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    【HR术语】薪酬管理的目标是什么?(What are the objectives of compensation management?) 薪酬管理的目标是什么? 薪酬管理的目标是通过与公司预算、相应的就业市场和政府法规保持一致的有竞争力的薪酬计划,吸引、聘用和留住顶尖人才。 良好的薪酬管理应该: 吸引和招聘人才 激励员工 保持士气 遵守政府法规和公司薪酬理念 反映当前的就业市场 薪酬管理可以通过提供以下服务来实现其目标: 有吸引力的薪酬 有用的福利 奖金、奖励和改善员工福利的计划 退休储蓄 保险 人力资源领导为什么要关注薪酬管理的目标? 人力资源领导者在制定符合员工需求和愿望、与公司愿景相一致的薪酬计划方面发挥着举足轻重的作用。保持良好的薪酬可以提高以下方面: 参与度 留住员工 生产力 公司提供有竞争力且能提高生活质量的薪酬,可以提高员工的工作积极性,改善工作绩效,最终使公司取得更大的成功。 实现薪酬管理目标的技巧 人力资源部门的领导者可以与管理人员合作,针对员工的需求和多变的就业市场,制定一个包容性的薪酬计划,从而支持有效的薪酬方案。 制定并应用薪酬理念。薪酬理念正式记录了公司为员工提供工资、奖金和福利的理由。始终坚持薪酬理念,可以向现有团队成员和求职者展示公司的诚信和透明度。 收集员工反馈。员工可以就薪酬计划提供最准确的反馈。人力资源领导者可以进行匿名调查,让员工反映他们的真实意见和建议。在进行调查之前,人力资源领导者可以向员工解释为什么要进行调查,员工的意见和经验是非常宝贵的,而且他们的工作满意度也很重要。 落实员工反馈。人力资源领导者和薪酬经理可以根据员工的反馈意见实施变革。虽然在制定薪酬计划时需要考虑很多方面,但调整薪酬计划以满足员工的财务和生活需求,可以提高员工的留任率和参与度。 解释薪酬计划。您的员工可能会获得有竞争力的薪酬方案,但却不知道如何获得他们的福利。人力资源领导可以与管理人员一起审查薪酬计划,让管理人员向其团队成员说明这些计划。这有助于团队成员了解薪酬方案的方方面面,并从中受益。 提供提高生活质量的薪酬。除基本工资外,薪酬还可包括提高生活质量的福利,如股票和期权计划、舒适的工作环境、工作时间和地点的灵活性、工作场所健康计划、额外假期或每日新鲜餐饮。 有哪些薪酬目标的例子? 薪酬有两种类型,反映了吸引、聘用和留住优秀专业人才的各种福利和激励措施: 直接薪酬 间接薪酬 直接薪酬指员工获得的任何有形货币价值的福利。这包括定期发放的工资,如薪金、工资、奖金和佣金、医疗福利、节假日工资和交通费。 间接补偿是指不具有物质价值的任何福利。这包括从法律要求的保护计划和保险到职业发展、晋升机会和退休计划等任何方面。 最近几年,越来越多的组织采用每周四天工作制,在不减少工资的情况下减少工作时间。这是间接补偿的一个例子,即在相互信任的前提下,赋予员工对工作环境更多的自主权。 实现薪酬管理目标面临哪些挑战? 即使有最好的意图和合理的分析,薪酬管理目标所面临的挑战也会促使薪酬战略做出额外的调整。 当前的工资水平。经济环境和人口结构会影响组织的薪酬目标。外部市场压力会抬高某些职位的薪酬,超过其相对价值。 工会。部分员工可以通过工会等代表组织表达自己的利益。因此,工会应成为薪酬管理目标的一部分。 政府制约。政府根据最低工资、加班费、同工同酬、童工和记录保存等要求对薪酬进行管理,而不论工作价值如何。雇主还有义务支付 “同工同酬”,这是一项薪酬均等倡议,旨在消除历史上的收入差距,如男女之间或少数民族之间的收入差距。 战略和政策。薪酬受制于组织人事和薪酬战略与政策的不断变化。通常情况下,组织可能会让未加入工会的员工获得与加入工会的员工相同的加薪,以阻止更多员工加入工会。 国际薪酬挑战。国际薪酬是一项独特的挑战,因为外国子公司必须考虑当地的环境和文化。 生产率和成本。雇主总是将利润放在首位。企业的生存取决于此。从这个意义上说,薪酬必须是对等的: 企业支付给员工的薪酬不能超过他们对企业的价值。 国际薪酬的目标是什么? 国际薪酬旨在吸引有意愿(和能力)参与国际任务的专业人员。对于希望留住顶尖人才的跨国公司来说,有竞争力的薪酬计划至关重要。 好的国际薪酬应该: 吸引有才干、有资质的专业人员愿意承担国际异地工作 为外派员工的流动提供便利 在国内员工和国外子公司的薪酬之间保持一致和合理的关系 通过减少不必要的开支保持成本效益 人力资源管理技术如何帮助实现薪酬目标? 人力资源管理技术可以支持薪酬战略,帮助人力资源领导者将公司的财务运营与总体人员和业务目标结合起来,以确保可持续的成功。 人力资源管理技术通过以下方式实现薪酬目标: 协助人才招聘和流动、绩效管理、公平和考勤 使关键信息更易于获取且更加透明 以更高的通用性和效率超越人工流程,例如将数据手动输入电子表格 提供重要资源,确保在危机发生时有效补救 将人力资源团队从 “纸上谈兵 ”转变为战略业务领导者,为人事决策提供宝贵意见 实现薪酬管理目标如何改善公司文化? 通过全面的薪酬计划吸引、留住和吸引员工,是建设繁荣的企业文化不可或缺的一部分。薪酬方案既能提供市场范围内的薪资,又能解决员工的福利问题,这表明了公司对员工的重视程度。获得这种全包式薪酬的专业人员必然会为公司文化贡献积极的能量和良好的态度。 以下为文章原文: What are the objectives of compensation management? The objectives of compensation management are to attract, engage, and retain top talent through competitive compensation plans that align with the company budget, corresponding job market, and government regulations. Good compensation management should: Attract and recruit talent Motivate your people Maintain morale Adhere to government regulations and company compensation philosophy Reflect the current job-market Compensation management can achieve its objectives by offering: Attractive salaries Useful benefits Bonuses, incentives, and programs to improve employee wellbeing Retirement savings Insurance Why should HR leaders care about the objectives of compensation management? HR leaders play a pivotal role in building compensation plans that fit employees’ needs and desires and align with the company’s vision. Maintaining excellent compensation can lead to an increase in: Engagement Retention Productivity Companies that offer competitive and life-enhancing compensation can raise motivation in the workplace and improve work performance, which ultimately leads to greater company success. Tips for achieving your compensation management objectives HR leaders can support effective compensation packages by collaborating with managers to build an inclusive compensation program that addresses their people’s needs and the fluid job-market. Develop and apply a compensation philosophy. A compensation philosophy formally documents the company’s reasoning behind people’s salaries, bonuses, and benefits. Consistently adhering to the compensation philosophy demonstrates company integrity and transparency to current team members and job candidates. Gather employee feedback. Your people can provide the most accurate feedback regarding compensation plans. HR leaders can conduct anonymous surveys, allowing people to relay their honest opinions and suggestions. Before conducting the survey, HR leaders can explain why they will run it, that people’s opinions and experiences are invaluable, and that their job satisfaction matters. Follow through on employee feedback. HR leaders and compensation managers can implement changes based on employee feedback. While there are numerous aspects to consider when building compensation plans, adjusting compensation plans to address people’s financial and lifestyle needs can lead to greater retention and engagement. Explain the compensation plan. Your people may receive competitive compensation packages but aren’t aware of how to access their benefits. HR leaders can review compensation plans with managers, who can clarify the plans to their team members. This helps team members appreciate and benefit from every aspect of the compensation package. Offer compensation to improve quality of life. In addition to base pay, compensation can include life-enhancing benefits, such as a shares and options plan, a pleasant work setting, flexibility in where and when they work, a workplace wellness program, extra vacation days, or daily fresh catering. What are some examples of compensation objectives? There are two types of compensation, reflecting a broad spectrum of benefits and incentives to attract, engage, and retain talented professionals: Direct compensation Indirect compensation Direct compensation describes any benefit an employee may receive with a tangible monetary value. This includes regularly distributed pay such as salaries, wages, bonuses and commissions, medical benefits, holiday pay, and conveyance. Indirect compensation refers to any benefit that does not hold a material value. This can include anything from legally required protection programs and insurance to career development, advancement opportunities, and retirement programs. The last couple of years have seen organizations increasingly adopt the four-day work week, reducing working hours without cutting pay. This is an example of indirect compensation, whereby people are given increased autonomy over their work environment in a demonstration of mutual trust. What are some challenges to meeting compensation management objectives? Even with the best intentions—and rational analyses—challenges to compensation management objectives can prompt additional adjustments to a compensation strategy. Current wage rates. Economic climate and demography influence an organization’s compensation objectives. External market pressures can inflate the pay for some jobs, exceeding their relative worth. Unions. Part of the workforce may convey their interests through representative organizations like unions. As such, unions should feature in the objectives of compensation administration. Government constraints. The government regulates pay—regardless of job worth—in accordance with minimum wage, overtime pay, equal pay, child labor, and record-keeping requirements. Employers are also obliged to pay “equal wages for comparable work,” a pay-parity initiative created to eradicate historical income disparities such as those between men and women or minorities. Strategy and policy. Compensation is subject to the changing landscape of an organization’s people and compensation strategies and policies. Commonly, an organization may award people not affiliated with a union the same raise as unionized employees to deter additional unionization. International compensation challenges. International compensation presents a unique challenge as foreign subsidiaries must be mindful of local context and culture. Productivity and costs. Employers will always prioritize profit. The survival of their business depends on it. In this sense, compensation must be reciprocal: An organization can’t pay people more than their value to the firm. What are the objectives of international compensation? International compensation aims to attract professionals with the desire (and ability) to engage in international assignments. A competitive compensation plan is vital for multi-national companies that wish to retain top talent. Good international compensation should: Attract talented, qualified professionals willing to commit to international relocation Facilitate the movement of expatriate employees Manage a consistent and reasonable relationship between the pay of domestic employees and foreign subsidiaries Remain cost-effective through the reduction of unnecessary expenses How can HRM tech help fulfill compensation objectives? HRM tech can support compensation strategies by helping HR leaders align the company’s financial operations with their overall people and business goals to ensure sustainable success. HRM tech fulfills the objectives of compensation by: Assisting with talent acquisition and turnover, performance management, equity, and attendance Making critical information more accessible and transparent Outperforming manual processes—like manually inputting data into spreadsheets—with better versatility and efficiency Providing vital resources to ensure efficient remediation, should a crisis occur Transforming HR teams from “paper pushers” into strategic business leaders who can provide invaluable input on staffing decisions How can achieving your compensation management objectives improve company culture? Attracting, retaining, and engaging your people through a comprehensive compensation program is integral to building a thriving company culture. Compensation packages that provide market-range salaries and address employee wellbeing demonstrate how much a company values its people. Professionals who receive such all-inclusive compensation are bound to contribute positive energy and a good attitude to the company culture.
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    2024年06月03日
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    【HR术语】什么是工作充实?(What is job enrichment?) 什么是工作充实? 工作丰富化是一种激励策略,其重点是使人们从事的工作更有价值、更令人满意。更具体地说,工作丰富化为个人成就提供了更大的空间、更具挑战性的工作、更多的责任以及个人成长和发展的机会。 我们都希望对自己所从事的工作感觉良好,但只有 15%的人对自己的工作感到投入。这就是工作丰富化发挥重要作用的地方,它能让团队成员更快乐、更有动力。 工作丰富化的例子 人们喜欢挑战、被接受和被重视的感觉。人力资源经理需要采取正确的工作充实策略来持续促进这种感觉,从而培养职场参与度。 那么,该从哪里入手呢?有帮助的是,这些策略可分为四大类和技巧: 增加职位的难度和责任。例如,可以让团队成员在日常工作中拥有更多的自主权或控制权。 增加需要新技能的新任务。这将有助于增加角色的趣味性,促进团队成员的专业和个人发展。 让团队成员参与决策过程。这应该与团队成员的工作或部门相关,能让他们感觉到自己在工作中更有价值、更投入。 提供培训机会,促进职业发展。这样,员工就能在现有技能的基础上更上一层楼,避免停滞不前。 工作丰富化和工作扩大化有什么区别? 工作充实和工作扩展这两个词经常被混淆。我们知道,工作充实是指让工作变得更有趣、更有挑战性、更有回报--其中大部分涉及在工作中增加更有意义的任务。 然而,工作扩大化是指增加工作的广度,增加更多难度或技能水平相似的任务。这被认为是纵向的工作扩展,即在某一技能范围内增加职责,从而减少无聊感,但并不一定能提高工作积极性。 从本质上讲,这两种策略都是为了提高工作满意度,但工作丰富化是通过使工作更复杂、更有价值来实现的,而工作扩大化只是使工作更多样化。 工作丰富化有哪些好处? 以下是丰富工作内容能改善员工体验的好处: 提高工作满意度 当任务变得更加复杂、更有意义时,工作内容的丰富化会使工作更有满足感,从而使团队成员更加快乐,工作环境更加积极向上。 成功留住人才 对工作的满意度意味着你的优秀人才不太可能离开。这可以降低与高离职率相关的成本,也意味着企业在顶尖人才的掌舵下不断向前发展。 减少缺勤 美国雇主每年每小时员工的旷工成本为 3,600 美元。因此,当团队成员有参与感时,他们就会更加投入、更有动力,并随时准备投入最佳工作。 继任规划和职业发展 对员工提出挑战意味着你可以看到他们真正的潜力和能力。大家都知道,从公司内部招聘人才的成本效益要高得多,而丰富工作内容则是一种简便的方法,可以让你感觉到哪些人非常适合在未来担任更高级别的职位。 授权带来生产力 当人们感到自己有能力时,生产力就会开始飙升。授权有助于建立自尊,而自尊来自于自主、信任和责任。 工作丰富化有哪些挑战? 工作丰富化有很多好处,但与任何事情一样,它也伴随着潜在的挑战: 技能组合错位。新的任务和职责必须与团队成员的职业目标相一致。如果团队成员对复杂的任务不感兴趣,或者根本就不在自己的技能范围内,就会导致不满情绪的产生。 增加工作量。如果管理不当,工作丰富化可能会造成任务超负荷,从而导致倦怠。关键是要为员工提供资源和支持,以应对增加的责任。 需要培训和支持。承担新的技能和复杂的任务可能意味着团队成员需要额外的培训和持续的支持。这就需要对预算和资源管理进行细致的前瞻性观察,以确保培训成本不会飙升。 人力资源技术如何帮助丰富工作内容? 人力资源技术可以成为工作丰富化道路上的盟友。它可以帮助识别员工的优势和能力,使他们更容易匹配具有挑战性和满足感的任务和角色。反过来,这也可以通过识别准备好进行角色转换的人员,支持继任规划和职业发展。 提供反馈和认可空间的人力资源平台是工作丰富化的一个关键部分,尤其是在人们追求新技能和接受挑战的时候。为同事点赞是一种很好的激励方式,能让人们对自己的工作感到满意。 与此同时,人力资源平台还可以提供反馈功能,如员工满意度调查。这可以让您监测工作丰富化的效果如何,以及哪些方面需要改变。 以下为文章原文: What is job enrichment? Job enrichment is a motivational strategy that focuses on making the work people do more rewarding and satisfying. More specifically, job enrichment gives greater scope for personal achievement, more challenging work, more responsibility, and the opportunity for personal growth and development. We all want to feel good about the work we’re doing, yet only 15% of people feel engaged with their work. This is where job enrichment plays a vital role, leading to happier, more motivated team members. Examples of job enrichment People like to feel challenged, accepted, and valued. HR managers need to adopt the right job enrichment strategies to facilitate this on an ongoing basis, so they can nurture workplace engagement. So, where to start? Helpfully, these strategies fall into four main categories and techniques: Increasing the level of difficulty and responsibility of a role. This could involve giving a team member more autonomy or control over their day-to-day tasks, for example. Adding new tasks that require new skills. This will help make the role more interesting and add to the team member’s professional and personal development. Making team members part of the decision-making process. This should be related to their job or department and can help people feel more valued and invested in their work. Offering training opportunities to propel career development. So people can build on their existing skillset and stop stagnation from creeping in. What’s the difference between job enrichment and job enlargement? Job enrichment and job enlargement are terms that often get confused. We know that job enrichment is about making a job more interesting, challenging, and rewarding—and much of this involves adding more meaningful tasks into the mix. However, job enlargement involves ramping up the breadth of a job and adding more tasks of a similar level of difficulty or skill. It’s thought of as vertical job expansion, where adding responsibilities within a skillset reduces boredom but doesn’t necessarily increase motivation. In essence, both strategies aim to increase job satisfaction, but job enrichment does it by making a job more complex and rewarding, while job enlargement simply makes a job more varied. What are the benefits of job enrichment? Here are the benefits of job enrichment that will improve the employee experience: Greater job satisfaction When tasks are more complex and meaningful, job enrichment makes the job more satisfying—and you get happier team members and a more positive working environment as a result. Success with retaining talent Satisfaction in a job means your top talent will be less likely to leave. This can reduce the costs that are linked with high turnover rates, and also means that the business keeps moving forward with top talent at the helm. Reduced absenteeism Absenteeism costs U.S. employers $3,600 per hourly employee per year. It makes sense that when team members feel engaged they will be more present, more motivated, and turn up ready to do their best work. Succession planning and career pathing Challenging people means you can see their true potential and capabilities emerge. As you know, it’s far more cost-effective to recruit from within your company—and job enrichment is an easy way to sense-check who would be a great fit for higher-level roles in the future. Empowerment leads to productivity When people feel empowered, productivity starts to soar. Empowerment helps to build self-esteem, which springs from autonomy, trust, and responsibility. What are the challenges with job enrichment? Job enrichment comes with many benefits, but—like everything—it comes with potential challenges: A misalignment of skillsets. It’s important that new tasks and responsibilities are in line with a team member’s career goals. Loading on complex tasks that aren’t of interest, or simply aren’t within a person’s skillset can actually lead to dissatisfaction. Increased workload. When not managed properly, job enrichment can cause an overload of tasks that could result in burnout. It’s key that employees are given the resources and support to handle the increased responsibility. A need for training and support. Taking on new skills and complex tasks may mean a team member needs extra training and ongoing support. This will need careful foresight to watch over budget and resource management to make sure training costs don’t spiral. How can HR tech help with job enrichment? HR tech can be an ally on the road to job enrichment. It can help identify the strengths and abilities of employees, making it easier to match them with tasks and roles that are challenging and satisfying. In turn, this can also support succession planning and career pathing by identifying the people who are ready for a role shift. An HR platform that gives space for feedback and recognition is a key part of job enrichment, especially as people are reaching for new skillsets and taking on challenges. Giving kudos to colleagues can be a great way to motivate and make people feel good about their work. Alongside this, HR platforms can offer a feedback feature such as an employee satisfaction survey. This lets you monitor how well job enrichment is working—and what needs to change.
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    2024年03月19日
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    【HR术语】什么是员工援助计划?(What is an employee assistance program?) 什么是员工援助计划(EAP)? 员工援助计划,简称 EAP,是以工作为基础的计划,旨在发现并帮助团队成员应对可能阻碍他们在工作中发挥最佳水平的个人挑战。 从人际关系问题、心理健康问题到药物滥用问题,员工援助计划都是一个组织致力于营造健康、心理稳定和提高生产力氛围的象征。 员工援助计划范例 EAP 可以根据每个工作场所的独特需求进行调整和定制。它们可以包括一系列服务,例如: 保密咨询。为员工提供一个安全的避风港,让他们可以就个人和工作相关的问题和压力获得指导。 法律指导。为从家庭法到财务问题等各种法律情况提供可靠的建议。 健康计划。通过以健康为中心的举措(如健身房会员资格和营养咨询)提升员工的幸福感。 转介服务。帮助您的团队成员找到有用的外部资源,如康复中心或托儿服务。 财务咨询。允许员工获得财务规划方面的援助,尤其是在人生重大转折时期。 员工援助计划的益处 员工援助计划可为团队成员和组织带来多种益处: 提高士气和工作效率。EAP 可以通过解决对员工的注意力产生负面影响的任何个人问题来提高工作效率。 减少缺勤。有了 EAP,许多导致缺勤的问题都会得到解决,缺勤率也会大幅下降。 增强工作场所的心理健康。EAP 通常会提供心理健康服务,营造一个更健康的工作空间,让员工认识到健康心理的重要性。 减轻工作压力。EAP 提供压力管理资源,有助于营造更轻松的工作环境。 留住员工。通过为个人问题提供支持,企业可以提高团队成员的忠诚度,降低员工流失率。 员工援助计划的缺点 尽管员工援助计划有很多好处,但它也有一些潜在的缺点: 费用。实施和维护 EAP 可能会造成经济负担,尤其是对小型企业而言。 利用率低。团队成员可能会因为缺乏认识、认为有污点或担心保密性而不使用该计划。 有效性。EAP 的成功取决于服务质量。如果服务质量不佳或处理不当,该计划可能不会有效,反而会浪费时间和金钱。 如何实施员工援助计划 推出有效的 EAP 是一个精心策划的过程,涉及多个步骤: 第 1 步:确定需求 首先要对团队成员进行调查或组织焦点小组,以了解他们的需求以及造成他们压力的原因--无论是经济压力、工作与生活的平衡、人际关系问题还是心理健康问题。这有助于您定制 EAP,以应对团队面临的具体挑战。 第 2 步:选择计划 现在是时候选择一个能满足团队需求的 EAP 了。这可以是由人力资源部门管理的内部计划,也可以是由第三方专家提供的外包计划。 第三步:沟通 既然您已经选择了 EAP,下一步就是向您的团队成员介绍它。您可以通过电子邮件、通讯或团队会议等各种沟通渠道,让他们了解该计划的所有细节、服务和好处。营造鼓励使用的环境。其中至关重要的一点是向团队成员保证计划的保密性,减轻他们可能存在的任何潜在恐惧。 第四步:培训 除了沟通,提供培训课程或研讨会向团队成员介绍 EAP 也很重要。他们应该知道如何使用该计划,并了解该计划能为他们做些什么。 第 5 步:监控和调整 实施 EAP 并不是整个过程的最后一步;计划的成功取决于持续的监控和调整。定期收集团队成员的反馈意见,审查计划的使用率和成果。它是否有助于减少压力和缺勤?团队成员是否更满意,工作效率是否更高?根据这些信息,您可以做出或大或小的调整,帮助改进 EAP,确保它始终对每个人有益。 EAP 如何影响公司文化? EAP 可以对公司文化产生积极影响。除了员工的职业贡献之外,EAP 还能传达企业对员工福祉的真诚关怀。 通过提供管理个人和职业挑战的工具,EAP 营造了一个包容、支持的环境,其结果往往会提高团队的满意度、参与度和忠诚度,从而促进充满活力的公司文化。 营造更快乐、更健康的工作环境 通过全面了解什么是员工援助计划,我们可以利用它的益处创造更健康、更有弹性的工作环境。 员工援助计划提醒我们,我们的团队成员不仅是员工,也是在复杂生活环境中摸爬滚打的真实的人。通过为他们提供支持,我们投资于组织的力量和整体幸福感,并帮助建立强大、持久的公司文化。 以下为文章原文: What is an employee assistance program (EAP)? Employee assistance programs, or EAPs for short, are work-based programs designed to identify and assist team members in handling personal challenges that might be holding them back from performing their best at work. From relationship troubles and mental health issues to grappling with substance abuse, EAPs are a symbol of an organization’s dedication to cultivating an atmosphere of wellness, mental stability, and boosted productivity. Employee assistance program examples EAPs can be adapted and tailored to fit every workplace’s unique needs. They can include a range of services such as: Confidential counseling. Offering a safe haven for your people where they can get guidance for both personal and work-related issues and stresses. Legal guidance. Providing reliable advice for legal situations, from family law to financial issues. Wellness programs. Promoting employee happiness through health-centric initiatives such as gym memberships and nutritional counseling. Referral services. Helping to connect your team members to helpful external resources, like rehabilitation centers or childcare services. Financial advice. Allowing access to aid for financial planning, particularly during significant life transitions. Employee assistance program benefits EAPs provide a wide range of benefits for both team members and the organization: Boosted morale and productivity. EAPs can elevate productivity by addressing any personal issues that are negatively impacting an employee’s focus. Reduced absences. With access to EAPs, absenteeism can significantly drop as many issues leading to absence get resolved. Enhanced mental health in the workplace. EAPs often incorporate mental health services, fostering a healthier workspace that embraces the importance of a healthy mental state. Less workplace stress. Offering resources for stress management, EAPs can contribute to a more relaxed work environment. Employee retention. By providing support for personal issues, an organization can increase team member loyalty and reduce turnover. Disadvantages of employee assistance programs Despite the fact that EAPs come with multiple benefits, EAPs do come with a few potential downsides: Expense. Implementing and maintaining EAPs might be a financial burden, especially for smaller businesses. Under-utilization. Team members might not use the program due to a lack of awareness, perceived stigmas, or confidentiality concerns. Effectiveness. The success of an EAP depends on the quality of services. If subpar or mishandled, the program might not be effective and can be a waste of both time and money. How to implement an employee assistance plan Rolling out an effective EAP is a carefully planned process involving several steps: Step 1: Identifying needs Start with conducting surveys or hosting focus groups with team members to understand their needs and what is causing them stress—whether that’s financial stress, work-life balance, relationship troubles, or mental health concerns. This helps you to tailor your EAP to address the specific challenges facing your team. Step 2: Selecting a program Now it’s time to choose an EAP that caters to your team’s needs. This could be an in-house program managed by your HR department, or it could be an outsourced program provided by a third-party specialist. Step 3: Communication Now that you’ve selected your EAP, the next step is telling your team members about it. You can let them know all of the details about the program, its services, and its benefits through various communication channels like emails, newsletters, or team meetings. Create an environment that encourages its usage. A crucial aspect of this is to assure team members about the confidentiality of the program, alleviating any potential fears they may have. Step 4: Training In addition to communication, providing training sessions or workshops to introduce the EAP to your team members is important. They should know how to access the program and understand what it can do for them. Step 5: Monitoring and adjusting Implementing the EAP is not the final step of the process; the program’s success depends on continuous monitoring and adjusting. Regularly gather feedback from team members and review the usage rates and outcomes of the program. Is it helping to reduce stress and absenteeism? Are team members more satisfied and productive? Based on this information, you can make small or large adjustments that help to improve the EAP and ensure it remains beneficial for everyone. How do EAPs impact company culture? EAPs can positively influence a company’s culture. They communicate the organization’s genuine care about employee wellbeing, beyond their professional contributions. By offering tools to manage personal and professional challenges, EAPs cultivate an inclusive, supportive environment with the result often leading to increased team satisfaction, engagement, and loyalty—contributing to a vibrant company culture. Fostering a happier, healthier working environment Through a comprehensive understanding of what an employee assistance program is, we can harness its benefits to create healthier, more resilient workplaces. EAPs remind us that our team members are not just employees but real people navigating through complex life situations. By supporting them, we invest in the strength—and the overall happiness—of our organization and help build a strong, lasting company culture.
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    2024年03月12日
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    【美国】学习分析提供商IntelliBoard获得一笔未披露金额的融资,以加速增长和帮助组织提高学习成果 位于康涅狄格州纽黑文(New Haven)的学习分析提供商IntelliBoard筹集了一笔未披露金额的资金。 本轮融资由新投资者Advantage Capital和现有投资者Connecticut Innovations领投。 公司打算利用这笔资金投资于其学习分析平台的未来市场增长和创新。 在首席执行官Anatoliy Kochnev的领导下,IntelliBoard提供了一个学习分析平台,旨在帮助组织改善学习成果。使用来自各种来源的数据,如学习管理系统、学生信息系统、协作工具和人力资源系统,再加上预测模型,组织可以在获得效率的同时实现他们的保留、参与和遵从性目标。通过与学习平台集成并使用预测建模技术,该平台可以收集和分析有关学习者及其上下文的数据。然后,这些信息被用来让决策者通过数据驱动的洞察力来改进他们的决策,并帮助优化学习体验。 Advantage Capital是风险投资领域的重要参与者,在不同行业和风险范围的900多家公司投资超过41亿美元。丰富的经验和专业知识使Advantage Capital成为支持IntelliBoard雄心勃勃的增长计划的理想合作伙伴。 Advantage Capital的Alexandra Twyman表示:“我们很高兴投资IntelliBoard,这家公司不仅显示出巨大的市场潜力,而且与我们共同致力于加速康涅狄格州的经济增长和创新。” CI是康涅狄格州的战略风险投资部门,也是创新和成长型公司融资和支持的主要来源,为这一合作伙伴关系带来了宝贵的资源和见解。CI的承诺不仅限于财务支持,还包括提供战略指导,使IntelliBoard能够继续领导学习分析市场。 Connecticut Innovations的Douglas Roth表示:“我们对IntelliBoard的持续投资证明了我们对其战略的信心,并相信他们有潜力成为学习分析领域的全球领导者。” IntelliBoard的平台在全球四个垂直领域拥有400多家客户,为组织带来了巨大的价值,包括提高保留率、更深入的参与度、更高的课程完成率、更高的员工满意度,以及更好地遵守法规。使用该平台的组织发现效率提高了30%,并且更好地利用了现有的学习工具。 IntelliBoard首席执行官Anatoliy Kochnev表示:“这项投资代表了IntelliBoard的一个重要里程碑,并加强了我们对全球客户的承诺。在Advantage Capital和Connecticut Innovations的支持下,我们期待扩大IntelliBoard的规模,继续引领行业,并通过创新、人才和最佳用户体验为我们的客户提供更大的价值。” 关于IntelliBoard IntelliBoard学习分析平台旨在帮助组织改善学习成果。使用来自各种来源的数据,如学习管理系统、学生信息系统、协作工具和人力资源系统,再加上预测模型,组织可以实现他们的保留、参与和遵从性目标,同时获得效率。通过与主要领先的学习平台集成,并使用预测建模技术,该平台可以收集和分析有关学习者及其上下文的数据。然后,这些信息用于为决策者提供数据驱动的见解,以改进他们的决策并帮助优化学习体验。
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    2023年12月25日
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    【美国】忠诚度和金融技术公司Salt Labs获得800万美元融资,将忠诚度赢得的资产引入工作场所 Salt Labs 是一家忠诚度和金融技术公司,致力于为雇主和员工之间搭建桥梁,公司宣布 Third Prime 已向公司投资 800 万美元。至此,公司种子前和种子轮融资总额达到1800万美元。有了这笔资金,公司计划将Salt带给雇主,作为提高员工保留率和工作效率的催化剂。 "Salt Labs 已经为工作场所建立了一种忠诚度资产,其价值来自于小时工最重要的投资--他们的时间。Salt Labs公司首席执行官兼联合创始人Jason Lee说:"我们很高兴能将Third Prime公司作为我们令人难以置信的支持者之一,他们与我们对未来工作的愿景不谋而合。 自今年早些时候推出以来,公司一直在建立一种名为 "Salt "的忠诚度资产。员工对 "盐 "的重视是基于他们在工作中投入的大量精力和时间。获得 "盐 "后,员工可以决定如何分配和使用 "盐",包括日常用品消费、理想体验和金融储蓄产品。有了 "盐",员工就能实现他们对工作的正确期望和应得的回报--既能享受生活,又能为自己的未来建立资产所有权。 公司最初的试点市场是波多黎各,在那里,餐饮和酒店等关键行业的每七名小时工中就有一人能获得 Salt 收入。值得注意的是,工人对食盐的重视程度是雇主提供食盐成本的 10 倍,这使食盐成为雇主合作伙伴极具效力和成本效益的工具。自推出以来,已有超过 75,000 名 Salt 用户挖掘出超过 700 万个 Salt。 "在这场前所未有的劳动力危机中,Salt 正是雇主和不断变化的劳动力所需要的。鉴于他们在建立DailyPay方面的专业知识,Jason Lee和Salt Labs团队完全有能力帮助企业克服最大的运营挑战之一--员工保留率和生产力",Third Prime普通合伙人Mike Kim说。他还将与 Fin Capital 的管理合伙人兼创始人 Logan Allin 一起加入董事会,后者在今年早些时候领导了公司的种子期融资。 公司将利用新的投资资金将Salt推向美国的大型企业。 在其早期的雇主合作伙伴中,Salt Labs 已显著提高了员工保留率。11 月份,Salt 用户的员工流失率比非 Salt 用户低 72%。 "Incept公司首席执行官Sam Falletta说:"我们很高兴能将Salt介绍给我们的员工,这样他们就能实时看到自己的工作成果,并享受今天和未来工作带来的好处。 Salt Labs正在帮助建立一支员工队伍,让小时工能够衡量、记录并最终奖励自己的工作,进而创造更好的经济效益和更高的员工参与度。 关于Salt Labs Salt Labs 的使命是让小时工能够拥有自己工作的长期价值。我们的愿景是,在未来,工人们可以获得小时工资以外的工作价值,从而创造长期财富,提高员工的参与度。为了实现这一使命,我们建立了首创的忠诚度收益资产,从而提高了员工的留任率和工作效率。 Salt Labs成立于2022年底,团队成员包括多次创业的Jason Lee和Rob Law,他们曾创办了市值20亿美元的人力资源和金融科技公司DailyPay。 关于Third Prime Third Prime是一家专注于金融和工业技术的早期风险投资公司。公司利用其合伙人作为公共和私人市场投资者的丰富经验,在最初阶段为世界级企业家提供战略和财务指导。Third Prime 围绕高定罪主题建立集中投资组合,并与其投资组合创始人密切合作,在整个投资生命周期内优化投资结果。
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    2023年12月20日
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    加州的HR科技初创公司Elatra:以 20 万美元的融资里程碑革新科技领域的数字教练技术 在竞争激烈的科技行业辅导领域,来自加州的Elatra最近获得了一笔20万美元的种子轮融资,成为一股开创性的力量。Elatra 总部位于加利福尼亚州,在首席执行官 Natalia Drogolchuk 富有远见的领导下,它不仅仅是另一个数字辅导平台,而是科技企业转型变革的催化剂。 Elatra 以提高科技公司的绩效、参与度和忠诚度为使命,采用创新方法,将个性化辅导与最先进的技术相结合。该平台提供一系列服务,包括一对一辅导、有针对性的计划以及旨在简化辅导体验的综合数字界面。 Elatra 的与众不同之处在于它注重真实、可衡量的影响。该平台不仅能为参与者匹配理想的教练,还能为组织提供有关教练效果的深入分析。这种以数据为导向的方法可确保每次辅导都能切实提高员工绩效和业务成果。 Elatra 最近获得的融资证明了其在重塑技术辅导行业方面的潜力。这笔投资将推动其独特平台的进一步发展,提升用户体验,并扩大现有辅导工具的范围。这包括开发先进的分析功能,以更有效地评估能力和参与度。 此外,这笔资金还标志着 Elatra 的全球扩张翻开了新的篇章。凭借在英国、欧洲和美国的坚实基础,公司现在将目光投向了中东和亚太地区。这种扩张不仅仅是地理上的,它代表着 Elatra 致力于在不同的文化环境中适应和发展,为满足全球科技企业的不同需求而量身定制解决方案。 Elatra的发展历程是科技行业创新的灯塔。通过最近的融资,公司准备重新定义数字辅导的标准。这不仅仅是业务增长的问题,更重要的是培养一种持续学习和发展的文化,这是在不断发展的科技领域取得长期成功的基石。 总之,Elatra 的发展历程蕴含着雄心、创新和变革性增长。随着公司迈入扩张和提升的新阶段,科技界都在翘首以盼,随时准备见证这位数字辅导先驱将达到的新高度。
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    2023年12月09日
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    私募股权公司 EQT收购日本人力资源科技公司 HRBrain 的多数股权 私募股权公司 EQT已同意收购日本人力资源科技公司HRBrain的多数股权,收购金额未公开。 HRBrain 将自己描述为一家 SaaS 提供商,专门为面临劳动力短缺和披露人力资本指标(敬业度、保留率、薪酬、每次雇用成本、绩效等)的新监管要求的日本公司的人力资源战略提供支持。 HRBrain 表示,迄今为止,它已支持超过 2,500 家公司改善人才参与和管理,使经常性收入增长了 60%,特别是针对其目标中大型公司。 凭借上周 BPEA EQT 中型市场增长基金的资本承诺,HRBrain 计划进一步扩大其在人力资源科技领域的服务。 “HRBrain 面临着就业人口减少、岗位就业加速、人力资本可视化和披露需求等强劲推动力。我们看到了进一步扩展 HRBrain 卓越产品和服务的巨大潜力,我们期待利用 EQT 的技术和软件经验来支持总裁 Hiroki Hori 及其员工加速 HRBrain 的发展。”EQT 合伙人 Tetsuro Onitsuka 说道。 EQT 成立于 1994 年,总部位于瑞典,是全球领先的投资公司之一,管理资产达 37 万亿日元(2,520 亿美元),遍及亚洲、欧洲和北美。它主要投资于房地产和其他公司,但其投资组合还包括美国求职网站 JoinHandshake.com “HRBrain通过SaaS类软件和咨询服务帮助超过2500家企业解决人力资源问题。展望未来,我们将继续与新合作伙伴殷拓建立牢固的合作伙伴关系,更加专注于推动人力资源领域和人力资本管理的数字化转型(DX)。”将继续持有少数股权并留任首席执行官的Hori表示。 总部位于东京的HRBrain成立于2016年3月,拥有150名员工。 关于HRBrain “HRBrain”系列由“HRBrain人才管理”、组织诊断调查、脉搏调查、人员测评、360度测评、劳动管理、内部聊天机器人等七大服务组成,为企业提供统一的一站式云服务。管理和利用。除了进一步推动人力资源领域的数字化转型(DX)外,我们还将不断拓展服务范围,为人力资本管理、ESG管理等做出贡献。 HRBrain 公司简介 公司名称:HRBrain Co., Ltd. 地址:东京都品川区神大崎 2-25-2 新东急目黑大厦 5 楼 代表董事兼首席执行官:Hiroki Hori 成立时间:2016 年 3 月 1 日 EQT介绍 EQT成立于1994年,是全球领先的投资公司之一,总部位于瑞典,目前管理资产约2320亿欧元(约37万亿日元*),资产遍布欧洲、亚洲和北美的20个国家。我在 设有一间办公室。我们以“让企业‘面向未来’(将其转变为对未来具有可持续价值的企业)并为世界创造积极影响”为宗旨开展投资活动。它来自瑞典瓦伦堡家族,他们是160多年的工业资本家,具有企业家精神和长远的经营理念。
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    2023年11月28日
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    【美国】工作场所福利平台Espresa获得2300万美元A轮融资 专为全球企业设计的个人福利平台 Espresa 宣布完成由 Clear Ventures 领投的总额为 2300 万美元的 A 轮融资。所有现有投资者均参与了本轮融资,其中包括 Crosslink Capital、New Era Capital Partners、Moneta Venture Capital、Ridge Ventures 和 Westwave Capital。新投资用于扩大销售和营销规模、平台开发以及进一步建设全球支持基础设施。 Espresa 的个人福利平台旨在帮助人力资源和福利团队简化其产品并使之现代化。公司的独特方法 - LSA Plus - 将传统的福利与生活方式支出账户(LSA)相结合,使企业能够为与健康相关的活动和文化活动提供奖励。通过将现有资金投入 LSA Plus 计划,雇主可以推动员工参与和个性化福利。Espresa 优化了预算分配,简化了整体福利状况,提升了员工体验,使人力资源战略更具凝聚力。作为一个移动优先的平台,企业可以让员工在任何地方、以任何方式工作(办公室、混合或远程)。 通过该平台,员工可以为自己的人生旅程选择有意义的个人福利。Espresa 允许通过工资报销、集成市场或预先充值的 Espresa 借记卡获取 LSA 资金。这种无与伦比的灵活性使员工参与率高达 94%,创下了行业记录。 "Espresa 联合创始人兼首席执行官Alex Shubat说:"Espresa 为人力资源和人事团队解决了多个关键问题。"直到最近,人力资源部门还受困于过多的点解决方案、预算整合需求以及员工对其提供的传统福利缺乏参与度。我们正在通过一个移动优先的平台改变人们体验福利的方式,该平台可以随着公司的发展而变化,同时具有全球包容性。 首席技术官兼联合创始人Raghavan Menon补充说:"Espresa重新定义了全球个人福利技术平台的可能性。员工可以获得轻松的体验,灵活地选择对自己真正重要的福利,而雇主则可以获得简化的解决方案,轻松地融入现有的人力资源基础设施。我们的业务遍及 80 多个国家,支持当地货币,并提供 100 多种语言版本,全球化是我们的 DNA"。 Espresa 已在该平台上为数十万用户提供了服务,涉及科技、消费、医疗保健和制药、金融服务、媒体、农业、法律、制造和建筑等多个领域。Avalara、Cadence、Flex、Nielsen、Jazz Pharmaceuticals、Prudential、Unisys 和 The Wonderful Company 等公司使用 Espresa 的全球平台,使其福利产品现代化,并改善员工体验。 Clear Ventures 的创始合伙人 Chris Rust 说:"我们专注于寻找重新定义可能的投资组合公司。人力资源技术、工作的未来以及通过个人福利重新构想福利格局,将公司与其文化联系起来,正是 Espresa 所做的事情。虽然他们的路线图高度集中,但他们开发卓越技术以满足客户集体需求的能力并非短跑。这是一场马拉松,而他们做得非常出色。 Espresa 将著名投资人、NEA 创始人Dick Kramlich和具有战略眼光的欧盟伦敦技术俱乐部(LTC)纳入其名册。Espresa公司将继续深思熟虑地发展壮大,成为这一领域的领军企业。 关于 Espresa Espresa, Inc.致力于为人们喜爱的个人福利提供强大的工作场所®。全球通用的 LSA Plus™ 平台整合了身体、情感、财务福利和家庭护理福利。现在,雇主可以通过各种活动来激励员工的健康,从而推动健康支柱的发展,并促进认可、社区和文化。Espresa 由首席执行官 Alex Shubat 和首席技术官 Raghavan Menon 在加利福尼亚州帕洛阿尔托共同创立。
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    2023年11月01日
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    培养员工体验习惯的三要素   无论他们知道与否,企业中的每个人都在影响着员工的整体体验。 通常,人们认为人力资源部门拥有员工体验,因为人力资源部门制定了支持员工体验的流程和工具。但事实上,企业中发生的几乎所有事情都会影响员工体验,从首席执行官在全体会议上说的话,到过时软件的滞后所浪费的时间。从最前沿的领导到一线的员工,每个人都会影响员工的成功。 但是,员工体验只有在特定的时候才会成为焦点。当员工参与度调查的季节到来时,领导者要大声鼓励员工参与。各个层面的员工都会反思自己的工作生活,并(希望)分享哪些是有效的,哪些是无效的。人力资源部门分析并报告结果。经理们调查团队的反馈,与领导层和团队一起解决问题。 在短时间内,员工体验成为所有人关注的焦点。但迟早会有新的优先事项占据中心位置。 那么,如何从定期监测员工体验转变为每天改善员工体验呢?这需要一种行为改变。我们必须让员工体验成为一种组织习惯,而要做到这一点,我们可以遵循一些培养新的个人习惯的最佳做法。 有鉴于此,以下三个步骤可帮助你在整个组织范围内培养员工体验习惯: 让事情变得简单 根据《纽约时报》的报道,摩擦,或任何阻碍采取特定行动的力量,是养成新习惯最顽固的障碍之一。当我们让习惯变得容易养成时,习惯就会保持下去--想想 "一键式 "按钮是如何让亚马逊购物变得更容易的吧。 人力资源部门可以通过选择易于使用的倾听工具来帮助培养习惯。易用性有两个要素:工具本身的用户体验,以及它们融入现有流程和工作流的方式。 如果软件和服务能够自动执行可重复的任务,为用户提供定制选项,并就如何根据倾听数据采取行动提出个性化建议,那么经理和员工的参与就会变得更加容易。 当人力资源部门采用易于使用和整合的工具时,组织的其他部门也能从中获得即时价值。这是激活每个人对员工体验的主人翁意识的关键一步。 让它可见 在畅销书《原子习惯》(Atomic Habits)中,作者詹姆斯-克利(James Clear)提出了培养良好习惯的四大法则。第一条: 让触发习惯的线索显而易见。 在以人力资源为主导的员工体验模式中,提示是明显的,但并不频繁。当需要进行年度参与或季度脉搏调查时,要求参与的提示无处不在:在你的电子邮件中、在公司会议上、在团队和 1:1 会议议程上。 高层领导可以通过一致的提示真正推动体验至上文化的转变。他们是文化最有力的影响者。当他们为员工体验设定一个清晰的愿景,并利用自己的平台定期谈论这个愿景时,体验就会成为每个人的首要任务。 声音只是领导者激励整个组织主人翁精神的一种方式。通过投资于正确的参与计划,领导者可以为人力资源部门、管理人员和员工创建改变体验所需的基础设施。 追求进步,而非完美 如果完美是你的目标,那么任何新习惯都无法坚持下去。任何在二月前放弃过新年决心的人都知道这一点。 然而,专注于进步,你就已经在养成持久的员工体验习惯的道路上了。这正是管理者和员工自身发挥关键作用的地方。在人力资源部门的授权下,利用直观、集成良好的参与工具,他们可以将跟踪员工体验方面的进展作为团队日常生活的一部分。 没有比 "1:1 "更好的地方来了解和跟踪员工体验的进展情况了。这些亲密的聚会应该成为员工和管理者的安全空间,让他们坦诚地提出问题,并就如何解决这些问题进行合作。 但是,1:1 要完成这项有意义的工作,就必须持续进行。员工对每周例会的支持率为二比一,而对每月例会的支持率为二比一。在每周与经理开会的员工中,71% 的人表示参与度很高。 改善员工体验是隐藏在众目睽睽之下的竞争优势。未来属于那些了解每个人如何影响体验,并在全组织范围内致力于创造卓越员工体验的公司。
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    2023年10月12日
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    【美国】学习管理技术平台Intellum获得2500万美元融资,以应对当今企业教育面临的挑战 企业学习管理系统("LMS")Intellum 宣布获得 Guidepost Growth Equity 2500 万美元的少数股权投资。此次合作将加速公司的产品开发、市场推广和关键招聘计划,并增强其提供新型产品的能力,以应对当今企业教育计划面临的两大挑战:扩展内容和参与度。 "Guidepost 普通合伙人 Gene Nogi 表示:"Intellum 彻底改变了企业教育,帮助全球最大、最先进的公司更好地吸引和教育内部和外部受众,包括客户、合作伙伴和员工。"Intellum是一家以企业家为主导、资本效率高、发展迅速且高度差异化的技术企业,在一个庞大而充满活力的市场中运营,Intellum体现了我们在合作伙伴中寻求的一切。我们很高兴能与 Intellum 携手踏上这一激动人心的征程,共同推动企业教育行业的发展。 Intellum通过其获得Gartner认可、屡获殊荣的LMS,帮助全球各行各业的领先品牌,包括技术、零售、制造、医疗保健和金融服务等,通过更好地教育客户、合作伙伴和员工,显著改善业务成果。为此,客户通过在 Intellum LMS 上部署和管理的社区、知识库、聊天、点播视频、现场活动和认证,将正规教育课程与非正式和即时学习相结合。该平台根据个人的角色、偏好和内容互动提供高度个性化的学习体验,推动一流的参与度。Intellum具有独特的能力,可以在统一的环境中大规模地解决员工、客户和合作伙伴的教育问题,支持为销售促进、客户支持、客户成功、市场营销、产品培训和合规职能创建、交付、管理和优化学习计划。 "Intellum先进的教育技术为全球最大、最成功的学习计划提供了支持。Intellum联合创始人兼首席执行官Chip Ramsey说:"从我们的视角来看,我们发现每个组织,无论规模大小,都面临着同样的两大挑战:大规模创建和管理内容,以及推动能够带来实际业务成果的参与度。"多年来,我们一直坚持走自己的路,终于在 Guidepost 找到了真正的合作伙伴,他们与我们对 Intellum 未来的愿景不谋而合。有了Guidepost的支持和生成式人工智能等技术的快速发展,长期以来坚持的理念得以实现,为Intellum推出一类全新的产品铺平了道路,重新定义了公司如何吸引和教育受众。 Intellum 的投资顾问是 Lincoln International、Morris, Manning & Martin, LLP 和 Taft Law。Guidepost 的顾问是 Choate Hall & Stewart LLP。 文章来源:hrtechcube
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    2023年08月04日
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