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Airbnb DEI负责人建立归属感文化的9种方法
探索实用的方法来培养归属感，使您的员工感到包容，安全和参与。
您如何创建一种文化，在这种文化中，不仅邀请所有员工分享经验，而且感到安全，知道他们的反馈将得到认真对待并采取行动？
为了支持人力资源和企业领导者回答这个问题，我们请Airbnb全球多样性与归属感全球负责人Melissa Thomas-Hunt分享了组织如何在2021年及以后培养归属感。她还向人力资源领导者分享了她的建议，这些人希望在涉及多元化和包容性时推动组织范围内的变革，但不确定从何着手或着手。
以下是我们的研究揭示的关于归属感的重要性的详细信息，此外，梅利莎（Melissa）的专家致力于营造每个人都能够蓬勃发展的环境。
什么是归属感？
像食物和住所一样，归属感是人类的基本需求。它代表与人或地方的联系。感觉像您可以成为自己独特而真实的工作自我，并与周围的人保持联系，满足了与他人建立并维持牢固，稳定的人际关系的核心需求。
培养归属感始于了解您的员工
当我们与《2021年全球员工体验趋势》报告中的11,800多名参与者交谈时，我们听说归属感是员工敬业度的最大驱动力。
Airbnb的使命是创造一个任何人都可以归属于任何地方的世界-一个不仅为房东和客人而且为员工提供联系的环境。为了培养对工作场所的归属感，Airbnb努力了解其房东，社区和员工所面临的挑战。
“当我们的创始人将归属感确立为公司的价值时，他们并不知道偏见会以多种方式出现。一部分是因为他们自己的生活经验，”梅利莎（Melissa）说道。“我们需要首先了解我们的人员，然后减轻平台带来的偏见。”
多样性和归属感如何帮助组织蓬勃发展
“最近，人力资源主管在创建这种环境中使用的语言发生了变化，”梅利莎说。“我们拓宽了参与对话的范围。首先，我们讨论了多样性–重点是代表性。然后，对话演变为包含包容性，即邀请人们参与。”
最近，人们开始关注归属感。
“关于创造一个让人感觉像是的环境，这就是我的地方。人们感到受尊重的地方，他们可以做出贡献，并有所作为。”
当您拥有各种各样的人时，您就可以利用这些人的各种经历。在爱彼迎（Airbnb），财产是由一系列要素定义的；他们之中的每一个人都感到自己受到重视和尊重，并感到自己能够做出有意义的贡献。
该组织的目标是创造一个充满创新和创造力的世界。他们通过邀请各种各样的声音（尤其是在决策过程中代表性不足的声音）来做出贡献。
如何建立归属感文化
“在我职业生涯的早期，领导者就把我带到了他的翅膀下，向我介绍了客户（并帮助我了解了业务流程），培养了我的关系管理技能，并给了我反馈。在某些时候，反馈很难听到，但总是来自支持和成长的地方。”梅利莎说。
“这位领导者通过向我开放他的人际关系和他的社会资本，指导和指导我，并向我提供了成长所需的反馈，表明了他对我的信任。总的来说，这些行为使我感到自己属于自己。”
从那时起，梅利莎（Melissa）亲身经历了领导机构为推动工作场所归属感文化所做的努力。
如果您想在多样性和包容性方面帮助推动整个组织范围内的变革，但不确定要关注的重点，可以通过以下九种方法开始：
1.声明您打算建立一支多元化的员工队伍的意图。有明确的标准并明确表述。为指标建立目标，以使组织对其声明负责。
2.研究所的多样性和归属面试问题。每位接受Airbnb面试的候选人都将回答有关这两项计划的承诺，经验和共同价值观的问题。“我们想从一开始就向加入我们组织的任何人发出信号，即多样性和归属感是我们的优先事项，”梅利莎说。
3.衡量多样性和所属计划的成功程度。使用仪表板可视化调查数据。例如，组织可以利用员工敬业度调查来首先测量诸如归属感和心理安全性之类的结果，然后对该数据进行切片以了解按人口统计的经验差距。
4.面试双方要注重多样性。您不仅需要主动邀请各种各样的候选人参加面试，而且还要确保那些面试的候选人也代表着不同的背景和经历。但是，要小心制定多样性税，即给同一个代表增加额外的工作负担。
5.目的是增加文化，而不是适应文化。每当您谈论文化契合度时，不仅常常会模糊地阐明谁属于和不属于谁，而且还允许偏见蔓延。谈论文化添加时，您会意识到您目前的存在并不一定是最优的-可以通过引入具有不同经验和背景的个人来实现更好的未来状态。文化加法还邀请人们保持好奇心，并了解个人与自己的经历不同的经历。
6.扩展您的多样性和归属生态系统。提供路线图以支持您的领导者和员工实现组织围绕多样性和归属感设定的目标。
7.与您的人力资源专业人员合作并提供支持。企业领导者应努力与人力资源合作伙伴建立关系，以利用和学习他们在多元化，公平和包容领域的技能。
8.授权管理者和领导者拥护他们的人民。经理是文化的最前沿：他们为新员工创建入职计划，解开组织潜规则和货币，并提供支持。当管理人员花时间去了解整个员工时，表明他们在乎并表现出同理心和真实性，研究表明，生产率得到了提高。经理们在难以驾驭的情况下（例如微观侵略和宏观侵略）也充当倡导者和翻译的角色，以帮助团队成员更好地理解彼此。
9.重视定性（经验）数据。不要忽略您的不同员工分享他们的经历的轶事。并寻求帮助–与组织中各个级别的人员以及员工资源小组进行对话具有很大的力量。然后，当您要求人们分享他们的经验时，也要对他们采取行动。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Farren Roper
原文标题：Airbnb DEI Chief on 9 ways to create a culture of belonging
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【创新势力榜】2021中国人力资源科技创新品牌30强评选正式启动
2021年度中国人力资源科技创新品牌
2021 HRTechChina TOP30 Innovative Brands
2021年3月由HRTechChina发起中国人力资源科技创新品牌30强评选活动正式启动！
中国人力资源科技正处于快速发展阶段，因疫情导致企业数字化进程被加快，与之而来的快速适应客户需求变化成为机构的机遇和挑战，同时塑造适应未来的HRTech创新品牌成为必须！我们也欣喜得看到在中国市场中的优秀的HRTech机构已经加速进化与创新！
2020年首次进行创新品牌评选，市场反应强烈，推动HRTech机构更加关注品牌创新，更愿意为创新品牌注入更多资源，同时企业HR在选择HR科技产品和服务的时候也会更加关注创新能力和面对未来的产品能力，这正是HRTechChina一再倡导和推动的。
2021中国人力资源科技创新品牌评选重点关注技术创新，设计创新、流程创新，体验创新，品牌为善、产品创新、运营创新、市场创新、管理创新、绿色品牌、渠道创新等，同时对于品牌广泛的数字化的现状，使得我们利用HRTech专门数字化的品牌检测评价平台（LRP+）可以进一步的完善品牌市场客观表现。
你知道吗？98％的HR购买者表示，在做出购买HR产品或服务的决定时，公司的品牌声誉“非常重要”或“有些重要”，只有2％的人说“不重要”
— HRMI研究显示
未来，一定是综合实力的比拼，品牌的力量能够为客户带来更高的溢价。我们诚挚邀请中国人力资源科技市场的优秀机构参加本次创新品牌的评选！
评选流程:
评选提名-（初审通过）品牌测评--（测评通过）网络投票--入围评选--423上海HRTech论坛揭晓榜单，颁奖典礼！
提名截止: 4月5日 http://hrnext.cn/7gfgs2
投票截止: 4月10日
榜单颁奖：4月23日
资格要求：
中国市场有完整独立的法人实体，且运营不小于2年
核心品牌拥有自主的知识产权（每家机构仅限一个品牌参与）
过去1年中无任何负面新闻及行政处罚等（包括管理团队）
评审方式:
品牌测评 40%、大众投票 20%、LRP+平台（数字化品牌检测评价系统）和评审会 40%
创新品牌每半年进行一次审查，每年进行一次综合评选。
为什么参加评选？
创新是对HR科技至高评价
获得品牌测评机会和对自己在市场中的品牌检测
获奖年度内使用创新品牌的专属徽章，增加客户美誉度
参与评选本身对品牌的多次曝光和传播
品牌创新故事案例收录
获得HRTechChina推广机会
如何参与评选：
第一步：点击下面链接提名 http://hrnext.cn/7gfgs2
提名通过评审（3-5个工作日），将进行品牌测评工作（预计20分钟）
品牌测评结束通过，进入大众投票阶段。
联系我们：
关于评选：科科 微信：HRTechina
市场商务：Annie 微信：18621292818
邮件地址：hi@hrtechchina.com
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【产品】Indeed发布了一款招聘管理平台Indeed Hiring Platform
Indeed刚发布了一个新品：Indeed Hiring Platform，让雇主可以直接在招聘网站的平台上管理他们的招聘流程，而不需要额外的软件或集成。由于该产品强调自动化，该公司认为它可以大大缩短候选人从申请到招聘所需的时间。
该公司表示，Indeed Hiring Platform提供了一个整合的方法来寻找、筛选和安排视频面试，使招聘人员不再需要处理阅读简历和安排面试等常规任务。
Indeed在一篇博客文章中，将该平台描述为一个解决方案，它可以帮助根据公司的工作标准和招聘需求，自动安排和候选人沟通等耗时的步骤（像不像国内的优面宝）"这使得人才招聘团队可以快速进入候选人面试，大大缩短了候选人进入工作岗位的时间，"它说。
首席执行官Chris Hyams将该产品定位为Indeed Interview的合理后续产品，Indeed Interview是为应对Covid-19疫情而推出的视频面试功能。"现在，我们已经将从求职直接连接到了面试，"他说。
该平台允许雇主设定筛选标准，与Indeed及其姊妹公司Glassdoor的数据库进行比对。Indeed声称，美国80%的在线求职者使用其服务或Glassdoor，这意味着Hiring Platform通过单一平台为雇主提供了显著的影响力。
Indeed高级副总裁Maggie Hulce补充说，求职者可以直接向雇主展示自己的技能和资质。此外，符合职位标准的人可以立即进入面试。
"当你必须快速增长或重建你的劳动力时，传统的寻找候选人、审查简历和手动安排面试的方法感觉非常痛苦缓慢，"Hulce说。"如果你将导致面试的步骤自动化，那么对求职者和雇主来说都是一种更好的体验，所以让招聘所需的人际联系更快发生。"
虽然大多数网民都认为的确Indeed是一个求职者网站，而公司只是发布职位，但新的Indeed招聘平台将展示更多的整合性，并吸引招聘者和求职者。确实的确说，雇主的确可以通过确实的公司及其姊妹公司Glassdoor与新平台的组合网络来吸引80％的美国求职者。单一的集成体验使雇主可以自动将与合适且经验丰富的应聘者的面谈，筛选和安排面试过程转化为Indeed的视频面试技术，即Indeed Interview。
确实，Indeed进一步描述了其新的Indeed招聘平台，并指出其“以简单，快速和公平的方式帮助雇主迅速增加招聘人数”。
我们来看下indeed博文内容：
很多时候，招聘的历程可能是缓慢、艰辛和昂贵的。在一家大公司，平均需要94名候选人才能进行一次招聘，即使如此，对于技术工人来说，招聘时间平均可能需要90天或更多。更复杂的是，招聘人员平均要使用24种不同的工具才能成功地进行一次招聘。现在想象一下，招聘的不是一个角色，而是多个角色。
同时，全球疫情也让人们看到了这一历程是多么复杂、缓慢和低效。随着疫情的结束，雇主们开始重建他们的员工队伍，很明显，招聘流程必须重新设计，这样雇主们才能更快速地与求职者建立人际联系，并有效地进行大规模招聘。
这就是为什么我们很高兴地推出Indeed Hiring Platform，这是一个全面的招聘解决方案，让招聘人员和招聘经理可以直接在Indeed上管理招聘流程--从发布职位到面试应聘者，而不需要额外的软件。这可以帮助雇主更快速地进入面试，使您雇用下一个候选人的过程更简单、更快速--而且更人性化。
什么是Indeed Hiring Platform？
Indeed Hiring Platform是一个集成的招聘解决方案，它可以帮助你根据你的工作标准和招聘需求，将招聘过程中耗时的步骤自动化，如筛选、安排和候选人沟通。这使得人才招聘团队可以快速进入候选人面试，大大缩短了候选人进入工作岗位的时间。
查看视频记录
通过将招聘过程中的重复性任务自动化，人才招聘团队能够提高他们的效率和招聘时间，为招聘人员每次招聘节省多达9个小时1。
雇主还可以通过Indeed和其姊妹公司Glassdoor的联合网络在Indeed Hiring Platform上接触到80%的美国在线求职者2，通过将Indeed和Glassdoor的覆盖范围与招聘自动化技术结合在一个平台上，Indeed Hiring Platform为招聘人员腾出了时间，让他们把时间花在最高价值的活动上，比如与候选人联系。
我们帮助您将耗时的任务自动化，使您可以快速完成招聘工作。
那么，Indeed Hiring Platform是如何工作的呢？
首先，你通过Indeed Hiring Platform确定你想要招聘的角色。这些工作可能已经在Indeed上，在这种情况下，你可以将它们添加到Indeed Hiring Platform，或者你可以创建一个新的面试职位。无论哪种方式，我们都可以帮助你在Indeed和Glassdoor上联系到候选人，或者你可以从你的ATS上带来更多的候选人。
接下来，选择面试的日期和时间，包括面试时间段和你是否想限制出席率。添加团队成员谁将面试的候选人，所以他们可以保持在循环导致面试。
然后，如果您愿意，您可以创建简单或高级筛选器问题，选择现有的评估或与我们合作创建一个自定义评估。我们使用您的客观筛选标准，以确保所有成功完成您的筛选器的求职者被邀请参加该职位的面试。这不仅对您有利，对求职者也有好处，因为它确保他们不会等待数周才收到雇主的回复。
候选人成功通过筛选后，他们就可以安排面试时间。一旦他们选择了一个时间，他们就会自动收到他们选择的时间的日历邀请。
在面试前，Indeed通过发送日历邀请、提醒信息和面试准备材料，自动与候选人沟通，提高候选人参加面试的可能性。
所有的面试都是通过我们专有的视频面试技术进行的。
一旦到了面试时间，您的招聘团队就可以做他们最擅长的事情了。由于我们帮助自动化了面试前的招聘任务，招聘人员和招聘经理现在有时间和精力专注于面试，并与求职者进行更深入的交流。
所有的面试都在Indeed上进行，我们的视频面试技术是独一无二的。不仅仅是一个简单的视频会议工具，Indeed Interview还有专门为求职面试设计和打造的功能。例如，有一个虚拟的求职者大厅，招聘人员可以根据需要在这里发布公告，求职者在面试的时候会有欢迎词。招聘人员还可以选择在通话时下载求职者的简历，并且能够同时进行多个面试。
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【美国】AI招聘平台SeekOut宣布完成6500万美元B轮融资，估值5亿美元。
2021年3月9日--人工智能驱动的人才360平台SeekOut今天宣布获得6500万美元B轮融资，由Tiger Global Management领投，现有投资者Madrona Venture Group和Mayfield参与投资。此次增资使SeekOut的总融资额达到7300万美元，体现了公司自A轮融资以来21个月内10倍的增长，同时仍在盈利。本轮融资对SeekOut的估值接近5亿美元。
SeekOut的超速增长是由它在授权人才招聘团队招聘难找和多样化人才方面所发挥的关键作用所驱动的。SeekOut一直在分析师和客户评估中获得高分和强烈的评价。SeekOut被G2评为多样性招聘软件的第一名。这种认可来自于从技术到制药到航空航天和银行等关键行业的顶级公司--都采用了SeekOut。
在美国价值最高的10家公司中，有6家依靠SeekOut来满足他们的人才需求。
"人才招聘专业人员和招聘经理在进行候选人搜索时，正在寻求超越过时的简历。他们正在寻求更深更广的技能、经验和多样性的观点。"IDC人力资源、人才和学习研究副总裁Lisa Rowan说。" SeekOut的Talent 360解决方案提供了一套令人信服的功能，正以一种全新的、现代化的方法支持招聘组织进行候选人搜索。"
"公司必须不断优化他们的招聘流程和策略，以在当今竞争激烈的市场中竞争。SeekOut为人才招聘专业人士提供了基于众多数据源和推断属性的360度全方位的候选人视图。我们直观而强大的人工智能人才搜索引擎，具有深入的人才分析和参与能力，使招聘和采购专家能够快速雇佣最合适的候选人。我们的客户和合作伙伴是我们的灵感来源，通过他们每天为我们提供的洞察力、挑战和机会。" SeekOut联合创始人兼CEO Anoop Gupta表示。
自2019年5月筹集600万美元的A轮融资以来，这家SaaS公司表示，其订阅收入（ARR）增长了“十倍以上”（尽管它拒绝透露实实在在的收入数字）。在过去的两年中，它每年都是盈利的，或者是现金流为正。
通过此次B轮融资，SeekOut将继续创新和建立团队，为客户提供更多价值。SeekOut将扩大其Talent 360平台，以涵盖内部和外部人才--帮助公司更好地留住员工，通过内部流动实现发展和成长，并提高多样性和包容性的努力。SeekOut还将在销售、营销和客户成功方面进行投资，以接触新客户。
"眼下，实现汇聚多元化的全球顶尖人才对每个软件公司的成功都至关重要，而对多元化人才的竞争比以往任何时候都要激烈。从第一天起，SeekOut的创新AI驱动搜索、全球权力过滤器、多样性过滤器和人才库洞察力就成为Aviatrix全球增长计划的关键组成部分。SeekOut使Aviatrix能够高效、智能地招聘和雇佣一个世界级的多元化团队，帮助我们保持对招聘质量而非数量的关注。" Aviatrix人才招聘主管Mario Linares说。
"人是任何公司最重要的资产。SeekOut的Talent 360平台从根本上改变了企业如何对人才进行360度的深入了解，从而在这个数字化转型的时代获得成功。正如客户360正在改变营销和销售的世界一样，我们相信人才360方法将改变人力资源的世界。" Tiger Global合伙人John Curtius说。"SeekOut正在经历的客户喜爱和牵引力给我们留下了深刻的印象，我们很高兴能在这个令人兴奋的旅程中与他们合作。"
展望未来，SeekOut计划利用其新资金来加速其平台的开发和扩展，并在西雅图建立客户成功，工程，销售和营销团队。而且它计划使用自己的平台来做到这一点。
该公司还计划在明年将其50名员工增加一倍。
关于SeekOut
SeekOut由来自微软的顶级工程师和研究人员于2017年创立，他们在搜索引擎、消息传递、机器学习/AI和自然语言处理方面有着深厚的经验。创始人共同拥有超过200项已颁发的美国专利。凭借一流的技术和突破性的创新，SeekOut推动了人才发现、分析和参与的可能边界。
SeekOut值得信赖的人工智能驱动的人才搜索引擎使人才招聘团队能够了解任何人才库，并快速找到并吸引他们所需的人才--专注于多样性、技术专长和其他难以找到的技能组合。我们的使命是为客户提供一个AI-Powered的企业人才优化平台，确保每一位员工和雇员都能为公司发展和个人成长做出最大贡献。
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【西班牙】灵活用工劳动力平台Jobandtalent完成1亿欧元D轮融资，软银愿景基金2投资，主攻美国市场！3个月内完成2轮，融资3亿多美元！
西班牙的Jobandtalent是一家数字临时工人事代理中介公司，该公司运营着一个招募平台，将临时工与需要临时工的雇主进行匹配，如电子商务、仓储、物流和制造业等行业，该公司已从软银的愿景基金2期手中抢到1亿欧元（约合1.2亿美元）的D轮融资。之前的投资者--包括Atomico、Seek、DN Capital、InfraVia、Quadrille、Kibo和FJ Labs--也参与了本轮融资。
新一轮融资是继Jobandtalent的C轮1.08亿美元增资之后的又一次融资，我们在1月份曾报道过该轮融资。自2009年成立以来，该公司总共筹集了3.1亿欧元（约合3.7亿美元）的资金。
同时，Jobandtalent还宣布从BlackRock获得约1亿美元（8300万欧元）的债务融资。这就叫威猛！
这家初创公司告诉我们，债务和股权的组合将帮助它踩下油门，比此时吸纳更少的资金更快地加速其市场的增长，同时也使其能够将更多的资源投入到产品和技术研发中。
在技术方面，它的平台使用学习算法来匹配临时工和工作岗位--加快招聘过程。它还为雇主提供了一个客户关系管理系统，可以实时跟踪劳动力的表现--它说这可以帮助他们监控工作场所的满意度，减少流失，并跟踪缺勤和迟到等指标。
对于临时工来说，有希望获得更稳定、更容易的轮班工作--因为Jobandtalent将工作申请管理和薪资管理简化为一站式服务，它还表示其市场/劳动力即服务模式可以为临时工提供持续的就业（即通过连续的临时工角色）。
它的营销还谈到，为这些工人提供通常与全职工作相关的工作保障和福利水平--如养老金、病假工资、健康保险（在某些市场）和培训课程。
随着新的D轮基金搞定，Jobandtalent正准备 "在明年 "进入美国市场，按照联合CEO兼联合创始人Juan Urdiales的说法--从目前运营的八个市场（即西班牙、英国、德国、法国、瑞典、墨西哥、哥伦比亚和葡萄牙）
他证实，它现在还在考虑进入欧洲的另外两个市场：意大利和荷兰。
"在美国，我们还没有看到任何竞争对手在我们经营的垂直领域（电商、物流等）大规模、多州经营。这也是我们认为我们在那里拥有巨大机会的原因之一。"Urdiales告诉TechCrunch。
"美国可能是一个非常难以打入的市场。然而，我们开始看到越来越多的欧洲公司前往美国并取得成功（Spotify，Klarna，Adyen等）"他补充道“干就对了！”。
"我们相信，就我们而言，在欧洲以高标准的劳工权益和复杂的监管环境运营我们的模式后，我们有能力在美国推出我们的平台，并为那里的工人和雇主提供巨大的价值主张（这是欧洲的优势）。"
按照Urdiales的说法，Jobandtalent的平台将在美国为临时工提供与其在其他地方提供的待遇和福利相当的待遇和福利。
"提供到我们市场的福利和待遇在各地都符合相同的原则，所有这些福利和待遇的目的都是为了给工人带来与长期工人类似的地位，拥有相同类型的福利和待遇，"他说，并补充道。"每个国家都有一些适应性的做法，在美国也是一样的。"
在过去的一年里，Jobandtalent表示，有超过8万名工人使用其市场来寻找临时职位（其网站上说它有10M+的注册用户）--而超过850家公司，包括XPO、Ceva物流、eBay、Ocado、Sainsbury's、Bayer和Santander等公司都使用其平台来寻找临时工。
这家初创公司的收入运行速度已经从2016年的500万欧元增长到2020年的5亿欧元--它说这已经带来了正的EBITDA。它还宣称年增长率超过100%。
软银投资顾问公司的管理合伙人Yanni Pipilis在一份声明中表示。"Jobandtalent正在解决现代劳动力所面临的一个重要挑战--如何平衡灵活性与高质量、可靠的工作机会。该公司已经开发了一个数据驱动的平台，在为企业提供高履行率和低损耗的临时职位填补，同时确保工人的收入稳定和福利方面有良好的记录。我们非常高兴能与Juan、Felipe和团队合作，共同推进公司下一阶段的发展。"
当被问及决定接受软银的D轮融资时--主要是考虑到投资方能够提供的规模，还是Jobandtalent也看到了与软银其他投资公司（在物流等行业）的潜在协同效应时，Urdiales也告诉我们。"我们相信愿景基金团队可以在这个新的阶段为公司增加很多价值。
关于Jobandtalent 融资历史：
https://www.hrtechchina.com/search/?keywords=joband
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是什么在驱使工作场所中的Z世代？
关于工作场所的千禧一代的说法很多。在要求灵活性和透明性的同时，他们向所有行业提出挑战，以发展满足其需求的产品。他们拆除了小隔间，转而使用开放空间，并随意安排日程和进行远程工作。最重要的是，他们对工作的公司提出了更高的要求，即更多的协作，更多的人性，更多的同理心。
现在轮到Z世代动摇了。Z世代出生于1996年至2009年之间，代表了美国历史上最多样化的世代。Z世代在美国拥有6500万员工，占员工总数的40％。
您应该了解以下五件事，以帮助他们在工作场所中激励自己。
1.给他们工作安全和加薪途径
据说千禧一代的动机更多是出于目的，而不是金钱。结果，现代公司开始专注于找出最佳方法来保持员工敬业度和充实感。
尽管Z世代十分在意与众不同，但工作和财务安全对他们而言更为重要。他们知道，大学毕业后，他们将进入竞争激烈的全球劳动力大军，并为此付出一生。Z一代在精英联盟中成长，他们推动青少年通过课外活动和AP课程来加强他们的大学申请。这种竞争的动力带入了办公室。他们渴望结构和奖励，因此需要看到一条清晰的职业道路，才能继续致力于自己的工作。
2.他们需要快速的反馈
研究表明，Z世代的大脑已经进化为更快地处理信息。因此，Z世代将期望他们的经理不断提供反馈。许多公司已经开始对绩效评估进行重塑，以提供更加集中，一致和有影响力的反馈。对于新一代，可能必须再次调整此模型。
3. Z世代是企业家
Z世代随着科技行业的兴起而成长。他们了解了如何利用技术来创建令人兴奋的公司和大量资金，并认为他们也可以做到。他们中将近72％的人希望自己创业。
在工作中，他们期望新的激动人心的项目不断运转，并拥有增长的机会。他们不认为您需要多年的经验来证明自己的价值或做出色的工作。他们相信好的想法，创新和创造力的力量。经理可以通过为员工提供基于项目的工作来迎合这种获胜的动力，因此他们会感到主人翁精神和贡献思想的空间，并产生影响力。
“我见过领导人与Z世代互动的最佳方式之一就是问他们如何构建产品或服务或设计流程，”作者，人力资源趋势发言人保罗·卡尼（Paul Carney）说。“ Z世代具有一些令人难以置信的能力，可以将信息汇总，处理并采取行动。当我们允许他们分享想法时，伟大的事情就会发生。
4.他们更喜欢面对面的交流
尽管通过手持电话长大，但还是有53％的Gen Zers首选面对面交流，而不是即时消息或电子邮件。确保安排时间与他们见面。由于还习惯于定期处理信息，因此他们希望了解整个情况。不要与他人分享裁员或产品故障之类的“坏消息”。
5.他们想要一个整体的面试过程
与其审阅简历并与候选人进行面试，不如采用另一种方法来招聘。试验工作模拟，其中涉及与团队合作解决紧急任务。Zers一代将感到挑战，并已成为团队的一员。
作为历史上最多样化的一代，Z世代最具影响力的工作场所变革将创造出更具包容性和多样性的公司文化。他们在社交媒体上长大，看到最小的引信可以引发广泛的变化，而且个人有创造运动的力量。
鉴于他们的社会意识，Z世代寻找可以提供贡献，创造，领导和学习机会的工作。通过了解激励他们在工作场所工作的原因并满足这些需求（就像他们以前对千禧一代所做的那样），公司将受益并不断改善。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者： Annie Lubin
原文标题：What drives Gen Z in the workplace? Here’s what you need to know
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当今中型公司CHRO面临的5个挑战
摘要
2021年的CHRO要完成的任务很多，但CHRO的办公室从来没有像现在这样关键，也从来没有像现在这样被依赖，不仅要最大限度地提高人才绩效，还要提高企业财务绩效。而对于那些在中端市场企业中领导人力资源职能部门的人来说，通过坚持不懈地关注人员、流程和绩效，还有更多的机会对反弹和增长产生积极影响。作者指出了今年中型企业CHRO们最关心的五个问题，并提供了如何最好地解决这些问题的技巧。
在2021年，首席行政官的议程从未像现在这样艰巨。除了正常的工作量之外，CHRO还面临着各种挑战，这些挑战直接影响到公司的恢复和发展能力。
对于中型企业和新兴企业的CHRO来说，议程尤其困难，他们通常必须以小公司的资源来应对大公司的考验。例如，一个拥有300名全职员工的企业，通常只有三四个全职人力资源人员，足以应付正常的业务，但无法应对非常态的挑战。
而2021年的挑战再不寻常不过，我们的研究和经验表明。去年年底，我们与AchieveNEXT的CHRO联盟进行了两个项目--一项调查和一项最佳实践研究，该联盟是一个由2000名来自美国中等市场公司的CHRO组成的点对点网络。我们中的一个人（Robyn）负责监督该网络，另一个人（Dina）是该网络的成员，在其全球顾问委员会中任职，并负责Faulkner汽车集团的人力资源，该集团是一家拥有89年历史的家族企业，在宾夕法尼亚州的28家汽车经销店和10个碰撞中心拥有近1600名员工。
基于这些研究、我们的经验以及CHRO联盟成员的经验，我们确定了中等市场CHRO的五个首要问题。这些挑战中的每一个都与其他挑战相互交叉，但其中一个问题的解决方案可以帮助其他问题。
管理回归劳动力增长
我们的情绪研究数据显示了这些问题的范围。在大多数公司薪资缩减或保持稳定的一年后，超过61%的中等市场公司表示，他们将在2021年增加员工人数，而只有4%的公司会进一步减少员工。
但在2019年行之有效的招聘做法在2021年可能行不通。新员工将从哪里来？在这种新环境下，中型企业如何才能让自己的案例（即推销自己的雇主品牌）发挥作用？应聘者应该如何面试？无论新员工是在现场还是在家工作，入职和融入的最佳方式是什么？
对员工进行再培训和提高技能
同时，现有员工--无论是公司整体还是人力资源部门的员工--都需要学习新的技能，主要是数字技能。培训在CHRO的优先级列表中排在第二位，仅次于招聘，但超过55%的中等市场CHRO告诉我们，他们的培训和发展能力要么很弱，要么极弱，考虑到他们的人员稀少，这并不奇怪。
对数字和数据分析技能的需求加剧了这个问题，因为人力资源团队本身往往缺乏这些技能。16%的中等市场人力资源领导者表示，他们部门的首要挑战是解决人力资源流程、信息系统和分析工具使用方面的弱点--这些弱点的暴露是因为流行病迫使人力资源部门更多地依靠技术来完成工作。
改造人力资源系统和流程
提高技能和技术是相辅相成的。在 Faulkner Automotive，我们面临的许多问题与软件的可用性关系不大，而更多的是我们如何利用我们所拥有的软件。在疫情发生之前，我们可以利用现有的零碎技术完成工作。我们掌握了工作方法。许多员工忽视了我们为他们提供的培训，而我们却任由他们这样做。
当客户互动越来越多地转移到网上，我们开始在家工作时，这种拼凑的方式就崩溃了。我们的电脑被硬生生地连接到了办公室网络上。有一段时间，我们甚至无法获得足够的笔记本电脑。一旦我们能够储备笔记本电脑并大幅提高远程利用率，线路和服务器就会出现故障--虽然不是全面故障，但足以凸显出所需的基础设施升级（例如，改进我们的客户关系管理软件，并将我们的人力资源信息系统与会计系统整合）。
提升员工敬业度和生产力
随着最严重的疫情过去（或我们希望如此），人力资源领导者面临着第四个挑战：在远程、混合或其他变化的工作场所环境中，重新激发员工的参与度和生产力。在远程、混合或其他改变了的工作环境中，为员工的参与度和生产力重新充电。职业倦怠--不仅仅是 "Zoom疲劳"--太常见了，因为远程员工经常每天在办公桌前坐12个小时，没有Covid之前工作生活中的自然休息和非正式聊天。新的文化鸿沟可能会打开--例如，那些大部分时间可以在家工作的团队和没有这种选择的一线员工之间，甚至在舒适的家庭办公室和厨房餐桌工作的员工之间。
在福克纳公司，我们发现职场中的员工比之前预想的更需要与经理的互动，哪怕只是为了减少焦虑，在期望和规则发生变化时当下分享信息，建立友谊。人力资源领导者还必须掌握不断的法规变化。来自疾控中心和当地卫生官员的更新给留在工作场所的经理和员工带来了很大的压力。
当疫情开始时，绩效管理被置于次要位置，因为企业在努力远程操作、寻找现金、适应和生存。但是，近一年后，通过绩效管理流程投资于人才培养成为CHRO的重点。超过50%的情感研究参与者将他们的绩效管理流程评价为极弱或弱。
临时或无效的绩效管理流程会扼杀企业的发展，因为企业无法发现和奖励最有生产力的员工（而淘汰生产力最低的员工）。薄弱或不存在的绩效管理酿成了一种不信任、不确定和偏袒的有毒文化，在这种文化中，员工感到被边缘化，不知道他们需要做什么才能成功，或者不理解为什么一个人得到了晋升而另一个人没有。
这些问题因流行病而加剧，对中等市场的公司打击特别大，因为他们很可能一直依赖非正式的人事流程，并可能错误地认为正规化的绩效管理过于官僚。投资于员工--尤其是那些具有高潜力的员工--是中等市场CHRO议程的重中之重，因为这对于挽回任何生产力损失、激发员工队伍的活力，进而推动2021年的企业业绩至关重要。
解决紧迫的多样性、公平和包容性问题
最后，多样性、公平和包容(DEI)是当前文化氛围下的优先事项，乔治-弗洛伊德之死将其推上了风口浪尖，这也是2021年变革组织的首要任务。虽然在2020年夏天开始的种族动荡之前，许多企业都在宣传对DEI的承诺，但这些事件是一个启示性的催化剂，说明需要一个更具战略性、综合性、全面性的方法。此外，Covid-19本身和组织对它的反应（从学校关闭到裁员）对妇女和少数族裔的打击尤为严重。
展望2021年，近75%的情感研究参与者表示，DEI对其企业未来的财务表现和可持续性有些关键到非常关键。中等市场CHRO的真正问题是，在企业变革这一特别复杂的领域，如何在已经满盘皆输、马力不足、真正的专业知识有限的情况下完成这一任务。
如何应对挑战
在中端市场HR资源如此紧张的情况下，领导者如何应对如此大的议程？根据我们的经验，这里有四个建议。
不要单打独斗。这些举措中的每一项都有天然的盟友。例如，劳动力优化是你和首席运营官都能从中受益的事情。争取那个人作为共同发起人、资金来源等。
从同行那里获得建议。很多关于这类问题的文章都是针对大公司的，对于中等市场的公司来说，可能过于昂贵、复杂或 "流程化"。同行网络可以是一个很好的建议来源，也是一种与外部顾问联系的方式，这些顾问对你的公司规模有很好的帮助。
引进外部专业知识和能力。如果没有外部帮助，往往没有足够的时间或内部专业知识来尝试解决这些更大的举措，但这是值得投资的--否则可能永远无法完成。DEI就是一个例子。很少有中型公司有足够的专业知识在内部启动一个DEI项目。
最重要的是，利用公司的战略来帮助你设定优先级，并获得CEO和其他高层领导的关注。很多时候，即使是有价值的人力资源计划，在处理了顶线增长、利润率和运营问题之后，也会被视为组织的后顾之忧（"好的东西"）。当CHRO能够从业务运营到人员项目中画出一条直线时，事情就变得简单多了--例如，帮助销售代表发展远程销售的技能，或者通过将人力资源信息系统连接到CFO办公室来提高效率。这一点在中型企业中其实比大型企业更容易做到，部分原因是高管团队更加紧密，而且精通业务的人力资源领导者往往可以直接与客户、供应商和投资者进行互动，而大型企业中的同行很少能做到这一点。
2021年的CHRO要完成的任务很多，但CHRO的办公室从来没有像现在这样关键，也从来没有像现在这样被依赖，不仅要实现人才绩效的最大化，还要实现企业财务绩效的最大化。而对于那些在中型企业中领导人力资源职能部门的人来说，通过坚持不懈地关注人员、流程和绩效，还有更多的机会对反弹和增长产生积极影响。
by Robyn Forman Pollack and Dina Perreault
来自hbr.org
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【旧金山】云端薪酬工具OpenComp完成460万美元种子轮，估值3000万美元
总部位于旧金山的OpenComp以3000万美元的估值获得了460万美元的种子轮融资，因为它希望帮助初创企业正确处理员工薪酬。
本轮融资由TIME Ventures、Medium的Ev Williams以及Dropbox、Salesforce和Twitter的早期高管领投。
OpenComp基于云计算的平台旨在通过其专有的数据集，帮助IPO前的公司创建有竞争力的报价，准确预算并了解他们未来的现金需求。该平台还旨在确保公平的薪酬和不同类别的代表性。
"很多科技初创公司都面临着人力资源方面的挑战，其中最大的挑战就是围绕着薪酬。"联合创始人兼CEO Thanh Nguyen说。
OpenComp介绍
据该公司称，自1月份OpenComp软启动以来，已有580多家公司注册了这个基于云的 "免费增值 "平台。它还获得了35个付费客户，他们可以获得公司提供的附加服务和咨询。
"薪酬是创业历程中最破碎的部分--至少是第二或第三位，"投资公司WndrCo创始人兼管理合伙人、Dropbox前CFO苏杰-贾斯瓦(Sujay Jaswa)说。
贾斯瓦说，在过去的一年里，它只会变得更加破碎，因为公司试图根据地理环境来计算薪酬，由于流行病的影响，劳动力分布和远程优先的劳动力更多，。
他补充说，对薪酬的期望也因人而异，这取决于该潜在员工是来自大型科技公司还是小型创业公司。
"薪酬是人们考虑最多的，可能比他们对工作的考虑还要多，"他说。"但没有任何工具可以解决这个问题。"
未来的OpenComp正试图改变这种状况。
Nguyen表示，该公司将利用新的资金部署更多的营销活动，加大对市场的推动力度。他说，该公司有7名全职员工和一个海外工程部门。
Nguyen补充说，该公司认为市场上没有真正的竞争。虽然像LinkedIn这样的网站提出了工资的近似值，但他说，没有人拥有OpenComp从其创始团队多年的市场经验中获得的数据集。他说，随着更多公司加入该平台，这些数据只会越来越多。
Nguyen表示，该公司最终可能会探索增加上市公司作为客户，但该公司早期的重点仍将是初创公司和上市前的公司--因为这类公司的补偿问题只会越来越多。
"这是一个效用问题，"他说。"现在，补偿在公司的生命周期中更早地发挥作用。你需要尽早把它做好。"
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【爱尔兰】员工体验创业公司Workvivo
当大多数员工都在远程工作时，保持公司文化对每个组织来说都是一个挑战--无论大小。
即使在COVID出现之前，这也是一个问题。但随着这么多员工在家工作，这个问题变得更加严重。雇主必须小心翼翼地让员工不感到与公司其他部门脱节和孤立，并保持高昂的士气。
进入Workvivo，这是一家总部位于爱尔兰科克的员工体验创业公司，由Zoom创始人Eric Yuan和Tiger Global支持，在过去一年中稳步增长超过200%。
该公司服务的企业规模从100名员工到超过10万名员工，拥有超过50万用户。据首席执行官兼联合创始人约翰-古尔丁（John Goulding）介绍，自推出以来，它的留存率达到了100%。客户包括Telus International、Kentech、A+E Networks和Seneca Gaming Corp.等。
Workvivo由Goulding和Joe Lennon于2017年创立，于2018年年中推出了员工沟通平台，目标是帮助企业创建 "引人入胜的虚拟工作场所"，取代过时的内部网。
"我们不是关于实时的，我们更多的是异步沟通，"Goulding解释说。"我们有很多事务性的工具，通常承载着更大的信息，关于公司正在发生的事情以及正在发生的积极事情。我们更注重人与人之间的联系。"
利用Workvivo，公司可以通过社交方式提供CEO最新的信息、对员工的认可--"更多的是塑造文化的东西，这样工人就可以真实地感受到组织中发生的事情。" 它在第二季度推出了播客，在第四季度推出了直播。
2019年，Workvivo向Zoom的袁先生展示了它的产品，袁先生最终成为该公司的第一批投资者之一。
然后在2020年5月，公司在A轮融资中筹集了1600万美元，由以大型成长型融资闻名的老虎环球领投。
Workvivo早在COVID-19大流行之前就已经建立起来了，它在去年找到了一个合适的位置。而对其产品的需求也反映了这一点。
"自从COVID来袭后，增长速度加快了，"Goulding告诉TechCrunch。"我们在收入、用户、客户和员工方面的规模比流行病开始前增长了三倍。"
他说，这家SaaS运营商每年的交易额从5万美元到接近100万美元不等。Workvivo总部位于欧洲，在82个国家开展业务。但其大部分客户位于美国，其80%的增长来自美国。
这家初创公司于2020年初在旧金山开设了一个办事处，它正在扩大该办事处。目前，其65人的团队中有30%的人在美国，还有一些人在其他州远程工作。
虽然Workvivo不愿透露硬性的营收数据，但Goulding只表示，考虑到公司 "处于非常强大的资本状况"，它不会很快寻求额外的资金。
为了解决同样的问题，微软上个月推出了新的 "员工体验平台 "Viva，或者用非营销术语来说，它对大多数大公司倾向于为员工提供的内部网网站的新看法。微软此举，除了Workvivo之外，还在与Facebook的Workplace平台和Jive等公司进行竞争。
尽管这个领域越来越拥挤，但Workvivo认为自己比竞争对手更有优势，因为它与Slack和Zoom整合得很好。
"我们在生态系统中与Slack和Zoom并肩而坐，"Goulding说。"有Zoom、Slack和我们。"
Slack是实时消息和眼前发生的事情，而Zoom是实时视频和 "关于当下"，他说。
在Goulding看来，微软的新产品还没有经过验证，是一种反动的做法。
"很明显，数字工作场所的中心有一场战斗要打赢，"他说。"我们是来捕捉组织的心跳，而不是脉搏。"
作者：Mary Ann Azevedo 来自 TC
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【以色列】全球劳动力管理平台Papaya Global全球完成C轮1亿美元融资，估值超10亿美元。
面向远程工作时代的全球人员管理平台--2020年其收入连续三年增长三倍--为管理和支付全球各类员工提供了一个完全合规的简单解决方案。
以色列特拉维夫2021年3月4日 -- 改变全球就业状况的行业领先劳动力管理平台Papaya Global今天宣布，已在C轮融资中筹集到1亿美元，使公司估值突破10亿美元。
新的投资是继Papaya在不到6个月前宣布获得4000万美元B轮融资后的又一笔投资。
新一轮融资由GreenOaks Capital Partners领投，IVP Ventures和Alkeon加入，现有投资者Insight Venture Partners、Scale Ventures、Bessemer Ventures、Dynamic Loop、New Era和Workday Ventures、Access Ventures和Group 11参与。新的投资使Papaya的总资金达到1.9亿美元。
Papaya的SaaS软件将140多个国家的所有劳动力管理任务统一在一个平台下--从入职到工资和支付。最近，Papaya推出了HRIS功能，以增强就业体验，从根本上简化劳动力管理。
Papaya对整体劳动力的创新方法--让企业可以在任何地方雇佣和管理顶尖人才，并提供高水平的员工体验--迅速将Papaya推向了全球劳动力市场的领先地位。
Papaya将利用新的资金来满足其全球劳动力管理平台的强劲需求，加强其市场领导力，并投资于其产品、工程和上市团队。
Papaya Global由首席执行官Eynat Guez、首席运营官Ruben Drong和首席技术官Ofer Herman共同创立，一直处于超速增长的轨道上。此次投资是在过去3年每年收入同比增长300%的基础上进行的，反映了对Papaya在全球劳动力管理方面的独特产品的强劲需求。
"我们在2016年做了一个大胆的预测，即Papaya的技术将成为全球劳动力最重要的创新，我们将成为劳动力管理的标准，就像ERP在财务领域一样。"Papaya的首席执行官兼联合创始人Eynat Guez说。"市场已经证明了这个预测是正确的。"
"随着公司转向远程办公，合规性变得越来越复杂，我们看到了对Papaya解决方案的大量需求，即使是在充满挑战的商业环境中，"Guez女士补充道。
"Papaya Global已经建立了一个一流的解决方案，通过一个单一的玻璃窗来实现新员工的入职，自动化薪资管理，以及管理全球员工队伍。近年来，无论是成长中的公司还是成熟的公司，都极大地改变了他们的工作方式，而Papaya也因此取得了令人瞩目的增长。我们很高兴能够继续支持他们，因为他们正在寻求简化世界上一些最大公司面临的日益复杂的挑战，"Greenoaks Capital合伙人Patrick Backhouse说。
"现代企业越来越多地希望通过寻找可以更快速、更高效地雇佣和创新的地域来应对核心市场的人才短缺和成本上升，"Alkeon的普通合伙人Mark McLaughlin说。"Papaya领先的技术使他们的客户能够以一种与现有业务协同的方式，在全球范围内无缝扩展其人力资本足迹。"
由于Papaya的人工智能和RPA流程，其与所有数据工具（如费用管理、时间和考勤等）的整合能力，以及先进的商业智能，可以实时提供可操作的劳动力支出报告，客户可以在几周内（而不是几个月！）上线全球客户。
"Papaya不仅提供了该领域最好的技术，而且还提供了被客户称为 "震撼人心 "的客户体验，这是一个独特的卓越中心，可以支持客户在全球范围内的合规、福利和劳动法方面的需求。"Guez女士补充道。
凭借支持所有雇佣选项（薪资、EoR和承包商）、员工参与、薪资和全球支付的无缝平台，Papaya's正在重新定义全球人员管理类别。
关于Papaya Global
Papaya提供人员、薪资和支付管理解决方案，支持140多个国家的各类全球雇佣（薪资、EoR和承包商），以消除全球雇佣的障碍，加强协作和参与，并提供一流的雇佣体验。
基于云计算的自动化SaaS平台提供了从入职到持续管理和跨境支付的端到端解决方案。该平台可与所有现有的人力资源信息系统管理工具集成，提供实时的商业智能，并消除错误。它将所有员工信息收集到一个地方，创建一个高度可见的系统来跟踪工资支出。该平台确保了GDPR和SOC的合规性，以保持最高标准的安全性。
Papaya的团队目前遍布特拉维夫、纽约、奥斯汀、伦敦、基辅和墨尔本，并计划在全球范围内的客户、收入和员工数量同比增长三倍。Papaya的技术已被包括Gartner、Visa、NelsonHall等在内的所有全球领先的分析机构认定为在全球人员、薪资和支付领域的颠覆性技术。
有关Papaya Global的更多信息，请访问Papayaglobal.com。
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