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【HR术语】什么是补充工资？（What are supplemental wages?）什么是补充工资？补充工资是雇主在基本收入之外提供的一种补偿形式。基本工资包括小时工资或月薪，而补充工资则包括以下收入：遣散费奖金佣金加班费奖励假期工资累积病假工资上报的小费但请注意，雇主可以合法地将上报的小费和加班费计入正常工资，而不是补充工资。人力资源领导为什么要关注补充工资？虽然补充工资通常不占薪酬方案的大部分，但它们仍然很重要。补充工资可以作为对辛勤工作和成就的奖励，也可以激励人们表现出更多的奉献精神和更好的职业道德。了解补充薪资来龙去脉的人力资源领导者可以帮助确保专业人员知道何时应该领取薪资以及领取薪资的目的。确保公司向专业人员支付其全部收入--包括正常收入和补充收入--是建立一支敬业的员工队伍和保持高留用率的基础。然而，将补充工资适当纳入员工薪酬不仅能改善薪酬福利。它还能让人力资源领导者确保公司始终遵守联邦和州的税收法规。人力资源领导者如何才能成功管理补充工资？人力资源专业人员可以采取以下步骤，帮助公司公平、合法地实施补充工资：将公司的薪酬理念作为指南针。薪酬理念可以指导人力资源和财务专业人员将补充工资纳入薪酬计划。以预算为基础的薪酬计划可以降低成本，有助于保持有竞争力的薪酬，并防止公司提供他们实际上无法负担的补充工资。寻求其他专业人士的帮助。补充税法非常复杂。与财务部门合作并与薪资服务机构合作，可以帮助人力资源领导者了解棘手的联邦和州法律，确保合规。解释系统如何运作。每个员工都应该知道自己的薪酬方案包括哪些内容，以及何时和如何领取。在雇佣期开始时与专业人员讨论支付计划，为他们提供与工作相关的重要信息，并体现公司的诚信。谁负责报告补充工资？雇主负责报告补充工资。因此，公司必须跟踪每个人每年收到多少补充工资，以及他们是单独发放补充收入还是与基本工资合并发放。如何对补充工资征税？雇主可以从补充工资中预扣社会保险和医疗保险，就像预扣标准工资一样。但是，在预扣联邦税时，补充工资要遵守特定的规定。如何计算补充工资？不同的支付方式决定了如何计算补充工资的预扣税款。第一种方法要求雇主分别支付补充工资，或将其合并为一笔款项，并指定每笔款项的金额。根据这种方法，雇主根据年度统一税率预扣税款。如果专业人员的年补充工资为 100 万美元或以下，雇主必须预扣补充工资的 22%。如果专业人员的年补充工资超过 100 万美元，雇主必须预扣 37%。在对补充工资进行统一预扣时，雇主必须从专业人员的基本工资中单独预扣税款。在第二种方法中，雇主将补充工资与基本工资合并，并将其视为一次性支付。这种方法更为复杂。它还要求雇主从工资中预扣更多的钱，因为工资较高，而且包括补充工资和基本工资。预扣的税额也取决于每个人在 W-4 文件中填写的信息。如何成功管理补充工资才能改善公司文化？明确的薪酬政策是确保员工准确、准时获得薪酬的基础。公司可以通过满足员工的收入期望来促进员工与雇主之间的健康关系。在补充工资方面体现诚信，有助于提高员工满意度，建立健康繁荣的公司文化。以下为文章原文： What are supplemental wages? Supplemental wages are a form of compensation employers offer in addition to base income. While base pay consists of hourly wages or a monthly salary, supplemental pay includes earnings such as: Severance pay Bonuses Commission Overtime pay Awards Vacation pay Accumulated sick leave payments Reported tips Take note, though, that employers can legally include reported tips and overtime pay in the regular wages rather than the supplemental wages. Why should HR leaders care about supplemental wages? Though supplemental wages don’t usually make up the bulk of a compensation package, they’re still important. Supplemental pay can serve as a reward for hard work and achievements or an incentive for people to demonstrate more dedication and a better work ethic. HR leaders who know the ins and outs of supplemental pay can help ensure professionals know when to expect their pay and what they’re receiving it for. Guaranteeing that the company pays professionals their entire income—both regular and supplemental—is fundamental to building an engaged workforce and maintaining high retention. However, properly incorporating supplemental wages into people’s pay doesn’t just improve compensation packages. It also enables HR leaders to ensure consistent company compliance with federal and state tax regulations. What can HR leaders do to manage supplemental wages successfully? HR professionals can incorporate these steps to help their company fairly and lawfully implement supplemental pay: Use the company compensation philosophy as a compass. A compensation philosophy can guide HR and finance professionals in integrating supplemental pay into the compensation plan. A budget-based compensation plan can reduce costs, help maintain competitive salaries, and keep companies from offering supplementary wages they can’t actually afford. Enlist the help of other professionals. Supplemental tax laws are complicated. Collaborating with finance and working with a payroll service can help HR leaders navigate the tricky federal and state laws to ensure compliance. Explain how the system works. Everyone in the workforce should know what their compensation package includes and when and how they’ll receive it. Discussing the payment plan with professionals at the beginning of their employment period provides them with crucial job-related information and reflects company integrity. Who is responsible for reporting supplemental wages? The employer is responsible for reporting supplemental pay. Because of this, companies must track how much supplemental pay each person receives annually and whether they distribute supplemental income separately or combined with base pay. How are supplemental wages taxed? Employers can withhold Social Security and Medicare from supplemental wages, just as they do for standard wages. But, when it comes to withholding federal tax, supplemental wages are subject to specific regulations. How can you calculate supplemental wages? Different payment methods determine how to calculate tax withholdings on supplemental wages. The first approach requires employers to pay supplemental wages separately—or combine them into a single payment and specify the amount of each. According to this approach, the employer withholds tax based on an annual flat rate. If a professional’s annual supplemental wages are $1 million or less, the employer must withhold 22 percent of the supplemental wages. If a professional’s annual supplemental wages exceed $1 million, the employer must withhold 37 percent. When withholding a flat rate on supplemental wages, employers must withhold taxes separately from the professional’s base pay. In the second method, the employer combines supplemental pay with base pay and treats them as a single payment. This method is more complicated. It also demands that the employer withhold more money from the payment because it’s higher and includes both supplemental and base pay. The tax amount to withhold also depends on the information each individual includes in the W-4 document. How can successfully managing supplemental wages improve company culture? A crystal clear compensation policy is the basis for ensuring that people receive accurate and punctual compensation. A company can promote a healthy employee-employer relationship by fulfilling people’s income expectations. Exemplifying honesty regarding supplemental pay demonstrates integrity and helps increase employee satisfaction and build a healthy and thriving company culture.

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2024年06月06日
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【美国】员工奖励和表彰公司Awardco完成6500万美元A轮融资，Qualtrics创始人领投总部位于犹他州的员工奖励和表彰公司Awardco，通过价值驱动的表彰建立文化，在A轮中完成了6500万美元的融资。这一轮融资使Awardco的估值超过9亿美元，由General Catalyst和Qualtrics联合创始人、犹他爵士队大股东Ryan Smith领投（Qualtrics的创始人也是在犹他，所以他极大力度的支持在犹他创业的公司）在创始人兼首席执行官Steve Sonnenberg的领导下，Awardco通过一个员工认可和整体奖励平台，提供数百万种产品、通过Priceline提供的酒店、活动门票、礼品卡、礼品袋和定制目录，以价值驱动的认可和奖励来激励行为和建立工作场所文化。其网络和平台已经积累了141个国家的1000多家公司的客户名单，包括L3Harris Technologies、Texas Roadhouse、Hertz和Zillow等公司。自2012年成立以来，Awardco的现金流一直是为正，同时其规模和收入每年翻一番。我们一起也来看看其官方对融资的介绍：我们很高兴地宣布，我们已经在A轮融资中筹集了6500万美元的资金! 本轮融资由投资者集团General Catalyst和Qualtrics联合创始人、犹他爵士队大股东Ryan Smith领导。我们对此感到非常兴奋，原因有很多。以下是其中几个原因：这次融资是HRSaaS领域最大的A轮融资，也是表彰和奖励公司最大的A轮融资。除了所有这些了不起的事情之外，本轮融资还将Awardco的估值提高到了惊人的9亿美元。我们一直在努力构建我们的愿景，因为我们正在重塑一个已经成熟的奖励和表彰革命的行业，同时反映并引领日益增长的工作场所颠覆趋势。我们的首席执行官Steve Sonnenberg说："随着辞职大潮影响到企业的各个领域，提高留任率、参与度和文化的努力不能再仅仅是人力资源部门的职能。人们正在接受Awardco的愿景：通过在业务运作的所有领域--从认可到补偿--统一努力，推动文化并建立真正的员工忠诚度。没有捷径可走；仅仅解决员工体验的一个领域是不行的。组织必须为他们的员工提供真正的价值。有了投资者的这种支持，Awardco已经准备好彻底改变企业奖励和表彰员工的方式。" 除了General Catalyst之外，Qualtrics的联合创始人兼执行主席Ryan Smith也支持Awardco。他对我们的愿景是这样说的。 "在过去的两年里，我们工作方式的一切都发生了变化--然而，对于许多公司来说，我们认可、管理和补偿员工的方式仍然没有改变。看到Awardco帮助企业适应未来工作的方式，令人印象深刻。Awardco为犹他州充满活力的科技社区做出了贡献，就在硅坡，这也很有帮助。" 自2012年成立以来，Awardco的现金流一直是正数，同时我们的规模和收入每年翻一番，即使在当今独角兽云集的科技界，这种壮举也不多见。领导此次投资的General Catalyst董事总经理Paul Kwan强调了这种增长方式的罕见性。 "Awardco已经扩大了令人印象深刻的企业软件业务，同时从头开始启动它。在当今市场上，这种情况特别少见，因为市场上的主流心态往往是不计成本的增长。Awardco的DNA让人想起Atlassian和Qualtrics，这是我有幸与之合作的另外两家自营公司。" 这一轮融资将继续推进Awardco对未来工作的愿景。我们正在成为全球忠诚度和激励支出的市场，而这仅仅是个开始。这一愿景是由我们的亚马逊商业合作伙伴关系启动的，它使Awardco能够为客户提供一美元的价值和近乎无限的奖励选择。我们的愿景还促使我们的平台专注于一流的灵活性和一体化的简单性，以满足现代工作场所的所有激励需求，包括忠诚度、认可度、里程碑和职业发展。我们正在为员工的忠诚度、认可度、奖励和报酬开辟一个新的未来--同时推动基于价值的行为。我们的网络和平台已经积累了141个国家超过1000家公司的客户名单。来自Texas Roadhouse、Hertz、Cornell University和Zillow等公司的300多万名员工在过去一年中使用Awardco平台获得了900多万次表彰。事实上，使用Awardco建立工作场所文化的组织每0.8秒就会产生积极的认可。我们对未来感到非常兴奋，而这仅仅是个开始关于Awardco Awardco通过以价值为导向的认可和奖励来激励行为，培养忠诚度，并建立工作场所文化。我们是唯一与Amazon Business合作的员工表彰和整体奖励平台，为任何规模的组织的激励计划提供Amazon的力量。Awardco提供数以百万计的产品，通过Priceline提供酒店、活动门票、礼品卡、礼品袋和定制目录，是地球上最大的奖励网络 - 所有这些都是零加价。再加上建立任何数量的表彰、奖励、里程碑或行为驱动计划的灵活性，Awardco的平台比市场上其他任何人都能更好地推动员工忠诚度。

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2021年10月31日
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推荐阅读—美国最新的绩效管理平台发展趋势和市场现状在线绩效管理软件的市场一直很吸引人。十多年来，供应商一直在开发新的工具，以实现目标管理、考勤、反馈和调整。而现在，我们又把调查和反馈加入到这个组合中。刚刚，15Five，增长最快的绩效管理供应商之一，宣布收购Emplify，一家领先的供应商或经理人启用的调查和反馈工具。这笔交易意义重大，标志着市场上的一个重大变化。公司不再寻找使人力资源流程自动化的绩效管理工具：他们现在想要的是 "经理人授权 "平台，使团队更有生产力、敬业度和一致性。且听我娓娓道来：早在21世纪初，像通用电气和微软这样的公司就普及了 "排名和末尾淘汰 "的绩效管理理念。你给公司里的每个人一套目标，你把这些目标与公司的财务状况结合起来，然后定期（每年或每季度）根据他们的目标对他们进行 "评估"，并给他们一个绩效等级。 (通常是1-5分，就像Yelp的星级评定。)公司创造了一个强制分配(即只有10%的人可以得到1分，20%得到2分，等等)，我们强迫人们进入分配。如果你们是粗制滥造的文化（当时通用电气和微软就是这样），你就把最后面的10%找出来，每年让他们离开。因此，有一个我称之为 "竞争性评估 "的过程正在发生，人们基本上是在互相竞争最高评级。作者在德勤有过这样的经历，我很沮丧，在那里的7年里，我的评级从未超过3分（LOL）。这种情况之所以有效，是因为很难找到一份新工作，而且雇主们在发号施令。但在21世纪初的某个时候，像LinkedIn、Glassdoor和Indeed这样的公司使就业市场透明化，人们开始 "离开 "这些文化，迫使公司重新思考这一过程。当时Adobe公司的首席财务官唐娜-莫里斯（现在在沃尔玛），率先提出了这个新的想法，也许我们不应该只是 "评估 "人们，而是应该定期检查，经理们应该充当一个教练。于是，一个全新的 "绩效发展 "和 "绩效辅导 "的概念出现了。这导致了 "持续绩效管理 "的想法，所有的工具都被改变。突然间，人们不再需要老式目标管理系统，而是需要Reflektiv、15Five、Lattice以及后来的BetterWorks、HighGround（现在是Kazoo的一部分）、TinyPulse等供应商的 "考勤 "工具。因此，绩效管理不再像一个自上而下的人力资源流程，它看起来更像一个 "团队赋能应用"。我必须对15Five在早期就发现这一点给予很大的肯定。他们的平台拥有3000多个客户，并以近三位数的速度增长，广受管理人员的喜爱。事实上，当我与他们的客户交谈时，大多数用户都说："我们喜欢这个，我们每天都用它来进行讨论、团队管理和项目调整。人力资源部门使用它吗？是的，我想他们也在使用它"。换句话说，重心转移了。现在，我们有一个高度敏捷的工作实践的世界，人们在多个项目上工作，有多个领导，公司里有很多临时工--我们需要这种新品种的工具。因此，我们已经从一个 "自上而下 "的绩效管理世界转移到了 "持续的绩效管理"，再到我所说的 "由团队领导或由经理促成 "的绩效工具。所有这些供应商都适合做什么？这是一个巨大的、快速增长的市场（每个员工超过200人的公司最终都会使用这样的工具），而且供应商市场已经发生了变化。看到微软和其他供应商跳进来，我不会感到惊讶。让我继续为你描绘一下。传统的绩效管理左边一栏是传统的供应商，其中很多都增加了考勤、OKRs（目标管理的一种形式）、发展（例如Lattice Grow）和脉搏调查。绩效管理和反馈之间的融合现在很明显：公司希望有一个工具不仅能促进对话，还能让公司或领导发送调查并获得反馈，看到与其他团队的结果，并给管理者提出建议。 Reflektiv是早期的先驱者之一，最近被学习技术集团收购，因为他们未能按计划发展和执行。HighGround，另一个创新的供应商，被Kazoo（一家奖励公司）收购，现在作为一个综合解决方案出售。BetterWorks，一家我花了很多时间的公司，现在是基于OKR的绩效管理的领导者之一，最近收购了Hyphen，以完善其调查、反馈和分析。例如，像15Five、Lattice和BetterWorks这样的产品有更先进的9宫格。15Five通过他人的反馈类型为继任过程提供信息。BetterWorks可以根据各种多样性的措施来分析反馈。而Lattice推出了Grow，一个发展规划和职业路径系统。经理授权或团队管理在第二栏中，我们有主要关注团队和经理人能力的工具，其中包括人力资源功能。以15Five为首的这一群体正在疯狂地增长。事实上，"疫情 "加速了对团队能力建设工具的需求，这些系统大多是由团队领导或CEO广泛购买的，而人力资源部门则是随行就市。7Geese最近被Paycor收购（我一直很喜欢这个公司的名字，正在IPO呢），而作为OKR平台开发的Workboard现在主要卖给商务人士。在这一环节，15Five的故事很重要，需要了解。15Five现在被定位在这个白热化的 "员工生产力 "市场，Asana、Basecamp、Monday和Trello等公司都在这个市场上立足。这些平台已经成为快速增长的全球公司的必要条件，它们介于协作和项目工具与人力资源绩效工具之间。随着时间的推移，我们将看到这些系统紧密地整合到微软团队、Slack和Facebook的工作场所中，最终这些将成为所有人的生产力和反馈工具。随着时间的推移，我不会惊讶地看到微软或Salesforce收购这些供应商中的一个，甚至谷歌（谷歌工作场所）也可能建立或购买一个。像HiBob这样构建良好的人力资源平台已经内置了这种功能。顺便说一下，我漏掉了ADP的产品Standout，它可能属于这里--这是另一个开创性的考勤工具，但现在它属于ADP，它没有像其他产品那样积极地进行营销。这两个类别的市场（左边两栏）有几十亿美元的规模，因为越来越多的中型公司意识到他们只是没有从他们的核心人力资源供应商那里得到这种软件。我也相信Workday收购Peakon的原因之一就是为了建立这种功能。敬业参与、反馈、分析第三栏是调查工具、员工反馈平台和Qualtrics所谓的 "体验管理 "的数十亿美元的市场。这个市场包括Glint（由LinkedIn拥有）、上市公司Medallia和Qualtrics，以及Perceptyx、WillisTowersWatson、Peakon（Workday）等专业供应商，正在成为企业基础设施的重要组成部分。我必须对Qualtrics在这一领域的营销工作给予很大的肯定：他们的 "体验管理 "的概念是正确的。虽然我不认为他们的工具集像他们的产品营销那样广泛，但这些平台是企业 "持续反馈和回应 "需求的关键部分，我称之为员工参与4.0。仅Qualtrics一家公司就接近10亿美元收入，我猜测其中三分之一的收入来自员工调查和分析3亿美元以上。这些产品根本不是绩效管理系统，但它们的信号和反馈对这个话题至关重要。当一个团队不开心或不高兴，调查的结果显示有问题时，需要立即与管理者分享数据。这就是Glint正在做的事情，这也是为什么15Five收购了Emplify，为什么BetterWorks收购了Hyphen，以及为什么综合反馈和绩效现在是游戏的名字。顺便说一下，在这个领域还有更多的事情要做。初创公司Cultivate可以观察和监测你在工作中的沟通，给你提供关于如何成为一个更好的管理者的发展建议。然后，该工具会向你发送一些简单的建议，如 "也许你应该在早上开会？" 认可和奖赏这个传奇故事的最后一部分是奖励、认可和社会奖励的整个领域。这也是难题的一部分。正如我们的许多研究指出的那样，说 "谢谢 "是业绩的一个重要部分。事实上，我们的研究发现，具有高认可度文化的公司的自愿离职率低30%，这是一个重要的发现。这个市场同样是巨大的。公司每年在每个员工的奖励上花费几百美元（周年纪念徽章、服务奖等），现在这些钱被分配到社会认可工具、可兑换礼品的积分系统、在线Kudos（许多绩效供应商都有 "击掌 "功能）和社会认可系统。几年前，我们在我的老公司实施了Achievers，它成为团队中最受欢迎的工具之一。今天，这个庞大而成熟的市场正在跨入绩效管理，像WorkHuman（原Globoforce）这样的供应商提供考勤、对话和反馈作为其平台的一部分。毕竟，认可是一种强有力的反馈形式，而反馈是杀手级应用。如果你能鼓励领导和团队成员互相提供公开的反馈，那么除了好事，什么都会发生。这个市场正在走向何方？你说呢？不妨留下你的观点多年来，这是一个新生的、有创造力的市场，很少有公司（除了SuccessFactors）能够突围。这一切都已经改变了。Lattice现在的估值为10亿美元，像15Five、Lattice、CultureAmp和其他公司都在经历快速增长。虽然我们曾经认为大的人力资源供应商会拥有这个空间，但现在很明显这不是真的。有太多的创新和用户设计需要，这些平台以它们自己的特殊方式独特而强大。例如，Avature凭借其高度可配置的平台，现在已经成为一个参与者。因此，现在是时候仔细看看这些平台，并决定其中一个是否适合你的需求。

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2021年04月29日
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您的员工会喜欢的10种员工奖励在你能提供给员工的众多好消息中，没有一个会比员工奖金工资更能让你获得更广泛的笑容。奖金的宣布是你的员工所渴望的最快乐的欢迎惊喜之一。因为这样的奖励显示了一种备受赞赏的努力工作的姿态。正因为如此，给员工发放奖金将为你在组织内赢得一个好名声。它将在员工忠诚度、工作满意度、员工净促进得分、员工参与度等方面带来红利，而且还在继续。了解这些积极因素在工作场所的重要性，就必须为你的员工考虑一个合适的奖金。值得庆幸的是，有许多类型的员工奖金可以选择，以满足您的要求。今天让我们看看其中的几种。 10种你的员工会喜欢的员工奖金类型 1. 收益或利润分享这是一种最常见、最有效的给员工发放奖金的方式。在这里，雇主将一定比例的一定时期内的利润的一部分给员工。这是非常有效的，因为它激励劳动力做得更好，因为更多的收益，更多的是奖金数额。这种奖金制度在制造业中效果最好，因为在制造业中，更多的产出意味着更多的钱。此外，它还能提高员工的生产力和员工的积极性水平。这样的奖金类型也显示了办公室里有效的事务性领导风格。 2. 现货奖励现货奖励是指当场给予完成特定任务的员工的丰厚礼品。这些奖金多为现金，一般可以从50元以上开始。这种奖金能激发员工的主动性特征，使其表现出超常的工作能力。雇主可以针对这项奖金单列工作，也可以将其作为酌情奖金保留。在这里，如果你发现一个人在他/她的领域做得特别好，你可以当场把奖金发给这个人。 3. 非现金奖金非现金红利是一种经济有效的方式，是对员工表示感谢的一种姿态。这些一般是证书、纪念品或奖杯。你可以在年度活动中按照企业优秀员工颁奖晚会等方式对这些进行奖励。虽然很多人可能认为非货币奖励或奖金不会有用，但这种说法是不成立的。现金奖金的吸引力永远存在，但某些非现金元素，如奖杯，却能永远留下来。它能让人想起在办公室度过的美好回忆。此外，它还能帮助HR们为不同的员工设计更有吸引力的员工旅程图谱。你还可以更进一步，为员工分配特殊的奖金假期，作为非现金的奖金。 4. 任务奖励任务型奖金是指员工的奖励与具体任务相结合。当员工完成分配给奖金的任务时，就可以获得奖金。这种奖金是一种很好的激励机制，可以提高工作效率和效果。 5. 签约奖金签约奖金是你在新员工入职过程中给予他们的一种奖励。虽然这种奖金是为运动员准备的，但现在不同的公司都会给新入职的员工提供类似的奖金。这让新员工感到自己很有价值，并描绘出雇主的良好形象。这将帮助你巩固更好的雇主与员工的关系，使员工的任期更加丰满和长久。在招聘市场顶尖人才的同时，也会成为雇佣合同中的一大卖点。纳入这个奖金也将有助于你的招聘策略。 6. 推荐奖金推荐奖金是一个很好的选择，包括在你的奖励和表彰计划，并帮助你的人力资源部门的工作量管理。推荐奖金是指当一个现有的员工推荐一个他/她的熟人工作时给予的。它有助于减少新员工的紧张情绪，在很大程度上。人力资源部门不用再花几个小时的时间去筛选候选人，而是已经有了一个可以追踪的线索，可以快速雇佣。事后看来，推荐计划在招聘过程中节省了大量的时间和金钱。 7. 留用奖金员工留任是当今企业界的一个重要问题。由于市场竞争尖锐，有许多就业选择。这意味着如果你的员工对你的工作场所文化不满意，他们可以很快地更换公司。市场的这种变化在很大程度上影响了许多公司的留存率。因此，为了说服你的员工留在你的公司，你可以设计一个保留奖金计划。这个计划背后的想法是奖励那些在贵公司服务了相当长一段时间的员工。这将使他们有动力继续在你的公司工作，并提高你的员工保留率。基于这个主要原因，留任奖金可以成为保持组织中健康的员工流失率的一个重要工具。 8. 假日奖金这可能是大多数用人单位给员工最常见的奖金。节日奖金是在一年中的不同节日里给员工的一种礼物。这种节日奖金的做法主要盛行于感恩节、圣诞节和新年期间。这些奖金在一些公司还可以采取年度奖金的形式。 9. 佣金节日奖金可以说是最常见的奖金形式，而佣金则是最古老的形式之一。这些大多是给业务拓展主管的销售佣金，以推动企业更多的销售。它是硬核销售市场中企业奖金的主要来源之一。 10. 礼品卡礼品卡是一些最常见的非现金形式的奖金，你可以给你的员工。千禧一代越来越多地使用这些来获得他们最喜欢的产品的优惠。对于雇主来说，这也是一种具有成本效益的奖励类型，因为大多数礼品卡的成本不高。如果你能批量购买这些东西，情况就更好了。结论任何企业要想获得成功，必须容纳的最大资产就是一个优秀的团队。一个团队必须忠诚、敬业，最重要的是，有动力为你带来成功。要想在员工队伍中实现这一切，给予员工奖金就完全符合这个要求。因此，你必须给予最好的慷慨的员工奖金作为你的下一个惊喜。以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！作者：Jyoti Prakash Barman 原文标题：10 Types Of Employee Bonus That Your Workforce Will Adore

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2021年01月11日
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区块链和HR：为什么它可以改善员工奖励和认可度作者：Gaurang Torvekar 所有组织的任务是通过承认他们的贡献和辛勤工作来保持员工的积极性。虽然大多数公司实施奖励和表彰系统来实现这一目标，但由于高昂的管理成本和对员工缺乏真实世界价值的原因，许多公司很难成功实施这些系统。区块链技术可用于使个人的奖励和认可对个人更有意义，同时通过使用智能合约显着减少所需的整体行政人力。今不乏第三方解决方案可供组织管理其奖励计划。大多数涉及某些类型的积分系统，其中员工获得某些成就和里程碑的积分。然后这些积分可以用来从公司分支机构兑换礼物或津贴。这些方案通常是无效的，因为这些点的价值和成就的记录被困在一个中心位置，在外部世界是无用的。通过区块链技术，奖励点和成就将具有真实世界的实用性，从而成为更有效的员工激励手段。在分散化的区块链世界中，奖励点不会局限于中心位置，员工将能够自由消费。企业不会发布自己的企业奖励积分，而会发放分散的加密代币。员工将能够将他们赚取的代币换成航空公司飞行里数到他们最喜爱的商店的忠诚积分。当员工可以自由地将奖励标记用于他们实际需要或想要的东西时，他们会更积极地获得这些东西。组织将能够利用智能合同来消除与当前奖励计划相关的大部分行政工作。智能合约是在区块链上编写的程序，可以在特定条件下直接控制各方之间数字货币或资产的转移。在奖励计划的背景下，他们可以用来无缝地自动奖励成就和里程碑。例如，员工在周年纪念日或完成培训课程时会自动发放一定数量的代币。一旦基于区块链的程序得到实施，它们将用于奖励广泛的行为，而且管理开销很小。参与公司职能，参与符合公司价值观的慈善组织，甚至是推动公司在社交媒体上的使命 - 智能合同可用于在完成任务任务时自动奖励员工。员工还可以将令牌传送给他们的同事以表达个人赞赏。与传统福利一样，这些奖励令牌可以被编程为具有归属期。区块链为每一笔交易创建了一个不可变的时间戳记数据库条目，因此所有的忠诚代币支付记帐都将自动进行。公司将拥有透明和防篡改的员工奖励记录，而无需花费时间和金钱维护会计记录。这将释放出更多适用于公司运营重要领域的资源。以区块链为基础的系统，不仅奖励对员工更有价值; 也将得到认可。目前，当一家公司为某项成就给予员工认可时，他们会颁发一张证书或牌匾以及该员工的姓名。由于没有将其挂在墙上或将实物证书带到未来的面试中，员工几乎没有办法用它做。通过区块链平台，员工将使用识别来提升自己的专业声誉。区块链技术在建立分布式系统中存储的精确记录方面非常有效。员工将能够建立由加密验证信息组成的专业档案：由学校验证的文凭和由雇主验证的工作经历。在不久的将来，招聘经理将要求简历和包含经验证的区块链上的信息，以便他们不必浪费时间验证凭证。员工个人资料越强大，该个人就可以获得更多机会。就像雇主可以验证一个人在那里工作一样，他们可以验证可以添加到员工专业档案中的个人成就。当一个人获得承认，而不是接受一个使用有限的证书时，他们将被永久和不可改变地证明区块链上的成就。他们将能够将其添加到他们的专业档案中，这可以反过来用来推动他们的职业生涯。再一次，这种认可对于员工而言实际上是真实的使用，并且将成为更大的动力来源。当雇佣公司开始寻找经过验证的成就而不是简历中未经证实的索赔清单时，员工将有更大的动力为其组织发挥真正的影响力。员工也将因建立专业档案而受益匪浅。当他们完成培训计划，获得认证或从事慈善活动时，可以通过其雇主在区块链上进行验证，并使用该验证创建更强大的专业资料。过去的成就不会被遗忘，并将具有实际的持久价值。区块链不是要保留自己的过去成就的个人清单，而是为他们做。区块链技术将用于创造更有效的奖励和表彰计划，有利于雇主和雇员。由于这些新计划提供的回报将具有更大的实际价值，因此它们将在吸引顶尖人才方面发挥更大的作用。那些没有有效奖励员工的公司会失去这些人才。实施基于有效区块链的计划的组织将比那些坚守传统系统的企业更具优势。

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2018年05月02日