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发挥我们的潜力：如何在人力资源方面取得进步文/Dave Ulrich 毫无疑问，在当今不断变化的商业环境中，人力资源有潜力应对围绕人才、领导力和组织的价值创造机会，并成为企业成功和员工福利的关键。但HR并不总是意识到这种潜力。那么，是什么阻碍了人力资源的发展呢?我们似乎知道人力资源专业人员应该展示哪些技能来交付业务和个人成果，如何组织人力资源部门，如何创新和将人力资源实践集成到解决方案中，以及如何跟踪和衡量人力资源的影响。但有时人力资源工作在有害的循环而不是有益的螺旋。循环思维使HR重新学习以前做过的事情；螺旋思维帮助人力资源从一套想法发展到另一套，并不断改进。圆圈重复过去；螺旋创造未来。圆圈倒退，再发现；螺旋式，进步和发明。循环式人力资源思维 HR循环思维是指HR创造新单词重复旧的概念，而没有添加到思维中。循环的人力资源思维不会取得进步，不会对机会做出反应，也不会推动该领域向前发展。Jean-Baptiste Alphonse Karr在1849年说过，“再加上改变，再加上模因选择”(改变的越多，同样的东西就越多)。更新传统观念的词汇可能很诱人，但它们并不鼓励人力资源的进步。循环人力资源思维的要点包括: 从错误的地方开始。从错误的地方开始。一般来说，当一个人以贬低他人的方式开始一场讨论时，他或她会将他人的想法重新塑造成自己的想法。我看到一些人说，以前关于员工承诺和敬业度的研究是错误的，这个领域应该转向员工体验，关注对员工的同情，定义对员工重要的时刻，帮助员工找到他们的个人旅程，并将员工体验与客户体验联系起来(所有这些都在员工敬业度文献中进行了深入的讨论)。或者有人说HR业务伙伴模型是错误的，HR应该是业务的一部分(这就是HR业务伙伴模型)。未能建立或补充其他工作。获得知识是一个积累的过程。很少有理论是独立的；相反，大部分是建立在别人的基础上。艾萨克·牛顿在写给罗伯特·胡克的信中写道:“如果说我看得更远，那是因为我站在巨人的肩膀上。”人力资源创新往往一开始就说这些想法是全新的，不是寻求建立在别人的基础上。比别人更关注自己。当有人说“我相信”、“我发现了”或“我知道了”，这可能意味着这个人获得的荣誉多于分享的荣誉。个人信贷通常不会像集体分享信贷那样推动这一领域向前发展。提供简单的答案，而不是深刻的问题。人力资源领域的一项流行运动将人力资源工作简化甚至过度简化为几张幻灯片、一个五分钟的视频或标题。这些快速解决方案(在社交媒体中通常被称为“点击诱饵”)往往缺乏严谨的思维，重复别人已经做过的事情。这些简单的答案通常使用陈述性动词(“HR交付业务结果”)，而不是尝试性假设(“HR可能会交付业务结果”)。这些循环的人力资源工作可能会分散我们的注意力，限制人力资源产生巨大影响的能力。螺旋式人力资源思维螺旋式的人力资源工作发明了解决新老问题的方法、工具和流程。螺旋式的人力资源工作取得进步，提供创新的方式来做人力资源工作，并对机会作出反应。螺旋思维比进化的想法更重要，因为它建立在以前的想法的基础上，为新的见解奠定基础。例如，关于员工敬业度，马歇尔·戈德史密斯呼吁转移责任，员工情绪通过添加一个六字短句传统员工敬业度的问题:“我是否尽最大努力_________”(设定目标，找到一个工作、赚钱等等)。这个对敬业度问题的简单修饰语将员工敬业度的责任从公司转移到了个人身上，从而推动了关于员工情绪的对话向前发展。螺旋式人力资源思考小贴士: 关注新的人力资源成果。人力资源不是人力资源，而是人力资源的结果。当我们运行人力资源管理程序时，我们询问参与者他们想从他们的经验中学到什么。他们经常关注人力资源实践创新(如何管理职业、培养领导者、使用人力资源分析、实施数字化人力资源等)。然后，我们要求他们在这些目标后面加上“以便”，让他们关注人力资源的结果，而不仅仅是活动。我们鼓励由外而内的思考，其结果不仅包括员工福利和生产力，还包括客户共享、投资者信心和社区声誉。通过定义一个完整的利益相关图，人力资源得以发展。寻找获得结果的新方法。多年来，直至今日，通向关键结果的道路都是通过人才(例如，人才争夺战)。如今，我们发现人力资源通过人才(个人能力)、领导力(公司各级)和组织(能力、文化和团队合作)来实现上述利益相关者的成果。通过将人力资源从人才转向组织(通过领导力)，人力资源螺旋式前进并取得进步。向历史学习，尊重历史。人力资源具有基于理论、研究和实践的知识体系。这项工作成为人力资源认证的基础和能力。在芯片设计上，英特尔公司通过286、i386、i486、P5、P6、奔腾II、奔腾III、奔腾M、奔腾双核、Clarkdale、Sandy Bridge、Ivy Bridge、Kaby Lake等芯片革命，将奔腾向前推进。没有一种芯片是没有前身的；技术迭代建立在过去的基础上，但发展到一个新的未来。在《人力资源》一书中，Ed Lawler和John Boudreau对人力资源实践的演变提出了见解，我们对人力资源能力的研究显示了30年来人力资源技能的演变。诸如中断、转换或重新发明这样的概念是非常出色的目标，但是当它们建立在基础之上时，就会变得更加螺旋。推动新的见解。个人的好奇心转化为制度化的创造力可以培养新的洞察力。好奇心来源于对问题的观察;持续的创造力来自为这些问题提供新的解决方案。人力资源在人才(帮助员工找到意义和目标，在新的数字时代工作，拥有更长的职业生涯)、领导力(帮助领导者创造投资者价值，构建下一代领导力，解决悖论)和组织(创建一个网络或生态系统组织;构建外部信息感知、客户痴迷、始终创新和处处敏捷的能力)。对这些挑战的新见解可能来自于试验、早期采用、从其他环境中调整想法或持续改进。这些建议有助于创造人力资源发展的良性循环。随着人力资源影响力机会的增加，人力资源可以通过避免重复过去的恶性循环和创造未来的良性循环来发挥其潜力。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Living Up To Our Potential: How to Make Progress in HR

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2019年01月24日
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HR的未来：为什么仍然是人？随着我们在最新的工业革命中取得进展，这是每个行业的首要问题之一——技术是否会终结一些工作岗位？创新无处不在，自动化，物联网，人工智能和机器人技术等方面的进步，旨在使手动和数字流程更快，更高效。但是，对某些人来说，这种转变不一定是积极的。普华永道估计，到2030年，30％的工作岗位可以实现自动化，而一些估计则将这一数字高达50％。在英国，搜索短语“机器人会占用我的工作吗？”从2016年的每月1600次点击增加到2017年的每月近198,000次点击。显然，对于整个行业的许多员工来说，这是一个令人担忧的问题。但这是人力资源行业的一个问题吗？我们有多大可能看到这些技术进步实际取代人力资源角色？评估威胁在最近的一本电子书中，我们探讨了专家是否认为这些技术在工作场所的不断增长是对传统人力资源工作角色的威胁。在我们的受访者中，28％的人认为这是一种威胁 - 但55％的人表示没有。而且，总的来说，我们认为他们是对的。我们需要停止将人工智能和物联网等技术视为对传统人力资源的威胁 - 而是考虑他们为我们提供的机会。这项技术有可能使员工关系变得更加容易。从最基本的角度来看，这项技术可以帮助您的人力资源团队不再将大部分时间花在简单，重复，交易的人力资源流程上。安排面试，撰写案例说明，归档表格，对人力资源职能至关重要的所有类型的任务，但在工作日之外花费太多时间。人力资源从业者的自由让我们来探索一个例子：现在，普通的人力资源从业者花费大约40％的时间来回答劳动力的相同基本问题。那个时间肯定会更好地花在其他地方。通过实施聊天机器人来回答这些重复的交易查询，您将释放大量的团队时间来处理更高价值的任务，并提供更多实际的ER支持。根据聊天机器人的复杂程度——例如，如果您选择内置具有AI功能的会话功能的助手，您可以依靠它来处理更复杂的请求。它可以指导员工下载人力资源表格，帮助新员工加快速度，甚至可以制定和取消预约。将这些技术视为推动因素：让您的员工有更多时间来完成AI永远无法接管的战略性人力资源和ER工作。面试，指导，亲自接触人才 - 真正需要人性化的事物。在人力资源中保持“人” 人力资源的未来是，而且永远都是人。您需要做的是关注他们的要求，使他们的工作生活更轻松，并依次改善员工的体验。要记住的最重要的事情之一是，如果不适合您的团队或您的业务，您不必采用新技术。虽然硅谷创业公司独特文化的不断扩大的窗口正在改变许多人看待人力资源的方式，但没有人像你一样了解你的业务。这意味着选择能够使您的人力资源部门尽可能有效运作的技术至关重要。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：The future of HR: why it'll always be people

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2018年11月05日
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想知道你找一次工作能赚多少钱吗？「猎链」想用区块链搭建去中心化求职招聘社区职业数据上链并不是职业征信。网络招聘平台的出现打通了企业和求职者之间的信息壁垒，但行业中只有 5% 的公司才能吸引求职者主动投递简历，其余 95% 的公司一般需要外包或者招聘服务公司推荐和引荐人才，来完成招聘。这也就导致了招聘行业简历信息倒卖的盛行。猎链创始人干滨豪告诉 Odaily星球日报，互联网招聘平台对用户的定义是找工作的人，因此招聘产品是低频产品，用户粘度不高。但这个低频现象恰恰让大部分互联网招聘企业的营收方式变成简历信息贩卖。对用户来说这是不公平的。对求职者来说，他们是数据的产生者及提供者，数据产生的流通收益应该归用户本身，而猎链 Dapp 的用户画像是一个有工作的人，通过对自己正常求职进程之外产生的数据征用带来的收益及访问权限的控制，做到对自己职业数据的管理及求职诉求的满足；而对企业来说单一渠道招聘人才，成本高且效率低，但招聘本身不是一件高门槛的服务，猎链将通过通证激励的方式实行 “全民猎头” 计划，集中招聘服务方从个体到大型服务机构，为企业提供多渠道的服务，提高招聘效率。对于任何有工作经历的人而言，猎头都可以对其进行 “挖矿”，即邀请他注册职业档案或者邀请他进入自己的人才库。这两种方式都可以拿到被邀请者职业档案的私钥，私钥都是单次使用失效的。拿到私钥后可以在自由市场进行交易。干滨豪说这里私钥其实就是档案资产的权益证明即单次失效的访问权限。当完成一个招聘流程后，猎头和被邀请者都会获得相应的 token 收益。但这里的职业数据上链并不是职业征信，因此无法保证用户所上传信息的真伪，但数据使用者可以通过实际使用体验进行反馈，一旦发现伪造信息便实施惩罚机制。与目前存在的网络招聘平台项目相比，干滨豪表示猎链与其不存在竞争关系。一方面猎链本质上先是去中心化求职招聘社区，其次其服务节点的端口对智联、拉钩、BOSS 直聘等招聘服务公司开放，希望它们能成为猎链的服务节点，另外，它们也可以直接使用 token 购买猎链平台的职业档案数据。因此，很大程度上是合作而非竞争关系。而猎链节点的主要职责在对接和服务企业。比如当一猎链平台上有一个企业发出招聘需求，各服务节点可以按需完成任务然后获得报酬。对企业方来说相比在彼此割裂的不同单一渠道获得招聘信息，多渠道显然可以提高招聘效率。而对招聘服务公司来说，不必担心获客问题，因此可以将主要精力放在招聘服务上。猎链的目标是在完成线上招聘求职的基础规则搭建后，孵化扶持出数家招聘服务行业的上市公司。对 C 端用户来说，使用猎链 Dapp 的不同之处在于，除了找工作还可以知道自己的简历在正常求职路径中额外被使用的情况及被使用权限及收益的控制，以及它究竟值多少钱和用户在所在城市的热度及排名，当然求职者本身是求职招聘中重要的一环，以一定的形式参与每一次求职招聘流程将获得对应的 token 奖励。猎链Dapp将在十月中旬上线最终，猎链会以 Dapp 的形式在以太坊及 IPFS 上运作，因此他们认为技术不是其核心竞争力。干滨豪表示，猎链的核心和难点在于线上招聘求职规则的完善，及服务节点网络的搭建。他认为大公司更倾向于也更有能力做求职信息真伪，因为对他们不构成威胁，而其他竞争者则需要有招聘行业的经验和资源。他认为他们团队具备这样的优势。目前，团队规模有 30 多人。核心团队主要是招聘行业背景和技术背景。创始人干滨豪是95后连续互联网创业者，曾创立过互联网招聘平台及一个校园项目，均完成A轮；联合创始人 Bojie Mao 曾就职 58 同城华东大区招聘事业部总监；技术合伙人则拥有多年分布式系统和 P2P 网络发开部署经验。该项目目前已获得 Block VC 、比莱资本、博米资本、众达资本等机构投资。原文来源：想知道你找一次工作能赚多少钱吗？「猎链」想用区块链搭建去中心化求职招聘社区

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2018年10月12日
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“隐身”两年后，谷歌前前HRVP公布其新的创业公司文/Simone Stolzoff Laszlo Bock是HR世界里的摇滚明星。在谷歌——一家在“最佳工作场所”名单上常年受到追捧的公司，他管理人力资源达十年之久；之后他写下了《重新定义团队：谷歌如何工作》成为《纽约时报》(New York Times)打造企业文化的畅销书；然后，他创办了自己的公司Humu。在两年的大部分时间里，Humu 以隐身模式运作。尽管该公司很少错过讨论其使命的机会——“推动人们每天都做最好的自己”——但它几乎没有提供公司实际行动的细节，甚至在5月份宣布已筹集4000万美元风险投资后也是如此。近日，秘密终于揭晓了。在一篇博客文章中，Bock描述了Humu的旗舰产品——Nudge Engine。这是一款使用行为科学和机器学习的应用程序，可以在整个工作日为员工提供个性化的“轻推”服务。“轻推”可以简单地提醒您要感谢一位做得很好的同事，或者在会议期间征求一位比较安静的团队成员的意见。虽然“轻推”这个词可能有一种柔和的含义，但是Humu技术的基础理论来自于硬科学。去年，Richard Thaler教授因其对“ 轻推理论 ”(nudge theory)的研究获得了诺贝尔经济学奖，他的研究证明了小的提示对人们的行为有很大的影响。 “员工之间每天要进行数百万次的交流，从开会到评估，再到开门，不一而足，”Bock说。“在Humu，我们相信每个人都可以尽自己的努力来改变每一个人。” 一个温暖而模糊的推送通知平台可能看起来不像是强大商业模式的基础，但员工敬业度是一门难以追踪和衡量的黑暗艺术之一。工作效率、员工留存和员工士气都与员工在工作中的感受直接相关。 Humu适合更大的教练网络趋势，在这个趋势中，公司实施人工智能工具来指导员工的整个工作日。 Chorus为销售人员提供实时反馈。Textio 让招聘经理知道在他们的岗位上使用的最佳语言。虽然技术肯定可以帮助人力资源，销售经理和文案编辑的工作，但办公室文化最终都是由人类塑造的。员工们是否会感到被迫遵守机器驱动的建议，最终取决于他们。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：After two years in stealth mode, the former head of HR at Google reveals his new startup

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2018年10月10日
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为什么预测分析（Predictive Analytics）是人力资本管理改变的关键？文/ Chiradeep BasuMallick 这是一个由数据推动的时代。对于人力资源专业人士来说，数据驱动的人力资源分析有助于简化战略规划，改善决策，使员工能够从公司更智能、更有吸引力、更高效的生命周期中获益。在这种情况下，预测分析可以改变核心人力资本管理(HCM)过程，如员工流失管理、员工情绪监控、人才获取和能力规划。通过预测人力资源分析能力，HCM解决方案将真正改变上述所有情况。让我们来看看几个关键的影响领域: 对员工进行剖析，并进行准确的分类有了大量关于技能、教育和背景经验的员工数据，预测分析可以帮助评估每个员工的准备程度。这确保了最适合的申请者被雇佣，新员工被分配到最合适的岗位。企业还可以了解哪些员工最值得拥有，并根据未来的结果预测，制定员工福利计划。管理员工流失率，衡量员工忠诚度通过预测性人力资源分析，人们可以建立复杂的模型，根据有关员工潜在流失的数据生成触发器。HCM解决方案通过将员工流失风险因素与绩效数据相结合，可以准确判断员工的工作效率，检查员工流失率，并专注于提高员工忠诚度和员工福利计划。预测能力和招聘要求人力资源分析可以通过对最佳资源可用性、需求可能下降或上升以及其他有用的细节进行正确的检查和平衡，从而确保人员配备。这也将有助于招聘团队掌握工作量，确切知道需求何时会激增，以及如何填补缺口。与此同时，由于准确的产能预测，您的员工也可以减轻工作负担。员工情绪分析到目前为止，这是人力资源分析最重要的益处。除了年度调查或反馈机制外，预测分析还能帮助评估员工对自己在公司的角色的看法。通过跟踪员工对不同话题的看法，跟踪他或她在社交媒体上的数据，绘制他们的绩效图，我们可以分析员工的动机商数，留在公司的愿望以及与企业目标一致性程度。然后，这将继续促进成果、精简增长、有利于重新调整员工福利计划，精简对核心业务目标的关注。结论——未知的领域和灿烂的前方道路对于人力资源团队来说，对预测分析如何帮助日常任务分配感到有点不确定是很正常的。然而，今天，全面的HCM解决方案必须包含这些关键的预测分析组件，帮助揭开高度复杂和竞争激烈的市场的神秘面纱。最后，预测性人力资源分析将创造有意义和令人满意的员工体验，带来真正的长期利益和关系建设。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Why Predictive Analytics is a Game Changer for Human Capital Management

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2018年09月28日

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领导者还是落后者：评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示，90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此，数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。在开始数字化之旅时，应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度，赋予员工权利。在踏上这条征途之前，对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。以下是5个具体的方法。 1.是否有关注技术意识? 任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此，人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置，并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。 2.你能用技术与员工建立信任关系吗? 一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备，而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界，使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具，将进一步加速你的旅程。 3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗? 人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题，比如“我们怎样才能实现无纸化?”，“我们如何提供一种“零接触”的体验?”，“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题，进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。 4.你正在建立未来技能吗? 组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。越来越多重要的是，好奇心、学习能力、识别机会领域的能力，以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力，创建一个学习生态系统，让人们了解他们想去哪里并不断成长，这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容，让人们与公司一起成长。为了实现这一点，CHROs必须与CIO密切合作，并与利益相关者和供应商一起推动议程。 5.把员工放在数字化的中心从人力资源的角度来看，数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人，还是基于AI-ML的选择过程，管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标，在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作，同时优化资源投入，按时进行校正。组织需要灵活，同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者，如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候，这才有可能实现。一个建设性的合作 HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement，服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造，而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起，首要关注的是输出。换句话说，它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式，是人力资源KRA（Key Result Areas，关键结果领域）为了推动组织的明天，而不是今天或昨天。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?

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2018年09月28日
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展望2019：人力资源科技变革文/Sara Pollock 数十年来，人力资源技术一直在不断演变。从移动到云计算，到视频的兴起，再到大数据，我们已经跟踪这种演变相当长一段时间了。成功的企业不断优化新的自动化流程，以进一步形成世界级的人才管理战略。事实上，全球65%的雇主认为，人力资源技术将解放员工，让他们专注于知识密集型的工作。人力资源技术已经走到了尽头，它将走向何方？搜索者和求职者不再像以前那样浏览网页，现在是时候更新我们的联系方式了，也时候更新我们推销自己的方式了。这意味着我们需要比以前更容易、更快、更好，吸引到注意力，并保持注意力，获得我们想要的人才。众所周知，如今的招聘市场是求职者主导的，86%的招聘人员和62%的雇主都有这种感觉。以下是一些人力资源技术的关键领域，它们正引领着我们走向一个更好、更成熟的招聘未来。自然语言处理（NLP）自然语言处理(Natural Language Processing，NLP)由人工智能技术组成，许多人认为人工智能技术可能像我们人类一样处于思考和说话的边缘。有一点很重要，那就是要明白这对人力资源的多个方面都有帮助，而不仅仅是招聘。NLP技术的作用是要真正讲我们的语言，并且能够区分特定的情绪，而不是简单地通过计算机代码翻译。不知道如何才能使用这样的系统?当应用于领导力激励，员工反馈调查，甚至聊天时，NLP技术可以用来深入了解员工对工作场所的想法和感受。NLP对你的员工一视同仁，让你能够立即采取行动，帮助他们和你的候选人获得经验。这不仅是确保您的员工满意的好方法，而且您还可以使用这个系统来询问关于业务内数据的具体问题。NLP可以包括PTO查询，工资信息甚至预算支出。系统具有无限可能。虚拟现实（VR）如果你关注过最新的视频游戏或培训研讨会，那么你就知道虚拟现实(Virtual Reality，VR)正在接管一切。2017年的一项研究发现，只有18%的受访者对VR不感兴趣。这意味着82%的人对这项技术感兴趣，这只是该技术正在经历的惊人增长的一小部分。模拟开始在世界的每个角落萌芽——包括人力资源。这项技术使新员工比以往任何时候都更容易进入现实世界真实场景中，而不会冒着与客户沟通不畅、扰乱客户订单或其他任何耗费公司时间和金钱的事情的风险。相反，通过VR的使用，他们可以完成日常任务，以便在真正实施之前掌握窍门。分析（Analytics）你可能曾经使用过某种形式的分析，但它们从来没有像现在这样重要。使用最新的HCM解决方案，雇主现在可以深入了解员工信息，以更好地理解员工生命周期的重要方面，如离职统计和原因，绩效和领导策略的整体有效性。这种洞察力还可以帮助你发现公司内部的潜在问题，比如不平等和雇佣偏见。今天，这些信息被用来更进一步的研究，不仅是用于识别问题，而且还用于预防问题。通过预测分析，公司可以更好地根据新员工、领导方法等来确定可能出现的人才指标和风险。根据预测解决方案的数据，工作场所伤害的预测准确率高达97%。在人工智能和机器学习的帮助下，这项技术正在不断进步，以帮助你在问题出现之前制定策略并加以改进。多年来，人力资源技术一直在迅速发展。公司可以利用许多系统来更好地跟踪、影响、吸引和分析候选人和雇员。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Revolutionary HR Technology - What You Can Expect in 2019

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2018年09月28日
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中小型企业利用HCM系统推动增长的6种方式文/ Chiradeep BasuMallick 小型企业在确保成本预期和时间表得到满足的同时，也希望平衡增长和扩张，员工薪资集成的端到端平台可以证明真正的差异化因素。HCM（Human Capital Management 人力资本管理）解决方案将提供改进流程的工具，同时减少系统中的错误。以下是中小型企业利用HCM系统推动增长的6种方式：简化和加速招聘随着员工薪资等日常人力资源需求的全面自动化，团队现在可以专注于战略计划。在招聘方面，端到端HCM解决方案可以帮助整合和简化整个招聘周期——创建岗位，监控和跟踪应用程序，管理面试时间表，以及将新员工直接转入员工工资单，福利和薪酬蓝图。解决员工增长轨迹对于大多数中小型企业而言，准确评估员工的绩效至关重要。必须始终如一地衡量生产力，并开展培训。小型企业软件可以帮助人力资源专业人员（或负责这些职责的人员）映射个人和集体绩效，找出差距，相应调整员工工资单，并创建透明的总体视图，了解哪些有效，哪些无效。 SMB福利提供商Zenefits最近的一份报告强调了低效薪酬讨论的影响。93％的雇主表示，他们的员工对薪酬方面的沟通感到满意，但只有50％的员工满意。 “专为中小企业打造的现代人力资源工具可以帮助小企业领导者查明内部薪酬差异，并将其与行业基准进行比较 - 这是确保薪酬公平过程中至关重要的第一步。此外，技术可以促进员工的意识和影响，“ Zenefit首席人事官Beth Steinberg 说。员工可以使用Zenefits在线直接访问他们的工资单，并通过移动设备更改税费，健康和通勤储蓄账户的工资扣除。使KPI与战略业务目标保持一致通常，绩效管理和企业目标往往会逐渐偏离彼此，从而导致员工工资和生产力的不和谐，以及最终的盈利能力下降。中小型企业需要深入了解细节：查看核心数据，运行图表和图表，处理重要数据以建立实际的地面性能估计，再次是长期路线图。HCM的小型企业软件提供工具包和仪表板，可以生成所有多样化和零碎的数据，集成并准备好进行分析。员工自我意识和自力更生能力人力资源主管在办公室里闲逛，签署和填写表格，分发员工工资收据以及分发假期清单的日子已经一去不复返了。如今，HCM解决方案可让员工提供他们的数据，访问工资单，补偿变更信息，累积或支出，以及其他日常工作场所必需品。此外，无论人力资源专业人员的可用性如何，这些数据都可以跨地点和设备全天候提供（由于无处不在的小型企业软件）。易于集成和适应性强有效的HCM解决方案将与所有其他小型商业软件解决方案完美契合，并允许SMB逐步扩展，管理员工生命周期的每个部分。重要的是，HCM提供商将提供出色的售后服务，了解公司的具体需求，并建立长期合作伙伴关系。 PrimePay就是这样一个工具，它将ATS，入职和员工工资单汇集在一起。顺便提一下，这些往往是中小企业在最初几年面临的主要难点。“我们了解到，我们的许多客户及其员工担任多份职能，我们很高兴能够提供解决方案。PrimePay的目标始终是让他们的商业生活更轻松，这是我们帮助实现这一目标的方式之一。” 校准泛组织的日常工作流程 HCM解决方案将有助于将各个部门及其所有日常任务和任务汇集到一个独立的空间中。中小企业可以解决在客户工作上花费的时间，审查每日绩效，访问员工工资记录，以及相应地重新确认或修改KPI。这将创建一条将领导力与员工联系起来的无缝管道，以及对整体情况的简单分配。看看加拿大的中小型企业HCM提供商ADP Canada。中小型企业是该国不断增长的力量，约占所有公司的97％。他们的人力资源助理是一站式资源库，涵盖了招聘手册，本地化员工管理指南和人力资源服务台等所有必需品。最后从广义上讲，这些是HCM解决方案在企业和行业中如此受欢迎的一些最常见原因。进行研究，找到适合您公司需求的东西，并投资于工作未来。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接： 6 Ways SMBs Can Leverage HCM Systems to Drive Growth

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2018年09月27日
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选择时间跟踪HR软件时，为什么您的PTO方法很重要文/ Alex Tolbert 在考虑跟踪时间的系统时，最关键的问题是系统是否支持您组织的PTO（Paid Time Off，带薪休假）方法。越来越多的组织通过软件工具在线进行人力资源管理，这些工具可以进行人员管理跟踪，入职，福利，时间跟踪等。但是，随着雇主可以获得比以往更多的软件解决方案，人力资源如何确保他们选择到最适合其组织需求的系统？首先要考虑的是您的组织是否需要针对一个或多个点的解决方案，或者一体化系统是否能够有效地管理您的需求。对于具有特别独特的人力资源挑战的组织，可能需要一个单点解决方案。但对大多数人来说，包含人力资源范围的一体化解决方案就足够了。在考虑跟踪时间的系统时，最大的问题是系统是否可以支持您组织的PTO方法。以下是人力资源部门如何考虑这一点。两种PTO方法 PTO有两种一般方法：年度分配方法和应计银行方法。年度分配为员工提供每年根据年度日期到期或展期的日期。日期可以是1月1日，也可以基于员工的雇用日期。应计银行方法没有滚动日的概念或任何必须使用日期的固定日期。采用这种方法的员工根据预定的时间表（例如每月或每季度）累积PTO，通常达到“正限制”。在获得某些权限之前不能再累积数天的年度分配，可以是每年10天，能够从一年到下一年翻滚最多三天，周年日期是雇用日期。而应计银行方法，则可能是每年10天，每月累计，最多可达20天的正面限制。更多的雇主正在转向应计银行方法，因为它为员工提供了更大的灵活性，并允许他们计划更长的休假时间，并且不需要考虑转期日期。在考虑PTO解决方案时，请评估是否可以配置这两种方法以及是否满足您的需求。天数类别第二个是系统是否可以管理组织提供的日期类别。类别的示例包括休假日，假日或浮动假日等。公司越来越倾向于在伞状“PTO”类别下对所有类型的带薪休假进行分类，以平衡假日，病假和休假时间的休假待遇。这也使管理更容易。人力资源领导者也可能想要考虑PTO平台如何处理无薪假。如果您有小时工可以无薪休假，那么记录下来可能会有所帮助。服务差异第三个问题是PTO系统是否能够处理多年的服务变更。换句话说，系统是否为所有员工分配了相同数量的PTO，还是可以为更多终身雇员提供更多天的服务？员工自助服务要考虑的最后一个涉及用户体验，尤其是员工体验。通常，大多数组织将从允许员工自助服务的系统中受益。这意味着员工可以登录，查看当前的PTO，并在系统内请求所有时间。替代方案是一种更加手动的方法，可能包括员工必须通过电子邮件发送管理员来审核或请求休假。如果系统具有管理员和管理员的可视日历功能，那么这些用户也可以在某一天或某段时间内一目了然地确定谁可用或不在办公室。最全面的人力资源平台将具有处理上述复杂问题的功能。但是，如果您的组织需要其他图层，则可能需要考虑单点解决方案。无论哪种方式，随着越来越多的雇主希望在线管理PTO，评估这些因素将有助于人力资源部门找到适合他们组织的人选。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Why Your PTO Approach Matters When Choosing Time-Tracking HR Software

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2018年09月27日
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基于云端的人力资源系统将会越来越好文/Sarah Fister Gale 现如今，大量公司将其核心系统接入云端，人力资源部门也不例外。云端的灵活性意味着技术团队可以快速无缝地提供新功能和交互。基于云的人力资源系统也意味着供应商可以更快地实现新的迭代，并且减少麻烦。普华永道亚特兰大首席人力资源技术负责人Dan Staley表示，这对客户来说是个好消息。“供应商过去常常每隔一到两年推出一次升级，现在它们每季都推出一次。”这为用户提供便利，用户可以即刻访问最新功能，并允许供应商增加其功能。这使他们能够加快路线图的时间表，并使大型供应商更容易获得同类最佳小公司，并将它们集成到其工具套件中。“我们希望看到供应商能够更快地加强产品能力”他预测道。这包括嵌入更多社交和协作功能以及添加新报告和仪表板。它还允许他们整合多个来源的数据，以支持劳动力分析——这是生成实际业务价值的地方。人力资源管理系统供应商长期以来一直承诺进行预测分析，没有太大的进展。德勤咨询有限责任公司Bersin解决方案提供商研究副总裁Christa Manning说，这可能很快就会改变。“大多数平台正在试验机器学习，以从他们拥有的大量员工数据中获得有意义的见解。” 大数据的重要一年虽然真正的劳动力管理预测分析仍然是一个梦想，但包括Workday，Visier，Vista，IBM Watson和SAP Successfactors在内的多家供应商现在都提供了一些数据分析功能。这些工具有望提供一系列见解，例如公司是否满足多元化目标，面临周转风险，以及培训职业发展建议。大部分供应商正在利用存储在公共云中的庞大数据库来磨练系统。公共云拥有大量的劳动力数据，这对于创建有用的算法至关重要，而算法又是计算机用来分析数据的一组规则。“需要对大型数据集进行算法训练，以了解哪些信息是相关的，”Manning指出。“他们从每次交流中学习，并随着时间的推移变得更好。” Staley预测，由于这些算法能够利用更多数据集，因此能够提供更有针对性的见解。例如，想象一个单一的系统可以查看员工的加班日志表，旅行支出和他们的LinkedIn行为，以确定哪些过度工作的员工最有可能退出——然后提供人力资源建议，告诉他们可以做些什么来让他们留下来。“使用预测分析有很多可能性，以确保你的最佳人才不会离开，”他说。加利福尼亚州普莱森顿市Workday HCM产品副总裁Cristina Goldt表示，人力资源管理系统中的分析工具也将在管理工作人员方面发挥作用，它可以查看有关所有类型的工人和项目的数据，帮助公司更好地分析何时何地雇用承包商与全职员工，选择谁以及如何支付他们。“他们可以将技能与不同的角色相匹配，并使他们的招聘系统更有效率，”她说。包括Workday在内的一些供应商也为客户提供了将他们的数据洞察与行业标准进行比较的能力，以了解他们的立场。“这使得他们可以与同行进行比较，”Goldt说。我们准备好了吗？所有这些场景都很诱人，尽管这些时候商业领袖仍然可以通过粗略地浏览分析仪表板来预测员工趋势，Goldt表示，与推出并准备使用的其他软件不同，机器学习需要时间和培训，并且需要使用相关数据访问链接数据库。“它被称为机器学习是有原因的。” 客户对于如何在自己的组织中应用分析仍然有些不确定。Manning说，部分原因在于缺乏有意义的案例研究。“每个供应商都在谈论人力资源的机器学习，但目前还没有很多例子。” 对于那些听过供应商吹捧劳动力分析强大“魔法”的pitches的公司，她敦促他们“要求实时客户参考”和现实世界的例子来证明其他公司正在做什么，他们是如何做到的以及他们看到了什么结果。“培训算法需要与了解技术的供应商建立强有力的合作伙伴关系，以及如何提供可操作的信息，”她说。这种转变需要时间，因此选择一个值得信赖的供应商非常重要。以上为AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Sector Report: Cloud-Based HR Systems Make Everything Better

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2018年09月26日

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