司的利润是不投资的公司的 4 倍，”畅销书作家兼演讲家雅各布摩根说。
行业组织Future of Work报告说，与客户服务记录不佳的公司相比，他们的敬业度员工也高出 1.5 倍。
哪些员工体验因素最关键？
尤其是对于当今的员工而言，工资和福利不再与员工敬业度和保留率紧密相关。
它还不能归结为提供一个适合硅谷的办公环境。（随着许多上班族长时间搬迁到家中，远程工作已成为常态。）
Informatica 全球品牌经理Alex Her 表示，员工希望作为个人受到重视。他还观察到，员工现在希望能够“全身心投入工作”，并相信雇主对他们的整体福祉进行了投资。
在员工体验方面，需要关注以下四个关键因素：
成长和学习的能力。行业研究越来越多地发现，技能发展和职业发展的机会是求职者决定加入组织的主要因素。学习和职业发展计划在这里至关重要。
倾听、指导和支持职业发展的领导者。“员工不是离开工作，而是离开他们的老板。” 毫无疑问，你以前听说过这个。这是一个陈词滥调的存在是有原因的：强大的领导者与更深入的员工敬业度、减少的人员流动和更好的财务业绩有关。有效的领导者是团队成员的合作伙伴。
感觉作为个人受到重视。员工需要自由表达意见，即使他们与现状不同。除此之外，他们需要在决策中考虑他们的意见。多元化、公平和包容 (DE&I) 计划与此相关，强调DE&I 是一项旨在营造接受文化的持续举措。（稍后会详细介绍 - 请参阅“组织如何打造出色的员工体验”）
支持自主性和灵活性的环境。这一切都是为了让员工轻松完成工作。除了为员工提供正确的工具和培训之外，雇主还应尽可能尊重员工在工作方式、时间和地点方面的个人偏好。在大流行之后，许多雇主正在重新评估传统的工作时间表、办公室要求和围绕生产力的想法。
敬业度和文化在员工体验中的作用
员工敬业度是员工体验的一个重要方面。敬业的员工对他们正在做的工作感到满意，并有动力帮助实现公司范围内的目标。他们感到受到重视并有权做出决定。
多年来，讨论的重点是员工敬业度以及如何衡量和改进敬业度。最近，敬业度被视为更广泛的员工体验的一个组成部分。
一般来说，敬业的员工更有可能在组织中拥有良好的整体体验。但这只有在难题的其他部分落实到位时才会发生——包括增长和发展机会、支持生产力的流程和技术，以及支持性的管理者和领导力。
公司文化为员工联系、使命感以及成长和学习铺平了道路。
国际批发商 METRO AG 的首席人力资源官兼劳工总监Andrea Euenheim 说，文化比使命宣言、组织目标和正式政策和指导方针更深入。
为了在她的组织中重新定义 EX，Euenheim 进行了重大的文化转变，寻求统一员工并为他们的工作带来背景。她分享了成功创建培养真实体验文化的秘诀：
分析当前文化并深入挖掘。 收集看法、信念、不成文规则和非正式网络。
了解政策和程序本身并不能形成文化。员工需要能够解决实际需求并提供有意义的背景的指导。
创造团结。确保员工觉得他们正在为自己、彼此、组织和客户带来改变。
组织如何打造出色的员工体验
员工旅程是一项自上而下的工作，需要从执行领导到经理再到员工自己的承诺。但当然，人力资源领导者在推动员工体验方面处于独特的地位。
Relativity 的首席人力资源官Beth Clutterbuck 说： “在人力资源领域，这是一个前所未有的激动人心的时刻。” “我们可以在整个员工生命周期中精心策划出色的体验。我们有很多工具可以做到这一点。”
她说，在她的敏捷组织中，员工体验的标志包括协作环境以及不断成长和学习的能力——这是顶尖人才现在需要的一些东西。
为了保持竞争力，组织需要转变为以员工成长为中心的人才至上的心态。
支持职业路径和发展
员工需要设想他们的职业生涯——当他们工作的组织中的雇主这样做时，它会很强大。当员工觉得自己有一条职业道路时，他们会待得更久。他们成为您雇主品牌的热情拥护者。
职业发展机会可帮助员工确定工作进展、未来角色以及晋升所需的技能。让员工可以轻松利用职业发展机会，例如组织内的新角色、指导、网络、专业发展和学习计划。
提供学习和机会来培养技能
最近的研究和行业发展表明，员工学习和成长可能是员工体验最重要的驱动因素。事实上，根据盖洛普的说法，职业发展机会是人们换工作的第一大原因。但人力资源研究所 2020 年的一项研究发现，只有 54% 的人力资源专业人士表示，他们的组织制定了职业发展流程。
以下是 HR 和 TA 领导者如何将学习和发展融入 EX 和整体员工旅程。
鼓励内部流动和零工工作
内部流动不仅可以通过让员工在公司内担任其他角色来鼓励员工发展，还可以帮助组织缩小技能差距并保持竞争力。
工作场所零工 是组织内的短期项目，通常不涉及薪酬或工作代码的变化。它们也可以称为项目或跨职能团队分配。与员工的技能和兴趣相匹配，这些参与可以短则几个小时的工作，也可以长到几个月。
实施零工计划使员工和组织都受益。零工帮助员工积累知识、磨练技能并更好地了解组织的业务目标。零工项目可以让员工更深入地了解公司的总体目标。
通过在新的业务领域获得实践经验，员工也可以更好地沿着自己的职业道路前进，并在公司内担任新的永久性角色。
为内部员工创造临时任务，而不是聘请外部顾问，也可以帮助组织节省资金，此外，还可以提高敏捷性和适应性。
加强员工推荐计划
除了降低招聘成本和更好地保留等已证明的好处之外，员工推荐计划与员工体验还存在共生关系。
被推荐的员工更有可能更适合文化，因此更敬业。“人才了解人才，” Mercy 人才招聘战略和运营总监Kayla Drady 说，推荐新员工的员工在为招聘目标做出贡献时会感到受到重视。
教育领导者和管理者
这是员工体验中一个特别重要但经常被忽视的元素。在许多情况下，管理者并不是天生的领导者。投资于强调倾听、发展和支持员工目标的领导力培训。
向管理者灌输内部人才流动有利于员工和组织的理念也很重要。许多经理最终成为职业发展的障碍，仅仅是因为他们不想放弃重要的团队成员。
倡导多元化、公平和包容
除了作为一项关键任务之外，多元化、公平和包容性 (DE&I) 还可以促进参与并激发更多创意。事实上，根据 Glassdoor 的一项调查，67% 的求职者表示，多元化的劳动力是他们求职的重要因素。
为了在 DE&I 方面做出有意义的改变，Brother USA 前人才营销与参与高级专家 Anthony Prudente建议采取以下步骤：
安全买入和支持高层领导
让员工成为利益相关者——开始对话，收集意见和故事，并密切倾听反馈
促进员工资源组(ERG) 建立员工联系以及对文化和社会差异的理解。除了使员工受益之外，ERG 还可以帮助整个组织取得进步并保持 DE&I 势头。
向员工和公众传达您的努力
向员工传达信息
拥有水只是等式的一部分——可以这么说，你需要带领马匹去水。提高对职业发展和学习机会的认识是整体员工体验战略的关键部分。
这里有几个问题要问你和你的团队，以确定可能存在的差距——以及与内部人才更好地沟通的机会：
员工是否能清楚地看到职业发展、零工和技能提升机会？
职业发展规划是否与经理进行了良好沟通？
员工是否利用匹配的学习和发展机会来发展他们的技能？
高级管理层和执行人员是否了解领导力培训机会？
员工需要拥有自己的职业道路......
请记住，员工需要自主权——虽然员工的职业道路也应该与组织的需求和目标保持一致，但过程应该是他们自己的。与其通过设置议程和具体时间表来强制学习，不如让员工在工作流程中学习。
这就是技术的用武之地。
正确的工具和技术将提高可用资源和计划的可见性，从而增强员工体验。它们用于简化访问，使将学习和技能发展整合到日常工作中成为可能。
使用人工智能驱动的人才体验平台，通过提供按需、个性化的学习体验和职业发展指导，提高员工敬业度。
想更多地了解技术如何改变内部人才的体验？你很幸运——我们将在下一节深入介绍。
如何在员工体验中利用技术
正确的技术可以帮助推动支持员工体验目标的行为——从帮助员工发现学习机会到建立职业发展计划，再到灌输包容性文化。它还向员工传达了一个积极的信息，即您对他们进行了投资并优先考虑他们的成长。
较老的人才体验技术往往是各种程序和系统的拼凑，导致用户体验脱节。如今，可以在前端集成用户交互的平台在整个员工生命周期中实现无缝旅程——入职、学习、内部晋升，直到进入下一个内部机会。
在选择合适的员工体验技术时，请牢记以下一些关键技术和注意事项。
将您的员工体验门户用作内部人才市场
当今最有效的员工门户作为内部人才市场发挥作用——将员工与个性化体验联系起来的枢纽，帮助他们发展技能、发现新的职业机会、建立联系并推荐他们的网络。
在人才市场中，员工应该能够轻松发现公司内的空缺职位、职业发展计划、零工、学习和发展资源等，以帮助他们成长和发展。
在入职过程中，员工可以设置个人资料并输入有关技能、兴趣、目标和工作历史的信息。一旦创建，他们就可以立即开始接收有关相关学习、活动和员工资源组的定制建议。
通过人才市场提高现有内部机会的透明度是一项为物流领导者 Kuehne+Nagel 带来巨大成功的战略。全球人才招聘专家 Claudia Harms 表示：“这样，我们能够建立强大的人才管道，为招聘经理提供最合适的候选人，减少招聘时间，并创造全方位更好——甚至是独一无二的——员工体验。”在 Kuehne+Nagel。
内部流动
许多组织利用内部招聘网站来帮助员工在公司内找到空缺职位。但是今天的员工期望比一般的求职页面更多。您的内部招聘网站与外部招聘网站相比如何？根据Quadient 人才招聘副总裁Shelia Gray 的说法，它可能没有那么“性感”。正如最好的以消费者为中心的网站提供定制体验和无缝交互一样，寻找提供以下技术的技术：
个性化的工作推荐：使用人工智能和自动化，招聘网站可以从员工档案中挖掘数据，以建议与技能和志向相匹配的内部职位空缺。
聊天机器人：对话式聊天机器人可帮助员工轻松高效地浏览内部招聘网站。他们还可以收集数据洞察，让 HR 领导了解员工的需求和看法，以便他们采取行动，向员工证明他们的声音被听到了。
职业路径
职业发展路径可帮助员工在职业生涯中以及与您的组织一起发展。人工智能驱动的职业发展技术可以将员工的技能、兴趣和工作经验与职业目标相结合——并帮助员工规划他们的职业发展。
寻找可生成适合分数和技能差距分析的职业路径技术。这些工具可帮助员工了解他们下一次职业发展所需的技能。
学习与发展
您的员工是否了解可用的学习和发展资源的深度，以及如何快速访问他们正在寻找的内容？职业路径技术应该确定相关的学习和技能提升机会，这将有助于推动员工更接近职业目标。
由人工智能匹配功能支持的技术可以帮助员工制定个性化的学习和发展课程，帮助他们获得进步和发展所需的特定技能。
辅导
导师和同事在反映员工目标的类似职业道路上有很多价值。这是职业发展技术可以提供帮助的另一个领域。使用人工智能来分析导师经验和新员工的目标，职业发展技术可以向渴望担任类似角色的员工推荐内部导师。
内部零工或短期项目
零工或短期项目和工作可以通过以下方式提升员工体验：
帮助员工了解公司的其他领域，加强技能发展和归属感。
允许管理人员提升技能并将现有人才重新分配到业务的关键领域。
澄清内部人才库，以便组织可以发现和利用员工中隐藏的技能和专业知识。
借助支持零工工作的内部人才市场平台，管理人员可以为短期工作经验和项目创建和发布列表。
员工可以创建个人资料，选择他们的技能，浏览并申请合适的项目。然后，人力资源团队成员和经理可以根据所需技能搜索内部人才，并更快地确定最合适的候选人。
人工智能驱动的内部人才市场将自动向员工推荐与其技能和能力水平相匹配的工作。它也适用于另一个方向，将合格的员工推荐给寻找内部人才以完成短期任务的经理。
客户关系管理
正如候选人关系管理 (CRM) 软件跟踪和管理候选人体验一样，它还可以跟踪员工参与度，例如在人才市场上花费的时间、他们申请的工作以及他们所做的推荐。
例如，国际零售商The Warehouse Group的团队通过注册数量、员工访问数量、将点击次数应用于内部职位、登录以及在网站上花费的平均时间来衡量他们的新员工体验平台的成功。
使用 CRM 可以帮助招聘人员、经理和人力资源主管培养个性化的关系，这种关系已成为当今员工体验的一个重要方面。
通过员工技能、工作经历、职业抱负和培训偏好等数据输入，人才管理可以推荐有针对性的职业路径资源，以提高敬业度。
员工资源组
技术还可以推动组织对 DE&I 的承诺。通过 AI 建议与表达兴趣相匹配的员工资源组 (ERG)，您可以帮助员工发现与在背景、文化和生活方式方面有着相似兴趣的同事之间的联系。
对于建筑管理公司 TRC 的多元化和包容性战略，为不同的人群提供专门的空间来寻求信息、灵感和实时沟通至关重要。TRC 的 CHRO Laura Ramey 分享道：“当你想到你能做什么时，它是无止境的。”
转介
借助合适的技术来支持您的推荐计划，您可以让员工轻松地将他们的专业网络推荐给空缺职位。一个好的工具可以让员工正确链接到您职业网站上的空缺职位，并使他们能够发布到社交媒体网站。
跟踪功能对于让每个人都了解招聘状态至关重要 - 并认可员工为吸引新人才做出的贡献。
如何衡量员工体验的影响
收集关于 KPI 的反馈
跟踪传统的 HR 关键绩效指标，如员工保留率、生产力和内部晋升，都可以洞察员工体验的总体状况。
除了员工满意度调查之外，脉搏调查和员工净推荐值可以帮助您衡量员工敬业度和士气。
员工体验的衡量框架
Forrester的一份关于衡量员工体验的报告表明，公司应该建立一个框架来衡量员工体验，该框架包含与以下三个级别相关的指标：
深入了解 EX 技术的使用情况
影响技术采用并不会在实施后停止。为了帮助您的员工利用您的内部人才市场，您需要了解使用趋势。
分析功能因平台而异，但我们建议客户跟踪和优化以下一些指标：
员工总体使用情况
有多少员工登录？（我们的建议：60% 的员工）
有多少百分比的员工完成了注册过程？（我们的建议：60% 的已登录员工）
有多少用户是回访用户？（我们的建议：60% 的已登录员工）
浏览量最高的前三个页面是什么？
哪三个页面的跳出率最高？
哪三个页面的退出率最高？
内部应用操作
从工作访问到申请点击的申请转化率是多少？（我们的建议：10%）
从应用点击到应用启动，您的应用转化率是多少？（我们的建议：10%）
员工启动了多少应用程序？（我们的建议：40%）
员工完成了多少申请？（我们的建议：80% 的应用程序已启动）
员工推荐参与
有多少员工提交了推荐？
您的平均每日推荐次数是多少？
有多少推荐是针对特定工作的？
有多少推荐是类别推荐？
关键要点
了解员工体验会影响整个人才生命周期。它会影响候选人、招聘和管理经验。
专注于对员工最重要的事情。今天，这包括提高技能和发现新职业机会的能力，感到作为个人受到重视，并在目标上统一。
让员工有发言权。进行访谈、进行脉搏调查并分析由聊天机器人等 AI 驱动工具收集的数据。收集有关员工需求和偏好的信息，然后采取行动。
调整策略以实现不断变化的目标。快速的变化重新定义了员工面临的挑战，包括在远程工作人员之间建立团结以及越来越重视雇主作为支持系统。
选择能够增强体验的技术。支持支持员工体验战略的技术平台。要寻找的功能包括人工智能驱动的内部人才市场平台，该平台可推动个性化学习和职业发展、职业道路、内部零工、DE&I 和推荐。
结论
员工体验不仅仅是一个流行语——它是所有行业通往未来的主要途径。它会影响财务绩效、客户体验和传统的人力资源指标。
请记住，不应将其视为需要一次性解决方案的问题。正如 Josh Bersin 指出的那样，“员工体验现在是一种‘积极的战略’。” 你应该定义和设计它——而不仅仅是监控它……做得好，你的员工体验战略将推动你的公司文化、雇主品牌、生产力、敬业度、保留率和客户成功。”
来自 phenom 。
-
员工体验
员工体验与客户体验？你在桌子的哪一边？
在过去的几个月里，我们最喜欢的当地餐馆的员工发生了重大变化。在疫情停业的早期，许多长期的服务器在其他行业找到了新的工作。一旦事情重新开始，只有少数工作人员返回。我发现最有趣的是，有些人不是作为工作人员回来，而是作为顾客回来。
我们最喜欢的疫情前的服务员就属于这种类型。我们不是每个周末都能看到他站在我们的桌子旁聊天和接单，而是现在我们经常发现他坐在附近的桌子上。
在另一个周末叙旧的时候，他提到他实际上已经回去做服务员了，但在另一家餐厅。他作为顾客喜欢上了这家餐厅，但不希望以雇员的身份重访这家餐厅。我觉得他的观点和经历很有意思。当我进一步追问时，他解释说，他一直很喜欢这家餐厅的食物和氛围。作为顾客回来，他可以体验这些东西以及他喜欢的餐厅的其他方面，例如与以前的老顾客叙旧。成为一名顾客也意味着他不再需要 "忍受幕后的麻烦"。他现在可以把他的员工体验和他的顾客体验分开。
客户体验与员工体验:技术的角度
这让我想到了从技术角度看客户和员工的动态。如果 "幕后的麻烦 "不是关于厨房的政治，而是使用过时的技术和系统的麻烦，那会怎么样？
许多公司在向支持远程劳动力，或支持远程和现场员工的灵活选择的转变中挣扎。这种挣扎的一部分是在调整技术和系统，这些技术和系统最初是围绕着这样一个事实建立的：大多数人在一个固定的地点，通过硬接线进入公司网络，并可以被密切监测和控制，在功能上是孤立的。但我们新的商业现实和员工的期望已经发生了巨大的变化。
消费者技术已经持续超越了大多数商业应用，特别是内部应用。消费者技术的不断改进已经引起了重大的行为变化。我们现在对工作和生活的平衡以及从任何地方完成工作的灵活性有了更高的期望。当我们把旧的制度化技术的体验与我们作为消费者所习惯的进行比较时，我们也调整了我们与技术和信息互动的期望。我们不再容忍糟糕的用户体验。我们希望我们与数字世界的互动是直观的、有吸引力的、提供价值的，并在我们使用的各种渠道中快速、方便和一致地提供正确的内容。
在我们互联互通的新工作环境中，支持员工以他们最好的方式工作--无论是在办公室环境还是在家里--很难将我们作为员工的体验与我们作为客户的体验分开。如果我们不得不处理 "幕后的麻烦"，那么如何将其转化为我们与自己的客户互动的方式？
如果我们正在寻找与客户互动的新方法，例如采用网络内容管理、数字资产管理、客户沟通、社会关系管理、搜索、分析甚至人工智能来改善他们的体验，我们难道不应该使用同样的技术来做幕后工作吗？
员工体验和客户体验应该是一个连接的共享连续体的一部分，使我们能够享受两边的服务。
关于作者
Alan J. Porter是Hyland软件的产品营销总监。
-
员工体验
体验管理创造者Qualtrics正在推出EX25，帮助企业提高员工体验
体验管理（XM）类别的领导者和创造者Qualtrics（纳斯达克股票代码：XM）正在推出EX25，这是一个旨在帮助雇主定期听取员工意见的新框架，其中有25个影响每个员工工作场所体验的关键驱动因素。
EX25内置在Qualtrics EmployeeXM™中，Qualtrics EmployeeXM™是员工体验管理的领先产品，它帮助雇主适应员工不断变化的需求和优先事项，并采取行动提高员工敬业度和保留率。
COVID-19已经完全改变了我们的工作方式，许多员工正在重新审视他们的优先事项和期望。事实上，在数以百万计的工人在 "大辞职 "期间辞职的情况下，近一半（44%）的美国雇员计划在未来一年内寻找工作。为了保留和吸引他们的员工，雇主需要调整他们的员工体验方法，以考虑到员工不断变化的需求和优先事项。
像雇主传统上那样，只在年度基础上衡量员工的情绪和敬业度已经不够了。为了让雇主在今天的环境中吸引和保留优秀人才，他们必须增加收集和回应员工反馈的频率。他们还必须以现实和可操作的方式来这样做。
"Qualtrics首席产品官Jay Choi说："员工希望知道他们的意见被听取，如果雇主不持续听取和回应员工的反馈，他们将在人才争夺战中失败。"EX25得到了一种经过验证的、基于科学的方法论的支持，它使人们不再猜测应该问员工什么问题，什么时候问，以及如何采取行动来表明你关心他们的工作经历。"
Qualtrics的内部组织心理学家团队确定了每个员工工作体验的25个关键驱动因素--如工作与生活的平衡、协作--与员工体验的五个支柱或关键绩效指标（KPI）相一致。
敬业度
体验与期望
留下来的意愿
融入社会
幸福感
Engagement
Experience vs Expectations
Intent to Stay
Inclusion
Well-Being
通过提供一个衡量员工体验的标准框架，EX25使雇主有信心做出更明智的决定，了解什么能使他们的员工在工作中保持满意并吸引顶级人才。雇主还可以定制这个框架，以确定他们需要多长时间询问员工的反馈。
EX25包括：
·方案设计指南，帮助雇主以适合他们的节奏为员工把脉，以便他们在全年对反馈采取行动
·针对每个员工体验KPI和体验驱动因素的一套经过科学验证的问题
·仪表盘模板，其中包含经过分析的员工反馈数据，供经理和领导了解其团队中员工参与度的首要驱动因素，并采取行动改善这些领域。
·基准，说明公司的员工体验KPI与同行业的其他公司相比如何，以及
·专家设计的行动指南，帮助经理们有意义地改善每个体验驱动因素。
关于Qualtrics
Qualtrics是体验管理（XM）类别的领导者和创造者，它正在改变企业管理和改善企业四大核心体验的方式--客户、员工、产品和品牌。全世界有13,500多家企业使用Qualtrics来倾听、理解体验数据（X-data™）并采取行动--这些信念、情感和意图告诉你事情发生的原因，以及该如何处理。Qualtrics XM平台™是一个行动系统，可以帮助企业吸引那些停留时间更长、购买更多的客户，吸引那些建立积极文化的员工，开发人们喜爱的突破性产品，建立人们热衷的品牌。要了解更多信息，请访问qualtrics.com。
-
员工体验
【洛杉矶】员工反馈管理平台AllVoices宣布完成960万美元A轮融资
拥有匿名双向交流、举报热线、脉搏调查和案例管理系统等功能的员工反馈管理平台AllVoices今天宣布，它在超额认购的A轮融资中筹集了960万美元。本轮融资由Silverton Partners牵头，M13 Ventures和Crosscut Ventures参与。
AllVoices将利用这笔资金为其客户（包括Zillow、Box和GoPro等公司）提供更多与员工沟通的渠道，扩大其平台的规模，让领导者单独和系统地解决问题，建立更多的自动化解决方案，并扩大团队以满足公司日益庞大的企业客户的需求。
如今，使用该平台的公司领导看到他们组织内的盲点越来越少，因为员工使用AllVoices感到更安全，可以说出问题。该平台为公司提供了关于问题产生的地点和方式的数据，以及利用最佳实践和自动化来大规模解决这些问题的工具。拥有数据驱动资源的人事领导将最有能力解决问题并提高员工满意度。
"AllVoices首席执行官兼创始人Claire Schmidt说："今天，由于劳动力市场的变化，公司发现招聘和保留人才比以往任何时候都更具挑战性。"实时的员工反馈对于帮助公司积极主动地解决工作场所问题至关重要。当没有这种反馈的内部渠道时，员工不得不采取更极端的行动。例如，最近动视暴雪员工的罢工，亚马逊员工指控歧视和骚扰的请愿，以及州长安德鲁-科莫因性骚扰指控而辞职，都表明当公司或组织没有为员工提供安全有效的渠道来表达意见时会发生什么。"
事实上，74%的员工认为如果反馈是真正匿名的时候，他们会更倾向于提供反馈。根据2021年AllVoices工作场所骚扰状况报告，在报告骚扰行为时，这一群体跃升至85%。这两个群体都表示，担心报复和失去工作是他们犹豫不决的主要原因。研究还发现，在家工作并不能阻止工作场所的骚扰，因为近40%的人报告说，他们仍然通过电子邮件、视频会议、聊天应用程序或电话，远程骚扰。
"Silverton Partners的合伙人Roger Chen说："Silverton已经对员工反馈领域进行了一段时间的研究。"我们发现AllVoices是一个市场领导者，并联系了Claire，尽管他们当时没有寻求融资。我们看到了为企业提供收集和管理反馈的方式的巨大价值，这种方式可以与员工建立信任。"
"在为员工提供报告选项方面存在重大差距，公司缺乏可以用来征求、跟踪和解决员工反馈的工具，"施密特说。"我们的目标是创建更安全、更具包容性的公司，在Silverton和M13的支持以及Crosscut的持续支持下，我们很高兴能够扩大我们的团队，以满足对我们这样的员工反馈管理平台日益增长的需求。"
关于AllVoices
AllVoices是员工反馈管理领域的领导者，为员工提供了一种完全安全、匿名的方式，可以直接向公司领导报告问题。74%的员工表示，如果他们知道自己的反馈是完全匿名的，他们会更愿意报告工作场所的问题，AllVoices使员工有能力报告，公司也能主动采取行动。作为一个第三方加密平台，AllVoices是新一代的员工反馈管理。该公司位于洛杉矶，得到了Silverton Partners、M13 Ventures、Crosscut Ventures、Greycroft、Halogen Ventures、Rogue Ventures等的支持。
-
员工体验
通过AI和自动化增强您的人力资源流程
AI正在推动人力资源部门从行政管理向战略过渡。直到最近，技术的主要好处是帮助人力资源部门更有效地运作，并通过自动化重复性任务来节省时间和金钱。今天，AI使人力资源团队能够解决组织挑战，提升员工体验，并改善业务的每个方面--从招聘到离职。
"对于我们这些人力资源领导者来说，人工智能将改变我们所接触的每一个过程。我们寻找、评估、雇用、培训、发展、支付和调动人员的方式都是由人工智能提供的。"人力资源思想领袖、德勤贝森公司创始人乔希-贝森说。"在我从事分析工作的25年里，我见证了许多变革性的变化。我相信人工智能将是迄今为止最具影响力的变化。"
有很多东西值得兴奋，但人工智能的全部好处不会在弹指之间到来。这是一条漫长而曲折的道路，在自动化方面有短期效益（任务清单和时间输入），在增强方面有中期效益（预测性分析），在放大人类活动方面有长期效益（虚拟人工智能招聘人员对候选人进行预选）。
以下是将人工智能和人力资源自动化应用于员工生命周期的三个领域的一些例子。
1. 招聘
招聘过程可能是漫长而昂贵的，这使得它成为AI接管的完美起点。招聘人员需要寻找一个庞大而多样的人才库，为此，他们需要鼓励人们申请开放的角色。招聘人员可以利用人工智能来创建更有吸引力的招聘渠道和职位描述，并增加简历的数量。聊天机器人可以与候选人互动，回答问题，并提供更多关于角色和公司文化的信息，或将潜在候选人的技能与整个组织的开放角色相匹配。
人工智能还可以帮助招聘人员挖掘这些互动，以获得更具包容性的职位描述和更顺畅的流程的洞察力。聊天机器人在每次互动中都会变得更聪明，并增加优秀候选人留下简历的可能性。根据过去的数据，人工智能还可以预测填补一个职位需要多长时间，使招聘人员能够重新确定开放角色的优先次序，并使利益相关者保持一致。
2. 入职Onboarding
入职阶段是给新员工留下良好印象并从一开始就吸引他们的关键机会。你最不想做的是用行政任务来烦扰员工，浪费他们的时间，或者让他们准备不足，感到困惑，不知道该向谁寻求帮助。自动化可以解决所有这些问题，使你的整个入职过程变得更好。
一般来说，新员工在入职期间要完成54项活动，从填写和签署文件到软件设置再到指导和培训课程。许多这些入职任务可以自动化，为人力资源团队和你的新员工节省时间和避免无聊。 智能文档可以帮助新员工更快地填写文件，而入职自动化可以利用文件提取技术来处理、引导和存储信息。一个由人工智能驱动的平台还可以让系统进行沟通并触发行动，以保持一切一致。人力资源团队可以利用人工智能自动化，在新员工入职前订购设备和软件，并为电子邮件、Slack和任何其他他们可能需要的工作应用程序创建用户账户。人工智能可以自动安排培训、介绍会、团队午餐、一对一和任何其他入职计划的会议，所以当你的新员工在第一天打开他们的日历时，他们可以清楚地知道未来的内容。
聊天机器人和人工智能助手也可以对入职过程产生重大影响。40%的新员工说从人力资源部门得到回应需要太长时间。聊天机器人可以为任何问题提供24/7的即时答复，确保新员工感到得到支持，并从第一天起就能获得他们需要的一切。
3. 职业发展
职业发展机会对成长中的组织很有帮助。但常见的问题是，员工并不总是确定他们需要什么新技能，或者被大量的选择所淹没，他们什么都不选择。人工智能可以帮助你的员工获得相关的战略技能，帮助组织（和他们自己）的发展。
利用人工智能，IBM为他们的技能提升问题开发了一个解决方案，名为 "你的学习"。这个由人工智能驱动的平台为员工提供了一个个性化的学习门户，包括智能推荐、有针对性的学习渠道和增强的媒体（课程材料、同行评论），使员工更容易找到并注册值得他们花时间的课程。一个聊天机器人也可以全天候回答问题。98%的IBM员工每季度都会访问该门户网站，每年平均完成60小时的学习。
学习和提高技能只是方程式的一部分。IBM还希望为所有员工提供高质量的职业指导，无论他们在组织内的级别如何。他们的解决方案是沃森职业教练（WCC），这是一个人工智能助手，可以与员工互动，了解他们目前的技能组合和他们想要去的地方，然后帮助员工创建一个具体的计划来达到目的。WCC根据背景信息并通过使用自然语言提问和回答问题来了解员工。然后，人工智能助理可以将员工与开放的角色相匹配。如果该职位需要更多的技能和经验，Watson作为职业导航员，帮助员工通过培养必要的技能来规划未来。
虽然以前的技术导致了人力资源部门运作方式的渐进式变化，但人工智能为人力资源流程和员工体验提供了指数级的改进。如果你不确定从哪里开始，IBM副总裁兼首席领导力、学习和包容官Debora Bubb分解说："问问你自己：哪些事情如果全天候完成会更好？哪些事情如果大规模进行会更好？什么事情会从更大的一致性中受益？如果我们利用更广泛的专业知识来超越我们目前的限制，会有什么可能？这些都是人工智能的良好候选者。"
人工智能和人力资源：未来的可能性
人工智能在人力资源领域的应用和好处就像技术本身一样广阔和无限。今天很清楚的是，人工智能通过推动人力资源自动化，增强候选人和雇员的体验，并使人力资源变得更加数据驱动、高效和有效，证明了它是一个改变游戏规则的工具。
by Annie Lubin
-
员工体验
员工体验专家使用人力资本分析的5种方式
你已经读过盖洛普的统计数据。具有较高员工敬业度的组织，其利润率高出22%，离职率降低65%。他们有10%的客户评价，高出21%的生产力；低于28%的损耗率和37%的缺勤率......这个List还在继续。
难怪员工体验（EX）已经成为一个巨大的焦点领域，因为它是推动敬业（或不敬业）的旅程。
"EX是一个庞大的话题，而且非常非常广泛，"Enbridge公司人事战略、洞察力和体验部主任Allen Hornung在我们最近的Outsmart论坛上说。"你如何决定要做什么工作？因为如果你一开始就有一个小团队和各种各样的机会，你必须有选择地把你的努力集中在哪里。"
在最近的 "人力资源 "会议上，我们询问了欧洲的CHRO和C-Suite领导人，以及其他人力资源高管，他们认为更好的人员洞察力最能改善员工体验。他们说
职业生涯规划--25%
培训和发展--24%
招聘和入职--20%
多样性和包容性 - 18%
健康和福利 - 14%
我们将这些结果提交给我们的员工体验专家，请他们提供在每个领域使用数据和分析的最佳做法。
1. 推动更有成效的职业发展对话
多年来，职业发展一直是吸引和留住人才的首要因素--而且随着劳动力人口的变化，这种情况越来越多。
随着组织在利用其人员数据方面变得更加聪明，他们可以超越承诺和可能性，转向硬性数字和实际的职业发展目标。例如，人事领导可以利用分析技术来掌握具体的、基于事实的历史职业流动数据，以帮助他们的员工直观地了解未来的职业选择。
Visier高级解决方案顾问Mike Everitt解释说，"个人往往不知道有哪些机会。他们坐在目前的岗位上，往往到了厌烦、无聊、想离开的地步。这时，可能已经太晚了。用积极主动的洞察力来武装管理人员，可以促进更有成效的对话，阻止人们达到想要离开的程度。
无论你专注于什么项目，对管理人员的这种强调对EX至关重要。这是我们最近在Outsmart与Medallia的员工体验专家Melissa Arronte谈话中浮现的一个主要观点。
"我们有客户体验、人力资源和财务，以及所有这些支持他们的其他部门，但员工体验是由管理人员100%拥有的 "Melissa说。"赋予人们权力来进行转变。不要把它放在人力资源部门或任何一个职能部门。将数据民主化；让每个人都能使用它；赋予每个人权力。"
2. 做出基于事实的培训和发展决策
培训和发展是职业道路的一个重要对应物。如果说职业道路给了你的员工一张地图，那么培训和发展则给了他们一辆车，教他们如何驾驶。两者对于良好的员工体验都是至关重要的。
但是，如果没有强大的分析能力，向合适的人提供合适的培训，并不断地进行微调以确保你的项目不断地提供价值，是非常困难的。正确的人力资本分析方法使你能够从多个来源获取数据，因此你可以根据员工需要发展的技能和能力来评估他们当前的技能和能力。这样，你就可以围绕员工的需求提供有针对性的培训计划，帮助他们在职业发展目标上取得真正的进步。
人力资本分析还使你能够对学习计划的有效性做出基于事实的决策，通过提供数据将培训与生产力和参与度等业务成果联系起来。
"Visier的学习专家Amanda Prelazzi在她的文章中说："许多学习领导者仍然在努力讲述他们的投资回报率故事。"主要的利益相关者[往往]满足于通过在办公室里创造的 "嗡嗡声 "来衡量成功和影响。需要更多的数据点，以及解释和分析数据的简单方法，来证明学习计划的影响和价值"。
3. 提供类似于客户的招聘和入职体验
正如我们五分之一的受访者得出的结论，将你的EX工作集中在员工生命周期的第一个接触点上是很有意义的。例如，瀚纳仕的数据显示，91%的员工认为入职培训是一个关键的参与因素。
这也是大多数组织不擅长的一个领域。例如，盖洛普报告说，只有12%的员工同意他们的组织在入职培训方面做得很好。而Talent Board表示，在欧洲、中东和非洲地区，只有26%的候选人表示有很好的候选人体验。
最近，一家全球领先的大众媒体机构的人力资源负责人向我们谈到，在招聘和入职体验方面迫切需要更好的分析，"以使组织能够像对待客户一样对待候选人和员工。"
"最近几年，我们看到了更多的谈论--但并不总是更多的行动。特别是在地方一级，人们被淹没在行政管理中，"这位人力资源经理说。
推动进展是一个两部分的挑战。首先，将数据从多个系统和筒仓中释放出来，形成一个单一的真相来源，以推动对变革的认同（和安全投资）。然后，使这些数据能够方便快捷地从下往上获取，以增强行动力。
4. 建立多样性和包容性的文化
由于员工和消费者的压力越来越大，多样性和包容性是一个紧迫的商业要务，而且不乏证据表明，更多元化的公司表现优于同行。因此，只有18%的受访者选择D&I作为人力资本分析的最大EX影响领域，这有点令人惊讶。特别是研究表明，只有35%的首席多元化官员能够跟踪多元化数据。
挖掘你的数据可以为你的现状提供一个完整的画面。 我们的组织到底有多多元化？当我们深入到具体地点、部门和角色时，我们的多样性差距在哪里？我们的瓶颈在哪里？人力资本分析应该使收集和展示这些数据变得简单而快速，从而可以立即采取行动。
还有质量方面的检查。我们的员工是否感到被包容和被授权？我们的流程是否适用于每个员工群体？如果你不能吸引、授权和保留你的多样化人才，那么改善你的招聘多样性就没有意义。
梅丽莎谈到了这种D&I文化是如何成为改善客户结果的核心驱动力。"如果我们不要求我们的客户改变，我们为什么要要求我们的员工改变？真正的多样性让员工对企业产生影响，因为他们可以带来他们所有独特的技能、知识和观点。"
5. 明确健康和福利的难题
大流行病使员工的健康和福利成为一个紧迫的问题，所以看到14%的受访者认为这是一个重要的EX焦点并不奇怪。知道该怎么做意味着了解员工想要什么以及他们需要从你这里得到什么以支持最佳生产力。这意味着持续的、有背景的员工倾听。
"Allen说："任何员工体验计划都是由数据推动的。"EX是感知的领域。你需要测量这些感知，[将]员工倾听置于员工体验的核心，[因为]感知就是现实。"艾伦还专注于整理员工的情绪数据，不仅仅是通过调查，还包括无数的倾听渠道，如焦点小组、永远在线的反馈、嵌入式数据收集和访谈。
员工对健康和福利等方面的看法是复杂和不断变化的。"如果你想积极主动，你必须知道在哪里寻找，"迈克说。"将EX数据与核心人力资源数据结合起来，可以让你发现趋势，预测接下来可能出现的情况，确定解决方案的优先次序，并微调项目和措施，以扩大其影响。"
你应该从哪里开始？通过解决糟糕的问题
在我们的调查中，答案的分组非常紧密--从24%到15%不等--证明了员工体验领域的巨大规模。回到艾伦的观点，选择你的重点可能是令人生畏的。
"如果你每周只有两个小时来研究EX，你会研究什么？" 梅丽莎在同一次会议上扩大了范围。"拿一个商业问题来说--可能是销售；可能是营业额。任何一个企业领导人试图解决的问题。然后把EX数据和CX数据结合起来，指导他们如何更好地解决这个问题。任何时候我们从具体的事情开始，为企业解决这个问题，就会建立起动力。
正如这句话所说，不要让完美阻碍了进步。
本文由Visier团队成员业务发展代表Robert Sullivan和客户经理Joseph Honess共同撰写。
-
员工体验
为什么我们需要考虑改成4天工作周
冰岛最近成为头条新闻，宣布世界上有史以来最大的公共部门缩短工作周的试验取得了巨大的成功。在超过2500名工人改用35或36小时工作周，并宣布他们更快乐、更健康、压力更小之后，该国现在正努力使这成为大多数劳动力的选择。
当然，这与今天永远在线、24/7的全球经济背道而驰，在那里，长时间的工作似乎是不可避免的、不可逃避的和自然的。我们被告知，多年的 "崛起和磨练"、激光般的专注和不屈不挠的劳动，是科技界亿万富翁、职业运动员、"独角兽 "公司甚至整个经济体的成功背后。
然而，每周四天工作制并不仅仅适用于公共部门--许多私营公司发现，通过改用四天工作制，他们可以保护不分心的工作时间，给人们更多的休闲时间。其结果是：提高了生产力和创造力；改善了招聘和保留；减少了创始人和领导人的倦怠；工人的生活更加平衡和可持续--所有这些都没有削减工资或牺牲客户服务。
2020年3月初，我写的关于走向四天工作制的书《更短》在美国出版。第二天，我的家乡加利福尼亚州报告了首例冠状病毒死亡病例，一周后，美国各地的学校、企业和公共场所开始关闭。
起初，我担心这正是出版一本关于四天工作制的书的错误时间。但很快就清楚了--一旦最初对关闭和远程工作的困惑尘埃落定--缩短工作周的全球运动并没有放缓。事实上，大流行病使更多的公司有可能缩短他们的工作时间，突出了重新设计我们工作方式的迫切需要，并教会了我一些关于四天工作制以及未来工作的新东西。
疫情之前的四天工作制
在疫情之前，全世界有数百家公司，包括韩国和日本这两个语言中发明了 "过劳死 "一词的国家，已经改为每周4天、每天6小时或其他更短的工作时间。大多数是少于100人的小公司，它们包括创意和专业服务公司，但也包括软件创业公司、餐馆、工厂和养老院--在这些行业中，过度工作是很常见的，而且最后期限可能是不灵活的。
几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的，他们现在正面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论，越来越长的工作时间是不可持续的。
他们为什么要这样做呢？对许多人来说，这是一个要么改变要么死亡的问题。几乎所有这些公司都是由经验丰富的创始人领导的，他们发现自己面临着职业倦怠或对公司的一些生存威胁。他们得出结论，越来越长的工作时间是不可持续的，并认为他们可以发明一种更好的工作方式。对每个人来说，三天周末的好处是显而易见的：更好地平衡工作和生活；有更多的时间用于 "生活管理 "和家庭；有更多的精力用于专业和个人发展、恢复性爱好和锻炼。
没有一家公司只是从他们的日历上减去了一天。相反，他们必须有意义地重新设计他们的工作方式。在不降低生产力的情况下缩短工作周的关键在于三个方面。1）收紧会议；2）引入 "专注时间"，让每个人都能集中精力完成他们的关键任务；3）更用心地使用技术。
例如，Flocc伦敦数字咨询公司ELSE将他们的内部会议放在硬椅子上，以鼓励人们简明扼要，而在位于哥本哈根的IIH北欧公司，他们使用倒计时器来保持会议简短。研究表明，虽然技术已经使知识工作的效率大大提高，但由于过时的流程、多任务处理、过长的会议和干扰，办公室工作人员每天浪费两到四个小时。处理好这些问题，你就能在很大程度上使每周四天成为可能。
有了更多集中的时间，也为公司在白天提供了专门的社交时间。Flocc公司将低头的 "红色时间 "与瑞典的fika（咖啡时间）交替使用，而格拉斯哥的呼叫中心Pursuit Marketing则在员工打电话前为他们提供免费早餐。
公司并没有损失他们的底线，而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。
许多公司发现，他们在四天内的生产力和五天内一样高，有几家公司甚至看到员工的生产力急剧上升。更重要的是，收入和利润增加了，因为四天工作制实施起来很便宜，而且实际上吸引了新客户。
因此，公司在减少工作时间时并没有削减工资。这反过来又提高了保留率，吸引了更多有经验的工人，勇敢的初创公司和小镇公司现在可以与伦敦或硅谷的成熟公司竞争高级人才。格洛斯特的Radioactive PR公司在2019年改为每周四天，Rich Leigh告诉我，"我不能为了优秀的人的简历而搬家"，他们想逃离伦敦，但仍留在这个行业。几年前，韩国电子商务公司Woowa Brothers用较短的工作周来吸引三星和LG的员工；目前它的估值超过40亿美元。公司在底线上没有损失，而且他们有更快乐、更健康和更好的工人。
总部位于伦敦的医疗和保健通信公司Synergy Vision在2018年底引入了四天工作制。六个月后，在一项全公司范围的调查中，51%的员工说他们在工作中 "非常快乐"（高于12%），88%的人说他们有足够的时间做个人任务（高于54%）。令人难以置信的是，79%的人说他们有足够的时间来完成所有的工作--尽管他们少工作一天。
"一位员工写道："由于每周4天工作制，我的生活变得更好了。"我花额外的时间为自己做事情，比如在汉普斯特德健康中心散步，翻阅那堆未读的书，并计划我的婚礼。" 另一位观察到，"每个人都以不同的方式度过他们的时间--有些人有了新的爱好，有些人什么都不做，用它来充电，而很多人用它来确保他们的周末是自由的，可以和朋友及家人适当享受。"
工作时间、创新和COVID-19
在疫情发生之前就已经改为每周四天的公司能够迅速应对封锁的挑战。在位于哥本哈根的软件和设计机构Abtion，当他们选择采用4天工作制时，员工已经学会了如何重新设计工作时间、会议安排和采用新技术。当大流行病袭击丹麦企业时，首席生产官博-康斯科夫（Bo Konskov）告诉记者Pernille Garde Abildgaard，"我们没有对员工下达解决方案"--领导层知道工人已经具备了适应的技能。一旦他们在家工作，没有人需要 "不断记录自己在工作"，Konskov说。"这将是一种时间的浪费，因为我们知道我们所有的员工都在工作。
转为四天工作制对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说："瞬间，你会看到更快乐的人，"他的在线出版公司在2020年中期采用了这种时间表。
在大流行期间转向较短的一周的公司通常这样做，因为他们发现远程工作的效率和更好地使用技术创造了更多的自由时间，他们可以反过来把这些时间还给那些因为大流行病而感到压力或过度工作的员工。如果一家公司在2020年初还没有使用谷歌套件、Asana、Trello和Slack等工具，让员工进行在线协作和沟通，并为客户提供远程服务，他们很快就学会了在进行远程工作时如何使用这些工具。
几个月后，这意味着工作流程得到了更好的记录和安排，推动了小时生产力的提高。与此同时，由于工人们要兼顾家庭教育、工作与生活界限的消失和更长的工作时间，在封闭状态下管理生活的挑战也在增加。解决办法是。以缩短工作周的形式，与工人分享这些生产力的提高。
经过几个月适应在家工作和生活在大流行病阴影下的不确定性，对士气的影响是立竿见影的。保罗-麦克纳蒂说："瞬间，你看到了更快乐的人，"他的在线出版公司3D Issue在2020年中期转为每周四天工作制。"看到这一点真是太好了。" 在做出这一改变之前，他让员工选择加薪或缩短工作时间，他们投票赞成后者。
有孩子的员工 "看到这是属于自己的一天"，每个人都觉得对公司更加忠诚。缩短工作周也鼓励人们对自己的工作方式更加深思熟虑。在丹佛的一家非营利组织Uncharted，"给人们提供空间来弄清楚他们的工作方式，是一项重要的优化，"班克斯-贝尼特斯告诉我。
四天工作制和工作的未来
经济和公共卫生危机似乎不是企业尝试四天工作制的好时机。然而，到目前为止，每家公司都挺过了近代史上前所未有的危机。不久之后，他们将需要变得更加灵活，更加敏捷地利用时间，不再受制于传统，因为他们要为新近习惯于灵活工作的工人重新设计工作场所和常规，重新开放办公室和商店，弄清楚哪些工作必须面对面进行，哪些可以远程完成，并为下一次大流行病或经济衰退做好准备。
许多公司已经进行了必要的技术投资，以实施更短的工作周，因此每周4天的工作周比以往任何时候都更容易实现。
这将要求员工和组织的应变能力、反思和解决问题的能力。四天工作周为公司发展这些能力提供了动力，它可以在帮助公司处理重新开放和改革工作的实际问题方面发挥作用。而且，由于许多企业已经进行了各种必要的技术投资，在不削减工资或牺牲服务的情况下实施更短的工作周，因此四天工作周比以往任何时候都更容易实现。
总部设在伦敦的非营利组织Be The Business最近的一项调查发现，英国18%的公司愿意在大流行病结束后改为每周四天工作制，5%的公司已经向工人提供每周四天工作制。
政治家和政府对四天工作制越来越感兴趣，这也提高了四天工作制在大流行病后工作场所中的地位。最近几个月，苏格兰第一部长尼古拉-斯特金、新西兰总理杰辛达-阿德恩和日本政治家猪口邦子都表示支持四天工作制。韩国首尔市的市长候选人承诺推出计划，鼓励公司尝试实行四天半工作制。在美国，我目前正在开展一项活动，鼓励公司采用四天工作制；该活动于2021年6月底启动。
2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果，而4天工作周可以帮助她们恢复。
一些地方政府已经实施了四天工作制，或者他们正在考虑这个问题。丹麦的Odsherred社区（或省）在2019年开始了为期三年的四天工作制试验；在美国，西弗吉尼亚州的摩根敦和科罗拉多州的杰斐逊县在2020年采用了四天工作制；2021年，西班牙的瓦伦西亚宣布计划进行试验。
四天工作制还可以帮助我们解决大流行病所带来的结构性不平等问题。2020年的工作损失抹去了女性在工作场所取得的几十年的成果，而四天工作制可以帮助她们恢复。在我与采用这种模式的公司的访谈中，我发现他们通常更喜欢工作的母亲，他们看重她们的经验、组织能力、协作能力、时间管理和无情的优先排序能力。
奖励加班和没有生活的劳动力市场最终会对母亲的身份进行惩罚；相反，那些工作时间较短的公司则会为此付出代价。澳大利亚美容产品公司Kester Black的首席执行官安娜-罗斯告诉我，工作母亲 "实际上是我们想要吸引的那种人"。
英国 "每周四天运动 "发表的一份报告显示，转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从道路上移走。
更短的工作时间也转化为更低的能源消耗、更少的碳排放和更少的通勤时间。英国 "4天工作周运动 "发表的一份报告显示，转向这种工作模式可以使整个国家的碳足迹每年减少21.3%--相当于将几乎所有的汽车从公路上移走。正如在大流行期间的情况一样，该报告还发现有证据表明，人们更有可能在非工作时间从事碳密集度较低的活动，如准备自己的饭菜，步行或骑自行车而不是开车。
缩短工作周也可以使试图成为全球人才磁铁或吸引年轻人回国发展的地区和国家受益。在一个经济中，如果工人在工作如何自动化方面有更大的发言权，并从生产率提高中获得更大的利益，那么这个经济就不太可能遭受自动化和人工智能的巨大破坏。
最后，四天工作制可以帮助我们建立一个更健康的工作和时间观。近几十年来，全球化、外包、自动化、数字化以及最近兴起的零工经济创造了一种经济，在这种经济中，我们被鼓励或被要求以 "做你喜欢的事"、把整个人带到工作中或避免被裁员的名义，工作时间越来越长。
但是，采用四天工作周的公司可以告诉我们的一个最重要的经验是--通过正确的激励和文化--工作场所可以用可持续的创造力的愿景取代对破坏性创造力的崇拜，在这种情况下，工作和生活得到了更好的平衡，休息助长了创造力，而且公司可以挖掘员工的激情。四天工作制就在我们的掌握之中。我们只需要看到它，并有足够的勇气去抓住它。
关于作者
Alex Soojung-Kim Pang是《休息：为什么当你工作更少时能完成更多工作》和《更短：工作得更好、更聪明、更少》的作者。
他的咨询 公司Strategy + Rest 帮助公司转向 4 天工作制
-
员工体验
您的数字员工体验能否增强您作为雇主的竞争优势？
说我们处于 "后疫情时代 "还为时过早，但我们确实处于我们生活和工作方式的一些巨大变化的另一端。混合工作的新现实开始出现，这扩大了员工和管理人员在数字人力资源体验方面面临的缺陷。同时，工作场所技术在员工的日常工作生活中正扮演着更加重要的角色。
许多人力资源团队在大流行之前并没有制定远程工作战略，更不用说在一夜之间将整个员工队伍转移到远程工作的危机管理计划了。尽管在2020年对各种人力资源技术进行了大量投资以弥补这一缺陷，但本月早些时候发布的一项Forrester研究显示，74%的组织仍然面临着支持远程员工的挑战[1]，更令人吃惊的是，89%的组织报告说他们的远程员工与办公室员工的体验不一致[2]。为什么员工体验的 "红地毯 "待遇仍然是为那些进入实际工作场所的人铺设的，而员工在大多数时间内远程工作已经迅速成为常态？而员工体验的技术方面往往被忽视了。
技术的满意或不满意在员工体验中起着关键的作用。一个吸引人的、时尚的、设计精美的人力资源门户网站不能弥补一个 "糟糕 "的部门经理；然而，当雇主强调确保他们的员工拥有支持他们角色的技术体验时，参与度和生产力水平会受到积极影响。因此，93%的组织将改善员工体验战略和设计视为关键或高度优先事项[3]。
虽然对技术的投资是优先改善数字员工体验战略的自然结果，但75%的人力资源领导表示计划扩大或升级他们现有的实施，而不是替换现有的系统[4]。在经历了18个月的动荡之后，企业试图限制对其技术基础设施的剧烈变化，同时保持改善数字人力资源的意图是有道理的。
这种意图是至关重要的--混合工作的新现实开始出现，这放大了员工和管理人员在数字人力资源体验方面面临的缺陷。 人力资源系统没有满足消费者级体验的需求或期望。
如果工作场所技术和消费者技术之间的体验差距继续扩大，员工的挫败感将继续上升。如果企业希望在吸引和保留劳动力方面保持竞争力，人力资源部门就必须利用技术来改变员工的体验，根据Forrester的最新研究，这将 "提高生产力、效率和参与度--特别是在远程工作环境中"[5]。相反，如果在做出工作场所技术采购决策时不考虑员工的体验，那么技术将成为挫折的根源，对员工的生产力和士气产生不利影响，从而对组织绩效产生负面影响。
首席执行官和首席财务官通常认为员工体验是一种无形的好处，这使得人力资源部门的领导人在为人力资源技术提供商业案例时面临挑战，这种商业案例不仅要 "符合要求"，还要更进一步，积极地提高员工对其雇主的看法。大流行病迫使人们改变观念，将EX置于聚光灯下，使人力资源部门比以往任何时候都更有发言权。员工体验正在迅速成为一个已经竞争激烈的市场中的差异化因素，对一个组织的成功至关重要。
-
员工体验
员工体验的密码：全球员工体验权威指南发布-JoshBersin公司
JoshBersin公司刚发布了全球员工体验权威指南，我们第一时间与您分享和解读！
受微软委托，该报告基于代表982家公司的调查对象、与高级人力资源和商业领袖的数小时对话和深入访谈，以及对过去一年技术趋势的广泛分析。该报告符合当今对EX的广泛看法：应用设计思维和技术来提供人力资源产品和服务、组织环境和整体工作体验，以提高生产力、员工参与度和保留率以及业务成果。
尽管许多人认为EX主要是一个技术挑战，但通过研究确定的六个关键EX原则与创造一个信任和透明的文化、公平的奖励、与人相关的持续投资和人力资源能力的发展有关。
研究发现，55%的代表公司处于报告的四级成熟度模型的低两级。处于最高成熟度水平的行业领域--专注于创造目的驱动的业务和公平增长--是那些依赖于创新的业务成功，如生命科学、技术和金融服务。
该报告关于运作EX团队以获得成功的讨论强调了跨职能团队的需要，多年的承诺，创建角色，以及在所有工作中纳入员工反馈。其关于EX技术的特别章节，围绕着人力资源技术向工作技术的演变，将人员分析、知识管理和高级学习工具确定为支持最高水平的EX成熟度的技术解决方案类型。
那些有兴趣了解各公司如何在后大流行的商业环境中处理EX的人将会发现突出联合利华、德国电信、IBM和卡夫亨氏的举措的案例研究。
首席执行官兼全球行业分析师Josh Bersin说。"如果没有正确的领导、能力和行为，EX方面的任何进展都将是短暂的、不可持续的。这是一个需要做出的选择：你是优先考虑以业务为中心的领导力，其中业务是第一，人是第二，还是强调以人为中心的领导力，优先考虑你的人？最重要的是，请记住，通向世界一流员工体验的旅程是一个持续的过程，通过密切倾听员工的意见来实现。
关于这个报告的介绍，JoshBersin 介绍如下：
研究的目标：
·为 "员工体验 "一词创建一个明确的定义。目前，还没有这样的标准；这个词对不同的受众有不同的含义。
·通过研究和案例分析，量化EX对人力资源组织和商业领袖的重要性。
·确定对员工体验有最重要影响的做法。
·就组织如何改善员工体验和实现卓越的EX提供具体指导。
重要的发现：
在分析的90项实践中，有15项被发现在与财务、人员和创新结果相关时具有最大的影响。
与信任、透明、包容和关怀相关的实践具有不成比例的影响。重要的做法包括领导定期进行透明的沟通，展示对员工的关怀，强调整个组织的诚信和同理心，明确的公司使命，以及培养所有员工的归属感和包容性的文化。
该研究确定了EX成熟度的四个级别。
第一级，交易效率；第二级，支持性环境；第三级，目的驱动型业务；第四级：公平增长。在调查中，只有20%的公司处于第四级。
技术的使用对于创造和维持积极的员工体验至关重要。没有合适的技术，公司就无法洞察员工的情绪，无法提供个性化的、与工作相关的体验和发展机会，也无法为员工提供大规模的支持。这项研究发现，某些类型的技术的使用与员工体验的不同成熟度相关联。
为什么文化如此重要？
从研究结果中可以看出，最重要的实践是围绕文化展开的。
首先，我们正处于几十年来竞争最激烈的就业市场之一。4月份，超过400万美国人自愿辞职，显示了他们的不满程度和市场力量。因此，员工正在四处寻找。当他们寻找时，他们正在寻找有同情心、有爱心和负责任的雇主。压力是一个大问题。今天，根据德勤最新的千禧年调查（46个国家的21,000名受访者），超过46%的年轻工人说他们 "一直 "感到压力，几乎一半的人说他们的雇主 "没有 "帮助他们。
人们的压力是什么？很多事情。十分之四的人认为全球气候变化已经达到 "不归点"。三分之二的人认为财富分配不公平，其原因是 "商业/富人的贪婪和私利"。十分之六的人认为系统性的种族主义是普遍存在的。
归属感的问题也很突出。近四分之一的工人认为他们的雇主对他们有个人歧视。五分之一的人觉得自己 "一直 "因为某些方面的背景而受到歧视。
因此，在我们简单地提高工资或增加福利以使员工高兴之前，我们必须关注核心问题。
·员工希望从他们的雇主那里得到一种目标感。
·他们希望信任他们的领导和机构。
·他们希望有归属感，他们的团队会照顾他们。
·他们希望得到公平对待，尊重他们作为一个人的独特性和身份。
·他们希望看到公司为他们的薪酬、成长和晋升进行投资。
今天的公司在哪里？
虽然许多公司在这些因素中表现良好，但仍然是少数。 当我们将受访者分组时，我们发现只有大约五分之一的公司达到了我们所说的EX卓越。太多的人认为EX是一个让人力资源部门有效率的项目：这其实只是旅程的开始。
是的，技术确实很重要。该研究确定了几个非常重要的技术投资：倾听员工意见的工具，识别问题的分析工具，以及提供福利和提高生产力建议的AI工具。
员工体验的投资回报率
由于EX的话题是从员工参与中发展起来的，公司并不总是清楚投资回报。现在非常清楚的是，当员工满意度高时，客户满意度和财务增长也会随之而来。正如我在谈话中经常告诉客户的那样，你的员工就是你的公司，所以他们的生产力和参与度越高，你的公司就会发展得越快。
我们的研究清楚地证明了这一点：
几条经验之谈
首先，EX不纯粹是一个技术举措。
公司经常认为EX战略是一个技术战略。是的，技术很重要（我们的研究发现，倾听系统非常重要），但文化是第一位的。而创建协作系统并不能创造一种协作文化。事实恰恰相反：无论你购买什么技术，它都会加强你已经拥有的文化。想一想你曾经有过的每一份工作。有时，技术会碍事，但即使这些问题被解决，重要的还是管理、团队合作和工作本身。
第二，让领导者关注尊重、包容和归属。
德勤的研究指出了我在过去几年中观察到的一些情况：今天，每个员工都希望有独特的感觉。而这种对独特性的关注意味着我们必须创造一种包容、归属和尊重的感觉。
例如，你知道吗，在现代人力资源系统中对 "性别 "有40多个定义？这说明人们因其个性和与他人的差异而茁壮成长，而他们所要求的只是你的公司尊重和理解这些差异。
第三，投资于帮助人们成长的项目。
我们的许多研究表明，当人们离开组织时，第一驱动因素是 "缺乏进步"。而在这个经济时代，每个人都必须不断地成长和学习。因此，要给人们学习的机会，向他人寻求帮助，并尝试新的任务。这些成长、发展和流动选择是非常重要的问题。像美国银行这样的公司，当他们把定期的发展和成长放到他们的零售业务中时，他们的留任率直线上升。
第四，加倍强调公司的使命和宗旨。
让我感到有趣的是，这么多年轻工人希望企业领导人更有道德。千禧年调查发现，几乎70%的工人认为 "商业领袖是贪婪和以自我为中心的"，而这正是阻碍社会发展的原因。(我不得不说，当我们在无家可归、收入不平等和气候方面有如此巨大的问题时，看着三个亿万富翁争相飞向太空，确实让我感到疑惑）。)
这意味着你，作为一个经理或企业领导人，必须不断提醒你的团队 "我们为什么在这里"。
我已经与数百家公司谈过这个问题，简单的故事是这样的：公司因为他们所做的事情而赚钱；他们不把赚钱作为一个目标。财务业绩是解决个人或社会问题，发明新产品和服务，以及不断改善人们生活的结果。如果你不这样思考你的公司，你就会错过一个巨大的机会。
第五，让技术变得简单，关注员工的倾听。
正如我在播客中谈到的，技术是EX的一个重要部分。虽然它不像许多文化问题那样重要，但它可以产生巨大的差异。该报告向你展示了如何构建EX以及不同工具的作用，但重要的信息是，我们要让技术 "消失"。人们不应该对工具感到不知所措：它们应该是容易拿起和使用的。
在我们考察的所有技术中，对结果影响最大的领域是倾听和分析。每个公司都有各种调查和分析工具，一个伟大的EX计划包括倾听、反馈和回应的程序和综合平台。阅读我们的文章《缩短从信号到行动的距离》，了解更多关于这个领域的信息。我们把这称为EX的 "持续响应"，它建立在公司为客户所做的基础上。
第六，使安康成为你整个商业战略的一部分。
这项研究也加强了一个简单的想法，即如果人们在生活中不兴旺，就无法在工作中取得成功。像赞赏（对人们说谢谢）、灵活性（让人们在他们喜欢的地方和以他们喜欢的方式工作）、专注（不要求人们同时做太多的事情）和空间（让人们休息）这样的管理纪律，对EX来说是至关重要的。
工作可以是令人兴奋的，有价值的，并且对你的自我有好处。但是，如果人们感觉不到健康和精力充沛，业务就会受到影响。
EX是一种商业需要，而不是一个人力资源项目
最后，让我再强调一点。EX不仅仅是一个员工战略。拥有良好员工体验的公司在各方面的表现都要优于其他公司。当你照顾你的员工时，他们也会照顾你的公司。
以上是JoshBersin的介绍。
补充：
2021中国员工体验指数揭晓：73.4
-
员工体验
Josh Bersin 研究发现组织文化是创造卓越员工体验的首要驱动力
全球人力资源分析师 Josh Bersin 建议，虽然技术很重要，但对领导力、透明度和包容性的信任更重要
Josh Bersin公司今天宣布了一份关于各行业领域员工体验（EX）趋势、最佳实践、支持技术和EX成熟度的全面研究报告。该报告确定了EX的六个最重要的原则；对业务、员工和创新影响最大的15项实践；一个整体的EX框架；EX举措的操作指南；以及对EX技术架构的分析。
How technology use correlates to EX maturity.技术使用如何与EX成熟度相关联。
该报告由六部分组成，即《权威指南》。员工体验是对EX的出现的回应，它是成功适应COVID-19大流行带来的新业务和劳动力挑战的关键因素之一。EX已经从小众的工程项目发展到战略性的、企业范围内的倡议。财富500强的首席执行官，如微软的萨蒂亚-纳德拉、联合利华的艾伦-乔普和通用汽车的玛丽-巴拉都认为EX对实现商业成功至关重要。
受微软委托，该报告基于代表981家公司的调查对象、与高级人力资源和商业领袖的数小时对话和深入访谈，以及对过去一年技术趋势的广泛分析。该报告符合当今对EX的广泛看法：应用设计思维和技术来提供人力资源产品和服务、组织环境和整体工作体验，以提高生产力、员工参与度和保留率以及业务成果。
尽管许多人认为EX主要是一个技术挑战，但通过研究确定的六个关键EX原则与创造一个信任和透明的文化、公平的奖励、与人相关的持续投资和人力资源能力的发展有关。
研究发现，55%的代表公司处于报告的四级成熟度模型的低两级。处于最高成熟度水平的行业领域--专注于创造目的驱动的业务和公平增长--是那些依赖于创新的业务成功，如生命科学、技术和金融服务。
该报告关于运作EX团队以获得成功的讨论强调了跨职能团队的需要，多年的承诺，创建角色，以及在所有工作中纳入员工反馈。其关于EX技术的特别章节，围绕着人力资源技术向工作技术的演变，将人员分析、知识管理和高级学习工具确定为支持最高水平的EX成熟度的技术解决方案类型。
那些有兴趣了解各公司如何在后大流行的商业环境中处理EX的人将会发现突出联合利华、德国电信、IBM和卡夫亨氏的举措的案例研究。
首席执行官兼全球行业分析师Josh Bersin说。"如果没有正确的领导、能力和行为，EX方面的任何进展都将是短暂的、不可持续的。这是一个需要做出的选择：你是优先考虑以业务为中心的领导力，其中业务是第一，人是第二，还是强调以人为中心的领导力，优先考虑你的人？最重要的是，请记住，通向世界一流员工体验的旅程是一个持续的过程，通过密切倾听员工的意见来实现。
研究部副总裁Kathi Enderes说。"EX是多方面的、复杂的和多层次的。没有任何一个项目或技术解决方案能够创造卓越的EX。我们的研究深入探讨了EX所涉及的许多不同因素和层面，以及各种战略和方案。虽然技术和服务本身并不能推动伟大的EX，但它们绝对与EX的成熟度相关。"
扫一扫 加微信
hrtechchina
