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人工智能
AI赋能职场：团队高效利用人工智能的四大关键心态
曾经，人们害怕人工智能（AI）会取代工作岗位，但如今，这种恐惧已经让位于一种新的渴望：希望在工作中有效地、战略性地、自信地运用AI。然而说起来容易做起来难。在许多情况下，阻碍因素并非技术本身，而是不确定性。尽管78%的知识工作者相信AI能够为他们的工作带来益处，但超过一半的人承认他们不知道何时或如何使用AI。另一方面，超过三分之一的工作者（35%）表示他们根本不在任何地方使用AI——甚至在个人生活中也不用，还有34%的人形容自己的AI技能为“不存在”。
这一令人惊讶的统计数据只是揭示了2025年知识工作者对AI真实感受的一小部分。Miro对2000名美国的专业人士进行了调查，了解了让他们兴奋的事情、阻碍他们的因素以及让他们夜不能寐的事情。
总体而言，调查结果表明人们想要利用AI，但他们正在寻找方向。而这首先要从改变我们的思维方式开始。以下是每一位领导者都应该拥抱的四个心态转变，以帮助知识工作者充分利用AI，不仅是为了完成当下的任务，更是为了为他们的职业生涯做好未来的准备。
培养围绕AI的成长心态
许多工作者对AI的潜力持乐观态度，但不确定如何充分利用它。尽管他们感到不安，但仍有明确的变革动力。尽管存在不安情绪，仍有70%的工作者计划在未来一年内提升更多的AI技能，有65%的人表示在过去12个月里他们对AI的信心已经增强。这既突出了AI发展的速度，也体现了工作者即使没有明确的路线图也愿意适应的意愿。
为了加快这种动力，组织需要在员工所在的地方与他们相遇，并帮助他们在动态的AI环境中找到自己的立足点。这从更好的学习系统开始。以下是工作者表示公司可以为支持他们的AI之旅做的三件最重要的事情：
提供关于AI的正式培训（50%）
澄清公司的AI战略（39%）
提供明确的实施指导方针（37%）
超过一半的工作者（54%）表示他们的公司根本不提供任何AI培训，这突出了学习、成长和对齐的重要机会。当团队得到支持时，他们会更快地建立信心，而这种信心会转化为更好的工作表现。
拥抱在AI规则变化的不确定性
AI的规则仍在被书写。工作者正在实时学习。这不仅仅是如何使用这些工具的问题，还包括如何谈论它们。
尽管工作者感受到采用AI的压力，但这些新技术周围的规则是一个不断变化的目标。四分之一的工作者在工作中淡化他们的AI使用情况，而五分之一的工作者夸大他们的技能。这种对使用规范的不确定性甚至可能导致怀疑：30%的知识工作者相信他们的同事夸大了他们使用AI的程度。
这不仅仅是技能差距的问题。还存在心理差距。如果没有明确性和共享的期望，团队可能会默认保持沉默、过度承诺、做出假设以及质疑彼此的贡献。此外，21%的人同意在工作中使用AI感觉像是作弊。
总的来说，工作者不确定如何继续前进，这可能会对信任和协作产生负面影响。解决方法是什么？使开放对话正常化。AI的使用不应该被隐藏或夸大。工作者应该感到安全地询问一个工具应该如何（以及不应该）被使用。领导者应该以透明和清晰的方式为榜样。文化很快就会跟上，而基调是从高层开始的。这是整个世界的新领域，所以即使你目前没有所有的答案，那也没关系，但要对你的工作者说——并迅速构建你的AI战略。
不要将AI的好处简化为生产力
AI常常被宣传为一种提高效率的方法。但生产力只是故事的一部分。尽管有头条新闻，但大多数工作者（59%）对AI感到兴奋和振奋。值得注意的是，一些预期的好处是个人的：60%的工作者相信AI可以改善工作场所的幸福感和工作满意度。
除了帮助人们更快地工作之外，AI还可以帮助他们更聪明地工作，并超越他们日常工作的项目和挑战。主要好处包括：
增强创造力（44%）
更好的沟通（43%）
改善协作（37%）
受访者表示，AI有助于减少倦怠和压力（32%），并且还增强了信心（30%）。
这些都是真实的人本中心的结果。它们很重要。当人们感到不那么倦怠时，他们会做出最好的工作。当每个人都能清晰地沟通时，他们会更好地协作。这些并不是采用AI的副作用——它们是拥抱AI的核心原因。
重新定义AI为职业助推器
这些结果表明，AI不仅仅是为了更好地完成今天的工作。它可以是一条通往长期职业发展的道路。
已经有超过一半（55%）的工作者表示，他们的AI技能使他们比一年前更好。68%的人相信他们的AI技能在就业市场上给了他们优势。
这尤其重要。在经济不确定性和持续裁员的情况下，工作者正在寻找能够帮助他们脱颖而出的工具。对许多人来说，AI就是其中之一。相当多的工作者（42%）表示他们计划今年利用他们的AI技能找到一份新工作。
要点是什么？工作者不仅仅希望在AI转变中生存下来。他们希望在其中茁壮成长。他们认识到，知道如何使用AI来简化、战略化和扩大工作的人是表现最佳的组织所寻求的人才。
要点
AI可能感觉像是一个不断变化的目标。我们正在处理新的规则和不断发展的期望。但工作者并没有停滞不前。报告显示，劳动力已经准备好成长。他们需要的是清晰度、社区以及能够帮助他们将好奇心和雄心转化为行动的建立信心的系统。有了正确的心态——以及支持——AI不仅会改变人们的工作方式。它将改变他们作为个人、团队和组织能够实现的成就。
在2025年1月至2月期间，Miro对2009名知识工作者进行了调查，了解他们对AI的体验和观点。所有受访者都是美国的全职员工，并且代表了各种行业。
关于HRTechHRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。
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人工智能
【美国】人工智能人才管理套件Engagedly 战略收购新一代人工智能求职者跟踪平台 (ATS) hiringtool.co
路易斯2025年5月7日 -- 人工智能驱动的人才管理套件 Engagedly 今天宣布收购 hiringtool.co，后者是 GenAI 驱动的求职者跟踪系统，专为初创企业和中小企业的现代招聘人员而打造。此举标志着 Engagedly 在提供 Agentic AI 驱动的端到端人才体验（从招聘、入职到绩效、发展和保留）的使命上迈出了重要一步。
通过这次战略收购，Engagedly 成为市场上唯一一家将基于深度学习的招聘智能与集成的员工参与和发展工具结合在一起的平台。
“Engagedly 联合创始人兼首席执行官 Sri Chellappa 说："hiringtool.co 让我们眼前一亮，不仅是因为它的速度和可用性，还因为它显然是由了解现代招聘现实的人力资源专业人士设计的。“它的人工智能匹配引擎、直观的工作流程和品牌化的职业门户与我们的 Agentic AI 愿景完美契合--在这里，人力资源团队可以清晰、快速、自主地开展工作。
hiringtool.co深受新一代招聘经理的喜爱，在Product Hunt等平台上获得了认可，因为它重新定义了申请人跟踪的感觉。hiringtool.co 的核心功能包括快速、简单和灵活：
人工智能评分引擎 - 即时识别最合适的候选人
无代码职业门户--可轻松定制以反映公司品牌
5 分钟设置 - 快速入职，只需最低限度的培训
自定义管道 - 为每个招聘团队量身定制工作流程
电子邮件同步和通信跟踪--无需切换工具即可保持条理清晰
HiringTool.co采用GenAI优先的现代方法，旨在帮助招聘人员穿越嘈杂的环境，自信地进行招聘，从而挑战传统ATS系统的复杂性。
“伟大的产品会超越其创造者。hiringtool.co 的首席执行官兼联合创始人 Mehmet Perk 说："将以人工智能为核心的招聘工具转交给 Engagedly 意味着，在那些处处追逐‘疯狂的伟大’的人们的领导下，这个故事将继续下去。
关于 Engagedly
Engagedly 是一款人工智能驱动的人才管理套件，帮助企业通过更智能的技术打造高绩效团队。其平台的核心是Agentic AI框架--一种能让人力资源部门以智能、快速和自主的方式采取行动的方法。Engagedly 的工具涵盖员工敬业度、学习、绩效和职业发展，并由 MarissaAI 提供支持，能够提供实时洞察，推动调整、问责和业务成功。
关于hiring tool
hiring tool 是 GenAI 首创的申请人跟踪平台，专为初创企业和中小企业设计。它以速度和简便性为目标，将智能候选人匹配、可定制的工作流程、品牌门户网站和通信工具结合到无缝招聘体验中。它深受现代招聘经理的喜爱，能在 5 分钟内满足招聘人员的一切需求。
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人工智能
【意大利】人工智能人力资源相关流程平台Skillvue 获得 630 万美元融资
总部位于意大利米兰的人工智能人力资源相关流程平台提供商 Skillvue 获得了 630 万美元的融资。
本轮融资由 360 Capital 领投，此前的主要投资者意大利创始人基金（Italian Founders Fund）和 14Peaks Capital 参投，Orbita Verticale 也参与了共同投资。本轮融资使 Skillvue 自成立以来的融资总额达到 950 万美元，此前该公司曾于 2024 年获得 280 万美元的种子轮融资，并于 2021 年从创业天使那里获得 37.5 万美元的初始投资。
公司打算利用这笔资金扩大国际业务范围，进一步增强平台能力。
Skillvue 公司由尼科洛-马佐奇（Nicolò Mazzocchi）和西蒙娜-帕泰拉（Simone Patera）于 2021 年创立，开发了一个基于人工智能的平台，使企业能够在从招聘到内部流动和人才管理的所有人力资源相关流程中采用基于技能的方法。
在 2024 年的预选赛后，该团队的规模已经翻了一番，从 10 人增至 20 人，目前分布在意大利、德国和加拿大，预计到 2025 年底将达到 30 人。
目前，其客户包括道格拉斯、家乐福、Credem 和 Randstad。
关于Skillvue
Skillvue 开发了一个基于人工智能的平台，使企业能够在所有人力资源相关流程中采用基于技能的方法。据报道，与传统方法相比，该平台可使公司采用一致的技能评估方法，无论是招聘新员工还是培养现有人才，都能节省时间和成本。
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人工智能
【财报】LinkedIn Q3 营收达43.1亿美元，逆势增长但招聘业务承压，AI与视频内容成新引擎
HRTech China 报道 2025年5月2日微软（NASDAQ: MSFT）于本周公布了截至2025年3月31日的第三财季财报，其旗下的职业社交平台LinkedIn表现优于预期，实现收入43.1亿美元，同比增长7%，以固定汇率计算则增长8%。尽管面临招聘市场持续疲软带来的不利影响，LinkedIn仍展现出稳健的用户增长和平台活跃度，反映出其在AI和内容驱动转型方面的初步成效。
📊 营收亮点：多元产品组合支撑增长
LinkedIn的本季度收入主要来源于Talent Solutions（人才解决方案）、Marketing Solutions（营销）、**Premium Subscriptions（高级订阅）及Sales Solutions（销售工具）**等业务的广泛增长。微软在10-Q文件中披露，尽管招聘市场依然疲软，但所有业务线均实现正增长，为平台提供稳定支撑。
前九个月累计营收达131.9亿美元，同比增长9%，继续稳居全球职场类平台的领先地位。
📈 用户活跃度：AI与视频带动深度使用
微软董事长兼CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）在电话会议中指出，LinkedIn当前总用户已突破10亿人，且用户活跃度显著上升：
视频观看时间同比增长36%
平台评论数量同比增长32%
使用AI工具提升技能、寻找工作的用户数量持续增长
这一趋势表明，LinkedIn正从传统的招聘平台逐步向内容社交+AI技能发展平台转型。
⚠️ 风险与挑战：招聘疲软与合规压力
尽管整体表现超出市场预期，LinkedIn的Talent Solutions业务仍受到招聘市场降温的持续影响，成为制约短期增长的主要因素。
此外，微软在财报中披露，LinkedIn正面临以下平台运营与合规挑战：
数据抓取（scraping）行为频发，对用户隐私与商业模式构成威胁；
生成式AI内容滥用风险上升，包括虚假信息传播、冒名顶替及操纵影响力；
欧盟监管压力加剧：爱尔兰数据保护委员会（IDPC）已就LinkedIn个性化广告投放展开GDPR合规调查，目前案件已进入上诉阶段，下一轮听证会预计于2025年5月举行。
🔮 展望：高单位数增长仍可期
微软CFO Amy Hood表示，尽管面临宏观压力，公司预计LinkedIn将在2025财年第四季度实现高单位数（high single-digit）的营收增长。LinkedIn正持续投资于AI驱动的职业发展工具、内容生态建设与会员体验优化，力图在复杂的市场环境中保持领先地位。
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人工智能
Survale正式收购海外候选人体验奖项与研究项目，打造全球最强招聘体验数据平台
【HRTech 报道】美国时间 2025 年 4 月底，总部位于旧金山的候选人体验技术平台 Survale 宣布，已正式收购CandE（Candidate Experience Research and Awards Program）项目，双方多年来的深度合作关系由此升级为全面整合。这一战略收购标志着候选人体验研究领域进入新的发展阶段。（注： 国内候选人体验大奖评选为独立项目，与此次收购无关，目前提名正在进行中）
多年合作转为整合，数据+研究能力大幅增强
事实上，Survale 自 2017 年起即为 CandE 提供后台数据分析平台，支撑其奖项调研与评审流程。此次收购意味着双方将从“技术合作”进一步演进为“品牌整合”，推动行业基准、产品能力与客户价值全面升级。
CandE 奖项成立于 2011 年，至今已有超过 14 年历史，是全球最具影响力的候选人体验评选与研究项目。该项目每年通过大样本调研，为招聘团队提供体验反馈、同行基准和一对一专业诊断，深受全球大型企业青睐。
打通全流程数据，释放AI价值潜能
通过此次收购，Survale 将获得 CandE 历年累计的数千万条调研数据，覆盖从投递、面试、沟通到入职的全流程反馈信息。结合 Survale 原有的客户行为数据和 AI 引擎能力，平台将进一步优化自然语言处理、情绪分析、招聘风险识别等核心功能。
Survale CEO 表示：“我们现在拥有全球范围内最完整、最连续的候选人体验基准数据。这不仅意味着更强的AI训练基础，更意味着我们可以帮助客户真正定位招聘流程中每一个影响候选人体验的环节。”
保留品牌独立，2025年CandE评选不变
据悉，CandE 品牌将继续保留，2025 年的奖项评选已按计划推进，未来几年内将继续独立运行。CandE 研究负责人 Kevin Grossman 及其团队将正式加入 Survale，继续领导该奖项的研究与评选工作，同时拓展更多企业人才体验领域的研究与咨询服务。
打造候选人体验“全栈解决方案”
此次收购将为整个招聘行业带来更多可能：
CandE 奖项参与企业将获得 Survale 更完整的数据服务
Survale 客户则可借助 CandE 项目的行业声誉提升品牌吸引力
双方数据整合后，将推出更智能的基准报告、体验评分体系与预警模型
HRTech 分析指出，这不仅是一次品牌收购，更是候选人体验领域迈向“产品化+数据化+智能化”深融合的信号。随着 AI 在招聘中的广泛应用，如何“有温度地”优化流程、提升体验、强化雇主品牌，正在成为招聘科技平台角力的关键所在。
Survale 与 CandE 的整合，意味着行业内首次诞生了一家既掌握技术平台，又拥有研究权威、品牌公信力和行业数据资源的候选人体验全栈服务商。
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人工智能
【旧金山】员工管理创新平台TeamOhana获得750万美元种子轮融资
4月29日将财务、人力资源和人才团队联合起来的员工人数管理和薪酬规划软件 TeamOhana 已获得 750 万美元种子轮融资。本轮融资由Lerer Hippeau和Collide Capital领投，Sierra Ventures和Recall Capital参投，加上此前于2022年10月获得的400万美元种子轮融资，TeamOhana的融资总额已超过1150万美元。
TeamOhana 正在重新定义包括 Scale AI、Vercel 和 Zip 在内的一流公司如何管理其劳动力。使用 TeamOhana，客户每月减少了 90 多个小时的人工工作，生产率提高了 50%，并在影响预算的变更方面实现了 100% 的合规性。
通过本轮融资，TeamOhana 准备扩大其处于测试阶段的 Agentic 人工智能劳动力规划平台。人工智能代理将充当首席财务官的副驾驶，帮助团队在路线图和市场趋势发生变化时迅速做出调整。
“TeamOhana联合创始人兼首席执行官Tushar Makhija表示："如今，企业在混乱的、电子表格驱动的员工人数规划中挣扎，导致代价高昂的错误。“TeamOhana 是'协作劳动力智能'领域的先驱，它将财务、人才和招聘团队联合在一个实时平台上。我们不仅仅是在改进旧流程。我们正在构建一条新的前进道路。
几十年来，企业软件都是销售给各个职能部门，导致系统各自为政，数据支离破碎，决策速度减慢。TeamOhana 填补了这一空白，将 FP&A、HRIS、ATS 和薪资系统连接起来，简化了人员规划和薪酬管理。
“SeatGeek 公司财务副总裁泰迪-柯林斯（Teddy Collins）说："对我们来说，使用这个具有无限可扩展性的平台是一个巨大的解锁，投资回报率非常高。
使用 TeamOhana 的公司已经改变了他们的劳动力管理：
SeatGeek 每周在劳动力管理上花费的时间减少了 23 个小时，节省了一名全职员工，避免了 20 万美元的超支。
IonQ 将低价值工作减少了 75%，招聘速度提高了三倍，每年节省成本约 594,000 美元。
Metronet 节省了 3 名全职员工的成本，实现了 7 倍的投资回报率。
“Collide Capital 创始人兼执行合伙人布莱恩-霍林斯（Brian Hollins）说："在 Collide Capital，我们对未来下了很大的赌注，在未来，人数管理将不仅仅是电子表格上的工作，而是一种超级战略能力。
TeamOhana已经实现了可衡量的投资回报率，实现了员工人数决策自动化，将预测差异降低了50%，并通过实时计划节省了数百万美元。借助Agentic人工智能，TeamOhana的目标是实现高达80%的人工工作流程自动化，提高资本效率，加快招聘速度，同时保持严格的预算控制。
“Makhija说："TeamOhana正在为员工人数管理打造同类首创的人工智能操作系统。“下一个飞跃不是更多的仪表盘。而是能够识别异常情况、为您提供最佳解决方案并执行您所选择的操作的自主代理。”
“TeamOhana已经是一个非常强大的平台。Lerer Hippeau 公司的合伙人 Andrea Hippeau 说："TeamOhana 已经是一个非常强大的平台，但让我真正感到兴奋的是他们能够利用人工智能做什么。
TeamOhana 目前管理着 30,000 多名员工约 60 亿美元的劳动力支出，但这仅仅是个开始。通过本轮追加融资，TeamOhana 准备扩大 Agentic AI 的规模，并推出更多产品，包括招聘人员和销售能力规划，以及管理重组的新方法。
关于TeamOhana
TeamOhana是一个人工智能驱动的员工人数管理平台，帮助企业自信地管理员工队伍，提高业务绩效。凭借财务、人力资源、人才和招聘经理之间的实时可视性和单一真实来源，团队可以准确预测、控制成本并精确扩展。TeamOhana 将 HRIS、ATS 和财务工具连接到一个具有企业级访问控制和工作流的安全协作平台。
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人工智能
【美国】人工智能反诈骗服务商Scamnetic获得1300万美元A轮融资
Scamnetic 是一家位于佛罗里达州坦帕市的公司，致力于利用先进的人工智能技术保护个人和企业免受数字威胁，该公司获得了 1300 万美元的 A 轮融资。
本轮融资由 Roo Capital 领投。1st and Main Growth Partners、SaaS Ventures 和 Riptide Ventures 也参与了本轮融资。
公司打算利用这些资金支持持续增长，增加营销、销售和客户支持功能，并加速其产品路线图。
Scamnetic 提供了一个针对当前各种骗局的骗局检测解决方案，包括:
Scan&Score系统会自动扫描电子邮件、短信、社交媒体直接消息、网站、Whatsapp、Telegram等消息应用程序以及QR码、实体邮件和图像，以了解任何传入的通信的风险。
IDeveryone，它使用技术验证任何对手方的身份，使用户能够准确地知道他们通过视频、音频或文本与谁互动。尤其是在发送付款或敏感信息之前。它打击约会骗局、Facebook营销骗局、加密货币骗局、土地投资骗局等等。
诈骗干预，提供24/7支持。
诈骗教育，提供最新的诈骗防护资源。
A轮融资使Scamnetic的总投资达到1600万美元。
关于Scamnetic
人工智能平台开发商，旨在侦测市场欺诈和投资欺诈。该公司的技术可以自动检测通过电子邮件、电话、社交媒体和短信实施的诈骗企图，使用户能够在全球范围内安全地与任何人进行交易。
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人工智能
Josh Bersin最新观点：人力资源行业将终结吗？以某种奇特的方式，答案是肯定的
Josh Bersin刚刚发布最新观点：随着AI的加速应用，人力资源行业正在经历前所未有的转变。未来，AI将接管50%到75%的传统HR任务，包括招聘、培训和员工支持。这不仅是一次简单的转型，而是一次彻底的再创造。HR专业人士需要主动重新设计流程，应用AI技术，提升团队效率与战略价值。成功案例如微软的Chipotle，已通过AI显著提高招聘质量与速度。未来的HR将成为AI系统管理者与企业顾问，而不再是传统流程管理员。企业必须提前布局，迎接这场AI浪潮。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
我刚刚在伦敦与数十家企业进行了为期一周的交流，大部分讨论都围绕着AI展开。绝大多数对话的主题是：公司在应对AI带来的影响时，感到焦虑、推动、甚至焦躁不安，这种焦虑不仅体现在HR部门，也体现在各业务团队中。
在CEO和CFO的压力下，HR团队正被要求加速自动化、优化服务、并通过AI实现人员精简。虽然我们都知道AI是一种能够促进增长和规模化的技术，但当前传递出的主要信息是：“赶紧推动生产力项目。”
而所谓的“生产力”，实际上就是“裁员”的委婉说法。
先谈谈裁员
几乎我们接触的每一家企业，都的确存在人员过剩的问题。这是为什么呢？
因为我们的招聘、资源配置和工作管理方式本身就非常低效。我们将“编制名额”下放给各级管理者，而他们则倾向于尽可能多地招聘人员。
我们并没有真正教导或激励管理者如何构建高效的生产力，反而往往奖励他们“扩大团队规模”。结果就是，像我最近在一家大型广告公司看到的那样，组织中充满了各种各样的职位，但缺乏统一性和结构性。这家公司有约10万名员工，却设有超过6万个不同的岗位头衔——几乎每个职位都是为某个人量身定制的，这种做法显然荒谬。
企业存在的根本目的，是为了实现规模化。如果每个部门经理都各自为战，自行搭建团队架构，那无异于将低效深植于企业之中。
虽然我们有一些基本的组织效率模型，比如呼叫中心、全球服务中心、共享服务、能力中心等，但这些传统设计在当下正逐渐过时。在高性能多功能AI代理全面普及的时代，我们必须走得更远。
从“第一性原理”重构组织？
Elon Musk 推崇“第一性原理”方法——即解散现有团队，只从零开始招聘最核心、最迫切需要的人员。这种方法在小型公司或许奏效，但在大型企业中，由于存在大量“支持服务”，简单地“砍掉重建”并不可行。
现实中，很多公司在各个角落散布着项目经理、程序经理、分析师等职位，因为核心员工缺乏管理项目、推进计划、或进行数据分析的能力。由于招聘过程中缺乏严格的标准和规划，各部门纷纷自行扩编，导致组织臃肿、效率低下。
组织设计本来就是一门古老且被严重忽视的学问，多数公司对此缺乏系统化思考。IBM 曾表示，他们的组织设计策略是“聘请一位高绩效高管，让他/她自己摸索出解决方案”——这实际上是行业普遍现象。
AI真正改变的，是“工作设计”
如果我们希望从AI工具和代理中获得真正的投资回报率，就必须彻底重新思考“工作设计”——不仅仅是画组织结构图，而是要厘清工作流程、标准化与非标准化的业务环节，并找出可以自动化的领域。
尽管大多数企业已经部署了大量的生产力系统（如ServiceNow、Salesforce、Workday等），但由于缺乏使用这些系统的能力或纪律，反而持续地通过“增加人手”来解决问题。
作为一名工程师，我对此体会尤深。将问题推给某个人远比优化底层“管道”来得容易。然而，管理工作流程就像修建城市水管系统——如果基础设施不合理，再先进的AI工具也无济于事。
正如渣打银行Tanuj Kapilashrami所说：“必须先修好管道，才能合理应用AI。”
这意味着，我们不能指望微软Copilot之类的工具神奇地提升员工生产力。我们必须从根本上重新审视业务流程与员工技能，并围绕AI重新设计整个企业运作模式。
员工技能，未来的关键
企业之所以聘请大量“分析师”和“项目经理”，往往是因为普通员工和管理者缺乏项目管理、时间安排、数据分析等基本技能。未来，所有人都需要掌握这些能力，而不再依赖大量辅助人员。高阶专业人才应当专注于重大事务，而不是出席会议做会议记录（AI记录工具早已能胜任此事）。（顺便提一句，我预测很快就会出现AI项目经理、AI程序经理、AI数据分析师——这些岗位也将逐步被自动化！）
那么HR会怎样？
回到HR领域，当企业致力于重塑流程、导入AI时，HR的角色至关重要。
HR的本质任务是构建并管理围绕“人”的各项流程：招聘、培养、管理、薪酬、激励与支持等。这项使命极为庞大，当公司将焦点转向“提升生产力”时，HR必须积极参与。
一般认为，一个运作良好的HR团队与公司整体人数的理想比例是1:100。也就是说，一家拥有1万名员工的公司，大约需要100名HR人员。而优秀的HR团队不仅自己高效运作，更会采购、搭建技术系统，以实现规模化管理。
举例来说，如果CEO要求你招聘50名顶尖AI工程师，你不能只是随便打几个电话，而是要设计一套高效、可扩展的方法。这可能包括外包、引进人才情报系统、招聘高端猎头，等等。总之，HR自身也必须成为高效运作的样板。
因此，HR团队必须迅速引入AI代理，取代大量重复性事务，尤其是那些依赖工作流、流程管理和行政性处理的工作。比如，我们的Galileo系统已经可以自动评估候选人的面试表现，并将其技能映射到Lightcast、SHL和Heidrick的领导力模型。
未来，HR工作会消失吗？
某种程度上，答案是肯定的。
凭借出色的数据整合和生成能力，AI可以完成50%-75%的HR工作。目前这些AI系统尚未完全成熟，但趋势已经非常明显。
我们刚刚与一家大型制药企业交流，他们已经基本实现了“全AI化管理”，以仅10人规模的学习与发展团队，服务6000多名科学家和制造专家。他们通过AI自动完成了培训、合规追踪、入职辅导、领导力支持等任务。对于大多数公司来说，这种效率简直是难以想象的。
HR将迎来身份危机
未来，HR必须迅速向更高的成熟度迈进（可以参考我们提出的Systemic HR Maturity Model）。否则，就会像Elon Musk那样，被大规模裁员，并被迫在短时间内仓促上马AI项目。
我并不是说这条路轻松易行。事实上，市面上真正成熟的AI HR产品还非常有限。但压力已经到来。
HR不能等着CFO拿着“生产力枪”指着自己，必须主动出击，修好内部“管道”，试用新工具，联合IT团队，重新设计工作模式。这样，你将能主动选择适合自己公司的AI系统，并构建一个全新的、充满机遇的职业未来。
结语：HR的重塑与再创造
让我们看看Chipotle的案例。他们通过部署基于AI的招聘代理，成功自动化了复杂的招聘流程，不仅节省了数百万美元，还大幅提升了招聘速度和质量。甚至在接受CNBC采访时，CEO将这一成果称为公司的“主要营收驱动因素”。
这场HR身份危机，其实是一个难得的机遇。
我们今天的招聘、培训、员工服务团队规模普遍过大。AI将能够自动化其中大量工作。我的建议是：在AI浪潮席卷而来之前，立即拿起你尘封已久的组织设计手册，重新设计HR团队的运作方式。这样，当面对AI供应商时，你可以主动提出自己的需求，而不是被动接受他们的产品。
未来HR不会消失，但大量传统流程、数据管理与支持岗位将发生剧变。员工与候选人也会越来越习惯通过智能机器人，而非人力HR来解决问题。
不过，真正优秀的HR专业人士，将会变成超能型人才（Superworker）——你将成为企业战略顾问、AI系统训练师，并且能够实时掌握公司人才与流程的整体健康状况。
这次，不再是简单的“转型”，而是真正意义上的“再创造”。
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硅谷背景调查独角兽 Checkr 收购 AI 驱动的 Truework，加速构建就业与收入验证数据平台
HRTech概述：硅谷背景调查独角兽科技公司Checkr 正式宣布收购就业验证平台 Truework，拓展其AI背景调查能力至贷款、招聘与租赁场景。Truework 是首个将所有主流验证方式整合到一个平台的公司，服务包括美国前十名贷款机构中的八家。此次收购预计将于2025年第二季度完成。Checkr 将借此进入就业验证这一年产值数十亿美元的新市场，提升企业客户的自动化审核效率。Checkr 表示，将与 Truework 团队共同打造以 AI 驱动的劳动力数据平台，为“安全与公平的决策”赋能。更多信息，请关注HRTechChina
美国领先的背景调查科技独角兽公司 Checkr 宣布将收购同样位于旧金山的 Truework，一家专注于收入与就业验证的科技公司。本次交易的具体金额尚未披露，预计将在2025年第二季度完成，尚需满足惯常的成交条件。
此项战略收购标志着 Checkr 正式进军规模达数十亿美元的就业验证市场，也凸显其构建“安全、公平与高效”数据决策平台的长期愿景。
Checkr 以人工智能与机器学习驱动的技术，致力于帮助企业简化背景筛查流程、提升合规性与效率。此次收购将其服务范围从传统招聘环节延伸至贷款、房产租赁及人力资源金融等新兴应用场景。
被收购方 Truework 通过 AI 与自动化技术，构建了一个统一的就业与收入验证平台，整合了市场上所有主流验证方式。其产品有效减少了验证环节的摩擦成本，提升了覆盖率与处理速度。Truework 当前服务的客户数量已达数千家，其中包括美国发放量排名前十的贷款机构中的八家。
“Truework 在技术路径与使命愿景上与 Checkr 高度一致，我们共同致力于在招聘和雇佣决策中引入更多透明与公平。”Checkr 联合创始人兼首席执行官 Daniel Yanisse 表示，“此次收购将帮助我们更快地为多行业客户提供精准、安全的劳动力数据服务。”
随着 Checkr 在企业级服务与劳动力数据平台建设上持续发力，Truework 的加入预计将推动产品创新，加速客户价值释放，并加强其在招聘科技与金融科技融合领域的市场地位。
此项并购也反映出当前 HR 与金融科技领域的融合趋势：通过自动化与数据整合，不仅重塑了招聘流程，也正在深刻影响用工验证、员工入职乃至整体用工风险管理的方式。
Checkr 此举无疑是向“下一代劳动力数据平台”迈出的关键一步，彰显其将智能化、公平性与数据可信力引入未来人力资源生态的坚定决心。
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人力资源部门如何应对人工智能和技能提升的双重挑战
公司专注于HR Tech Europe的颠覆浪潮
挑战包括工人对人工智能整合的怀疑
适应快速技能变化是优化人力资源的关键
AMSTERDAM--在简化流程方面，人工智能是一个非常强大的工具，但在招聘和劳动力管理的人力方面，它显然存在局限性。这是上周在荷兰举行的人力资源技术大会的主要收获之一。
工作转型
人力资源技术领域的著名分析师乔希-贝尔辛（Josh Bersin）在会议开幕式上将人工智能技术定义为一种工具，它不会取代人类员工，而是会增强他们的能力。
“我们今天与公司交谈时发现，最大的问题不是要购买什么技术。而是'我们该如何处理我们的工作？我们该如何转型、重组、重新培训、重新部署、简化工作架构、改变技术规则？Bersin说。
虽然人工智能擅长处理大量数据和识别模式，但 Bersin 指出，在人力资源领域采用人工智能需要慎重考虑。“这项技术与旧技术不同。你不能只是打开它，然后教人们如何使用它。它会了解你。随着时间的推移，它会变得越来越聪明。
Bersin 也承认员工对人工智能持怀疑态度，他提到了对工作流失的担忧和对人工智能决策的信任。他认为，面临的挑战是，人力资源领导者必须揭开人工智能的神秘面纱，帮助员工接受人工智能，将其视为一种推动力，而不是一种威胁。
不要为了整合而整合人工智能
关于人工智能作用的讨论在 Don Tomlinson 的会议上继续进行： “人工智能、人工智能、人工智能队长！我们是否为人力资源部门配备了过多的人工智能？汤姆林森是人工智能主导的招聘服务公司Daxtra的首席技术官，他认为，虽然人工智能简化了人力资源流程，但过度依赖人工智能可能会带来不利影响。
“他说："当人工智能开始为你做决定，而你却无法解释原因时，就是信任度降低的时候。
汤姆林森还强调了人工智能给招聘人员带来的超负荷工作而非简化工作的风险，他认为人力资源领导者必须将人工智能无缝整合到工作流程中，而不是为了整合而整合，创建复杂但低效的系统。
会议日程安排工具 Cronofy 的首席执行官亚当-伯德（Adam Bird）也有同感。虽然人工智能正迅速成为招聘工作的一个重要方面，但伯德强调说："它不是魔法，它只是软件，不能完全相信它。”
“要像对待人类一样对待人工智能工具，因为人类也会犯错。他说："想想你在工作流程中需要哪些制衡措施来防止这些错误。
基于技能的招聘： 简历的终结？
另一个主要议题是基于技能的招聘趋势，因为企业正在努力解决全球劳动力短缺和缺乏合格求职者的问题。
“求职者测评专家 TestGorilla 的人员与文化主管 Olive Turon 在一次演讲中说："基于简历的招聘方式已经不适用了。“它已经有一段时间不适用了。而且，当你往下看的时候，你会发现它根本不符合拼图的要求。
Turon认为，依赖简历会产生偏见，忽略非传统职业道路的人才。相反，人工智能驱动的技能评估和真实世界的能力测试被证明是更可靠的工作绩效指标。
“如果你使用基于技能的招聘来筛选那些将通过结构化面试的候选人，那么你的整个过程就会充满有效性和预测力。你将根据基于技能的数据，而不是根据自己对工作经历或教育程度的假设，做出真正关键的筛选决定，"Turon 说。
劳动力市场分析公司 Horsefly Analytics 的 Patrick Traynor 和 Mike Basnett Sandiford 支持这一观点。
“桑迪福德说："向基于技能的招聘转变和人工智能的影响代表了市场上的两个地震性转变，正因为它们，每家公司现在都面临着自己独特的技能挑战。
技能不匹配
然而，随着人工智能发挥越来越大的作用，人们对公平性和透明度的担忧依然存在。
经合组织技能中心的埃尔-伊萨-穆罕默德（El Iza Mohamedou）在一次关于未来招聘挑战的演讲中提出了这个问题。她说：“三分之一的工人在工作方面不匹配，”她将这一问题部分归咎于过时的招聘做法和 “工作场所内教育和培训的错位”。
她认为，企业对人工智能的接受度虽然缓慢，但随着其实施成本的降低，接受度会迅速提高。“她补充说："然而，围绕数据泄露、隐私、代理权的丧失，当然还有对失业的恐惧，都存在很多问题。
咨询巨头普华永道的詹姆斯-莫里斯强调了另一个关键点："招聘广告中列出的技能变化速度比非人工智能领域快 25%。他警告说，企业必须迅速适应，否则就有可能落后。
不过，他也承认在提高技能方面存在差距，指出 “最有可能接受培训的工人是那些已经拥有高水平技能的人”。
人工智能为提高人力资源效率提供了许多机会，但也带来了复杂的运营挑战。同时，推动基于技能的招聘正在重塑人才招聘，要求人力资源部门重新思考传统做法。
正如 Bersin 在主题演讲中总结的那样：“这种人类与技术的融合正在以我们几年前无法想象的方式重塑我们的劳动力”。
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