• 学习发展
    流动学习: 从单一培训到持续发展 我们的工作方式正在发生变化。对许多人来说,工作不再局限于特定的、共享的地点或一天中的特定时间。技术进步消除了界限,使工作可以跨越不同地点和时区。全职和兼职员工越来越多地与合作伙伴、承包商和自由职业者作为一个团队无缝合作。总之,混合式工作将继续存在。现在,混合学习必须成为新常态。 流畅学习注重技能,而不是职称 工作场所优先事项的变化,以及日益严重的人才短缺,促使企业从传统的以工作为中心的学习和发展计划转向更加注重技能的方法。现在,人们越来越认识到技能在帮助员工和企业取得成功方面的重要性。以技能为导向的招聘大行其道:LinkedIn 最近的数据显示,现在有 40% 的招聘者在通过该平台进行招聘时会使用技能信息,比前一年增加了 20%,而且这种以技能为导向的方法正在发挥作用,招聘成功率提高了 60%。 在远程工作和工作角色不断变化的背景下,流体学习要想取得成效,就必须做到动态、个性化和随时随地。最重要的是,培训必须与现实世界的影响挂钩,而不是与课程完成率挂钩。换句话说,学习的内容和交付必须是流动的,但要始终关注业务指标。 混合工作方式如何为混合学习铺平道路 随着工作方式的改变,我们的培训和发展方式也在不断演变。混合工作方式不仅改变了工作的方式、时间和地点,也改变了工作的 “内容”。角色变得更加分散、流动和以技能为基础。此外,这些技能也变得更加短暂。现在,工作场所技能的半衰期通常为五年,技术技能的半衰期甚至只有两年半,而技术技能往往是需求量最大的。因此,提高劳动力技能是企业的当务之急,也是未来竞争力的一个条件。 为了在日益混合、分布式的工作环境中解决人才和技能缺口问题,学习与发展正变得更加灵活和动态。例如,企业现在正致力于创建学习内容,这些内容不仅要与具体的技能差距和工作角色相关,而且还要能在不同的环境中使用,无论员工是在办公室、家里还是在移动中。这种无边界方法可确保学习和发展无缝融入日常工作流程,而不受员工实际工作地点的限制。 此外,这一趋势还凸显了摒弃僵化的内容分发方式的重要性。另一项研究显示,如果有具体的课程建议帮助员工实现职业目标,54% 的员工会花更多时间学习。学习内容必须是动态的,并根据每位员工的独特需求量身定制,同时考虑到他们的具体工作角色、工作地点和当前工作状况。这可能意味着为员工提供一口式学习模块,让他们在短暂的休息时间进行学习,或者提供更深入的培训,让他们在较长时间的专注工作中进行学习,甚至通过基于人工智能的助手进行持续的在职培训。这样做的目的是以一种与混合世界中不断变化的工作性质相一致的方式支持持续学习和绩效提升,确保员工拥有在其岗位上取得成功所需的灵活性和资源。 人工智能在推动有效学习方面的作用 不同员工的培训需求千差万别。例如,数字原生的 Z 世代可能会本能地掌握其工作的数字方面,但在掌握谈判、网络和公众演讲等软技能方面需要额外的支持。利用人工智能驱动的洞察力,企业可以了解员工最需要的特定技能,并据此有针对性地开设课程。人工智能处理和解释非结构化反馈和绩效数据的能力,对于创造这些有针对性的学习机会至关重要。考虑到开发人员在某个项目上的工作: 人工智能系统可以分析他们参与项目的情况,并推荐专业课程,以更新他们在关键领域的编码知识。通过根据实时工作表现和兴趣提供量身定制的学习资源,人工智能不仅能促进技能发展,还能使学习与当前的行业趋势和组织目标保持一致。 除了更智能的内容选择和交付外,工作场所培训计划现在还以许多创新方式使用人工智能。例如,人工智能的自然语言处理能力使其成为模拟现实生活场景的理想选择,这些场景可根据个人学习需求进行无限调整,而虚拟和增强现实技术则为员工提供了无与伦比的培训机会。 流畅学习,打造敏捷、基于技能的未来 随着混合式、分布式工作的引入,以及从传统的以工作为中心的学习模式向以技能为基础的战略转变,工作场所的学习与发展发生了重大变化。为此,学习与发展计划变得更加灵活、个性化,并可随时随地获取。现在,学习与发展需要以适合员工个人或团队的方式融入日常工作流程,以反映无边界的工作场所。然而,流动学习也必须有针对性、可扩展,并与业务目标保持一致。为了实现这一目标,学习与发展平台正在越来越多地创新性地使用人工智能。人工智能能够根据个人的需求和偏好进行情境化学习,帮助企业为员工提供更具影响力的体验,进而提高企业的盈利能力。
    学习发展
    2024年08月22日
  • 学习发展
    人才管理系统在多元化、公平和包容倡议中的作用 在当今全球化和相互关联的世界中,多样性、公平性和包容性(DEI)已成为组织成功的关键要素。企业越来越认识到多元化员工队伍、公平实践和包容性文化在推动创新、提高绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些多元化、包容和创新(DEI)举措中发挥着举足轻重的作用,它提供先进的工具和分析方法来衡量、监控和提升多元化、包容和创新(DEI)的成果。 了解人才管理系统 人才管理系统是一种集成软件平台,旨在管理人力资源的各个方面,包括招聘、入职、绩效管理、学习与发展、继任规划和薪酬。人才管理系统可帮助企业简化人力资源流程,提高数据准确性,并通过高级分析提供战略洞察力。 人才管理系统的关键组成部分 招聘和入职: 人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘流程,确保新员工顺利入职。 绩效管理: 人才管理系统通过目标设定、绩效考核和反馈机制实现持续的绩效监控。 学习与发展: 人才管理系统通过提供培训计划、电子学习模块和职业发展规划,支持员工发展。 继任规划: 人才管理系统有助于在组织内部识别和培养未来的领导者。 薪酬管理: 人才管理系统通过数据驱动的薪资基准和激励规划,确保公平公正的薪酬做法。 将 “多元化、平等、包容 ”纳入人才管理系统 将多样性、公平性和包容性(DEI)融入人才管理系统(Talent Management System),对于旨在营造更具包容性、公平性和多样性的工作场所的组织而言,是一项至关重要的战略。这种整合可确保多元化、包容性和包容原则不仅仅是理论上的,而是积极融入人才管理的方方面面,从招聘和入职,到绩效管理和继任规划。 确定 DEI 目标和衡量标准 将 DEI 纳入人才管理系统的第一步是制定明确的 DEI 目标和衡量标准。这些目标和指标应与组织的总体使命、价值观和战略目标相一致。例如,目标可能包括增加领导职位中代表性不足群体的代表性、实现薪酬公平或提高整个员工队伍的文化胜任能力。衡量标准应具体、可衡量、可实现、相关、有时限(SMART),为跟踪进展和问责提供明确的框架。 审计现有的人才管理系统,以促进融合 DEI 对现有的人才管理系统进行一次彻底的审计,对于找出差距和机会以整合 DEI 至关重要。这包括审查当前的招聘做法、绩效评估、培训计划和继任规划流程,以确保它们促进多样性和包容性,并且没有偏见。审计还应评估人才管理系统界面对所有员工(包括残疾员工)的无障碍性。 在招聘工作中纳入 “残疾人平等参与 ”标准 招聘是融合 DEI 能够产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可促进盲人招聘流程,去除申请表中的身份信息,从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位说明和标准,以吸引多样化的候选人。此外,利用人才管理系统的分析功能,组织可以跟踪申请人库的多样性,并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段,从而进行有针对性的干预。 加强绩效管理 将 DEI 纳入绩效管理系统对于确保所有员工享有平等的表彰和晋升机会至关重要。应将德育目标纳入绩效评估,鼓励管理人员考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应公平、公正,并对管理人员进行培训,使其认识到在绩效考核中如何减少偏见。 促进包容性学习与发展 人才管理系统应支持包容性学习与发展计划,以满足员工的不同需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训,如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保包括残疾员工在内的所有员工都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与情况和成果,帮助评估其影响并确定需要改进的地方。 实施公平的继任规划 接班人计划应从 DEI 的角度出发,确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可帮助识别来自代表性不足群体的高潜力员工,并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可纳入人才管理系统,以支持多元化员工的职业发展。 确保薪酬公平 人才管理系统中的薪酬管理应透明、公平。企业可以利用人才管理系统分析进行薪酬公平审计,发现并解决任何差异。向所有员工有效传达清晰一致的薪酬政策有助于建立信任并确保公平。 利用人才管理系统衡量发展指数成果 衡量 DEI 成果对于了解 DEI 计划的有效性以及做出以数据为导向的改进决策至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。 关键的 DEI 指标 多样性指标: 这些指标包括性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪从初级职位到高管职位的不同组织级别的多样性。 公平指标: 这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以发现差距,并帮助组织实施纠正措施。 包容性指标: 通过员工参与度调查、反馈机制和保留率来衡量包容性。人才管理系统可以分析这些数据,评估组织文化的包容性。 衡量 DEI 的工具和技术 仪表盘和分析: 人才管理系统仪表盘可实时洞察员工发展指数指标,使人力资源专业人员能够监控进展情况并识别趋势。 调查和反馈工具: 人才管理系统可促进定期开展员工调查,以收集有关包容性的反馈意见,并确定需要改进的领域。 基准和报告: 人才管理系统允许组织根据行业标准来衡量其 DEI 表现,并生成全面的利益相关者报告。 利用人才管理系统提升多元化、平等和包容成果 要提高多元化、公平和包容(DEI)成果,就必须采取全面的战略方法,将 DEI 原则融入组织运营的方方面面。以下是有效提高多元化、平等与包容成果的几项关键策略: 数据驱动决策 利用数据分析对于确定发展融合的差距和衡量进展情况至关重要。各组织应利用人才管理系统(Talent Management System)来收集、分析和解释有关多元化指标的数据,如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工参与度等。这种以数据为导向的方法使组织能够确定需要改进的具体领域,并据此调整干预措施。定期更新和审查多元化发展指标可确保各项战略保持相关性和有效性。 持续监测和评估 应持续监测和评估 DEI 措施,以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和进行定期 DEI 审计。纳入人才管理系统的员工调查和反馈工具可以深入了解工作场所的文化和组织的包容性。通过不断评估发展型企业倡议,组织可以调整和完善其战略,以更好地实现其发展型企业目标。 员工参与和培训 让员工参与 DEI 工作对于创建真正的全纳工作场所至关重要。持续开展 “全纳工作 ”培训计划有助于提高员工对无意识偏见、文化胜任力和全纳行为的认识。所有员工,尤其是担任领导和管理职位的员工,都必须参加这些培训计划,以确保整个组织都能理解并践行 “全员参与 ”原则。此外,促进有关 DEI 问题的公开对话,鼓励员工资源小组(ERGs),也能进一步促进参与和包容。 培养全纳型领导 培养全纳型领导是持续开展 DEI 工作的关键。各组织应注重发现和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任规划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化视角的重要性,并教导领导者如何营造包容性环境,让所有员工都能感受到自己的价值,听到自己的声音。通过建立包容性领导人才梯队,各组织可以确保对 “促进可持续发展的企业教育 ”的长期承诺。 透明的沟通 透明地沟通 DEI 的目标、进展和挑战,对于在组织内部建立信任和问责至关重要。定期向员工通报有关发展型企业倡议的最新情况并分享成功案例,可以激励员工继续努力并参与其中。清晰的沟通还包括坦诚地指出组织在哪些方面存在不足,并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明性可以培养一种信任文化,并使员工对 DEI 的成果承担集体责任。 公平的人才管理实践 确保从招聘到薪酬等所有人才管理实践的公平性,是提高发展融合成果的基础。各组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中可能存在的偏见,确保所有员工享有平等的晋升和表彰机会。公平的人才管理实践不仅能促进公平,还能提高员工的满意度和留任率。 社区和合作伙伴参与 与外部社区接触,并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系,也能增强 DEI 的成果。与不同的专业网络、教育机构和注重可持续发展教育的组织合作,可以获得不同的人才库和新的视角。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。 人才管理系统在 DEI 行动中的未来 随着技术和分析技术的进步,人才管理系统在 “促进可持续发展的教育 ”计划中的应用前景广阔,为提高 “促进可持续发展的教育 ”的成果提供了新的机遇。 新兴趋势 人工智能和机器学习: AI 和 ML 可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见,提供更客观的见解。 预测分析: 人才管理系统可以利用预测分析来预测人才发展指数趋势,并在潜在挑战出现之前加以识别。 增强员工体验: 未来的人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验,以促进包容性和参与度。 与其他系统集成: 将人才管理系统与其他组织系统(如 CRM、ERP)整合,可提供有关 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。 挑战与机遇 数据隐私与道德: 随着人才管理系统收集更多数据,确保数据隐私和合乎道德地使用数据至关重要。 可扩展性: 在大型全球性组织中实施人才管理系统来实施 DEI 计划可能很复杂,需要可扩展的解决方案。 持续改进: 各组织必须致力于不断改进和适应其 DEI 工作,以跟上不断变化的社会期望。 人才管理系统对于推进组织内的多元化、公平和包容举措至关重要。通过将多元化、平等和包容纳入人才管理系统,衡量多元化、平等和包容的成果,并利用人才管理系统来提高这些成果,组织可以创建更加多元化、平等和包容的工作场所。案例研究和最佳实践证明了人才管理系统对促进平等和包容工作的积极影响,强调了领导承诺、员工参与和透明报告的重要性。
    学习发展
    2024年07月18日
  • 学习发展
    【投融资2月月报】2024年2月全球人力资源科技投融资简报! 2024年2月,HRTech共报道了18起投融资事件。2月的投融资总金额超7亿美元。 以下是2月投融资事件汇总 在本月HRTech投融资报道细分领域方面,主要涉及:人工智能(2起)、员工健康(2起)、福利管理(2起)、学习发展(1起)、管理平台(1起)、技术平台(1起)、员工招聘(1起)、其他(10起)。投资领域重心板块以人工智能(2起)、员工健康(2起)、福利管理(2起)为主。 其中,人工智能领域本月获得的最大一笔融资是匈牙利AI企业学习平台Colossyan获得2200万美元A轮融资,引领AI视频制作技术革新。Colossyan的创新平台利用生动的虚拟角色将文本转化为引人入胜的视频,领先于重新定义企业培训和沟通的趋势。通过生成性AI技术的力量,Colossyan将视频制作时间从数周缩短到仅几分钟,为全球企业提供了颠覆性的解决方案。 报道回顾: 【匈牙利】AI企业学习平台Colossyan获得2200万美元A轮融资,引领AI视频制作技术革新 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在员工健康领域,本月获得的最大一笔融资是美国员工财务健康平台Rain获得3亿美元融资,以拓展创新型金融健康解决方案。Rain 是以员工为中心的财务健康解决方案领域值得信赖的领导者,为全国的中型市场和企业组织提供服务。通过一整套产品,包括工资收入访问和一系列财务健康福利,Rain 可无缝集成到任何组织的现有基础设施中,提供有效财务管理所必需的灵活性。 福利管理本月获得的最大一笔融资是美国灵活福利平台Benepass获得2000万美元融资,为员工提供个性化福利。Benepass 由 Jaclyn Chen、Kabir Soorya 和 Mark Fischer 于 2019 年创立,为雇主提供一个平台,为每位员工提供个性化的福利。它还为员工提供税前和税后福利一卡通,简化了税前体验。 报道回顾: 【美国】员工财务健康平台Rain获得3亿美元融资,以拓展创新型金融健康解决方案 - HRTechChina.com - 向上的力量! 【美国】灵活福利平台Benepass获得2000万美元融资,为员工提供个性化福利 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在融资轮次上:本月融资轮次以种子轮融资、A轮融资、B轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了5起,A轮融资报道了3起,B轮融资报道了3起,未披露融资报道了4起,剩余融资轮次涉及种子前融资2起、C轮融资1起。 在种子轮融资报道中,金额最大的是美国数字听力健康公司Tuned获得320万美元融资,扩大现代劳动力的听力健康福利。Tuned 是一个数字健康解决方案,专注于各年龄段人群的听力保护和听力损失预防。Tuned可作为雇主赞助的福利或符合 OSHA 标准的解决方案,提供终身预防性听力保健和福利。 A轮融资金额最大的是匈牙利AI企业学习平台Colossyan获得2200万美元A轮融资,引领AI视频制作技术革新。Colossyan的创新平台利用生动的虚拟角色将文本转化为引人入胜的视频,领先于重新定义企业培训和沟通的趋势。通过生成性AI技术的力量,Colossyan将视频制作时间从数周缩短到仅几分钟,为全球企业提供了颠覆性的解决方案。 B轮融资金额最大的是荷兰面向审计和财务专业人士的智能自动化平台DataSnipper获得1亿美元B轮融资,简化其工作流程。DataSnipper 的人工智能平台为审计流程带来了效率和愉悦,从根本上解决了审计人员倦怠的问题。该平台直接将自动化嵌入 Excel,让审计人员只需从发票、银行对账单或库存文件等任何文件中 "剪切 "数字,从而消除了繁重的手工劳动。 C轮融资金额最大的是中国人力资源科技公司今日人才获得近亿元C轮融资,今日人才成立于2018年,是利用大数据、云计算、AI算法等技术,由泛猎头(B端同行企业)协作完成的中高端人才招聘平台。 报道回顾: 【美国】数字听力健康公司Tuned获得320万美元融资,扩大现代劳动力的听力健康福利 - HRTechChina.com - 向上的力量! 【荷兰】面向审计和财务专业人士的智能自动化平台DataSnipper获得1亿美元B轮融资,简化其工作流程 - HRTechChina.com - 向上的力量! 获近亿元C轮融资,「今日人才」用AI为比亚迪、小米等提供中高端用人服务 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在融资规模上:本月报道的投融资项目只有1起未披露金额,其余均披露了融资金额,融资金额从45万英镑到3亿美元不等,极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元以下(9起),1000万美元至5000万美元共报道了4起,5000万美元至1亿美元报道了1起,1亿美元以上报道了3起。 报道回顾: 【英国】招聘技术初创公司HireAra的人工智能平台获得45万英镑种子轮融资,帮助招聘人员更快地安置候选人 - HRTechChina.com - 向上的力量! 【美国】工作场所安全解决方案公司Intenseye获得6400万美元B轮融资,推进其利用AI改造工作场所安全的使命 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在地区分布上:2月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区,南美洲地区以及亚洲地区分别报道了1起。 北美地区共报道了8起投融资事件,除去未披露融资金额的事件,融资最大的一笔是美国员工财务健康平台Rain获得3亿美元融资,以拓展创新型金融健康解决方案。 欧洲地区共报道了8起投融资事件,融资金额最大的是荷兰面向审计和财务专业人士的智能自动化平台DataSnipper获得1亿美元B轮融资,简化其工作流程。 总体来看,本月全球人力资源领域的投融资并不活跃,本月有1起国内融资事件,总融资事件较去年同期相比减少28%。(2023年2月HRTech共报道了25起投融资新闻,融资总金额超7亿美元) 关于HRTech HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
    学习发展
    2024年02月29日
  • 学习发展
    【HR术语】什么是员工终身价值?(What is employee lifetime value?) 什么是员工终身价值(ELTV)? 员工终生价值(ELTV)是组织用来评估团队成员在整个员工生命周期内的财务价值的指标。 与评估客户在整个关系中为企业带来的价值的客户终身价值(CLV)类似,ELTV 侧重于团队成员通过其技能、想法和文化契合所产生的价值。 为什么衡量 ELTV 很重要? ELTV能让人力资源专业人员深入了解是什么阻碍了员工充分发挥其生产潜力。这种洞察力可以帮助人力资源领导者制定措施,激励团队成员更多地参与工作,从而最大限度地提高团队成员对公司的贡献。 这些举措反过来又会提高团队成员的ELTV。通过衡量这些计划的进展情况,人力资源专业人员可以证明以人为本的投资回报率,从而更容易获得公司利益相关者的支持,并鼓励进一步进行以人为本的投资。 员工终身价值公式 您可以使用下面的公式计算 ELTV: ELTV =(团队成员的平均年收入)x(团队成员的平均任期) 通过这个公式,您可以基本了解一个人的 ELTV。不过,为了更清楚地了解情况,还需要考虑以下因素: 生产率和绩效。评估专业人员的生产力、绩效以及对公司目标的整体影响。 留住人才。任期越长,往往意味着知识和经验越丰富,对企业的潜在价值越大。 培训和发展成本。考虑团队成员在整个任期内的培训投资。 薪酬和福利。考虑您为个人提供的整体薪酬方案,包括工资、奖金和福利。 对公司文化的贡献。认可个人在塑造和提升公司文化、促进团队合作以及为工作环境做出积极贡献方面的作用。 如何提高 ELTV 您可以通过应对员工生命周期中的主要挑战来提高 ELTV:缩短生产时间和提高员工保留率。 缩短生产时间 在员工生命周期的开始阶段,新员工需要一段时间来熟悉自己的角色,并充分发挥生产力。 通过缩短生产时间,企业可以帮助新员工在更长的时间内创造最大价值。 缩短产出时间的策略包括改进以下方面: 招聘。全面的招聘流程和有吸引力的福利待遇可确保您招聘到具备适当技能、资质和经验的顶尖人才,从而更快地实现全员生产率。 入职前培训。通过有效的入职前培训,新员工可以在开始工作前处理必要的行政事务,从而迅速提高工作效率。 入职培训。清晰高效的入职流程有助于新员工尽快熟悉自己的角色。 实施留用战略 留住员工的策略可以延长员工生命周期中生产力最高的时期,鼓励他们在贵组织工作更长的时间。 挽留战略可包括: 投资于学习和发展。提供技能发展和持续学习的途径,不仅能充实员工队伍,还能提高他们的士气和敬业精神。 营造积极的工作环境。培养重视多样性、包容性和幸福感的工作场所文化。心情愉悦的员工往往能在组织中待得更久,并能更有效地为组织目标做出贡献。 表彰和奖励优秀。无论是通过奖金、晋升还是公开表彰,赞赏都会大大有助于降低员工流失率和提高 ELTV。 HCM如何改善Amdaris的ELTV Amdaris 是一家软件开发公司,面临着员工队伍迅速扩大的挑战。他们需要一套人力资源系统,帮助他们在整个员工生命周期内实现流程自动化并加以改进。 通过使用 Bob HCM,Amdaris 能够收集准确的数据,并根据增长率、离职率和平均任期等各种关键绩效指标洞察趋势。 通过这些数据,Amdaris 的管理层清楚地了解了他们的员工及其需求。有了Bob,他们能够创建吸引人的入职前和入职流程,帮助缩短新员工的生产时间。 Bob还使他们能够定期从团队成员那里获得反馈,为留住人才的策略提供依据,从而有机会提高 ELTV。 成功的重要衡量标准 衡量ELTV 可以让您深入了解组织的员工以及帮助他们取得成功的因素。这些洞察力可帮助您实施人力资源计划,使公司发生显著变化。 在向公司利益相关者证明新举措或人力资本管理的投资回报率时,ELTV也很有用。 当企业认识到并培养每个员工所带来的价值时,他们就建立了一种培养人才、推动发展并确保长期成功的文化。 以下为文章原文: What is employee lifetime value (ELTV)? Employee lifetime value (ELTV) is a metric organizations use to evaluate the financial value of a team member throughout the employee lifecycle. Similar to customer lifetime value (CLV), which assesses the value a customer brings to a business throughout their entire relationship, ELTV focuses on the value a team member generates through their skills, ideas, and cultural alignment. Why is it important to measure ELTV? ELTV gives HR professionals insight into what could be inhibiting their people from reaching their full productive potential. This kind of insight helps HR leaders put initiatives in place that create incentives for team members to engage more with their work, therefore maximizing the contributions of team members to the company. These initiatives boost team members’ ELTV in turn. By measuring the progress of these programs, HR professionals can demonstrate the ROI of people-focused investments, making it easier to gain buy-in from company stakeholders and encouraging further people-focused investment. Employee lifetime value formula  You can use the formula below to calculate ELTV: ELTV = (Average yearly revenue generated of team member) x (Average tenure of team member) This equation can give you a basic understanding of a person’s ELTV. However, to get a clearer picture, it’s helpful to also consider the following factors: Productivity and performance. Assessing a professional’s productivity, performance, and overall impact on the company’s goals. Retention. Longer tenure often implies more knowledge, experience, and potentially greater value for the organization. Training and development costs. Factoring in the investment made in training a team member throughout their tenure. Salary and benefits. Considering the total compensation package you provide to the individual, including salary, bonuses, and benefits. Contribution to company culture. Recognizing a person’s role in shaping and enhancing the company culture, fostering teamwork, and contributing positively to the work environment. How to improve ELTV You can improve ELTV by addressing the main challenges of the employee lifecycle: reducing time-to-productivity and increasing the employee retention rate. Reduce time-to-productivity At the beginning of the employee lifecycle, it takes time for a new hire to become familiar with their role and reach full productivity. By reducing time-to-productivity, an organization is helping a new hire produce the most value for a longer period of time. Strategies to reduce time-to-productivity include improving: Recruitment. A thorough recruitment process and attractive benefits packages ensure you’re hiring top talent with the right skills, qualifications, and experience to reach full productivity faster. Preboarding. With effective preboarding, new hires can quickly become productive by taking care of the necessary admin before starting work. Onboarding. Having a clear and efficient onboarding process helps new hires familiarize themselves with their roles sooner. Implement retention strategies Retention strategies extend your people’s period of peak productivity in the employee lifecycle by encouraging them to stay at your organization for a longer period of time. Retention strategies could include: Investing in learning and development. Providing avenues for skill development and continuous learning not only enriches your workforce but also boosts their morale and dedication. Fostering a positive work environment. Cultivate a workplace culture that values diversity, inclusivity, and wellbeing. A happy workforce tends to stay longer and contributes more effectively to the organization’s goals. Recognizing and rewarding excellence. Whether through bonuses, promotions, or public recognition, appreciation goes a long way toward reducing employee turnover and increasing ELTV. How an HCM improved Amdaris’ ELTV Amdaris, a software development company, faced challenges with a rapidly expanding workforce. They needed an HR system that could help them automate and improve processes throughout the employee lifecycle. By using the Bob HCM, Amdaris was able to gather accurate data that gave them insights into trends based on a wide range of KPIs, such as growth rate, turnover rate, and average tenure. Through this range of data, Amdaris’ management had a clear understanding of their people and what they needed. With Bob, they were able to create engaging preboarding and onboarding processes that helped reduce time-to-productivity for new hires. Bob also allowed them to get regular feedback from team members to inform retention strategies—giving them the chance to increase ELTV. An essential metric for success Measuring ELTV can give you key insights into your organization’s people and the factors that help them succeed. These insights help you implement HR initiatives that make a significant difference to your company. ELTV can also prove useful when justifying new initiatives or an HCM’s ROI to company stakeholders. When organizations recognize and nurture the value each of their people brings to the table, they establish a culture that fosters talent, drives growth, and secures long-term success.
    学习发展
    2024年02月27日
  • 学习发展
    【HR术语】什么是人力分析?(What is people analytics?) 什么是人力分析? 人力分析是一种以数据为导向的方法,旨在改进有关团队成员和客户的业务决策。人力分析并不完全依赖直觉或传闻经验,而是为人力资源领导者提供全面的数据,以做出有据可依的战略决策。 人力分析整合了人力资源信息系统软件,以收集和检查大量信息,预测趋势,并提供与员工生命周期不同阶段相关的宝贵见解。人力分析也被称为人才分析,公司利用人力分析将合适的人才匹配到合适的岗位上。 人力分析为何重要? 人力分析可对数据进行评估,以加强以下方面的工作: 招聘和录用 入职培训 劳动力规划 薪酬实践 留住人才 绩效 生产力 参与 不仅仅是人力资源部门,所有部门都开始采用人才分析功能。这种转变预示着人力资源自动化程度的提高: 人力资源领导者必须做好迎接这些变化的准备,以提供最新、准确的结果。 利用人力资源自动化工具,人力资源领导者可以做出明智的决策,提升员工体验,促进公司目标的实现。在竞争激烈、不进则退的市场中,人力资源领导者必须表现出灵活性,不断适应工作场所的创新。 人力分析实例 人力资源中的人力分析包括员工生命周期的各个方面。人力分析的例子包括: 流失预测。这包括分析历史数据,找出导致团队成员流失的模式和因素,使您有能力预测哪些员工有离职风险。 招聘优化。人力分析有助于改进招聘方法,以吸引和留住顶尖人才。 绩效分析。这包括评估关键绩效指标(KPI)、目标实现情况和能力评估等绩效数据,以获得有助于识别高绩效人才及其成功因素的见解。 员工参与度。调查数据和情感分析有助于深入了解员工满意度、敬业度以及影响因素。这些信息有助于组织设计提高员工敬业度的措施,并创造更加积极的工作环境。 学习与发展。分析可追踪培训成果、技能掌握情况以及教育计划带来的绩效提升,帮助您优化与业务目标相一致的培训投资。 关键人员分析指标 早期离职率。该指标指的是在公司工作第一年内离职的人员比例。它有助于评估留住人才的努力。 缺勤率。这衡量的是一个人意外缺勤的频率,无论是由于疾病、压力还是其他个人原因。团队成员缺勤率高,说明对工作场所不满意。 参与度得分。这些分数反映了员工对工作和整个组织的投入程度和满意度。 绩效评级。根据预定指标和目标对个人或团队的绩效进行评估。 每次招聘成本。评估招聘流程的总成本,包括广告、面试和入职成本。 如何利用人力分析做出决策 人力资源人力分析的有效性取决于将从数据中获得的见解付诸行动。以下步骤将帮助您为组织做出清晰、明智的决策: 确定目标。明确概述您打算利用人力分析来应对的具体组织挑战。 收集数据。从人力资源信息系统(HRIS)或人力资源管理系统(HCM)、绩效考核、调查及其他来源收集相关数据。 分析。采用统计方法、可视化工具或人力分析平台,从收集的数据中得出有意义的见解。 识别模式。从数据中寻找相关性和趋势,从而深入了解员工行为和组织面临挑战的原因。 做出明智决策。利用从数据中收集到的洞察力,做出有据可依的决策,帮助组织实现其目标。 人力分析仪表盘 人力分析仪表盘是关键人力资源指标和数据的可视化呈现。它提供的关键信息一目了然,如离职率、参与度评分、绩效数据和招聘统计数据。 仪表盘使人力资源领导和管理人员能够跟踪和了解劳动力指标,从而轻松做出明智的决策。用户友好、信息丰富的仪表盘可让利益相关者迅速访问和解释重要数据,而无需完全依赖 IT 部门或分析师。 如何成功实施人才分析系统 将人才分析纳入多个部门需要人力资源领导者挺身而出,指导他人完成这项新举措。人力资源领导者可以通过实施这些做法来支持人员分析的整合: 以身作则。展示对人才分析的熟练程度,或至少是对人才分析的理解,可以让人力资源领导者有效地使用人才分析,并在其他人学习的过程中为他们树立榜样。 观察。人力资源领导者可以确定其组织目前进行的数据收集水平,并注意公司目前使用的数据分析方法,如数据收集技术和类别,以及哪些人力资源领导者对数据负责。 向所有人力资源专业人员介绍人力分析。为所有人力资源人员提供人员分析 "基础培训",可以提高他们对系统的认识。让人力资源专业人员熟悉人员分析,可以增强他们的能力,同时将这种方法融入公司文化和思维模式。 培训分析团队。教育人力分析专家如何阅读和仔细检查数据、警惕不准确的数据并做出基于数据的决策,这一点非常重要。这些人力资源专业人员决定着人才分析系统的有效性。 注意潜在隐患。公司可以利用人力资源信息系统平台简化、过滤数据,并以易于理解的方式将数据呈现给管理人员。另一个需要注意的挑战是通过数据加密和遵守诚实、公平和透明的政策来保护员工的隐私。 人力分析与人力资源分析 专业人士会交替使用 "人员分析 "和 "人力资源分析 "这两个术语。然而,两者之间是有区别的: 人力资源分析侧重于利用人力资源部门的数据来了解和管理员工。它深入研究团队成员的个人行为、绩效和参与度,旨在优化员工生命周期中的各种人力资源流程。 虽然人员分析也使用人力资源数据,但其关注点超出了这一范围,而是扩展到整个组织中更广泛的数据源,如整体业务绩效、财务、市场营销和销售。它收集更广泛的数据,以获得更深入的见解,为战略决策提供依据。 人力分析趋势 企业接受人员分析的程度以及使用人员分析的方式正在发生变化: 关注员工体验。现在的趋势是改善员工的整体旅程,强调健康和富有成效的远程工作体验等方面。 合乎道德的数据使用。随着人们对数据隐私的日益关注,数据使用的道德考量以及保持数据收集和分析的透明度将受到更多重视。 平台整合。人员分析工具将整合来自企业不同软件和应用程序的数据,从而更容易从单一来源获得所有必要的见解。 多样性、公平性和包容性。人们越来越重视利用人员分析来提高组织内部的多样性、公平性和包容性,而且这种情况只会继续增加。 人工智能集成。人力分析平台开始整合人工智能驱动的工具,以简化数据分析,并从复杂的数据集中获得更深入的见解。 人力分析如何改善企业文化? 人力分析为人力资源领导者、经理和高管提供数据支持,使员工绩效与公司目标保持一致。对这些数据进行有效评估并采取行动,有助于制定有效的招聘和培训策略、提高员工参与度,进而促进公司文化的发展。 以下为文章原文: What is people analytics? People analytics is a data-driven method that aims to improve business decisions regarding team members and customers. Rather than solely relying on instinct or anecdotal experience, people analytics provides HR leaders with comprehensive data to make evidence-based, strategic decisions. People analytics integrates HRIS software to assemble and examine extensive information, predict trends, and provide valuable insights relating to the different stages of the employee lifecycle. Also known as talent analytics, companies use people analytics to match the right talent to appropriate roles. Why is people analytics important? People analytics assesses data to enhance the following areas: Recruiting and hiring Onboarding Workforce planning Compensation practices Retention Performance Productivity Engagement Talent analytics is a function that all departments, not just HR, are beginning to adopt. This is a transformation that heralds an increase in HR automation: HR leaders must be ready to embrace these changes to deliver up-to-date, accurate results. Leveraging HR automation tools enables HR leaders to make informed decisions that elevate the employee experience and promote company objectives. In a competitive, sink-or-swim market, HR leaders must demonstrate agility as they continuously adapt to innovations within the workplace. Examples of people analytics People analytics in HR encompasses various aspects of the employee lifecycle. Examples of people analytics include: Attrition prediction. This involves analyzing historical data to identify patterns and factors leading to team member turnover, giving you the ability to predict which of your people are at risk of leaving. Recruitment optimization. People analytics can help with refining recruitment approaches to attract and retain top talent. Performance analysis. This involves evaluating performance data such as key performance indicators (KPIs), goal achievement, and competency assessments to gain insights that aid in identifying high-performing individuals along with the factors that contribute to their success. Employee engagement. Survey data and sentiment analysis provide insights into employee satisfaction, engagement levels, and the factors influencing them. This information helps organizations design initiatives to improve engagement and create a more positive work environment. Learning and development. Analytics can track training outcomes, skill acquisition, and performance improvements resulting from educational programs, helping you optimize training investments that align with business goals. Key people analytics metrics Early turnover rate. This metric refers to the percentage of people leaving within the first year of working at a company. It helps with assessing retention efforts. Absence rate. This measures how often a person is unexpectedly absent from work, whether that’s due to sickness, stress, or other personal circumstances. A high absence rate among team members can indicate dissatisfaction in the workplace. Engagement scores. These capture how committed and satisfied people are about their work and the organization as a whole. Performance ratings. These evaluate individual or team performance against predefined metrics and goals. Cost per hire. This assesses the total expenses of the hiring process, including advertising, interviewing, and onboarding costs. How to use people analytics to make decisions The effectiveness of HR people analytics depends on putting the insights gleaned from data into action. The steps below will help you make clear and knowledgeable decisions for your organization: Define objectives. Clearly outline the specific organizational challenges you aim to address using people analytics. Data collection. Gather relevant data from your HRIS or HCM, performance reviews, surveys, and other sources. Analysis. Employ statistical methods, visualization tools, or a people analytics platform to draw meaningful insights from the collected data. Identify patterns. Look for correlations and trends in the data that offer insights into workforce behaviors and the causes of your organization’s challenges. Make informed decisions. Use the insights you’ve gathered from the data to make evidence-based decisions that help your organization reach its objectives. People analytics dashboard A people analytics dashboard is a visual representation of key HR metrics and data. It provides critical information at a glance, such as turnover rates, engagement scores, performance data, and recruitment statistics. A dashboard empowers HR leaders and managers to track and understand workforce metrics so they can easily make informed decisions. A user-friendly and informative dashboard allows stakeholders to access and interpret essential data swiftly without having to rely exclusively on an IT department or analyst. How to successfully implement a people analytics system Incorporating talent analytics into multiple departments demands that HR leaders step up to guide others through this new initiative. HR leaders can support the integration of people analytics by implementing these practices: Lead by example. Demonstrating proficiency in, or at least an understanding of, people analytics allows HR leaders to use it effectively and set an example for others as they learn the ropes. Observe. HR leaders can identify the level of data collection they currently conduct at their organization and take note of the prevailing data analysis methods the company uses, e.g., data collection techniques and categories and which HR leaders are accountable for the data. Introduce all HR professionals to people analytics. Providing people analytics “basic training” for all HR personnel will improve their knowledge of the system. Acquainting HR professionals with people analytics empowers them while infusing this method into the company culture and mindset. Train the analytics team. It’s important to educate people analytics specialists on how to read and scrutinize data, watch out for inaccurate data, and make data-informed decisions. These HR professionals determine the effectiveness of the talent analytics system. Be aware of potential pitfalls. Companies can use an HRIS platform to simplify, filter, and present the data in a digestible manner to managers. Another challenge to be mindful of is the essential protection of people’s privacy through data encryption and adherence to an honest, fair, and transparent policy. People analytics vs HR analytics Professionals use the terms “people analytics” and “HR analytics” interchangeably. However, there’s a difference between the two: HR analytics focuses on leveraging the HR department’s data to understand and manage the workforce. It delves into individual team members’ behaviors, performance, and engagement, aiming to optimize various HR processes across the employee lifecycle. While people analytics also uses HR data, its focus extends beyond this to wider data sources across the organization, such as overall business performance, finance, marketing, and sales. It gathers a broader spectrum of data to gain deeper insights that inform strategic decisions. People analytics trends The extent to which organizations embrace people analytics and the ways they use it are already changing: Focus on employee experience. There’s a shift toward improving the overall employee journey, emphasizing aspects like wellness and productive remote work experiences. Ethical data use. With the increased concern around data privacy, there’ll be greater emphasis on ethical considerations around data usage and maintaining transparency in data collection and analysis. Platform integration. People analytics tools will integrate data from an organization’s different software and apps to make it easier to get all the necessary insights from a single source. Diversity, equity, and inclusion. There’s a greater focus on using people analytics to improve diversity, equity, and inclusion within organizations and this will only continue to grow. AI integration. People analytics platforms are starting to integrate AI-driven tools to streamline data analysis and derive deeper insights from complex data sets. How can people analytics improve company culture? People analytics provides HR leaders, managers, and executives with data to support the alignment of employee performance with company objectives. Effectively assessing and acting on this data contributes to effective hiring and training tactics, employee engagement, and in turn, a robust company culture.
    学习发展
    2024年02月26日
  • 学习发展
    【HR术语】什么是人才管理?(What is talent management?) 什么是人才管理? 人才管理是一种为实现公司目标而招聘、雇用和吸引高绩效人才的综合方法。作为人力资源管理的一个分支,人才管理提供了一种战略性的综合方法来吸引高素质的专业人才并优化他们的能力。 人才管理的演变 人力资源影响者 Josh Bersin 解释了人才管理的演变。20 世纪 70 年代,该部门被称为人事部,主要负责招聘、支付薪酬和提供基本福利等基本职能。20 世纪 90 年代,该部门转变为更具战略性的人力资源部门,旨在吸引和聘用理想的专业人才。1997 年,麦肯锡公司创造了 "人才管理 "一词。 人才管理涉及哪些方面? 如今,人才管理通过强化战略并将人力资源流程与业务职能相结合,努力提高效率和生产力。人才管理包括: 寻找和招聘 继任规划 绩效管理 学习与发展 薪酬和福利 人才管理为何重要 人才管理使人力资源领导者和管理者能够培养一支优秀的员工队伍,从而促进和加强公司业绩。有效的人才管理有助于: 招聘 参与 激励 留住人才 人力资源专业人员是人才管理流程的领导者。人力资源顾问 Sharlyn Lauby 解释说,人力资源领导者可以通过研究公司的行业、业务流程和劳动力实践来制定有价值的战略。作为企业的利益相关者,人力资源部门有责任确保公司的人才管理战略与业务战略保持一致。 人才管理最佳实践 发展和维护人才管理是一个持续的过程。人力资源从业者可以结合这些实践,推动建立一个强大、动态、灵活的人才管理系统: 制定战略。使人才管理与公司的使命、愿景、目标和业务战略保持一致,以提供战略方向。其中一个关键部分是确定推动公司目标所需的能力和角色,并确定招聘、雇用和吸引人才的方法。 投资于员工的成长。学习与发展计划可以为团队成员提供所需的资源,帮助他们继续向上发展,推动业务成就。发展员工的能力可以提升他们的职业生涯,并促进参与度和留任率。对管理人员进行投资也是有益的,因为他们可以利用自己的重要作用来指导团队成员、激发参与热情和激励积极性。 建立积极的企业文化。人力资源部门的领导者可以通过制定热情洋溢的入职计划、定期表彰员工的成就以及提供有吸引力的员工发展机会,来鼓励蓬勃发展的工作文化。在工作中加强支持、学习和感恩,可以培养一个健康的工作社区。 做出数据驱动的决策。利用关键的人力资源指标来做出明智的决策,可以支持有效的招聘、提高留用率并提升参与度。此外,人力资源主管和首席财务官应开展合作,将人才管理指标与财务数据相结合,为制定更好的人才管理措施提供有力的见解。 全球人才管理挑战 跨国组织必须制定在全球各地分支机构都行之有效的人力资源人才管理策略。 全球人才管理面临一系列独特的挑战。特别是,跨国组织必须驾驭其业务运营所在地的多元文化环境。管理分散在全球各地的团队需要深入了解文化的细微差别、沟通方式、工作偏好和愿望。 此外,管理全球人才的人力资源领导者还必须确保人力资源流程符合各国的法规。 在 "大辞职 "之后,吸引和留住优秀专业人才的竞争变得更加激烈。虽然全球招聘提供了更大的人才库可供选择,但世界各地都在争夺顶尖人才,这使得人才招聘和留住人才成为一项艰巨的挑战。 尽管这些挑战是全球人才管理所独有的,但解决之道却始终如一:实施关爱人才的战略,帮助他们发挥最佳水平。然而,人力资源领导者如何在不同的文化背景下实施人才管理计划可能会有所不同。 人才管理如何改善企业文化? 健全的人才管理系统为健康的企业文化提供了生长和繁荣的沃土。开发战略性人才管理系统是培养高绩效、工作满意度和员工幸福感的关键。当你的员工感到快乐时,他们就更有可能为公司文化注入热情和动力,从而形成一个由参与型个人组成的蓬勃发展的社区。 人才管理趋势 一些现代趋势正在影响着企业吸引、培养和留住人才的方式。对于希望在人才管理领域取得成功的组织而言,紧跟这些趋势至关重要。 其中最主要的趋势是员工体验的重要性与日俱增。随着员工开始寻求有意义、有成就感的工作,企业开始注重营造以员工福利、成长机会和积极向上的工作场所文化为重点的环境。 在大流行病之后,这也与远程和混合工作的兴起不谋而合。公司正在适应团队成员不断变化的期望,提供随时随地工作的灵活性,并制定新举措,以帮助在这些变化中保持生产力和协作。提供灵活的工作方式也是吸引和留住顶尖人才的关键。 人才分析也越来越受到重视,它可以深入了解员工的绩效、参与度和潜在的发展领域。这种分析方法使组织能够在人才招聘、培训和继任规划方面做出数据驱动型决策。 此外,多样性、公平性和包容性现已成为人才管理和招聘专业人员不可或缺的一部分,尤其是年轻一代。各组织正在认识到团队中不同观点的价值,并正在培养包容性的工作场所,以推动创新和工作场所的满意度。 人才管理与人力资源技术 人力资源技术提供高效的人才管理工具,影响员工生命周期的每个阶段。这些解决方案包括: 人才管理系统。人才管理系统为人力资源专业人员提供工具,从招聘到离职,一站式解决人才管理周期的不同方面问题。 申请人跟踪系统。应聘者跟踪系统可提高招聘流程的效率,使招聘人员能够迅速识别和吸引顶尖人才。 绩效管理平台。这些平台利用数据分析实时了解员工的绩效,促进持续反馈和发展。 学习管理系统。学习管理系统为团队成员提供培训和提高技能的机会,使个人成长目标与组织目标保持一致。 员工体验平台。员工体验平台为人力资源领导者提供了创造积极的工作场所文化和快乐员工的工具。 人工智能。从预测候选人的成功率到识别留住人才的模式,人工智能目前在人力资源技术中发挥着核心作用。 随着企业越来越多地接受数字化转型,人才管理与人力资源技术之间的关系对于培养一支能推动成功的充满活力和敏捷的员工队伍至关重要。 以下为文章原文: What is talent management? Talent managementis a holistic method of recruiting, hiring, and engaging high-performing people to achieve company objectives. An offshoot of HR management, talent management offers a strategic, integrated approach to attracting quality professionals and optimizing their competencies. Talent management evolution HR influencer Josh Bersin explains the evolution of talent management. Known as the Personnel Department in the 1970s, it focused on the rudimentary functions of hiring, paying, and offering basic benefits. In the 1990s, the department transformed into a more strategic form of HR, aiming to attract and engage desirable professionals. In 1997, McKinsey & Company coined the term “talent management.” What does talent management involve? Today, talent management strives to increase efficiency and productivity by sharpening its strategies and blending HR processes with business functions. Talent management encompasses: Sourcing and recruiting Succession planning Performance management Learning and development Compensation and benefits Why talent management is important Talent management enables HR leaders and managers to nurture a stellar workforce to promote and strengthen company performance. Effective talent management contributes to: Recruitment Hiring Engagement Motivation Retention HR professionals are the leaders of the talent management process. HR advisor Sharlyn Lauby explains that HR leaders can develop a valuable strategy by studying the company’s industry, business processes, and workforce practices. As stakeholders in the business, it’s HR’s responsibility to ensure the company’s talent management strategy aligns with business strategy. Talent management best practices Developing and maintaining talent management is a continuous process. HR practitioners can integrate these practices to fuel a robust, dynamic, and agile talent management system: Develop a strategy. Align talent management with the company’s mission, vision, objectives, and business strategy to provide strategic direction. A key part of this is determining the competencies and roles necessary to drive company objectives and identifying methods to recruit, hire, and engage people. Invest in people’s growth. A learning and development program can provide team members with the resources they need to continue their upward journey and drive business achievements. Developing people’s competencies enhances their careers and promotes engagement and retention. Investing in managers is also beneficial, as they can leverage their crucial roles to coach team members, inspire engagement, and spur motivation. Build a positive culture. HR leaders can encourage a thriving work culture by incorporating a welcoming onboarding program, regularly recognizing people’s achievements, and offering attractive employee development opportunities. Increasing support, learning, and gratitude at work can nurture a healthy work community. Make data-driven decisions. Using key HR metrics to make educated decisions can support effective recruitment, increase retention, and boost engagement. Additionally, the heads of HR and the CFO should collaborate—combining talent management metrics with finance data can provide powerful insights into developing better talent management practices. Global talent management challenges Multi-national organizations have to develop HR talent management strategies that are effective throughout their branches around the world. Global talent management presents a unique set of challenges. In particular, multi-national organizations have to navigate the diverse cultural landscapes where their businesses operate. Managing a globally dispersed team requires a deep understanding of cultural nuances, communication styles, work preferences, and aspirations. Additionally, HR leaders who manage global talent will have to ensure HR processes are compliant with each country’s regulations. In the wake of the Great Resignation, the competition for attracting and retaining talented professionals has become even fiercer. While recruiting globally provides a larger talent pool to choose from, the competition for top talent is present around the world, making talent acquisition and retention a formidable challenge. Although these challenges are unique to global talent management, the solution remains the same: implementing strategies that take care of people and help them perform at their best. Nevertheless, how HR leaders apply a talent management program in each cultural context may vary. How does talent management improve company culture? A robust talent management system provides fertile soil for a healthy company culture to grow and flourish. Developing a strategic talent management system is key to nurturing high performance, job satisfaction, and employee wellbeing. When your people are happy, they’re more likely to infuse the company culture with enthusiasm and motivation, leading to a flourishing community of engaged individuals. Talent management trends Several modern trends are shaping the way organizations attract, nurture, and retain their people. Staying attuned to these trends is crucial for organizations seeking to navigate the realm of talent management successfully. Chief among them is the increasing importance of employee experience. As the workforce seeks meaningful and fulfilling work, organizations are focusing on creating environments that prioritize wellbeing, growth opportunities, and a positive workplace culture. In the aftermath of the pandemic, this also coincides with the rise in remote and hybrid work. Companies are adapting to the changing expectations of team members, providing the flexibility to work from anywhere and creating new initiatives that contribute to maintaining productivity and collaboration, despite these changes. Offering flexible work styles is also key to attracting and retaining top talent. Talent analytics is also gaining prominence, offering insights into people’s performance, engagement, and potential areas for development. This analytical approach enables organizations to make data-driven decisions about talent acquisition, training, and succession planning. Additionally, diversity, equity, and inclusion are now integral to talent management and recruiting professionals, especially from the younger generations. Organizations are recognizing the value of diverse perspectives among their teams and are fostering inclusive workplaces to drive innovation and workplace satisfaction. Talent management and HR tech HR tech offers efficient talent management tools that affect every stage of the employee lifecycle. These solutions include: Talent management systems. A talent management system provides HR professionals with the tools to address the different aspects of the talent management cycle in one place—from recruitment to offboarding. Applicant tracking systems. An ATS makes the hiring process more efficient, allowing recruiters to identify and attract top talent swiftly. Performance management platforms. These platforms use data analytics to provide real-time insights into people’s performance, facilitating continuous feedback and development. Learning management systems. An LMS provides opportunities for team members to train and upskill, aligning individual ambitions for growth with organizational objectives. Employee experience platforms. An employee experience platform gives HR leaders the tools to create a positive workplace culture with happy people. Artificial intelligence. AI is now playing a central role in HR tech, from predicting candidate success to identifying patterns for retention. As organizations increasingly embrace digital transformation, the relationship between talent management and HR tech is pivotal in cultivating a dynamic and agile workforce that drives success.
    学习发展
    2024年02月23日
  • 学习发展
    【投融资1月月报】2024年1月全球人力资源科技投融资简报! 2024年1月,HRTech共报道了26起投融资事件。1月的投融资总金额达5亿美元。 在本月HRTech投融资报道细分领域方面,主要涉及:人工智能(7起)、管理平台(3起)、薪酬管理(2起)、员工福利(2起)、学习发展(1起)、劳动平台(1起)、其他(10起) 投资领域重心板块以人工智能(7起)、管理平台(3起)、薪酬管理(2起)为主。 其中,人工智能领域本月获得的最大一笔融资是挪威机器人公司1X获得9100万欧元B轮融资,以满足全球劳动力需求。1X 公司是一家人工智能和机器人公司,致力于生产机器人,以造福社会并满足全球劳动力需求。公司打算利用这笔新资金将其第二代机器人 NEO 推向市场。NEO 设计为双足仿人机器人,专为日常家庭辅助而量身定制,可为消费者市场上的各种家务劳动提供多功能支持。 在管理平台领域,本月获得的最大一笔融资是美国员工绩效管理软件公司PerformYard获得9500万美元融资,扩展员工绩效管理平台。PerformYard 是一款功能强大、操作简单的绩效管理软件。该统一平台可简化和正规化任何绩效流程,从年度审查到季度目标、持续反馈、员工参与以及介于两者之间的所有流程。 薪酬管理本月获得的最大一笔融资是美国金融科技公司DailyPay获得1.75亿美元融资,用于推动公司发展。DailyPay, Inc.正在改变人们获得报酬的方式。作为业界领先的按需支付解决方案,DailyPay 利用技术平台帮助美国顶尖雇主与其员工建立更牢固的关系。这种自愿性的员工福利让世界各地的员工感到工作更有动力,工作时间更长,同时为他们工作之外的财务状况提供支持。 报道回顾: 【机器人公司1X获得9100万欧元B轮融资,以满足全球劳动力需求 】 【员工绩效管理软件公司PerformYard获得9500万美元融资,扩展员工绩效管理平台】 【金融科技公司DailyPay获得7500万美元股权融资】 在融资轮次上:本月融资轮次以种子轮融资、B轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了4起,B轮融资报道了3起,未披露轮次融资报道了16起,剩余融资轮次涉及A轮融资2起、种子前融资1起。 在种子轮融资报道中,金额最大的是德国中小企业IT管理平台提供商deeploi获得600万欧元种子轮融资,通过更智能的IT管理促进企业发展。deeploi为企业提供经济、高效和安全的IT服务。其全面、一体化的管理平台和专家团队能满足您所有的IT需求,简化从入职、离职和设备管理到网络安全和合规性的所有流程。 B轮融资金额最大的是挪威机器人公司1X获得9100万欧元B轮融资,以满足全球劳动力需求。1X 公司是一家人工智能和机器人公司,致力于生产机器人,以造福社会并满足全球劳动力需求。 A轮融资金额最大的是总部位于以色列和加拿大的企业人工智能解决方案提供商Ask-AI获得1100万美元A轮融资。Ask-AI是基于人工智能的平台运营商,旨在简化客户关系管理流程。公司的平台汇集了大量的公司知识和客户交流文本,根据自然语言处理回答问题,还提供可操作的产品见解,使企业能够提高客户满意度和产品开发能力。 未披露轮次中融资金额最大的是美国金融科技公司DailyPay获得1.75亿美元融资,用于推动公司发展。DailyPay 利用技术平台帮助美国顶尖雇主与其员工建立更牢固的关系。这种自愿性的员工福利让世界各地的员工感到工作更有动力,工作时间更长,同时为他们工作之外的财务状况提供支持。 报道回顾: 【中小企业IT管理平台提供商deeploi获得600万欧元种子轮融资,通过更智能的IT管理促进企业发展】 【企业人工智能解决方案提供商Ask-AI获得1100万美元A轮融资】 【人工智能招聘公司JobCannon获得50万美元融资 】 在融资规模上:本月报道的投融资项目有5起未披露金额,其余均披露了融资金额,融资金额从50万美元到1.75亿美元不等,极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元以下(12起),1000万美元至5000万美元共报道了6起,5000万美元~1亿美元报道了2起,1亿美元以上报道了1起,未披露金额报道了5起。  报道回顾: 【美国初创公司Sema4.ai获得3050万美元融资,将开源人工智能引入关键任务企业工作中】 【工人互联网平台weavix获得2360万美元B轮融资】 在地区分布上:1月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区 北美地区共报道了16起投融资事件,除去未披露融资金额的事件,融资最大的一笔是美国金融科技公司DailyPay获得1.75亿美元融资,用于推动公司发展。 欧洲地区共报道了10起投融资事件,英国3起、西班牙、德国、荷兰、挪威、波兰、布拉格、维尔纽斯各1起,其中英国地区获得融资金额最大的是伦敦金融科技公司Detected获得220万欧元融资,用于重塑企业入职智能系统。其他地区中获得融资金额最大的是挪威机器人公司1X获得9100万欧元B轮融资,以满足全球劳动力需求。1X 公司是一家人工智能和机器人公司,致力于生产机器人,以造福社会并满足全球劳动力需求。 报道回顾: 【金融科技公司Detected获得220万欧元融资,用于重塑企业入职智能系统 】 【加州的创新薪酬数据公司Compa完成1000万美元A轮融资,推动实时薪酬市场数据革新 】 总体来看,本月全球人力资源领域的投融资并不活跃,在人工智能领域投融资事件有明显增加,总融资事件较去年同期相比增加近37%。(2023年1月HRTech共报道了19起投融资新闻,融资总金额近2亿美元) 关于HRTech HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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    2024年02月01日
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    HR如何将AI发挥作用,为组织带来效率提升 如果你现在还没听说过人工智能(AI),那很可能是你去年还生活在岩石之下。 各地的组织机构都在积极拥抱人工智能带来的效率提升,以及它改变人们工作方式的力量。 而作为员工的代言人,人力资源是人工智能对话的重要组成部分。人力资源部门可以帮助塑造人工智能的使用方式,但他们不仅仅是把关人。人力资源部门也可以从人工智能提供的服务中获益--利用人工智能提高自己的工作效率,做到事半功倍。 在我们的《2024 年人力战略状况报告》中,我们询问了来自世界各地的 1,052 位人力资源领导者对人工智能的看法。人工智能会取代工作还是提升工作?人力资源专业人士是否也能从中获益? 让我们来看看我们的调查结果,探讨人工智能技术已经在哪些方面影响了人力资源,它带来了哪些挑战,以及人力资源在确保人工智能得到充分利用方面可以发挥哪些作用。 人工智能会取代工作吗? 我们发现,人工智能并不是人力资源部门担心工作保障的原因。近四分之三(72%)的人力资源专业人士认为人工智能不会影响大多数部门的员工数量,65%的人也不担心自己的工作安全。事实上,人力资源部门的人数和预算看起来都在适度增加或持平--这可能会增强人力资源部门的信心。 Exabeam公司首席人力资源官吉安娜-德赖弗说:"这种情况也会继续保持下去。人力资源部门只需学会与人工智能合作,而不是与之对抗。 "她说:"我们要么加入人工智能运动,学习如何利用人工智能作为我们工作中的倍增器,要么就落伍了,也许最终会被人工智能取代。"就我个人而言,我选择前者,并鼓励其他人力资源经理也采取积极主动的措施。人工智能能让我们更好地完成工作。因此,让人工智能去做技术能做的事,而专注于做人,将同理心和其他以人为本的技能带入人力资源部门。 虽然在办公室实施技术方面,人事团队传统上并不是最前沿的,但我们的调查结果显示,在人工智能方面却并非如此。大多数人力资源专业人士认为,他们可以从这项日益流行的技术中获益良多,并看到了让它为他们所用的方法。 人力资源部门如何让人工智能为他们所用 我们的调查结果显示,人力资源团队不仅接受了人工智能,而且正在大举拥抱它。 三分之二(66%)的受访者已经开始讨论并寻找使用人工智能的方法。欧洲的人力资源专业人士甚至比美国的同行更有可能正式评估使用人工智能的方法。在所有受访者中,15%的人走得更远,他们已经实施了人工智能解决方案。 "显然,人力资源领导者将人工智能视为一种工具而非威胁。Greenhouse公司的首席运营官Donald Knight说:"人力资源部门可能会将人工智能视为一种将重复性工作自动化的手段,而不是取代工作,从而使人力资源专业人员能够专注于更具战略性的举措。 那么,人力资源部门正在探索哪些使用案例呢?以下是人力资源专业人员开始看到人工智能系统所能带来价值的几个领域。 1. 招聘与录用 16%的受访者认为,在招聘过程中,人工智能有可能提高效率。其他受访者认为,通过协助筛选简历和寻找潜在候选人(7%)以及撰写有效的职位描述(9%),人工智能可以提高人才招聘的效率。 通过增强招聘和人才管理能力,人工智能可以帮助招聘经理更快地找到新员工,同时降低每次招聘的成本。但是,在招聘中正确使用人工智能需要在人工智能工具和人类招聘人员之间取得平衡。例如,人工智能可以有效减少人类招聘团队在招聘过程中可能不自觉产生的偏见。人工智能工具可以更客观地评估简历,而不会受到人类在种族、性别或年龄方面先入为主的观念的影响。 但是,人工智能也有可能放大已经存在的偏见,比如其代码中包含的无意识偏见--这就使得人工智能工具生成的所有信息都必须由人类按照公司治理和道德责任进行审查和评估。 2. 员工入职和培训 一旦候选人成为员工,人工智能还可以帮助人力资源团队入职和培训这些新员工,让他们为未来的工作做好更充分的准备。调查对象认为,人工智能在促进学习和发展(9%)、回答常见问题(7%)以及管理薪酬、工资和福利(5%)方面具有潜力,这些在入职过程中都很有用。 通过自动提供业务政策、福利信息和培训建议,人工智能可以确保新员工能够成功胜任所聘工作。它可以通过帮助识别技能差距来个性化他们的工作培训流程,根据当前的技能和目标提出独特的建议来定制学习路径,并提供聊天机器人或虚拟助理来回答持续存在的问题和疑虑。 3. 生产力和员工参与 很明显,我们今年调查的人力资源领导者将人工智能视为提高员工绩效的一种手段。人力资源领导者还看到了人工智能在自动化许多耗时和重复性人力资源职能方面的潜力,这些职能是他们日常工作的一部分,包括撰写文章和沟通(19%)、整理政策和指导方针(11%)以及完成其他一般行政任务(7%)。 通过将这些琐碎的工作自动化,人工智能可以让人力资源部门专注于战略性工作。由于战略性工作往往更有趣、重复性更低,这将影响人力资源专业人员的工作体验--有助于提高他们的参与度。 更重要的是,整个组织都能享受到同样的好处--也就是说,如果使用得当,人工智能可以帮助提高整个公司的生产力和员工敬业度。这反过来又能使整个员工生命周期受益,提高工作满意度和留任率。 4. 绩效管理 人力资源团队也开始看到人工智能在绩效管理项目中的潜力。只有 6% 的受访者将绩效管理和员工反馈列为最有潜力获得人工智能支持的领域之一,另有 8% 的受访者表示,人工智能可以帮助他们制定更加数据驱动的人力资源战略。 人工智能具有快速分析绩效数据的潜力,这意味着它可以为团队成员提供建议和实时反馈,并通过提供下一步成长目标来促进职业发展。在适当的人力监督下,人工智能还有可能制定员工发展计划,识别可能影响绩效考核的偏见,并通过分析影响或降低员工绩效的因素来增强人力资源决策的能力,以便人事团队制定相应的政策。 了解人工智能的挑战 不过,在人力资源团队开始在任何地方实施人工智能之前,他们应该了解人工智能可能带来的挑战。值得庆幸的是,我们今年调查的人力资源专业人士并没有对潜在的弊端视而不见,其中包括以下几点: 团队采用人工智能可能操之过急。 随着生成式人工智能解决方案的迅速普及,各组织对它的采用也非常迅速。在我们调查的人力资源专业人士中,有一半人认为这是一个令人担忧的问题,48%的人同意或非常同意对技术缺乏了解或人工智能的快速普及可能会导致员工滥用。 事实上,数据泄露、人为错误和 "人工智能幻觉"--即错误或无意义的信息被歪曲为事实--是许多组织已经遇到过的现实问题。为了避免这些隐患,员工需要花时间了解人工智能的局限性,企业也需要在推出这项新技术之前考虑自身的边界和最佳实践。 它可能会放大已经存在的偏见。在没有防护措施的情况下使用人工智能,会加深企业内部已经存在的偏见。这是因为人工智能会从历史数据集中学习,这意味着,如果你在过去做出了无意识的选择--例如,在招聘过程中围绕种族、性别或年龄--它就会捕捉到这些信息,并将相同的搜索标准应用到新的候选人身上。 以亚马逊为例。2010 年代,亚马逊设计了一个人工智能招聘引擎,用于审核空缺职位的人才,包括软件开发团队和其他技术职位的人才。该算法是根据亚马逊在 10 年内提交的简历进行训练的,但其中存在一个问题。由于技术职位历来以男性为主,人工智能模型学会了歧视女性。 发现偏见后,亚马逊编辑了程序来解决这个问题,但最终放弃了这个项目。如今,随着人工智能的成熟和相关知识的增长,团队可以运用人工监督来减少这类问题。 充分发挥人工智能的潜力 我们的调查结果显示,人力资源部门并不惧怕人工智能--他们也不担心在采用人工智能后自己的工作保障。有鉴于此,团队似乎已经准备好全力以赴,迎接这项不断发展的技术所带来的各种可能性。但这看起来像什么,尤其是在挑战依然存在的情况下? 以下是人力资源部门可以帮助他们的团队乃至整个组织充分利用人工智能所提供的一切的几种方法: 管理: 为了确保人工智能得到负责任和安全的使用,企业需要制定相关政策,规定员工应该和不应该如何使用人工智能。对于许多公司来说,人力资源部门将在制定这些指导方针方面发挥至关重要的作用,帮助指导团队在未来使用人工智能。 招聘: 即使制定了这些政策,人为监督对于确保人工智能得到负责任的使用并符合公司准则,以及确保企业从这项新技术中获得最大收益也至关重要。这可能意味着要聘请人工智能专家来支持整个企业采用人工智能。 再培训: 虽然我们调查的大多数人力资源团队都认为人工智能不会取代工作,但这并不意味着它不会改变某些工作的性质。随着人工智能和员工的共同工作,可能需要重新进行技能培训或额外培训,以确保企业从人工智能投资中获得最大收益。人力资源部门可以发挥关键作用,引入有助于实现这一目标的计划。 有了正确的措施,人力资源部门可以帮助团队和企业充分发挥人工智能的潜力。在实现这一潜力的过程中,他们可以开始看到人工智能所带来的一些好处--提高生产率、改善参与度、为员工成长提供更清晰的路线--这些都有能力更好地改变工作场所,并加强人力资源本身的未来。
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    2024年01月02日
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    【投融资12月月报】2023年12月全球人力资源科技投融资简报! 2023年12月,HRTech共报道了20起投融资事件。12月的投融资总金额达4亿美元。 在本月HRTech投融资报道细分领域方面,主要涉及:管理平台(4起)、员工福利(3起)、员工招聘(3起)、学习发展(2起)、人工智能(2起)、劳动管理(1起)、其他(5起)。 投资领域重心板块以管理平台(4起)、员工福利(3起)、员工招聘(3起)为主。 其中,管理平台领域本月获得的最大一笔融资是美国一线员工工作执行平台MaintainX获得5000万美元融资。MaintainX是专为工业和一线团队设计的维护和一线执行平台。它可以帮助企业简化维护操作、改善资产管理、管理合规性和审计。作为一个移动优先的平台,它为维护、可靠性和运营团队提供了一个现代化的物联网解决方案。 在员工福利领域,本月获得的最大一笔融资是美国金融科技平台Vestwell获得1.25亿美元D轮融资,为员工创建退休计划。Vestwell是一个雇主和个人储蓄平台,支持包括退休、健康和教育在内的一系列计划,如 401(k)、403(b)、IRA、529 教育、ABLE 残疾和紧急储蓄计划。 员工招聘本月获得的最大一笔融资是韩国全球招聘平台Redrob获得400万美元种子轮融资。Redrob是一个全球人员发现平台,利用人工智能将全球人员数据重组为更普遍易懂的格式,从而在全球范围内实现销售、网络和招聘。Redrob成立于2018年,在美国、印度和韩国拥有20多万用户,迄今已融资400万美元。 报道回顾: 【一线员工工作执行平台MaintainX获得5000万美元融资】 【金融科技平台Vestwell获得1.25亿美元D轮融资,为员工创建退休计划】 【全球招聘平台Redrob获得400万美元种子轮融资】 在融资轮次上:本月融资轮次以种子轮融资、A轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了7起,A轮融资报道了4起,未披露融资报道了5起,剩余融资轮次涉及B轮、C轮、D轮和A轮前各1起。 在种子轮融资报道中,金额最大的是美国人工智能企业生产力初创公司Rhythms获得2600万美元种子轮融资,以革新组织绩效并改变未来工作方式。Rhythms正在开发一款由人工智能驱动的工作操作系统,使企业能够实现绩效和生产力。公司的人工智能模型可以识别高绩效团队的工作模式,其智能代理将使劳动力的每个部分都能个性化并采用其组织内或来自全球顶级组织的高绩效团队的 "节奏"。 A轮融资金额最大的是加拿大内部电子邮件通信平台ContactMonkey获得5500万美元A轮融资,以改变员工参与方式。ContactMonkey 是一个一站式解决方案,可随时随地与员工建立联系并吸引他们的参与。该平台可与用户首选的电子邮件客户端无缝集成,包括 Microsoft Outlook 和 Gmail,以及 SMS、Microsoft Teams 和人力资源信息系统 (HRIS),如 Workday、ADP、SAP 等。 未披露融资金额最大的是美国美国一线员工工作执行平台MaintainX获得5000万美元融资。MaintainX是专为工业和一线团队设计的维护和一线执行平台。它可以帮助企业简化维护操作、改善资产管理、管理合规性和审计。作为一个移动优先的平台,它为维护、可靠性和运营团队提供了一个现代化的物联网解决方案。 本月分别报道了1起B轮融资、1起C轮融资、1起D轮融资以及1起A轮前融资。其中融资金额最大的是美国金融科技平台Vestwell获得1.25亿美元D轮融资,为员工创建退休计划。Vestwell是一个雇主和个人储蓄平台,支持包括退休、健康和教育在内的一系列计划,如 401(k)、403(b)、IRA、529 教育、ABLE 残疾和紧急储蓄计划。 报道回顾: 【内部电子邮件通信平台ContactMonkey获得5500万美元A轮融资,以改变员工参与方式】 【一线员工工作执行平台MaintainX获得5000万美元融资】 【员工费用管理软件公司Center获得3000万美元C轮融资,总融资超1.4亿美元】 【纽约的临时工平台Jitjatjo完成3000万美元B轮融资,旨在用AI驱动的人才解决方案改变临时工经济】 在融资规模上:本月报道的投融资项目只有1起未披露金额,其余均披露了融资金额,融资金额从20万美元到1.25亿万美元不等,极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元以下(9起),1000万美元至5000万美元共报道了7起,5000万美元~1亿美元报道了2起,1亿美元以上报道了1起,未披露金额报道了1起。 报道回顾: 【学习分析提供商IntelliBoard获得一笔未披露金额的融资,以加速增长和帮助组织提高学习成果】 【为员工提供商业服务公司Exectras获得3000万美元融资】 在地区分布上:12月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区 北美地区共报道了13起投融资事件,除去未披露融资金额的事件,融资最大的一笔是美国金融科技平台Vestwell获得1.25亿美元D轮融资,为员工创建退休计划。 欧洲地区共报道了5起投融资事件,英国、德国、葡萄牙、瑞士、荷兰各报道了1起。其中获得融资金额最大的是瑞士视频招聘平台CareerFairy获得350万欧元融资,进一步扩大业务。CareerFairy 专注于利用社交媒体元素为大学毕业生安排工作,与来自各行各业的 250 多家知名客户以及 230 多所大学和学院合作。 其次亚洲与非洲地区各报道了1起投融资事件,韩国全球招聘平台Redrob获得400万美元种子轮融资。Redrob是一个全球人员发现平台,利用人工智能将全球人员数据重组为更普遍易懂的格式,从而在全球范围内实现销售、网络和招聘。南非招聘初创公司JobJack获得250万美元融资,用于支持降低失业率的举措。JobJack 是一个在线平台,它为求职者和工作提供者之间架起了一座桥梁,为整个入门级招聘流程创造了通道并实现了自动化。 报道回顾: 【视频招聘平台CareerFairy获得350万欧元融资,进一步扩大业务】 【招聘初创公司JobJack获得250万美元融资,用于支持降低失业率的举措】 总体来看,受到经济大环境的影响,本月全球人力资源领域的投融资事件较去年同期相比减少了近35%。(2022年12月HRTech共报道了31起投融资新闻,融资总金额近4亿美元) 关于HRTech HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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    2023年12月29日
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    【投融资11月月报】2023年11月全球人力资源科技投融资简报! 2023年11月,HRTech共报道了26起投融资事件。11月的投融资总金额近3亿美元。 在本月HRTech投融资报道细分领域方面,主要涉及:管理平台(4起)、人工智能(4起)、员工健康(3起)、学习发展(2起)、员工福利(2起)、其他(11起)。投资领域重心板块以管理平台(4起)、人工智能(4起)、员工健康(3起)为主。 其中,管理平台领域本月获得的最大一笔融资是美国为零时工提供技术解决方案公司Nowsta获得3500万美元C轮融资,总融资达9300万美元。Nowsta 是一款针对小时工和活动工的一体化软件,提供日程安排、时间跟踪和金融技术解决方案。它为雇主提供无缝管理小时工所需的工具,帮助他们成为更好的管理者。公司正在建立一个平台,利用先进的机器学习和支付技术,重新构想公司与小时工资员工沟通和支付工资的方式。 在人工智能领域,本月获得的最大一笔融资是美国金融服务人工智能平台提供商Black Ore获得6000万美元融资。Black Ore 公司由首席执行官 Eyal Shinar 和首席技术官 Pavel Kapovski 领导,提供人工智能和自动化平台,为金融服务企业加速核心工作流程,简化客户体验。其旗舰产品 Tax Autopilot 将其专有的人工智能技术与联邦和各州的税收法规相结合,实现了报税和审核流程的自动化。 员工健康本月获得的最大一笔融资是美国员工财务健康平台提供商Tanda获得450万美元种子轮融资。Tanda 采用 ROSCA(轮流储蓄和信贷协会)模式来提高中小企业员工的财务健康水平。通过集体储蓄,不仅培养了财务复原力,还培养了社区联系。这种方法有助于留住员工、减少人员流动并将职业倦怠降至最低。 报道回顾: 【金融服务人工智能平台提供商Black Ore获得6000万美元融资】 【员工财务健康平台提供商Tanda获得450万美元种子轮融资 】 在融资轮次上:本月融资轮次以种子轮融资、A轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了8起,A轮融资报道了5起,未披露融资报道了9起,剩余融资轮次涉及B轮(2起)、C轮和种子前各1起。 在种子轮融资报道中,金额最大的是英国服务提供商Bloom获得1000万美元种子轮融资,加速人们职业发展。Bloom公司将人工智能、心理测量学、行为科学和人类洞察力结合起来,为专业人士提供每日个性化成长机会。该解决方案结合了行业领袖的励志音频、有科学依据的个人见解以及认证教练团队的定期检查。 A轮融资金额最大的是美国工作场所福利平台Espresa获得2300万美元A轮融资。Espresa 的个人福利平台旨在帮助人力资源和福利团队简化其产品并使之现代化。公司的独特方法 - LSA Plus - 将传统的福利与生活方式支出账户(LSA)相结合,使企业能够为与健康相关的活动和文化活动提供奖励。 未披露融资金额最大的是美国金融服务人工智能平台提供商Black Ore获得6000万美元融资。Black Ore 公司由首席执行官 Eyal Shinar 和首席技术官 Pavel Kapovski 领导,提供人工智能和自动化平台,为金融服务企业加速核心工作流程,简化客户体验。其旗舰产品 Tax Autopilot 将其专有的人工智能技术与联邦和各州的税收法规相结合,实现了报税和审核流程的自动化。 B轮融资金额最大的是美国行为健康AI企业Eleos Health获得4000万美元B轮融资,以扩大 CareOps 自动化覆盖范围。Eleos 利用专有的行为健康专用大型语言模型 (LLM),结合治疗数据和临床专业知识,准确解释、分析和记录行为健康对话,减轻医疗服务提供者的运营负担,同时为循证医疗和治疗联盟提供客观见解。 本月分别报道了1起C轮融资、1起种子前融资。美国为零时工提供技术解决方案公司Nowsta获得3500万美元C轮融资,总融资达9300万美元。Nowsta 是一款针对小时工和活动工的一体化软件,提供日程安排、时间跟踪和金融技术解决方案。柏林的人才开发和服务平台Smalt获得410万欧元种子前融资,解决绿色能源转型中的人才短缺问题。 报道回顾: 【服务提供商Bloom获得1000万美元种子轮融资,加速人们职业发展】 【美工作场所福利平台Espresa获得2300万美元A轮融资】 【行为健康AI企业Eleos Health获得4000万美元B轮融资,以扩大 CareOps 自动化覆盖范围】 在融资规模上:本月报道的投融资项目有4起未披露金额,其余均披露了融资金额,融资金额从50万美元到6000万美元不等,极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元以下(12起),1000万美元至5000万美元共报道了8起,5000万美元~1亿美元报道了1起,未披露金额报道了5起。 报道回顾: 【军事工作委员会MilitaryConnected.org获得近50万美元融资】 【运营技能和能力管理软件供应商Kahuna Workforce Solutions获得2100万美元B轮融资】 在地区分布上:11月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区 美国共报道了21起投融资事件,除去未披露融资金额的事件,融资最大的一笔是美国金融服务人工智能平台提供商Black Ore获得6000万美元融资。Black Ore 公司由首席执行官 Eyal Shinar 和首席技术官 Pavel Kapovski 领导,提供人工智能和自动化平台,为金融服务企业加速核心工作流程,简化客户体验。 其次是欧洲地区,英国报道4起,德国1起。英国本月报道中融资最大的一笔是服务提供商Bloom获得1000万美元种子轮融资,加速人们职业发展。Bloom公司将人工智能、心理测量学、行为科学和人类洞察力结合起来,为专业人士提供每日个性化成长机会。德国柏林的人才开发和服务平台Smalt获得410万欧元种子前融资,解决绿色能源转型中的人才短缺问题。 报道回顾: 【人才开发和服务平台Smalt获得410万欧元种子前融资,解决绿色能源转型中的人才短缺问题】 总体来看,受到经济大环境的影响,本月全球人力资源领域的投融资事件较去年同期相比减少了近40%(2022年11月HRTech共报道了42起投融资新闻,融资总金额超12亿美元)。 关于HRTech HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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    2023年11月30日
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