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招聘部门
全球调研报告｜顶尖公司招聘部门正在投资研发的十大前瞻性人才招聘技术
准确预测人才引进的未来方向，是每个招聘主管的梦想。然而，目前的招聘趋势调查(如领英的年度全球人才趋势报告)只能揭示一般公司的计划(因为它们是由数百名普通招聘人员填写的)。
如果你了解十大顶尖公司(如亚马逊、Salesforce、Facebook和Alphabet)目前正在对“前瞻性人才招聘技术”投资，你就会对此技术的未来有一个更准确、更先进的了解。
如果你知道他们未来的方向，跟随他们的脚步会很有意义，因为这些公司在预测方面有巨大的资源可以投资。你可以放心地假设，他们的指导将比你微薄的预算做出的假设更准确。此外，了解业界领先的电讯局长投资领域，更容易与他们保持竞争力。
Dr. John Sullivan的全球调研报告发现，顶尖公司的招聘部门正在投资研发的十大前瞻性人才招聘技术：
1、以数据驱动的招聘决策；
2、以商业价值衡量招聘成效；
3、人工智能、机器学习在招聘场景中的应用；
4、不间断输送的人才供应链；
5、其它技术在招聘场景中的应用；
6、精准标靶招聘；
7、联盟合作招聘；
8、招聘营销；
9、雇主品牌的比较优势；
10、灵活用工。
朋友圈的大公司或多或少都在研究吧，小公司则应至少聚焦1-2个。你们在做哪几样？
一、获得至少一项第一名的前瞻性技术领域
1. 数据驱动。
在三家不同的公司中排名第一。
2. AI /机器学习。
在两家不同的公司中排名第一。
3. 业务影响型招聘、协作型招聘、招聘营销和管道式持续招聘。
在某一个公司中排名第一。
二、前瞻性技术的加权投票
这个图表显示了每个前瞻性技术的加权投票(基于可能的业务影响)。
三、排名前五的前瞻性技术的实施步骤
本节为排名前五的前瞻性技术提供了一些推荐的实施步骤，还包括一些现有的最佳实践案例。
前瞻性技术1: 转向数据驱动型招聘
TA的决策是基于数据和分析来揭示哪些行动可以提高招聘质量和业务结果。数据关注的领域通常包括最佳资源、工作匹配、缓慢招聘的影响、预测性招聘标准，以及吸引和销售顶尖候选人的因素。
要考虑的数据相关操作项：
1. 承诺根据数据做出所有决策。
2. 衡量新员工的表现、保留率和失败率(招聘质量)，然后确定与之相关的因素。
3. 计算每个招聘经理和招聘人员的“招聘命中率”。
4. 预测新员工未来可能的内部职业发展轨迹。
5. 预测指标的使用和重要性都在增长。
6. 提交给招聘经理的申请者的质量(符合资格的百分比)应该是一个来源指标。
7. 未被录用的应聘者的质量可以告诉你，你是否因为招聘速度慢或应聘者的经验不好而不小心失去了优秀的应聘者。
8. 最好的公司会不断试验和检验与招聘有关的假设。
9. 要知道招聘技术和人工智能在没有足够的数据和大多数情况下的招聘质量数据的情况下是无法运作的。
数据驱动招聘的最佳实践：
1. 五大公司之一透露，该公司已经在组建内部人才、智力和研究团队。
2. 和你的人才分析团队一起测试假设，看看哪些可行，哪些不可行，然后找到改进招聘流程的新方法。
3. 另一家顶级公司报告称，它现在正专注于招聘数据的“外部”方面，比如“市场可用性”和“人才可用性”数据。
4. 改善数据传递，让招聘人员、经理和高管采取行动。
5. 独立于调查之外，根据我们的经验，我们发现谷歌、索迪斯和亚马逊是使用数据的基准公司。
前瞻性技术2: 影响企业的招聘
集中招聘资源，使他们对战略业务目标产生最大的可衡量的直接影响。
要考虑的与业务影响相关的操作项:
1. 不要仅仅满足于与业务目标保持一致，如果可能的话，直接影响它们。
2. 与首席财务官和首席运营官办公室合作，以确保招聘对业务影响的准确和可信的衡量。
3. 从已经测量和量化的工作开始你的业务影响测量，比如销售、客户服务、业务开发和收集。
4. 专注于创收、影响收入和创新工作。如果可能的话，将TA的结果转化为他们的收入影响，因为增加收入对高管的影响最大。例如，每一位表现较好的销售人员每年能增加22万美元的收入。
5. 优先招聘高利润、高增长的业务部门团队。
前瞻性技术3:人工智能/机器学习的应用
侧重于利用人工智能/机器学习(以及在较小程度上的人工智能)来改进招聘信息、采购、筛选、候选人评估和候选人销售的流程。
需要考虑的与AI相关的行动项目:
1. 首先，假设在一个快速变化的世界中，你的大多数招聘流程和工具将很快过时。使用机器学习进行过程评估和持续改进。
2. 如果没有新雇佣数据(雇佣质量)的基准性能，机器学习就不能真正地学习。
3. 一家排名前三的公司表示，人工智能和机器学习的炒作无处不在，所以不要轻信供应商的言论和承诺。
4. 可能受到机器学习影响的TA领域:
5. 确定吸引力因素
6. 有效的采购渠道
7. 更好的匹配
8. 精炼的选择标准
9. 更引人注目的提供
10. 无意识的偏见(删除)
11. 最好的沟通渠道
12. 招聘的最佳时机/低竞争
13. 简历筛选
14. 最好的面试问题
15. 招聘漏斗问题点
16. 招聘质量
前瞻性技术4:人工智能以外的其他技术应用
通过广泛应用其他技术，包括聊天机器人、自动化面试、视频面试、虚拟现实评估、CRM、区块链应用程序和自动化招聘流程，TA必须变得更加有效和高效。
其他需要考虑的技术应用操作项目：
1. 远程视频面试。增加面试的可用性，减少候选人退出，并缩短填写时间充分利用一系列的视频面试。自动化面试可以提前完成，节省大量时间。
2. 自动规划面试。使用技术来减少最高时间延迟，以提高你的招聘速度。
3. 聊天机器人。可以提供24/7的答案，以保持候选人充分参与(美国陆军是基准公司)。
4. 工作匹配。开发一种算法，以更准确地将高资历的申请人安置在最初不明显的工作中。
5. 手机应用。一款全周期自助服务的经理招聘智能手机应用即将问世。
6. 自动评估。自动化在线和虚拟评估，提高软技能和技术技能评估的准确性和效率。
前瞻性技术5:不断招聘
在未来的职位空缺中，不断地从已经被你公司吸引的人才中建立人才库，为建立关系、评估提供更多的时间，并避免影响候选人质量的仓促采购。
要考虑与人才管路相关的动作项目：
1. 在线人才社区。延长招聘时间可以给你更多的时间来建立关系，评估和推销强硬的候选人。拥有一个已经评估并出售的关键职位人才库，可以减少“恐慌采购”的需要。雀巢普瑞纳公司是填补空缺职位的标杆(人才管道案例43%)。
2. 校友企业集团。与你最优秀的前雇员保持持续的关系既能带来生意，也能带来招聘推荐。顶级企业的校友也应该成为回头客(Da Vida是这里的基准公司)。
四、面向有限资源公司的前瞻性招聘技术
很明显，很多大赌注的选择执行起来非常昂贵，所以如果你正在寻找成本最低的大赌注投资领域，这里有一些建议(首先列出实现成本最低的)：
1. 业务影响招聘
2. 合作的招聘
3. 转向数据驱动的招聘
4. 招聘营销
5. 流体/灵活的劳动力
五、总结
技术正在加速个人招聘的效率。人工智能/机器学习将如何塑造未来是毫无疑问的;然而，接下来的18个月将被数据驱动的决策和业务影响所主导。这些投资将通过寻找新的、更好的方式来寻找、评估和提供候选人，从而将普通招聘部门和精英招聘部门区分开来。
招聘领导者，利用这个职业生涯中只有一次的机会，了解精英公司实际上在投资什么，这是有道理的。个别公司可以制定一个计划，尽量减少你的招聘重点领域和他们的顶级人才竞争对手之间的差距。即使你只是一名不喜欢惊喜的普通招聘人员，面试结果也能让你快速看到在这个快速变化的领域里会出现什么。
来源：SGETGROUP世智人力
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