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    山一程,水一程!飞书OKR从People剥离 飞书产品族本月调整,将OKR从People产品族剥离,纳入Office产品族。 【山一程】2020年发布飞书OKR,花了很大力气宣传。OKR成名于1999年约翰.杜尔在Google做的管理实验,国内又火了一把,真是管理落后20年吗? 【水一程】2022年顺势推出People,目标是输出HR全模块套件,当然也包括OKR,全面进入一体化赛道,Buff加满。 【又一程】2023年8月,OKR作为飞书的种子产品,差异标签,必争之地,却从HR管理挪到办公协同,有什么逻辑变化? 事实上,三年来,选择以HR逻辑推广企业级OKR,成功挺难。这波OKR行情,从概念澄清而起,到假设混淆而失。 对OKR的概念澄清,飞书选择与KPI做Apple to Apple的直观比较,但问题就在这里。飞书发布的OKR理论手册中写到: 什么是 KPI ? KPI 是 Key Performance Indicator 的缩写,中文名称是「关键绩效指标」,即一系列衡量工作成效的重要指标。 什么是 OKR ? OKR 是 Objective and Key Results 的缩写,中文名称是「目标与关键结果法」,是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。 单看都对,本意是区分两种方式的场景和用法。可是,比较即观点,加上饱和宣传,挑战式销售,进场辅导,即视感拉满,传递给市场的观点是OKR比KPI高级。 【混淆了什么?】 一:混淆了经营假设 1999年,Google只有60来人,正如我在前文提到,杜尔引入OKR算不上管理变革, 而是一个管理实验;OKR源头Intel当时很大,可那是PC时代的Intel。 面向增长,OKR有试错空间,而面向效率的时候,推动OKR的时间往往不够。 二:混淆了管理假设 这么说吧, KPI管理目标, OKR驱动目标感。 KPI是射箭,最高就是十环;OKR是跳高,没必要限制。 为什么OKR目标二个月折叠一次最妙?为什么OKR目标要与绩效评估隔离?为什么OKR目标不要超过五个?为什么OKR目标要全员公开?为什么立个目标,会如下图这般对错分明,这是在用OKR签字画押吗? 如此之重的OKR教条怎么驱动团队的目标感,根本忘记了杜尔多次现场演讲提到的,OKR的胜负手就是【简单】。 【OKR和KPI比较导致了什么】? OKR与KPI的这种高下之分,客户潜意识接受了观点,用OKR替代KPI,或者从KPI升级到OKR。将一个长期的推动团队自驱,建立目标感的有氧过程,变成短期调整目标管理制度的无氧冲击。往往是由HR牵头OKR专项,HR流程中增加OKR目标设定,HR应用中再配套开发一个OKR App,全错了。  这个时候该问了,“ 你也在做OKR和KPI的对比啊, 那你也错了。”人间清醒,其实只要上升一层,OKR本质上是与PFP(Pay for Performance)的区别。不是Apple To Apple,而是Apple To Ant。 OKR驱动目标感,解决团队信任问题的,业务主导;记得和特斯联创始人探讨的点,如何通过OKR共识目标,而不只是对齐目标?和知识星球创始人探讨的点,100多人的Startup,规模没到邓巴数的时候,有必要用OKR代替吼一嗓子吗?真正的需求是信任。 PFP管理目标,解决团队公平问题的,HR主导。主流的五种,KPI只是其中之一,与KPI比较的,应该是同层的这些绩效管理方法。几十年的各种实践,已经把绩效目标搞透了。 比如,同样是PBC,IBM管结果和华为管行为;同样是BSC,科技公司较少公开组织绩效,国企反而较多公开组织绩效。什么样的选择对应什么样的底层逻辑,活学活用,很清晰。 KPI/BSC/PBC/MBO/CPM,这些都是PFP 有哪家企业能放弃PFP三步管理(目标设定,绩效评估,薪酬激励)?过去三年,除了把PFP换个时髦的OKR的说法,有哪家企业彻底放弃过?阿里从今年3月份喊出要用OKR全面替代KPI,到8月份就改口为OKR+KPI,因为搞清楚了, 把一年两次3.25/3.75打分,变为一年四次,本质还是KPI。 HR做的OKR,只给工具,不锚定问题的时候,一定错了; 工作重心在哪里,OKR就在哪里填,不求归口。 举个例子,产品团队在TAPD里填, 研发团队在Gitlab里填,交付团队在项目工具里填,销售团队在CRM里填, OKR需要数据带感,需要业务数据和OKR目标背靠背,经不起时间和流程的消磨。  HR做的OKR,只做加法,不做减法的时候,一定错了。  HR能发起两次目的不同的目标填写吗(跳高和射箭),解释很复杂,注定会失败。而管理者以办公协同为入口,按自己的管理直觉(松紧和节奏),和工作会议结合,发起OKR的填写,晾晒,都很自然。OKR需要体验带感,简单唤起,用完即走,经不起复杂和耐心的考验。  飞书这次将OKR从People转到Office,行百里半九十, 换换产品目录代替不了产品重构,过去三年高强度打市场也说明,现象级OKR产品,需要改造,避免最后只能捆绑办公,免费搭售。 实践参考:在会议入口,文档入口,Chatbot入口,Wiki入口,以对话GUI替代小程序GUI,通过个人号,工作群ID和CoreHR关系链鉴权,对话唤起分散在各生产系统中的OKR JS Page地址来填写,对齐,修改,折叠和设定;对话唤起本团队,跨团队的目标数据聚合,晾晒,围观,@公开等功能。 尽量简单,盲盒打法,让用户自己摸索,组装这些能力。  想远一点:HR科技处在从数字化走向企效化的关口,即HRTech与WorkTech融合后,提供更快的企效服务。如小红书成立企效中心, 腾讯成立HR科技中心,都是探索。 基于HRTech实践和国内外技术趋势报告的总结 揽月不达,或可摘星。 无论OKR目标还是KPI目标,无论自驱意图还是管理意图,都趋向高设定。细枝末节的比较,只会迷失目标。OKR产品和落地方案,决策者要先考虑For What,再讲How To。讲清楚企业绩效的推升效果怎么算,判断企业是强执行还是强自驱,了解团队沟通方式的接受度,再选择怎么做,因为免费的可能才是最贵的。 不止是感觉,用数据说话,WorkTech要起来 文章来源:DHR寒武院
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    2023年08月28日