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裁员人数不断增加：2024年裁员的7种建议
这是谁都不愿意做的事，也是谁都不愿意遇到的事。然而，我们可以预见今年的裁员人数将会增加。
根据ResumeBuilder的一项调查，近40%的公司表示他们可能会在2024年裁员。其中四分之一的雇主表示，裁员将影响多达 30% 的员工。
为什么裁员人数会增加？
虽然您可能有自己今年裁员的原因，但研究人员发现，这些是公司解雇员工最常见的原因：
需要降低成本（69）
预计经济即将衰退（51%）
希望增加利润（42）
用人工智能取代员工（39）
外包（20%）
合并或收购（15%）
这些都是裁员的合理商业理由。但这对人力资源部门来说并不轻松，因为他们通常要承担让员工离职的艰巨任务；对管理者来说，他们必须决定裁掉谁，而对员工来说，他们是被解雇的一方。
"裁员是一个巨大的信任杀手。哈佛商学院教授Sandra Sucher在《哈佛商学院领导力》播客节目中说道。"你担心的是被解雇的人，而更担心的其实是还在那里的人的态度和参与度。"
以下七条建议有助于让裁员对每个人--离开的人和留下的人--都变得更容易。
1. 明确 "为什么
首先，清楚透明地说明裁员的原因有助于避免法律问题。告诉员工你必须裁员的确切原因，以及你是如何决定裁掉哪些职位的。
更好的做法是始终保持透明。当员工知道会有麻烦或可能发生雇佣变动时，他们就能在事情发生时做好更充分的准备。当他们了解外部力量会如何影响他们的工作、职业、行业和公司时，他们就会更有韧性。
尽量让所有领导层都参与到公告和/或讨论中来，传递一致、清晰、有效的信息，并允许员工提出反馈意见。
2. 提供资源
很少有事情能让裁员变成好事。但是，如果你在裁员的同时提供资源，帮助员工迅速重新站起来，你就能让裁员变得足够好。
一流公司所做的一些事情包括：
为员工提供充足的时间，让他们获得继续工作所需的所有信息，收拾个人物品并道别
提供离职补偿，包括尽可能多的延长医疗福利
帮助获得失业和 COBRA 福利等服务
书面和口头推荐信
3. 提供过渡帮助
根据 Keystone Partners 的一项调查，超过 75% 的被解雇员工在接受了过渡帮助后，认为这段经历是积极的。更妙的是，在经历过裁员并知道被裁同事获得了职业过渡服务的员工中，有 65% 的人对雇主的评价是正面的。确保员工有一个良好的职业发展环境，是对公司的一种积极评价。
这些服务和帮助可能包括帮助下岗员工：
制作简历和求职信
获得职业咨询和辅导
报名参加工作培训或学位和认证课程
结识当地其他正在招聘的雇主
4. 考虑长期裁员
当必须裁员时，有一种帮助雇主和员工的趋势正在兴起： 漫长的告别。
娱乐业和金融业的一些大雇主正在尝试长达数周或数月的裁员，让员工分享机构知识，在寻找新工作和面试时领取薪水，并为下一步做深思熟虑的准备。与此同时，这些公司也因富有同情心和透明度而获得了赞誉。
因此，如果可能的话，请与员工合作，减少老式钝性离职的不良影响。
5. 跟进裁员
我们可以给你无数个理由来跟进被裁员的员工。这是人之常情。你维护了一个网络。你的公司声誉卓著。所有员工都能从正面看待你。
但最重要的是，你与那些你本不想离开的人保持了一种关系--他们也许有一天会回来。
因此，尽量在裁员后安排一些时间间隔：
了解员工及其家庭的状况和福利
就你可能与其他雇主建立的工作联系提供建议或更新信息
向他们介绍可用资源的最新情况
让他们了解贵公司的回调、重组和/或自然减员等可能影响他们的情况
6. 支持留任员工
保住工作的员工并不总是兴高采烈。他们可能会被剩下的工作压得喘不过气来，也可能会因为朋友的离开而心烦意乱，还可能会有 "幸存者内疚"。
与裁员前相比，你可能更希望让他们参与进来，并为他们提供更多支持。一些方法：
定期谈论公司是如何帮助并将继续帮助下岗者的。在可能的情况下，让他们知道他们的前同事何时找到了新工作，或以不同的方式站稳脚跟，比如上学或退休。
在会议中为员工留出空间和时间，让他们谈谈如何应对坏消息和朋友的离开。
询问并确保留下的员工拥有完成繁重工作所需的资源。他们中的许多人可能会延长工作时间并承担额外的工作来填补空缺。
提醒您的留任员工有关资源的信息，如员工援助计划和员工资源小组，他们可以在那里分享和处理自己的经历。
考虑采取一些额外措施。您可以安排一对一的会议，或亲自打电话给每一位员工，了解他们的工作情况，以及他们需要什么来支持他们的事业和福利。
7. 重新考虑裁员
最后一点是，如果你还有机会避免裁员。这一点很重要，因为裁员伤害的不仅仅是人，还有企业。
苏切尔在研究中发现，裁员会导致员工参与度、工作质量和安全性降低。它还会降低创新、产品开发和销售。
一句话： 裁员的公司表现不如不裁员的公司。削减成本几乎总是导致内部失败，从而损害公司的发展和成功。
文章来源：hrmorning
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