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沈博阳：“赤兔”是我的最后一次All In 文/沈博阳领英全球副总裁、中国区总裁在京郊山里一间宾馆的大会议室里，我写下了这篇文章。在这里封闭开发一个多月之后，今天，我们领英中国本土研发团队独立开发的职场社交App终于上线了！经过内部无数次的讨论，我们给新产品取名叫“赤兔”。赤兔马可以日行千里，夜走八百。我们希望中国职场年轻人借助这款产品，能成为“千里马”，驰骋职场。从最初的想法，到现在“赤兔”横空出世，这里面有很多的不眠之夜，也有很多的感动。我们的团队很优秀、很年轻，拼劲儿十足有梦想。我陪着他们一起在山里封闭开发了一个多月，每天工作十几个小时，周末无休，非常枯燥和辛苦。他们中不少人孩子都很小，这种投入对家庭牺牲很大。感谢大家，也感谢你们家人的付出，从你们身上，我看到了中国职场年轻人的希望。跨国互联网公司在中国推出新产品我们并不是第一个。但是在核心业务上，敢于给中国团队自主权，做独立于全球体系之外的产品，而且这款产品甚至和全球化平台有着一定的交集和竞争，这在历史上是第一次。而“领英赤兔”也标志着跨国互联网公司第一次在中国采取双品牌策略，这种突破创新和大胆尝试意义非凡。我相信当很多人知道领英又推出一款职场社交产品时，第一反应会是：“为什么这么做？” 自从2014年初进入中国以来，领英在中国取得了飞速的发展，用户数已经突破900万，成为领英全球发展最快的国家。领英也已经成为中国最大的职场社交平台。但与此同时，通过这一年多在中国市场的耕耘，我们也有了一些洞察和发现： 1.中国互联网的特性：作为服务全球3.64亿用户的职场社交平台，毋庸置疑，领英是一款非常优秀的职场社交产品。但是，领英创立在十多年前，产品是围绕着PC和电子邮箱设计，向无线互联网迁移的速度不够快。而中国是一个无线为先的市场，要想在中国市场取得成功，无线产品至关重要。 2.目标用户定位：全球化平台的网络效应，是我们在中国取得成功的关键。但是，我们发现全球化平台更能吸引的是那些有海外或者外企背景，具备一定英语能力的用户；而中国职场存在显著的层级分化，拥有海外留学或工作经历、英语好、外企背景的只占少数，而更加广泛的则是刚步入职场和处于职场上升期的20-35岁的年轻人。他们分布在中国的一线到三四线城市，对于工作、资讯、人脉和机会非常渴望，愿意结识陌生人，愿意从线上走到线下进行更真实和充分的沟通交流。然而目前中国市场缺乏一款能够很好地服务于他们的职场社交应用。这对于我们来讲是一个巨大的机遇。 3.产品开发运营的独立性：在过去的一年，我们做了很多本土化的努力，也取得了很大的成绩，比如和微信、微博、QQ邮箱、阿里巴巴的深入整合。但是，总的来说，我们还是在维护全球一体的平台，动作不够快，本土化不够坚决。我们认为，只有一款独立于全球平台的产品，才能充分满足中国职场社交的独特需求，才能让我们真正像创业公司一样的奔跑。 4.职场社交需求：我们看到中国社会呈现越来越大的职场社交需求。近期的一次调研结果显示，有76%的中国职场人士想要区分生活和工作社交圈，但是苦于没有好的职场社交产品可以依托。总之，无论从中国互联网无线为先的特性，中国职场人群的层级分化，产品开发运营的独立性，还是越来越强的职场社交需求，我们都需要一款独立于全球平台之外的本土产品。跨国互联网公司在中国发展都不尽如人意。这里面原因很多，路径依赖是其中最重要的原因之一。跨国互联网公司总是认为一款在世界上任何一个国家都能取得成功的全球化产品，在中国一定也能取得成功，这就是路径依赖。要成功，打破路径依赖至关重要。只有开发一款能充分满足中国用户独特需求的完全本土化的产品，才能更好地面对中国互联网行业的快节奏和激烈竞争。接着大家应该又会问：“领英跟赤兔两个产品是什么关系？我为什么要使用赤兔？” 全球化平台“领英”与中国本土产品“赤兔”在品牌定位、目标人群、产品设计及用户价值上有显著区别，但二者都秉承“成就一代中国职场精英”的理念，互补共生，更好地服务中国职场人士，满足他们的职场社交需求，帮助他们获得更多人脉、知识和机会，更快地成长与发展。在品牌定位上，我们采取的是双品牌策略。领英定位相对高端，强调其与世界相连的影响力以及精英的全球人脉圈调性，突出无趣但有用的工具属性。赤兔的定位更加年轻、鲜活、生动和有趣。我们希望赤兔能够成为一款有温度、有趣、年轻和鲜活的职场社交App。我们相信在中国，职场社交也可以很有趣，职场社交也可以有温度。在目标人群上，全球化平台“领英”更能吸引的是那些拥有海外或外企背景、有国外留学或工作计划、需要拓展国外人脉关系等有海外沟通需求的用户。领英是他们与世界连接的最好平台。而刚步入职场和处于职场上升期的年轻人，则是中国各行业的职场主力军。赤兔将更专注服务于这些广泛的职场年轻人，满足他们发现人脉、在线沟通、结识陌生人、线上到线下互动等强烈的职场社交需求。在产品研发和运营层面，领英中文版(包括PC和移动端)将持续深入本土化，增加符合中国市场需求的功能、开展本土合作，将领英的品牌和价值传递给更广泛的中国用户。而赤兔采取的是无线为先的策略，着重开发移动客户端，纯中文语境，帮助中国用户以真实的职场身份，在职业场景下发现人脉、在线沟通、并把线上和线下的职场活动和行为连接起来。赤兔支持领英账号登录，可以导入领英的人脉关系，并会有独立的社交图谱。类似微信和QQ的关系。赤兔是以中国互联网创业的节奏在奔跑，完全由中国团队开发、管理和推广，有独立的研发和运营团队，拥有绝对的自主权。将时间回拨到二月初，我们的技术研发负责人王迪刚刚入职，接下来是迅速地招兵买马组建团队，同时开始产品设计。很多同事入职当天就被拉来封闭开发。四个月的时间，从组建团队到产品上线，我们做到了创业公司的速度。领英中国刚刚起步的时候，我们受到了很多质疑。说来说去就是两点：跨国公司不接地气；跨国公司慢。现在，我们在用实际行动回应这些质疑，我们很懂中国，我们可以很快。在这里我也要特别感谢领英总部和领英中国董事会对我们激进而大胆想法的大力支持，给予我们“独立开火权”。我们和领英总部是一种开创性的伙伴关系。这给了我们最大的自由度和支持。领英的价值观中有一条叫“敢于承担睿智的风险”，创业的激情、对成功的渴望促使着我们去冒这个睿智的风险。中国有1.5亿职场人士，我们有信心把职场社交这一垂直领域做大，并打造出影响亿万中国职场人士的海量级用户产品。过去的四个月，我和我的团队都很兴奋，因为我们找到了创业的感觉：这种兴奋让我想起了当初创办糯米网的日子。我还记得糯米网上线的时间是2010年6月23日；5年后的同一天，“赤兔”上线。这会是我职业生涯中的最后一次All In。

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2015年06月25日
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互联网+时代 HR如何利用“碎片化”学习导语：移动互联网时代，每个人的学习方式都被移动化、碎片化、定制化。过去，课堂和书本是两类主要学习渠道，现如今，朋友圈、开放式的社交平台取代前两者。那么，以微信为代表的移动社交平台是怎样影响HR的? 近期智联招聘HR公会推出了一期问卷调研，这项有7421人参与的调研中，人力资源科班出身占20.64%，非科班出身占79.36%。也就是说，HR的专业门槛仍比较低，对于近80%“半路出家”的HR来说，急于构建职业技能与知识体系，这种学习一方面来自于工作，一方面便是移动互联网时代的碎片化阅读。朋友圈是HR提升技能的重要渠道之一参与调研的人群中，人力资源专员/主管占比68.36%，人力资源经理/总监及以上级别占比31.64%，其中有49.74%的受访者表示通过朋友圈获取人力资源相关信息的。看来，朋友圈除了提供“点赞之交”外，还是分享知识的重要平台。不过，科班出身和非科班出身的HR，在知识获取的渠道方面还略有差异，有47%科班出身的HR通过培训、沙龙、讲座等方式获取相关知识技能，而只有37%非科班出身的HR会选择这一渠道。为什么会出现10%的差异?HR公会认为，培训、沙龙相较互联网社交平台更加突出人力资源的专业理论性和系统性，而非科班出身的HR更倾向于易学易用的碎片式信息。这里需要提醒HR，朋友圈晒出来的文章质量更大程度上取决于你的微信好友质量。如果你的好友都是爱学习、且懂得知识分类的益友，那么恭喜你，他们转发的文章也必属精品，值得你从中汲取养分。反之，如果你关注的是一群跟风阅读，没有知识鉴别力的人，那你就会被广场舞大妈们转发的10万+文章淹没。烂文坑三代，标题毁一生尽管有84.22%的人选了“不确定，通常会根据标题选择”这一项，但HR公会可以负责任地告诉你：一篇文章的标题并不能决定内容的好坏，正如一本内容超级好的书，为了配合出版社后期的传播与营销，书名往往起的糟烂透。而很多“标题党”为了获取大量点击，会在标题上大做文章，内容却不一定有价值。这才真的是“烂文坑三代，标题毁一生”呢! 相反，通过观察与分析我们发现，真正渴望学习、讲究学习方法的人是不会被一篇文章的标题左右的。他们首先是基于对某个微信公众号的信任，几乎每一篇文章都会点进去看，实际上这也对他们获取知识相当有帮助。其实仅通过标题去判断一篇文章的好坏如同HR仅凭“颜值”选人——优秀的面试官一定不会仅凭一个人的长相或第一印象就草率决定是否录用的。微信阅读弥补“胜任力断层” 55.27%的受访者选择阅读团队管理与建设类文章，如《什么是高级主管的管理思维》，其次有49.14%的HR喜欢阅读企业人力资源实操分享类文章。而喜欢阅读这两类文章的受访者中，HR经理/总监占比57.64%和63.93%，远远超出了专员/主管的42.25%和48.84%。从这一数据可以看出，企业的中高管群体存在着“胜任力断层”现象，这是中国企业经历快速成长后管理人才匮乏酿成的后果——大量基层主管“被上位”至中高管理层，而企业又很少给到他们有效的培训与学习方法。HR管理者在其中扮演了“识人”与“选人”的“伯乐”重任，但他们也是“被动成长”的“受害者”，而管理者所必须具备的胜任力，只能依靠碎片式学习与阅读弥补。科班出身的HR急需补课来看看科班与非科班出身的HR在这方面有什么差异。调研结果显示，51%科班出身的HR更注重自我营销类文章，而非科班出身选择这一项的只有39%。科班与非科班出身的HR为什么会有如此大的差异呢? 在过去很长一段时期，企业人力资源部都是二三线的“幕后”支持部门，尤其科班出身的HR，过去更多埋首于人力资源专业领域，缺少HR-Marketing意识与技巧。随着企业越来越重视品牌(无论HR个人品牌还是雇主品牌)，这些科班出身的HR急切需要补上这一课。其实，HR对职场八卦并不买账谁说职场人只关心八卦?只有不到30%的受访者表示对“休闲八卦类”文章喜好，而且就连入行的HR专员，也只有26.1%的人选了这一项。这是一个细思极恐的结果。试想一下，在一家公司，哪个部门掌握的八卦最多?人力资源部嘛!所以，HR们对那些八卦类微信文章根本就不屑一顾好嘛。调研显示，60.21%的受访者喜欢“自我建设类”的职场文章，另有55.05%的受访者对“软实力提升类”文章感兴趣。相比之下，大家还是更在意自我管理与能力的提升。来源：智联招聘HR公会

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2015年06月25日
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老虎基金投资“今目标”6000万美金后企业级服务免费还能怎么玩？今年5月，永久免费的企业工作平台今目标宣布获得老虎环球基金的 6000 万美元 B 轮融资，估值达到3亿美金，而此时距离其获得1000万美元A轮投资已经过去一年。从2005年创立，到2010年决定免费，再到2013年底获得A轮融资，这八年的时间今目标都在苦苦支撑。用创始人文荣的话来说，实行“全部免费”的战略在当时是冒了很大风险的，但即使如此，今目标仍然坚持做通用平台而非定制配置的模式。副总裁崔健也曾表示，“在最困难时，都不知道下个月工资从哪里发，那时有一个政府方面的规模为2000万的定制大单，真的诱惑很大，但我们坚持住了。” 今目标是定位于“永久免费”的企业互联网工作平台，为企业提供在线OA、企业IM、团队协作、数据整合、企业互联等各类信息化办公服务，并提供包括Mac及Windows Phone在内的“全设备客户端”。免费是一种商业模式，而不是一种营销方法今目标团队对于免费依然很坚定，文荣表示，免费是一种商业模式，而不是一种营销方法。免费模式本身并没有对或错，仅代表企业的一种选择。按照以前今目标的设想，一年收费5000-10000元，如果有10万家企业的话就会有几亿元以上的收入。今目标只要产品满足60%的企业需求，就能够获得大量付费用户——但后来，他们却发现这么走，其实非常难。直接的原因是收费难，而收费难的原因之一是用户选择困难。用户在应用市场里会面对各种软件，通常都会下载进行质量和价格的比较。此外，商户更愿意为商业机会付费，而不是效率工具，在行业的大环境里，2C的行业也培养了免费的习惯。因此，文荣认为，不论在2C行业还是2B行业，收费模式都比较困难。商业模式要闭环。今目标的收费渠道从哪里来呢？文荣说，在互联网行业，用户和客户是不同的。用户是用产品的人，而客户是给企业付费、带来商业价值的人。在免费模式下，互联网企业不直接收费而是选择间接收费。另一方面，他也表示，客单价偏高，发展空间会变小。客单价越低，发展空间越大，而客单价变成0就应该是无穷大。开放平台接入第三方应用文荣透露，截至目前今目标的注册企业已经超过140万家，希望在2016年达到一千万的用户量。与此同时，文荣还表示，今目标目前计划在明年推出开放平台，欢迎第三方应用接入平台，一起搭建企业级应用生态。除此之外，今目标正在筹建孵化器，针对平台用户的需求孵化创业项目，为创业型公司提供研发、市场、运营等费用，以此来完善整个生态。文荣表示企业的信息系统很难给企业带来直接的盈利模式，但是今目标发展到现在基于免费的盈利模式已经出现，比如第三方应用、企业培训/咨询服务、企业间交易等。今目标即将联合第三方，推出企业智能硬件，今年七月份将推出智能考勤机。在今年6月底、7月初，今目标也会大幅度的放开空间的限制。文荣表示，大幅放开以后，99%的企业就不用在存储方面付任何费用了。此外，他也强调，现在的目的不是说为了收费，而是一种自我保护，希望把今目标现在有限的资源能够合理的分配。

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2015年06月25日
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访CAIDAO创始人：我们要做的，不是否定eHR，而是重新定义eHR 让沟通变得简单忽如一夜春风来，传统eHR厂商去年以来相继实现弯道超车，多家企业高调上市,抑或成功引入大笔融资。躁动的背后，不少高举SaaS大旗，颠覆传统eHR套装软件的声音不绝于耳，如“No eHR Go SaaS”！但概念之下，雷声大、雨点小。理由无出其二，市场接受度还不成熟，HR管理个性化程度高，市场还需培育等待……面对这样的辩论，HR们也是醉了。 6月 18日行业新秀CAIDAO召开媒体见面会，HRTechChina记者受邀参加。据了解，CAIDAO是一家HR＋IT技术平台公司，为人才、企业员工、企业HR、企业及人力资源服务机构提供最优的成本效率的人力资源服务生态系统平台。公司掌门，拥有15年企业管理软件开发经验的Scott Yin在发布会一开始就反复强调，“在互联网+时代，我们要做的，不是否定eHR，而是重新定义eHR”。 SaaS之争 “其实，eHR和Saas分属于不同维度的概念，两者的争论也就不具可比性。”采访一开始，Scott先给记者来了一段科普：所谓eHR是ERP中为人力资源管理信息化的“代名词”，而SaaS则是服务的交付方式，有OA的SaaS，有CRM的SaaS，也有客户服务的SaaS。这种交付方式其实在很多年前也有过另外一个名字：ASP（Application Service Provider），这是与按License（授权）售卖软件方式所发展到的下一个趋势。那么问题来了。SaaS会取代eHR么？Scott认为，SaaS的发展是必然的趋势。他认为，从客户消费成熟度的角度来看，购买授权软件之后的需求变更之痛，财务成本失控，软件功能与实际解决HR遇到的实际业务问题总是那么的不匹配等等因素的综合都让HR管理者们希望eHR领域有些改变；而从IT技术发展的角度来看，带宽，智能手机，互联网技术的普及都让一套eHR系统可以变得简单，灵活，轻量，不需安装，任意时间、任意地点、任意设备都可以访问。“需求催生市场，SaaS的产生变得理所当然。” eHR之变抛开概念因素，长期以来，业内有关于HR管理信息化发展的讨论也从未停歇过。只因，IT技术变革速度太快，给HR管理带来颠覆性变革的想象空间：商业模式、交付速度、支付方式、灵活性、HR体验、员工体验、老板体验、维护方式与成本……eHR厂商们在每个环节中耕耘劳作，试图呈现更人性化的完美体验。 “简单”之美 Scott大胆做出假设，将eHR进行了重新的定义，并将之赋予CAIDAO：让企业与人才的沟通变得简单。而这份“简单”，也是CAIDAO即将实现弯道超车的加速引擎。那么如何简单？首先要搞清楚的是，eHR技术或产品到底是为谁服务？是解决企业HR要给老板呈报的几张报表的需求，比如Workday、SAP（包括SuccessFactor）、Oracle（包括Taleo）、IBM（Kenexa）等；还是解决企业HR搜集数据、处理数据的需求，比如用友、金蝶、施特伟、白金、嘉扬、万古、还有最近提出No eHR， Go SaaS的北森等；或是解决企业HR事务性工作外包的需求，比如ADP、CDP、中智、上海外服、北京外企等；亦或是解决企业HR与员工的互动、甚至与候选人的沟通的需求等等。越聚焦，越专注，才越容易接近“简单”。在人才重要性不断升级的当下，CAIDAO才到选择定位在优化企业与员工的沟通，让人才爽，让HR轻松，最终通过优质、有效地沟通，达到降低人才流失风险、提升员工满意度和敬业度的效果。 “我们提供的不是一个方法论，而是不需要培训，注册即用的eHR平台；不单是功能使用，还包括行业模板、最佳实践和管理实践。”Scott说道。前路曲折，未来可期，SaaS与eHR将为人力资服务行业带来更多的变革，让我们拭目以待。

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2015年06月24日
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初创公司招聘首批业务员最容易犯的 5 个错误本文作者是 HubSpot 初创公司的创始人，他曾经招募了 200 多名业务员，从中发现了一家初创公司在这个极为关键的招募过程中最容易犯的 5 个错误。这五个错误分别是：雇佣一名高级领导；太过看重从业经验；没有将足够的精力用来构思和完善「进入市场策略」；忽视了销售过程中的开发经验；招聘来的人都是「产品推销者」而非「顾问式的销售员」。你的最小可行化产品已经完工，种子期融资如今已经躺在你的银行账户上，甚至你应该完成了 A 系列融资。接下来你将面临的是重大挑战，招聘公司低易品销售员。这是非常具有重大意义的一环。如果这一步棋走对了，那么你将实现每一个创始人梦寐以求的业绩上的腾飞；如果走错了，那么它将把公司带向万劫不复的深渊。在 HubSpot，我雇佣了超过 200 名的业务员。在这个过程中我犯了很多失误，我吸取教训总结经验，在多年以后我将这一切拿出来跟其他人分享，帮助几十家初创公司能够在招聘第一批业务员上走的更加稳健。下面是我所见过的创始人在招聘业务员过程中最容易犯的 5 个错误。错误 1：雇佣一名高级领导是啊，我们刚刚就从竞争对手那里挖过来了一个销售总监！竞争对手还是上市公司！刚好就是我们准备去颠覆的对象！大错特错，麻烦就在不远的地方等着你。初创公司经常很贪心，往往在目标领域中吸纳一些声名显赫的人物。但问题就在于，这个领导人已经多年没有在销售一线上活跃过了。当考虑加入你们公司的时候，他问的第一个问题便会是：「我的助理在哪儿？」你需要的恰恰应该是一个贴近销售一线，能够愿意埋下头来真抓实干，不辞辛苦的角色。错误 2：太过看重从业经验以下是我和初创公司创始人的对话：我：「如果你现在做第一批的业务员招聘，你所考虑的首要标准会是什么？」初创公司创始人：「在我们这个行业的从业经验。」这样的对话出现的概率是 99%。但是我不认同这样的答案。这个答案看上去似乎是充满逻辑的，当然从业经验直接反映人才的价值。但是，初创公司往往太过注重这个条件，却忽视了应聘者身上存在着其他致命的弱点。别误会我。在 HubSpot，我们也在这个行业里面招了很多从业多年的业务员，但是，也许你不相信的是，这些人只是占我们业务员队伍比例很小的一部分。很多业务员其实都是来自于销售软件以外的领域，甚至之前从事的行业压根和软件和科技没有任何关系！关键是你需要从一个奄奄一息的行业中寻找到那些具有发展潜力的人才，然后将他们拉到你的领域当中！错误 3：没有将足够的精力用来构思和完善「进入市场策略」当你的第一批业务员加入到你的公司的时候，「进入市场策略」一般来说还没有成型。销售员应该给谁打电话？大公司？小公司？他们是否应该让终端用户进行免费的产品体验？是通过合作的方式开辟营销渠道？还是通过直销？交易是否需要一次登门拜访？又或者整个交易直接在电话中就可以完成？这些业务员会面对怎样的工作模式？是存在很多主动打进电话，征询产品的客户？还是得需要业务员一个个的打电话出去，准备好接受电话那一段的冷言冷语？很多业务员或者领导者都愿意将之前雇主那里的策略照搬过来。既然那个时候管用，那么现在肯定管用！我看未必吧？错误 4：忽视了销售过程中的开发经验「没错！我们刚刚从 Fortune 500 强竞争对手那里挖过来了顶尖的销售人员。他在 1800 名销售员中名列第一！他即将给这里带来完全让人震撼的业绩！」好吧，我同意这位销售员非常具有才干。但是，当他加入你公司的时候，她需要回答下面的几个问题：「产品的卖点到底是什么？」「是否有一个销售的流程值得我们来遵循？」「在销售过程中会存在 10 大反对观点，该如何一个个将其驳倒？」曾经，这名顶尖的业务员刚刚加入你的竞争对手的公司，那个 Fortune 500 的大公司。他会参加为期一个月的培训，按照既定的流程来完成自身的提升。他对于遵循这样的蓝图非常在行。事实上，他确实是最棒的。但是，他是否能自己打造这样的蓝图？你需要一个人能够在新的公司，一个没怎么进行结构化设置的公司中从无到有的打造一切，至少要将公司销售过程中最基础的一些东西架构完毕。错误 5：招聘来的人都是「产品推销者」而非「顾问式的售卖者」不管你是否相信，在你刚开始的一千个销售电话中，最有价值的并非什么早期客户，又或者是电话所带来的营收。真正有价值的是产品投入市场之后换来的第一批反馈！这能够让你的团队持续的了解你的买家特征，不断在自己的产品上迭代更新，并且不断完善你向市场传达的信息！不幸的是，许多业务员在电话中完全采取了另外的做法，他们将这难得的机会视为单方面的灌输，尽可能的往电话那端塞入更多的产品信息，这个产品有多么多么奇妙，以及它未来会有多么多么强大。这种方式在我们业内有个行话叫做「Show up and throw up」（亮相登场，呕吐下场）。业务员应该直面现实，确实产品存在某些不尽如人意的地方，他们最应该做的就是在这个环节跟客户进行更深入的沟通，而不是举起双手表示投降，直接了当的说：「生意没做成。」关键问题是：「为什么生意会没做成？」相比之下，一名顾问式的销售者就会利用第一次打电话的机会，更多的了解潜在的买家的心理。在不断的沟通过程中，他们开始明白顾客心中有着怎样的预期，了解他们为了实现某个目标采取怎样的策略，在应用这些策略上又存在着哪些挑战？当他沟通完这一切之后，带来的并不仅仅是「生意没做成」，还带来的是「为什么没做成」的答案。由此，整个公司都能够持续深入的调整自己的销售策略和后续产品的开发方案，使得产品与市场的契合点更加牢靠坚实。以上就是初创公司极为容易犯下的五个错误。那么自然有同学会问了，我该怎么找到正确的业务员呢？下面是我的一些想法，主要涉及了三种人，他们是你招聘业务员时更加理想的对象。 1.在其他公司，一定是一个规模相对大一点的公司里，有个业务员刚刚获得了提拔。这个人就是你最理想的招聘对象。一般来说，他离业务第一线并不是很远，并且他还拥有一些比较成熟的销售过程开发经验。 2.一个刚刚失败的创业者，他曾经有过非常正式的销售培训。往往他们都是在一个非常宽松的环境中，在咨询式的销售领域拥有极高的才干。 3. 在别家公司的发展初期，一些表现顶尖的业务员。他们或许不知道怎么去打造销售过程的开发战略，但是他们看过别人是怎么做的，并且也曾经参与其中。他们也会对你的初创公司带来极大的帮助。本文来源：onstartups 译文创见首发由 TECH2IPO/创见花满楼编译转载请注明出处

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2015年06月23日

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在中国，LinkedIn想更“有趣”一些？李北辰/文(微信公号：future-is-coming) 最近，当你在北上广深等地乘坐地铁，或许会赫然发现，LinkedIn——这家来自硅谷的明星企业开始大规模投放广告，其创始人里德·霍夫曼甚至亲自坐地铁“观赏”这种颇为接地气的广告形式——你知道，在此之前，砸钱打线下广告对于美国互联网公司来说多少有些不可理喻。嗯，从线下堪称“异端”的推广方式上，可以一窥LinkedIn对于中国市场的勃勃野心。而相比广告，传闻中即将上线的LinkedIn专为中国市场开发的全新职业社交产品无疑更具想象空间——为中国市场独立开发新品，这完全有悖于过往任何一家跨国互联网公司的玩法。而考虑到此前美国互联网先烈们在华的屡战屡败，难免让人产生对等的期许与疑惑：LinkedIn到底会接地气到什么程度？就在几天前，领英微信公号里一条关于召集北京国贸、广州珠江新城、深圳福田三个区域的用户建立微信群的消息，就引发了不少业内人士的遐想，难道这是LinkedIn将开发基于地理位置、职业兴趣甚至线下特定活动功能的先兆？领英中国老大沈博阳曾用“无趣但有用”形容自家产品，但无论是不甘于此还是不能于此，面对脉脉、会会等更多本土创业公司的来势汹汹，LinkedIn这家挂着高冷气质的硅谷来客似乎也想“有趣”一些——至少在中国。而毫无疑问，就像其创始人和公司所倡导的，这需要冒更大且更睿智的风险。那么问题来了：LinkedIn为中国用户量身定制的新产品将会有怎样的变革？　　移动端：兼备工具与社交 LinkedIn入华一年多以来，无论是与微信合作领英名片，与QQ邮箱创造第一个“职业名片”，还是将阿里巴巴B2B英文网站进行账号绑定，这些借助他人平台开拓中国市场的举措，在一定时间段内有利于增进用户量，但长远来看，若想让更大范围内的用户形成品牌认知以及应用习惯，唯有自己才更为可靠。而作为前Facebook 时代一个所谓“熬出来”的产品，如何通过改变产品形态，让这种“慢模式”在中国这样一个许多时候只靠速度取胜的地方尽量跑快一点，将变得至关重要。这无疑要得力于移动端的发力——所以可以肯定，领英新产品将完全基于移动端，抛弃PC端，至少会优先移动端。事实上，与早年间职业社交的冷遇不同，过去一两年，基于移动端的职业社交为资本市场所厚爱，LinkedIn在中国的最大对手也从各种“网”换成了脉脉和会会等APP。这很好理解，十余年前，当霍夫曼在PC时代创建LinkedIn时，用户在虚拟世界最基础的身份符号还是邮箱地址，而如今对于一款社交产品来说，能否匹配用户在移动端的碎片化应用无疑事关生死。但至少在中国，LinkedIn移动端的体验并不美妙——你甚至可以说它是PC网站一个不太舒适的替代品。举个常被用户吐槽的例子，或许由于美国职场鲜明的邮件文化，LinkedIn让用户之间用站内信沟通，而它的竞争者们则选择了更讨巧的IM方式，尤其对于新用户，似乎后者更为他们所爱。所以如何完善在移动端最基本的用户体验，是LinkedIn新产品首先要考虑的问题。而除此之外，倘若你相信人性之变化莫测，那么极度映射人性的社交产品或许是所有互联网产品中最让设计者举棋不定的。具体到职业社交，某种意义上，职业社交难做是因为“职场人群”只是个面目模糊的统称，他们似乎并没有一个百分百的通用且唯一的需求，换句话说，用户需求颇为分化：找工作，找生意和创业伙伴，结交同好，或者就是单纯逛逛，这些需求都要呈现在同一产品之中，从这个意义上，试图将职业社交产品“做轻”似乎并非明智之选——你最好兼备社交属性与工具属性(甚至偶尔的娱乐属性)。当然，我不太相信LinkedIn会将“匿名八卦”这种类型的“好玩”功能加入新产品，但LinkedIn偏向实用工具型的定位确实丧失了一款社交产品应用的黏性。嗯，尽管职业社交似乎天然适合弱关系，但用户表面上关系强弱并不完全等同于产品社交属性的强弱，一款产品“性感”与否与社交属性并不矛盾，所以几乎可以肯定，LinkedIn新产品会加入更多用户间的互动功能，这是最基础的社交元素。那么最大的问题来了：如何实现真正意义上的互动？在我看来，也许一个接近于正确的答案是：将关系从线上转移到线下。　　从线上到线下的蜕变？据说Viadeo在收购天际网时，分享过一个PPT，对比了中国与外国的社交区别，结论是：中国人社交更偏向线下，线上互粉难以转为线下好友。无需赘言，中国人异常看重“人脉”(或者说“关系”)，也最清楚人脉价值几何，按照常理，职业社交产品应大有可为才对，但过去整整十年，中国职业社交的发展告诉我们一件事：直接复制粘贴LinkedIn模式戏不大——即便LinkedIn本尊入华，复制自己也异常艰难。所以像“会会”这种职业社交产品把触手伸向了线下。“会会”是一款基于真实职业社交关系的O2O产品，其最大意义是将职场社交与生活场景结合，依据地理位置、行业、通讯录等几个维度，帮助用户迅速找到行业专家，挖掘潜在人脉，并建立从线上邀约到线下真实会面的机制。如今在会会上的各种沙龙活动也非常活跃。“中国人必须要见面，国人可能听到档案这个词就害怕了，有种‘你在掀我老底呀’的感觉，所以，国内社交首先你要都要见面聊一聊，这种职业社交的生态就决定了你不能做一个纯的线上产品。”会会创始人李翔昊如此说道。仔细想想，其背后逻辑不难理解，在一个更偏向线下社交的文化里，通过工具找到一个人只是社交的开始，远非结束。职业社交在中国的连年碰壁，或许最大原因就是其过往呈现的人脉关系都如一潭死水，本质上是内容详实的虚拟名片夹，而在移动互联网时代，更即时有效地激活人脉似乎更为重要。于是，在用户一端，或许一个功能完善的职业社交产品流程将是：用户充分展现个人品牌——简洁的在线沟通——线下交流。而可以肯定，任何人都渴望与同行业拥有共同语言的人深度沟通，但当职业社交变为人脉管理工具，也就逐渐无法满足用户需求，某种意义上，这也是如Doximity(被称为“医师们的LinkedIn”)这种垂直职业社交网站兴起的原因之一。其实除了会会，果壳旗下的“在行”也推出了类似职业社交O2O产品。果壳创始人姬十三写道：“(2年前)为了做在线教育，我去清华住了一天，跟大三化工系同学一起吃住睡聊。当时一个最深的体会是：学生最困惑的，不是怎么学，而是为什么要学，学了以后能干嘛？那些解决了学习方向和动力的人，学习都不会差。但是想，如果能精准找到这个领域工作十年的人，跟学生细细聊聊未来和发展，给一些针对性的建议，该有多好？” 嗯，这很容易让人想到LinkedIn创建首个“经济图谱”的野心。在LinkedIn的构想中，譬如你是个处于大四迷茫期的大学生，就可以上LinkedIn看看你那些事业有成的学长学姐现在在干嘛，有何经验历程。所以我们不妨大胆猜测一下，倘若领英中国的新产品加入了促进线下沟通的新功能(如基于职业兴趣)——换句话说，除了现有的招聘等解决方案外，加入了“知识共享解决方案”，将拥有信息的人与渴望信息的人匹配，不仅可以将“经济图谱”落地，也无疑将拥有广阔的市场前景。可以想见，相较于脉脉和会会等本土应用，无论是品牌本身还是在中国前期拥有的数百万精英用户，都会对推出新产品后的LinkedIn带来巨大优势。尤其是数量庞大且行业分散度高的优质用户群。就拿脉脉来说，你知道，在不少业内人士看来，泛互联网从业者和猎头HR过多(形成噪音)，一直是脉脉想尽量摆脱的问题。　　未来想象在移动互联网时代，也许中国职业社交产品变革的一个基础就是：成为连接线上与线下的纽带(陌陌起初的火热很大原因是其突出了附近的人这一地理位置属性，从而在心理上提高了用户间线下做事情的可能性……)。毕竟中国人的工作与生活远远谈不上二元对立，无论LinkedIn们怎样苦口婆心，现实就是：尽管对方微信头像是一条看起来慵懒无比的狗，双方也可以愉快地讨论工作。事实上，中国人的职场社交从来都倾向于场景化与生活化，所以就像互联网资深从业者周鹏所言：职场社交——以工作场景(成长、找工作)为核心的社交，要修正成以职场人为核心的社交：其中包含工作场景和生活场景。那么除了工作机会，以职场人为核心的社交场景要以何为突破口？周鹏给出了一个真诚且令人深思的答案：职场男女。“职场是男女接触最好的开始……(职场人士)实名的情况下，有公司、同事、好友背书，女生抗拒的心理会小很多，特别是以工作场景为切入点的邀请，成为好友的高通过率可想而知。女生其实不是抗拒约，只是需要给自己提供一个约的正当理由。当工作场景和生活场景交融切换，约成功这种事情还遥不可及吗？” 好吧，尽管领英的新产品应该不会如此“激进”，但基于共同兴趣，以每一个具体的“职场人”而不是“关系”为核心，或许将是变革的重点。最后，值得一提的是，相信对于领英此次在地铁的刷墙行为，会惹得不少早期LinkedIn用户的某种不爽。这就好比一首心爱多年的小众歌曲突然上了春晚一样。其实自从去年LinkedIn进入中国，一直有种独特的声音：如果LinkedIn变“low”我就不用了。对于不少精英或自诩为精英的用户，LinkedIn之所以为LinkedIn就是因为其高大上的气质，那英文的调性光是读起来就洋气得一塌糊涂。但这同时意味着：哪怕仅从气质上，目前领英中国的产品也会让更多用户产生距离感。数据显示，国内职业社交网站用户以80后男性为主，平均年龄30岁——相较国外更为年(mei)轻(qian)。而某种意义上，气质由界面设计和产品名字构成，前者好改，那名字怎么办？难道把“领英”这个信雅达兼具的中文名字换掉？嗯，也许这并非完全没有可能。而从产品逻辑上，倘若新产品一切顺利，那么它很有可能与如今领英中国移动端的产品存在竞争——甚至彻底取代后者：一款来自硅谷，风靡全球的产品被手底下的中国团队取代？听起来确实有违直觉。但不管怎样，十年以来，一批中国创业者迫切希望将LinkedIn模式复制到中国，而十年之后，LinkedIn在中国则选择以创业者的姿态自我革新，在我看来，这本身就是个动人心魄的故事。来源公众号：创事记（ sinachuangshiji）

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2015年06月17日
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大数据背后的事儿导语：大数据到底带给我们的是高效有序管理体系，还是不可预测的威胁隐患？本文作者比尔·弗兰克斯是Teradata的首席分析官，同时也是international Institute for Analytics的教员。他表达了有关大数据空间及其分析的发展趋势的见解，著有The Big Data Tidal Wave，并在最近出版了他的第二本书The Analytics Revolution。窥探人隐私的不是数据，是人。但是这样简单的事实，人们往往很难接受。就像NSA（国家安全局）发生的丑闻，经常性的数据泄露事件和频发的电视台窃听私人通话事件，难怪人们会越来越不信任数据。91％的美国人认为，消费者已经无法阻止个人信息被其他企业收集和利用，并有61％的人希望能采取措施保护他们在网上的个人信息。无论数据是被社交媒体故意披露的，或是通过人们在网站和智能手机上留下的痕迹无意中收集的，恐怖的是，个人隐私和信息自由，甚至是民主意识都受到了威胁。从法院受理的官司和媒体讨论的骇人设想可以轻松得出结论，大数据分析总是有害的。但是，真的是这样的吗？利大于弊最近，我出席了一个会议，与众多国家立法者和高管商讨如何能利用大数据、更先进的分析技术以及升级数据管理系统，从而帮助国家更有效地控制成本，减少欺诈行为并提供更高效的服务，更复杂的分析和更新的数据管理平台，提供国家服务。会上提出了隐私泄露和数据误用的问题，并引发了激烈的讨论。讨论的主题是：鉴于当权者误用和滥用数据的风险，国家收集大量数据到底是不是个好主意。我给出了几个强大数据如何能为人们带来很多好处的例子。想想那些指派去监控那些有虐童史家庭的社会工作者，如果新来的社工能使用过去搜集的数据，孩子们就可以结束不必要的受伤，甚至死亡。在我的家乡格鲁吉亚，因为社工没有有关孩子当时面临的危险的重要信息，很多孩子因此丧失了生命。这一事件在当地引起很多关注。某国家官员指出，获得的关注有效度与这些国家工作者收集的高度敏感信息有关。使信息容易获得意味着低收入、技术水平不高的工人可以轻松获得高度隐私和敏感的信息。这样的信息显然更容易会被滥用。但是，在这种情况下，比起被滥用可能造成的后果，这些信息对保护孩子的生命带来的好处更大。更重要的是，这些能轻松访问数据的人都很清楚，如果他们滥用数据，不但会丢了自己的工作，还会受到很严重的法律制裁（反抗一次你就没机会再继续工作了）。这有点像驾驶。每次我们开车其实都是冒着生命危险的。在任何时候，都有可能会有人朝我们撞过来撞死我们，即使我们可能什么都没做错。发生这样的事情确实很可悲，但它发生的几率太小了，以至于我们都可以接受这种风险。而从中我们获取了许多好处，我们能自由去任何地方，其好处足以弥补可能发生的风险。没有人会为了阻止每年发生的大量完全可以避免的车祸夺命案而去建议禁止汽车上路。整个社会已经达成共识，相比造成的风险，开车带来的好处多太多了。我们在审视大数据及其分析时也应采纳同样的方法。利用大数据带来的好处无疑是是巨大的，无论我们如何小心，然而，同样的数据有时可能会被滥用。我们要做的应该是尽量减少数据滥用的发生，让处罚严重到人们因怕惩罚而不敢去尝试。如果州政府和其他组织能够发挥利用大数据的积极的部分，社会整体会变得越来越好。 via VB, 快鲤鱼翻译，转载标明出处

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2015年06月17日
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专访 Coursera CEO Rick Levin：未来10年，在线课程将成为必需品据官方透露， Coursera 在中国的注册学习者近期已突破 100 万；上个月，Coursera 还和美国伊利诺伊大学香槟分校合作，开设了首个线上 MBA 项目，36氪就其近期的动态邮件采访了 Coursera CEO、耶鲁大学前校长 Rick Levin ，听听 Coursera 在中国的发展计划，他对 iMBA 项目的看法，和对中国在线教育市场的预期。 Coursera 作为一个来自美国的MOOC平台，却很快达到了很多中国本土MOOC平台尚未达到的用户数，它的优势和可借鉴的经验是什么？ Rick Levin：Coursera 在三年内达到 1300 万注册用户这个成绩，清楚地说明了对大家对世界顶尖大学所提供的内容有着极强的需求。这也告诉我们，高品质教育的价值可以突破文化和地域的界限。 Capstone Projects 的中国版本——和果壳合作推出的 Project MOOC ——推进到了什么阶段？和哪些中国大学和企业达成了合作？ Rick Levin：我们会很快宣布 Project MOOC 的第一个企业合作伙伴，一切就绪后会第一之间告知大家。对于雇主来说，在线教育证书的含金量很大程度上取决于平台本身的品牌影响力，Coursera 作为一个外来的MOOC平台，准备接下来怎么在中国市场建立影响力更大的品牌？ Rick Levin：我们明白中国学习者有其特殊的需求，目前 Coursera 在中国还有诸多资源尚未开始提供。短期来说，我们在和10 个中国大学进行密切合作，制作本土化的课程；我们还在和业界领袖合作，让我们的课程和职业发展的联系更加紧密。新上线的 iMBA 课程让 Coursera 在提供高质量免费教育的道路上又前进了一大步，不过对于学生来说，同样来自伊利诺伊大学的 iMBA 证书和 MBA 证书，是否能带来同等的社会认可度和职业机会？ Rick Levin：在线研究生课程在很多顶尖大学都非常常见，这其中也包括伊利诺伊大学。我们期望通过 Coursera 获得 iMBA 学位的人能够因他们的取得的成就而得到认可，因为和获得线下学位相比，完成 iMBA 这样一个要求严格的在线项目，显示了学习者拥有更强的自我驱动性。此次为什么选择和伊利诺伊大学合作，选择从MBA类的课程入手？ Rick Levin：伊利诺伊大学是 2012 年最早加入 Coursera 的合作伙伴之一，几年来为平台贡献了出了许多课程和 Specializations. 为了庆祝商学院成立 100 周年，伊利诺伊大学希望能做一些大事，显示他们向全世界提供高度开放的教育资源的决心。他们带着 iMBA 的最初方案找到 Coursera，然后我们一起紧密合作，开发出一套创新性的、适用于全球学习者的课程。能否分享您对中国MOOC 领域的观察？与美国市场相比，中国的特点是什么？ Rick Levin：在线开放式课程在中国有巨大的发展机会。我们目前在中国有100万注册用户，这使得中国成为 Coursera 在美国本土之外最大的市场。中国对高质量的教育有极强的渴求，这驱动了一批聪明的学习者去寻找（常规教育之外的）其他收获技能的渠道，帮助他们在竞争激烈的求职市场中获得成功。很多来 Coursera学习的中国人是被它知名的大学合作伙伴和高含金量低价格的证书所吸引的。十年后，MOOC会给中国高等教育带来什么改变？ Rick Levin：最关键的改变会是：人们在整个职业生涯中都会寻求接受教育的机会。今天的求职市场瞬息万变，激烈的竞争使得求职者不能只是被动地依赖在学校中学到的东西。懂得如何善用高质量的、和职业发展相关在线课程的人，将远远领先他们的同辈，无论这些课程是来自 Coursera 还是其他在线开放学习平台。在未来10年，在线课程将不仅仅是业余时间的消遣，它将变成必须。来源：36氪，作者：小天

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2015年06月16日
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互联网+热潮背后的企业IT变革，如何快速通向互联网+？摘要：选择桌面虚拟化，能够快速地完成基于互联网的应用部署，同时还能够解决数据安全问题。年初李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”的概念：互联网+，即利用互联网平台和信息通信技术，对传统的设计、生产、销售到售后环节进行全流程改造，实现业务流程的互联网化，创新商业模式，从而创造出新的经济形态。无论是企业内部业务流程全改造，还是商业模式创新，“互联网+”对传统企业包括IT基础设施和IT建设模式都是全新的挑战。企业在过去十几年信息化高潮的建设中，投资购置了数百万、上千万元的硬件、软件平台，并开发和设计了配套软件。这些投资日益增长，变得沉重；让通向互联网的进程变得缓慢迟缓。可喜的是，已经有领头羊开拓了创新之路。南京证券是率先转型互联网+的企业之一。早在证监会“轻型营业部”技术标准出台之前，南京证券就积极筹备技术方案。他们把业务从传统的营业厅搬到了云平台上，在极短的时间内快速部署30个轻型证券营业部，这个转型不仅快速覆盖低竞争空白区域，抢占非现场开户先机，还通过建设轻型营业部来实现营业网点的低成本扩张，其轻型营业部的成本仅为原来的1/10。帮助南京证券实现业务转型的“快速通道”是由思杰（Citrix)提供的。创立于1989年的思杰（Citrix），由曾就职于IBM的两位年轻员工创立，26年来一直致力于研究基于服务器的计算与集中化应用以及远程接入技术，这正是当前虚拟化技术的前身、“云”基础架构的核心技术之一。创立之初，正值个人PC发展的黄金时代，这种企业级的虚拟化技术研究并不被业界看好。“由于通信网络的带宽限制，当时远程接入存在断网、丢失数据等问题，” 思杰（Citrix）大中华区总裁曹衡康在接受采访时分析表示。但是，思杰（Citrix）创始人始终坚信“虚拟化技术不仅能够跨越服务器、存储等硬件设备的空间限制，还可以跨越区域、跨越终端限制，未来可以让人们随时随地移动办公、移动商务。” 26年来，Citrix一直引领虚拟化技术发展潮流，如早年力推安全接入，2004年推出Gotomeeting协同办公软件，2006年收购业界知名的web优化技术公司NetScaler等，增强其虚拟化方案在互联网接入时的速度和安全；随着云计算的发展，2011年又收购知名云计算公司Cloud.com、ShareFile等，使企业可以通过虚拟化方案低成本而快速上“云”，从而进一步奠定了其在云计算领域的市场地位；2014年思杰（Citrix）又收购一家具有FrameHawk新技术的公司，该技术可以在有损耗的网络情况之下还能够使视频画面平滑地显现出来；随着移动互联网的发展，2014年思杰（Citrix）也推出“软件定义工作空间”的理念，企业可以借助虚拟化方案把后台的业务应用集中发布到任何移动终端设备上，无论员工身在何处，可以通过任何终端访问企业应用，且只需一次后台集中升级，避免了传统企业每个移动端都要反复升级的麻烦。企业在互联网+的进程中，应用的迁移二次开发无论在时间和人力上都需要巨大的投入；思杰的方案恰恰是解决这个问题的“快速通道”。温州医科大学附属第一医院信息处潘传迪主任告诉我们：“在温附一的医院信息系统中，有90多个子系统，如果将这90多个子系统通过传统的方法实现基于互联网的应用部署，可能要经历漫长的二次开发过程，而选择桌面虚拟化，能够快速地完成基于互联网的应用部署，同时还能够解决数据安全问题。”南京证券CIO江念南在接受采访时也表示：“通过思杰（Citrix）桌面虚拟化技术建立的私有云平台，具备从云端到网络、再到客户端的全方位安全性、可靠性。” “信息化1.0时代即将成为过去。随着互联网+的升温，传统企业需要投资昂贵的物理空间正向虚拟的互联网空间大面积迁移，软件定义一切的时代正在来临。”曹衡康在接受采访时说。企业不需要再购置大量软硬件设备，思杰（Citrix）虚拟化解决方案就像是一个高效而快速的通道，能够全面整合企业原有的IT基础设施，满足企业快速转型互联网+的需求。据悉，思杰（Citrix）的虚拟化方案融合了网络优化和应用、桌面、服务器虚拟化技术，可以把企业的所有业务应用自动推送到任何一个终端，满足人们随时随地移动办公和移动商务需求。（本文来自BT传媒·《商业价值》杂志6月刊【CITRIX专栏】）网络来源：钛媒体链接：http://www.tmtpost.com/1024026.html

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2015年06月16日
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今天的科技将如何塑造明天的面试过程 Josh Tolan 是 Crunch Network 联合撰稿人，Spark Hire 公司的首席执行官。新的科技进步持续地改变着我们商业过程当中的任何一面，包括我们招聘和雇用最好员工的方式。我们要感谢最新的科技创新，它让今天的招聘过程跟传统的职位公告，和坐下来面试的那种过程相比改进了太多。社交媒体的猛烈攻势，让考察潜在候选人是否合格，以及跟他们取得联系都变得更简单。（如果你说你没有在社交媒体上寻找职位候选人，那么你一定在说谎。）智能手机让在路上进行面试和招聘更简单。流行的视频聊天平台则为视频面试铺平了道路。简短的说，今天的招聘流程，已经发展到包括雇员，招聘经理，招工单位和求职者，都由科技作为他们中间的联络人。随着科技继续进步，我们接下来面试和招聘员工的过程也会同样进步，这就会把我们带到职位面试的未来。现在就让我们来看一下，今天正在涌现的科技创新，将会怎样改变明天招聘的过程。听智慧在说话行业技能造成的鸿沟正在不断增长，这可能大家都知道了。不过这一点今天仍然在影响招聘的过程。实际上人力资源巨头万宝盛华（Manpower）第九次年度的雇佣前景调查（中文版）显示，有接近 40%的全球范围的用工者报告说，在招聘方面遇到了困难，这是 7 年以来最高的百分比。随着寻找到合格的员工越来越困难，招聘者们需要进一步深入研究招聘方法——今天是预测分析学，明天则有可能是语音分析。一个由芝加哥大学商学院（Chicago Booth School of Business）进行的新研究发现，人们在寻找员工的时候，当求职者在阅读的时候语调跟自己的语调相同，那么候选人就更可能会入选。芝加哥大学教授 Nicholas Epley 表示：“作为对一个人脑海当中沟通内容的补充，就像是特殊的想法和信念，一个人的发音习惯可以用来传达他们基本的思考能力，归纳能力，周到体贴的能力，以及他们的智慧。” 这样做的结果就是多家公司早就已经开始开发多样的应用程序，软件和算法，根据其设计来筛选职位候选人，并且评价他们的潜力，根据语音来判断他们是否适合这家公司。其中一个这样的公司是 Jobaline，使用语音建模来测量一个人的受欢迎程度和魅力，在 Verbal 出品的 Moodie 应用当中，可以用基本同样的方式来分析语音，检测在语音当中蕴含的情感。尽管这些语音建模工具仍然在实验阶段，但是它们在招聘过程中，可能对于客户服务或销售人员的筛选是非常有帮助的，因为在那些职位当中，员工的语音都是非常重要的工作工具。物联网所谓物联网（“Internet of Things” (IoT)）就是最近一段时间在科技界不断被提及的字眼。从可穿戴设备到智能汽车，再到自行配对的家用电器，任何一个东西都可以和互联网连接，并且必将和互联网连接。实际上，根据分析公司 Gartner 预计，在 2020 年将会有接近 26 亿个物联网装置在全球使用。所以物联网将会怎样对未来的招聘和雇用员工产生影响呢？对于初学者来说，绝大多数物联网设备，意味着更多的数据和分析可以用来确定潜在职位候选人，而更多的数据和分析意味着招聘过程可以更加高效，结果也会更好。这还不包括它同样可以保持你对职位预测的敏锐性，或者调整你的时间表，正如移动科技公司 Visage Mobile 移动技术总监 Mani Zarrehparvar 表示： “设想我带着自己的设备出家门，设备就直接在我的身后锁上了门，启动了我的车。它在星巴克替我的咖啡付款。它知道我什么时候钻进车，我什么时候进入了星巴克。我到那里的时候已经有了我的订单。它猜出我已经为一个会议迟到了，而且改变了我的会议安排，因为它根据我的位置，判断出我无法准时到达办公室开展一次视频会议，所以会把这个会议改成语音的形式。” 星战迷们的梦想不断升级当中的视频技术允许我们和职位候选人通过视觉来联系，不管何时何地。现在有 60%的招聘经理都采用视频的方式进行面试，流行度正不断上升。而我们怎样通过虚拟互动走得更远一步，塑造未来的职位面试形态呢？以下是一个可能让星球大战的粉丝们感到高兴的消息，那就是三维全息技术已经在使用了。尽管还没有到达消费者层面，它已经不再是仅仅来自于科幻小说当中的设想。不久的将来，三维全息显示技术就可以允许面试者和候选人的三维影像互动。实际上，相关的方案已经在采用当中了。闻名全球的维基解密创始人朱利安·阿桑奇在去年一次接受采访的时候，就使用了全息图技术。在这个月，世界闻名的物理学家和宇宙论者史蒂芬·霍金在悉尼歌剧院举行一场虚拟的见面会，给那里的人发表了一个讲座。也许，让我们身边的每一家公司都通过全息投影来进行面试还不现实，但至少《星球大战》中出现的三维全息影像已经从神话故事当中走入现实。 How Today’s Tech Will Shape Tomorrow’s Job Interview Josh TolanCrunch Network Contributor Josh Tolan is the CEO of Spark Hire How to join the network New technologies continue to change every facet of the way we do business, including how we identify, recruit and hire the best people. Thanks to the latest tech innovations, today’s recruiting and hiring process has developed far beyond the traditional job boards and sit-down interviews of yesterday. The onslaught of social media has made it easier to identify and connect with potential candidates. (If you say you don’t check job candidates out on social media, you’re lying.) Smartphones made it easy to recruit and interview on the go. Popular video chat platforms paved the way for video interviews. In short, today’s hiring process has evolved to include employers, hiring managers, recruiters and job candidates — with tech as the middleman. As technology advances, so will the way we interview and hire employees. Which brings us to the future of job interviews. Let’s take a look at how some of today’s emerging technologies will shape tomorrow’s job interview. The Sound of Intellect The skills gap is growing. It might be yesterday’s news, but it still affects today’s hiring process. In fact, ManpowerGroup’s ninth annual Talent Shortage Survey revealed that nearly 40 percent of employers globally reported having difficulty filling jobs — the highest percentage in seven years. As it becomes harder to find qualified candidates, employers will need to step up their hiring game. Today, it’s predictive analytics. Tomorrow, it’ll be voice analytics. A new study by the University of Chicago Booth School of Business discovered that people found job candidates more appealing when they heard their pitch versus when they read it — even though it was the same pitch. “In addition to communicating the contents of one’s mind, like specific thoughts and beliefs, a person’s speech conveys their fundamental capacity to think — the capacity for reasoning, thoughtfulness, and intellect,” said Chicago Booth professor Nicholas Epley. As a result, companies are already beginning to develop various apps, software, and algorithms designed to screen job candidates and evaluate their potential fit for a role or company based on their voice. One such company is Jobaline, which uses voice profiling to gauge a person’s likeability and charm. Beyond Verbal’s Moodie app performs much in the same way by analyzing voice to determine emotion. While these voice profiling tools are still in an experimental stage when it comes to hiring, they could be largely beneficial for customer service or sales roles where an employee’s voice takes center stage. The Internet of Things The “Internet of Things” (IoT) is a phrase that’s been reverberating throughout the tech world as of late. From wearables to smart cars to self-sufficient appliances, anything that can be connected, will be connected. In fact, according to Gartner, there will be nearly 26 billion IoT devices by 2020. So what impact will the Internet of Things have on the future of recruiting and hiring? For starters, more IoT devices means more data and analytics when it comes to identifying potential job candidates. And more data and analytics means a more effective recruiting and hiring process that leads to better hires. Not to mention, it could also keep you from being late to meet job prospects — or adjust your schedule, as Mani Zarrehparvar, president of mobility technology firm Visage Mobile, shared: “I’m imagining I walk out of my front door with my device. My device locks the door behind me. It starts my car. It pays for my coffee at Starbucks. It knows that when I get in my car and I say I’m going to Starbucks, it has my order waiting for me when I get there. It recognizes that I’m late for a meeting and changes my meeting because it knows — by my location — that I’m not going to be at the office in time to be there for my video conference meeting and it changes it to a voice call.” The Star Wars Fan’s Dream The advancement of video technology in the interview process has allowed us to visually connect with job candidates — whenever, wherever. With six in 10 hiring managers conducting job interviews via video, video interviews are on the rise. But how much further can we go with virtual interaction, when it comes to tomorrow’s job interview? Star Wars fans, rejoice: 3D holographic technology is here. While it’s not yet available to consumers, it’s no longer just the stuff of science fiction. And it won’t be long before 3D holographic technology will allow interviewers to interact with 3D holographic projections of candidates. In fact, it’s already being done. The infamous founder of WikiLeaks, Julian Assange, used hologram technology to appear for an interview at The Nantucket Project just last year. This month, world-renowned physicist and cosmologist Stephen Hawking made a virtual appearance at the Sydney Opera House to give a lecture. While we may be a ways away from interviewing job candidates via holographic projections, Star Wars 3D hologram technology is well on its way to becoming a future reality. 来源：techcrunch

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2015年06月15日

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