人力资源科技
Facebook和Slack关于人力资源科技市场有何合作？
来源/ Kathryn Moody
每个人都希望成为人力资源的Salesforce--一体化平台，也即是整个人力资源应用的基础。 Zenefits正在争取这个头衔，Paychex和ADP也是如此。
指定人力资源技术提供商，并有可能为这个名头开枪 - 这是有原因的。例如，随着技术的广泛应用，员工（以及可能的人力资源经理）不再容忍慢速，无响应的工具来访问他们的带薪休假。
但在现代人力资源部，没有应用程序的话就像一个孤岛。管理人员可能会使用多种工具来管理各种计划，如果提供商想要跟上，他们必须摆脱陈旧的思维，并欢迎他们的朋友 - 有时甚至是敌人 - 到其生态系统中，以保持利益相关者的满意。
这次向整合迈进的过程中产生了一些令人着迷的组合，所有这些使得人力资源无处不在的使命成为可能，让人力资源经理有足够的空间去做更有意义的工作。
一些家喻户晓的人物也在人力资源领域周围嗅探着，正在探索一个迅速变化的市场。但这对整个行业意味着什么？
为什么要与街区上的新（大）孩子合作？
Paychex和ADP都宣布与Facebook社交媒体巨头企业和人力资本管理（HCM）平台Workplace合并。为什么两个已知的人力资源部门的名字想要与一个行业闯入者相提并论？
Paychex决定将他们的HCM带入Facebook已知的平台，Paychex企业战略和产品管理副总裁Tom Hammond透露，而不是让员工驾驭全新的HCM应用程序。
Paychex认为，Facebook创造社交体验的时候，大多数公司都不愿意这么做 - 所以当你不能打败他们时，就与他们合作。
“我们不希望在我们有机会与领导者合作时尝试复制社交协作平台的投资，”哈蒙德说。 “所以这就是为什么我们与Facebook合作......利用他们的优势为企业提供价值。”
在人力资源技术方面，业务很好，促使各类知名科技公司至少再次看待HCM，ADP首席战略官Don Weinstein透露。
Paychex，ADP和其他公司不希望与那些公司竞争或试图重新创建其许多客户已经使用的消费级技术，而是希望跨平台适应工作人员。
“随着越来越多的年轻人加入劳动力队伍，他们对社交协作平台感兴趣，”哈蒙德说。 “他们对电子邮件不感兴趣。”他们和所有年龄段的工作者都越来越希望按照自己的条件访问他们的人力资源信息。
进入Slack，这是大名鼎鼎的工作聊天平台之一。它还与ADP合作，允许员工通过Slack平台进行简单的人力资源查询，例如时间余额。
“人力资源是每个员工在公司工作时都能与之互动的东西，”Slack的业务和企业发展副总裁Brad Armstrong告诉HR Dive。 Slack和ADP都有兴趣让员工在自己的平台上工作。但是为了吸引员工，你要遵循他们 - 而不是相反。
Weinstein说：“无处不在的人力资源是我们的战略。”
“大多数应用程序将自己视为目的地，他们希望将人们从日常生活中解放出来，并将其放置在自己的环境中。”他说，虽然这种平台有一席之地，特别是对于人力资源经理，但大多数员工每次想要访问他们最新的薪酬单时都不需要全套ADP或Paychex产品。如果人力资源部希望从他们的任务中消除日常工作中的首当其冲，他们将不得不适应这一点。
自助服务
自助服务是HR技术游戏的新名称。哈蒙德说，员工越来越习惯于管理自己的员工体验方面，因此为了服务他们的客户，技术提供商实际上是帮助员工完全跳过与人力资源经理的谈话（至少对于那些不那么复杂的事情）。
哈蒙德说：“人力资源工作的重要性在于合规性和日常工作。” “我们接触的人力资源专业人士要求我们帮助他们摆脱这种活动。”
温斯坦说，技术本身的性质也会给人力资源部门的人员带来不适当的压力，如果管理不当的话。例如，一家餐馆运营商没有经营一家人力资源高度合理的跨国公司。如果这些供应商没有任何交叉反应或自助服务功能，他们如何能够管理多个HR供应商？一位经理如何处理日常人力资源请求的数量并为组织增加战略价值？
温斯坦说，人力资源技术互动的网络可能只会随着人力资源经理努力在公司中扮演更多的战略角色而增长。人力资源负责利用流程来建立公司文化并推动战略举措。毕竟，破碎的流程会导致员工大肆攻击门户网站，而这可能性更大。
'下一个Salesforce'以及管理人员应该关心的原因
如果有的话，人力资源经理将不会缺乏有关技术合作伙伴的选择。 Weinstein说，“近年来，这个地区出现了巨大的爆炸式增长，公司可能会继续盲目探索。
谁会赢？当然，哈蒙德和温斯坦都表示，他们的公司正在争夺令人垂涎的“Salesforce for HR”称号。然而，两者都将灵活性和包容性作为HR技术生存问题的重要性进行了谈论。
“真正做到这一点的公司正在建立一系列人力资源部门的核心解决方案，”哈蒙德说。但该公司也必须认识到，随着需求的变化，这种“核心”看起来可能会发生变化，而且它将不得不迅速采取行动以适应新的需求。例如，在过去的十年左右，严肃的工作聊天只能进入现场，很少有人可能预测其崛起。
“我们是从智能手机领域借来的，”温斯坦解释说ADP的方法。 “平台的价值在于通过打开平台让其他人在您的平台上进行创新而不是关闭平台，从而增强平台的价值。”
人力资源从业者也必须采纳这一思想;员工对灵活性的渴望是自带设备（BYOD）政策起飞的一个原因。人力资源工具的可用性现在比以往任何时候都更重要，尤其是因为工作人员期望消费级用户界面几乎适用于任何涉及工作的流程，无论是否与工作相关。
换句话说，“用户至上”的思想绝对存在。“这不是由于Slack而使ADP不同或更好的问题，”阿姆斯特朗说。 “例如，移动，这是人们的地方，这是人们习惯的体验，在我看来，ADP和其他人正在这样思考是完全合理的。”
人力资源经理必须为他们的员工提供他们需要的工具，即使这可能意味着一条不寻常的路线。在这个人才市场上，很少有雇主能够承担其他方面的考虑。
人力资源科技
对话戴维·尤里奇：HR创造价值的“正确姿势”
来源/HBR-China 哈佛商业评论
“他们（高效能的HR）必须为客户和利益相关者创造明确的、实实在在的价值。”
——戴维∙尤里奇
学术与实践常碰撞，HR与业务要牵手
人力资源管理（HRM，Human Resources Management）是一个人人耳熟能详却又如雾里看花的概念。耳熟能详是因为HR概念自诞生以来就在吸引着管理学学界以及行为科学界的学者们。但是HRM这个概念同时又是模糊的，因为伴随着世界的VUCA化（Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity），HRM也“不幸”地兼备了上述的特征，不少人对HRM的理解可能还停留在“人事管理”的初级阶段。
为了更好地实现人力资源开发利用，完成业务的腾飞发展，越来越多的学者开始和最佳实践的企业牵手，在实践中探讨理论与实际的深度结合。被认作“现代人力资源之父”的戴维∙尤里奇（Dave Ulrich）也不例外。尤里奇因为创造性地提出了COE、SSC、HRBP的人力资源三支柱体系而声名鹊起，在商界收获了一大批拥趸。
在尤里奇教授最近一次的中国之行中，百度成为重要的一站。百度一向以能培养出大量专精的行业人才而出名，尤里奇和百度的HR核心团队与HR政委们（业务高管，同时在HR任职，双线汇报）在这场研讨中，激荡出什么样的火花？百度的最佳实践又有哪些值得所有HR同行借鉴呢？
Outside in，HR要学会以“接收方原则”设计政策
在这场研讨中，尤里奇教授再次强调了他一以贯之的观点，即由外而内的HR视角（HR outside in），这一理论意味着HR将不再是曾经的HR，只负责招聘、员工关系和薪酬管理等传统的职能，而是要进一步地深入公司业务，认真考虑所有的利益相关者（stakeholders）并从这些利益相关者的角度出发设计人力资源的政策与实践。
为了能够深入了解百度业务和在研讨中提供有效的建议和意见，尤里奇教授先与百度人力资源高级副总裁刘辉就百度的战略规划、HR基本情况以及当下痛点问题做了一个小时左右的讨论。随后便是尤里奇教授和百度众HR们的“华山论剑”。
尤里奇教授认为，现在的HR以及未来的HR是与价值链挂钩的，而价值的感知实际上是由接收方而非传递价值的一方所定义。那么究竟谁才是HR从业者们该关注的利益相关主体呢？
如果在十五年前或者十年前，我们或许还会脱口而出HR的stakeholders当然是员工和直线经理了，但在HR需要为组织创造明确价值的今天，stakeholders的构成更为复杂，包括投资者和客户在内的人群都将是HR们必须关注的对象。
HR产出价值的三个维度：人才、组织胜任力、领导力
尤里奇心目中的HR是理想的HR，然而人力资源的利用、开发、配置、管理从来不是一件简单的事。以泰勒（Taylor）的科学管理理论为代表的科学管理时代，或许是资本家们最为欢欣鼓舞的一段时光，基本完全量化的指标和流程某种意义上实现了人力资源的利用，但由于未考虑到人的社会属性和不同工作的性质，过度简化的科学管理不可避免地走向没落，随之而来的是更为关注“人”的人力资源管理和人力资本管理，然而不论是哪一种理论作为指导，HRM的复杂性都没有降低。
理论在发展，公司内的HRM自然也在不断进化。在采用了三支柱的HR体系后，为了更有效地将前沿理论落地为实践，百度在人才、组织以及领导力上均提出了助力业务成长的战略方针。
比如在人才方向，百度的HR们已不满足仅仅实现招聘结果的交付，他们会更具前瞻性地站在业务角度去分析市场上的人才流动。无独有偶，尤里奇同样提出了人才（talent）、组织胜任力（organization capability）和领导力（leadership）的三元论，他认为HR部门的产出的价值有三个维度，第一是在个人维度上实现人才的优化，第二是在组织维度上实现组织胜任力的增强，第三则是与前二者相辅相成的领导力。
人才：HR要从被动支持到主动创造
尤里奇认为“人才=能力×忠诚×贡献”，只有当一名员工同时具备了胜任工作的能力、投入度并能高质量地完成工作才可以称之为一名优秀的人才，而HR部门在这三个模块中都大有文章可做，尤里奇也按照不同模块列出了一份“人才清单”，其中包含了18项HR们可以操作的项目。
在这份清单中，百度的HR核心团队和政委们认为“设定人才筛选标准”、“为员工赋能”和“保留关键人才”等项目是目前诸多公司都在努力解决的问题。
现阶段的职位需求往往是由业务部门提出并由HR部门跟进和给予支持，而在outside in视角体系下，HR从业者应该去思考客户、投资者会对我们的业务提出了怎样的要求，而为了满足这些需求我们又该以何种方式选择何种人才，从被动支持到主动创造是实现人才优化的第一步。
同样的，赋能员工和保留关键人才也需要注意视角的问题，提高员工的敬业度不仅仅是一个人的问题，不论人才的去或留，HR们都应当从业务伙伴的角度出发，从业务维度为所有员工创造共同奋斗的愿景，并提供足够的机会使他们不断感受到自己的成长。
组织：由外而内思考组织形式与组织文化
而在组织维度，组织形式的变革也一直是管理类书籍中常被提及的重要内容。百度在确定了“夯实移动基础，决胜AI时代”的公司战略后，就在组织构架上进行了一系列的变革。而这一系列的组织变革也正与尤里奇教授的理论有着异曲同工之妙。
尤里奇教授认为在经历了垂直的职能制、扁平的矩阵制后，新一代的组织形式将由组织的胜任力所决定，这一概念意味着公司的组织形式会由更多的外部stakeholders所关注和定义，因为胜任力是指一家公司为人所知能做并擅长做的事情，而且正确的胜任力会帮助组织实现其战略，HR们需要从招聘、培训、绩效与激励、传播、领导力和文化都由外而内地思考问题，比如：“我们所招聘的人是否是客户们的选择？”、“我们对于绩效的标准是否符合客户们的预期？”以及“文化层面我们是否与客户定义保持一致？”。
不难看出，组织文化的概念在尤里奇的视野中也有了不小的转变，曾经经常谈到的价值观、准则和行为方式不再是文化的定义，组织文化在由外而内的视角下成为了核心客户们对于公司的主观感知。这也要求被看作是组织文化传播者和校验者的HR人员进一步从外部的视角审视自己组织的文化。
领导力：反作用于人才和组织
如果HR们可以做到上述这些内容，那么恭喜，您的组织已经具备了优秀的人才和专业的胜任力。第三项需要HR助力的事项是领导力，具备领导力的管理者会反作用于人才和组织，从而帮助人力资源的开发与利用。
值得一提的是，正如文首的引用，这些价值不仅仅到招到了合适的人、搭建了一个领导力的项目就戛然而止，这些价值需要是明确的、实在的。举个例子，对于投资者而言，HR们应当传递的价值应该是一个培训项目或者关键人才引入带来的投资回报率增加而非单纯的HR政策本身。
在与百度的研讨中，尤里奇教授与刘辉和在座的HR和政委们还就“HR outside in”是否适用于AI公司、百度的AI赋能以及HR创造价值的具体实践等问题进行了进一步的讨论。在百度，HR政委的身份是具有特殊性的，他们既是业务高管，也是HR负责人，更加了解业务痛点。
当他们学会使用HR的理论工具后，会更敏感地发现HR与业务的深度结合点，让HR管理工具对业务发展起到更明显的助推作用。百度某人工智能团队总经理兼HR政委表示，尤里奇教授分享的HR outside in Evolution 模型可以很恰当地用于部门内的工作中，让管理思路更加清晰。
不止百度，相信有一批快速转型和发展的中国企业正在越来越看重HR的工作，而HR们也正在积极地追寻学术前沿，赋能自己，认知升级，努力学习这些能为组织创造价值的“正确姿势”。而作为学术界的大师级人物，尤里奇也通过百度对中国科技企业发展有了更多的了解，也许未来会有更多适合中国企业的优秀理论工具浮出水面。
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员工希望在自己的时间获得福利，但人力资源技术不足以支持
来源/ Valerie Bolden-Barrett
简介：
一项新的Paychex研究发现，大多数全职员工（73％）希望自助获取信息，例如工资，保险和退休等，但超过一半（500％或更少员工）的雇主（53％）不提供此类服务服务。
“随时随地：员工自助服务简化人力资源，节省资金，参与员工”的结果也表明公司规模与自己动手（DIY）访问人力资源相关服务之间的关联。
员工最想做的DIY操作是更新个人信息，管理带薪休假（PTO），查看或下载工资数据，进入和退出工作时间以及查看工作时间表。
另外，80％的受访者平均更喜欢使用桌面或移动设备在网上完成这些任务，而不是在纸上。
Paychex公司战略和产品管理副总裁汤姆哈蒙德表示，让员工拥有自力更生的工具可以让人力资源经理有时间处理更多关键问题，例如遵守就业法，并赢得人才大战。
观点：
员工期望在他们的工作生活中具有相同的独立性和授权能力，以便技术为他们的个人生活提供支持。
工人们越来越期望他们的工作技术像消费者技术一样容易获得，而不知道这一点的雇主可能会落后于他们的同行。
例如，过时的薪资系统可能会耗尽雇主资源并阻碍参与。
DIY服务对于需要更多关注人力资本管理（HCM）战略方面的人力资源管理人员以及希望获得权力并控制影响其就业职能的员工而言，是一项双赢的建议。
数字化转型通常是目前首席执行官的真正关注点，部分原因在于这些问题。
例如，Paychex最近与Facebook的Workplace平台合作，为其HCM套件用户提供社交媒体体验。通过在Workplace中使用Flex，用户将可以访问Paychex Flex Assistant，这是一种虚拟工具，可以解答员工的常见问题。
这些工具正在成为市场上的参与工具，也是人力资源经理日常压力的一种方式。
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消费品巨头联合利华用脑力游戏和人工智能来雇佣员工，且获得了巨大的成功
来源/ Richard Feloni
联合利华过去一年使用人工智能来筛选所有入门级员工。
联合利华让候选人玩神经科学游戏来衡量他们的固有特征，然后用人工智能记录并分析访谈该公司,认为这些实验取得了巨大成功，所以将无限期继续下去。
在过去的一年中，荷兰 - 英国消费品巨头联合利华一直在使用人工智能来聘用入门级员工，该公司表示，它大大提高了多样性和成本效益。
“我们正以20年前招聘的方式进入校园，”北美人力资源副总裁Mike Clementi告诉Business Insider。 “从本质上讲，有些事情感觉不对。”
联合利华是世界领先的消费品企业集团之一，拥有Axe，Dove和Lipton等十亿美元的品牌，在全球拥有170,000名员工。金文泰表示，公司需要找到一种振兴自己的方式，而转变新的人才招聘是这样做的一种方式。
联合利华与数字化人力资源服务提供商Pymetrics和HireVue合作，将流程的第一步数字化，而不是派出代表到精英大学，收集简历，并为突出的学生安排后续电话访谈。
如果考生通过AI筛查，他们将通过亲自筛查确定他们是否能够得到这份工作。
候选人通过Facebook或LinkedIn等网点了解在线工作，并提交他们的LinkedIn个人资料 - 不需要简历。然后，他们花费大约20分钟时间在Pymetrics平台上播放12个基于神经科学的游戏。如果他们的结果与某个职位所需的个人资料相匹配，他们将通过HireVue进行面试，在那里他们记录对预设面试问题的回复。
该技术分析诸如关键字，语调和肢体语言之类的东西，并为招聘经理做出笔记。所有这些都可以在智能手机或平板电脑上完成。
如果候选人通过这两个步骤，他们会被邀请到联合利华办公室去完成一天的生活。到一天结束时，经理会决定他们是否适合这份工作。
雇佣大修始于联合利华北美，在68个国家生效，以15种语言进行，共涉及250,000名申请人。联合利华于2016年7月至2017年6月分享了其北美业绩：
在发布的前90天内，申请人数比去年同期翻了一番，从15,000人增加到30,000人。
联合利华聘请了“迄今为止最多样化的课程”。非白人申请人的招聘人数增加“大幅增加”，大学人数增加，从840人增加到2,600人。联合利华表示，其新员工的社会经济代表性不那么重要，但没有说明多少。就业人员中的性别平等比例几乎没有变化。
求职人员的平均工作时间从四个月缩短到四个星期，为应聘者节省了50,000小时的时间。招聘人员花在审查申请上的时间减少了75％。
进入最后一轮的候选人的报价率从63％增加到80％，这些报价的接受率从64％增加到82％。
12个Pymetrics游戏的完成率为98％。根据25,000名参与调查的申请人，整个过程的平均得分为4.1分（满分5分）。
过程看起来像什么
第1步：提交LinkedIn
考生可以在联合利华的网站上找到工作列表，但大学老年人也可以通过Facebook，LinkedIn，The Muse和WayUp上的工作岗位来代替大学访问。然后他们将链接提交给他们的LinkedIn个人资料。
第2步：玩神经科学游戏
Pymetrics公司首席执行官Frida Polli在2013年与Julie Yoo共同创立了该公司，他表示这12场比赛“基本上是认知神经科学的黄金标准”，因为他们基于长期以来一直使用的测试。
游戏测试的特点如聚焦能力，记忆力，与风险的关系，以及阅读情绪与情境线索的能力。例如，测试风险的游戏让用户用三分钟的时间收集尽可能多的“金钱”，使用该系统：点击“泵”将气球膨胀5美分;在任何时候，用户都可以点击“收钱”。并且如果气球弹出，则用户没有收到钱。用户会看到气球，直到计时器用完。
一个谨慎的用户从每个气球中抽取少量钱以避免丢失任何东西，既不会比一个试图让每个气球达到极限的冒险用户更好也更差。
Polli说：“我们不仅仅是为了让你感觉好，而是要让你感觉良好。” “任何一端的特质都可能非常适合不同的职业。”
联合利华拥有不同角色的特殊员工玩游戏，并将他们的结果作为衡量新的候选人的基准。
每场比赛后，用户都会被告知他们的表现如何分析，招聘人员可以看到与基准比较的结果。波利表示，考生在每场比赛中的表现可能因环境而异 - 例如，如果他们疲于应付警惕，他们在国家队的表现会发生变化。但与SAT不同的是，她表示，练习不会显着改变个人在Pymetrics游戏中的表现。
未参加下一轮的联合利华候选人可将其结果提交给与Pymetrics合作的其他公司。
第3步：访问HireVue
具有申请职位所需特征的候选人可以通过电脑摄像头或智能手机进行HireVue访谈。他们花了几分钟时间处理角色所需的每个问题，并与相机对话。采访不是现场。
HireVue的人工智能分析每个答案，注意关键字，肢体语言和语气等方面。招聘经理然后看到该计划认为最好的候选人的详细清单。
第四步：在生活中度过一天
在算法帮助管理者选择最有前途的候选人之后，是时候让人类判断接管了。
到目前为止，已经取得成功的候选人被邀请到联合利华办公室去体验这项工作的内容，如果与他们一起工作的招聘人员认为他们合适，他们将在他们访问后不久收到一份报价。
从0到100
Polli说，在她所有公司的客户中，联合利华“迄今为止是从0到100的一个。”联合利华在2015年中获悉了Pymetrics，并决定在次年2月份使用它。
联合利华并没有经历一个小的测试阶段，而是将上述过程与所有实习申请一起用作概念验证，然后将其推广到所有入门级职位。
金文泰表示，他的团队仍在设法改进流程，确保候选人拥有联合利华独一无二的愉快体验，并且不会过度机械化。但他表示，他对第一年的结果感到非常高兴，并且已经测试了这一过程可以用作中期职业生涯或横向内部变化的补充。
“联合利华，像大多数大公司一样，我们正试图重塑自己，”克莱门蒂说。 “我们真的想把所有东西都数字化。”
2015年，他相信拥抱Pymetrics和HireVue，而不是逐渐尝试小试验，将会给联合利华“成为这个领域的领导者的机会。”
“令人惊讶的是，我们的领导团队也都在，我们决定这么做，”他说。
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HR学会如何用数字说话
来源/HR数据观
大数据时代的到来，使得人们看到了从前所从未看到的世界关联性，预测到了所不曾预测到的事物：用Google的搜索词可以预测到战争、疾病的到来，用人们购物的数据可以预测到人们喜好、朋友、社交圈，用人们的社交圈可以预测到他们的消费偏好。这一切的实现，没有花费任何调查、设计、实验、推理，而仅仅是让沉没的数据再次发出声音。
数据分析，可以帮助HR们更好的了解一个团队、一个人。帮助HR更好的开展工作，发挥价值。
为什么是用数据说话？
为什么数据分析很重要？一个企业有很多做数据，我们知道商业智慧，就是商业的很多数据进行分析，一个企业如果没有数据来进行分析做决策，反对靠拍脑袋是持久不了的，特别大家知道冯仑写的那本书《野蛮生长》，中国那个年代睁着眼睛挣钱的时代过去了，你的真正竞争力在哪里，真正的是数据，哪里来的数据，怎么分析数据。
而在我们工作中有很多数据，但是很多的数据都不是前导性的数据，都是滞后性的数据，滞后性的数据就是发生过的一些事实。你不能做出一些判断，不能够提前做一些策略，甚至不可以作为预期模型判断希望达到什么样的结果。
人力资源管理的决策科学是什么？
简单介绍一下人力资源管理决策科学的思考：大家知道每个企业里的分支是这样的，有产品和客户，这是一大部分；另外一部分是金融资本。产品和客户每个企业都有自己的销售和市场，销售人员到哪里找，靠市场来决策。销售人员是由市场策略来做的决策，我们到哪里打、怎么打，大家都知道二八理论20%的投入带来80%的收益。
我们招人、培训人是用人才策略，也就是组织与发展策略，大家每年都在做，今年做明年的预算，这不叫战略，叫运营预算。战略是未来3年、5年、10年要做到多大、做到哪里去、做什么业务、不做什么业务，需要多少不同类型的人员，这些人员应该从哪里找。我们内部的人应该有多少被提起来，将来能够承担更大责任的，这是我们人力资源要做的所以我们认为人才策略是最重要的，而人才策略就是组织与发展策略。
市场与产品，主要是靠客户资源，而管理财务、投资是我们的财务资源。组织与发展最重要的是人的资源，如果一个组织没有人就没有组织。
大家都说，恨HR，为什么恨HR，并不是说把HR说的一无是处，而是说HR很重要，但是没有达到他们的期望。“你愿意使人力资源管理的数据像财务数据一样有影响力吗？”（愿意）。应该说财务的数据，业务的人有多少人主动管财务去要的？有时候你给他都不会看的。
我们看看“有多少财务数据是告诉你财务部在做什么？”是没有的。我们再看看人力资源的数据，是证明我们做了很多事情，是有价值的，希望得到别人的认可，在一个公司的发展中、决策中到底起什么作用，这是我们需要思考的。
我曾经帮一家公司做人才流失，给HR定的人才流失率是不能超过多少，这应该是HR的KPI吗，应该是各位经理的KPI，是各位管理者的KPI。“很多HR寻求数据是要改善人们对HR的工作和服务的认识与尊重，而非为了管理”。
数据分析在人力资源管理决策中的应用
先给大家一个思考的框架，我们说从一个业务伙伴变成有战略影响力，要知道你从事的企业在什么行业，到底靠什么挣钱，公司如何盈利。因为我们想成为一个真正的业务合作伙伴，我们的心态就应该是一个业务心态，要有商业的心态。每一个业务从股本开始，要有钱买设备，销售以后有了利润，衡量所有的利润率到底好不好，从财务的角度是这样的。
那么从人力资源的角度，数据分析如何在人力资源管理决策中应用？
有四个板块是我们现在要思考的：
1、收集什么样的数据，我们有数据，要把所有的数据进行分析
2、如何收集数据，是手工的一张张的纸张，还是系统的，或者是Excel也可以。
3、分析数据、分析管理数据，是否分析数据，会不会分析数据，很多数据我们现在没有分析，我们没有发现数据之间的相关性是什么样的。
其次，要从三个层次衡量工作的效果：第一衡量我们工作的有效性，就是我们的生产力到底快不快、高不高，招一个人需要多少天，是30天、60天，还是半年。第二是你的效果、效率，就是质量好不好，你招这么多质量好不好，怎么来进行衡量。第三是战略影响力，你有非常好的人才库、有非常好的雇主品牌，所以我们把它分成三个层次来看一看。
成本、时间和数量讲究我们工作效率，当你的公司走一个工程师，或者是一个一线经理替代成本是多少呢？谁能够告诉我？显性成本和隐性成本有人告诉我吗？所以我们要把这些统计全部变成钱（10万），如果我们在招人过程中，后面会讲到保留人才，流失之后成本会有多少。不是人力资源的预算，而是每个职业经理的工作。所以在成本方面有很多罗列的问题，这里也大家做一个抛砖引玉招聘的人均成本是多少，猎头成本、广告成本、推荐成本、招聘人员成本、管理成本、面试成本、差率费、活动、项目费、供应商成本。因为很多公司做大学招聘，要组织公司帮他们招聘、考试等等。时间，你招聘的周期到底有多长。数量，候选人人才库到底有多少。公司有很多内部招聘，公司内部有多少人员提升起来，经常发现我们在公司没有发展机会，看不到这个发展机会，如果有这个数据可以公开给大家，我们每年有多少岗位招聘，有多少岗位招的是内部员工，大家看到的发展机会是有的，大家做到信息透明。招聘的时候要多样性，研发的要求有女性工程师有多少。
质量，我们有多少人在衡量招聘质量，在招聘过程中很少有公司在衡量质量，这个质量不是说我当时对他的印象好不好，我们当时在招聘的时候要给他打一个分，在三个月、半年跟踪他的绩效，哪个渠道招的人，哪个渠道招的人好，你招聘的人三个月以后就了，还是他们一年就走了，有多少公司做到一年，这要看招聘质量的方面。还有发一个通知进来面试，但是你发了十个只有一个人来，什么问题，大家都要进行分析。
战略影响力，你有非常高质量的人才库，很多民营公司发展非常快，今年1000人明年就5000人，这么迅速发展，快速扩张中要建立很大人才库，我看到一家公司空缺率只有2%，把公开的招聘网站全跟公司联系起来，所有的关键词都设定好。你的速度是你的战略竞争优势，能够迅速的找到非常好的人才。非常好的雇主品牌，从这个候选人在市场看到你的广告开始，实际上这个品牌一开始，而在你整个管理招聘过程、面试过程中，每一个面试官都是公司的品牌官，你是不是给这个候选人留下了一个非常积极的印象，说这个公司是好公司，尽管我没被录用但是知道这家是好公司。因为见高管的人都是高管，就是这些高管没有做他们的工作，不职业、不专业，所以我不愿意加入这家公司，所以高管一定要经过职业培训，到底怎么做一个职业的、专业的面试官是很重要的。
所以我在这里讲到招聘方面，招聘方面有很多，可以把所有负责招聘的人，每一个人他是做什么工作，花多长时间在系统看得清清楚楚，你的劳动生产率好不好全部非常清楚。每个人面试完都有报告、分数，非常严格，我可以看到很多公司都看到都有面试，但是面试报告都不够仔细、不够完整。最后发现问题，看这个人的资料的时候，是没有数据的收集。招聘的方面可以分析很多的数据，而且我特别想讲人力资源想拿这些业务老总你的尊重和信任，最重要的一方面就是招聘，比培训、薪酬都重要。
激励人才，也分成效益和战略影响力，在衡量人力资本的回报率有一些数据。薪酬的人均成本、福利的人均成本，人员流失的成本，缺勤率成本，但是从成本的角度你看是什么样的。
我们讲提供很多服务给员工，员工到这个企业体验好不好，我们讲客户体验，但是没讲员工体验，员工有问题的时候你的反应速度到底有多快，我们有多少投诉，这些投诉是怎么回答的、多长时间回答的，员工的反馈怎么样，如果你没有数据就很难说到底做的好不好。岗位评估，很多岗位描述都是过时、不完整的。胜任力模型，有多少公司的胜任力模型是好的。我们所讲的就是执行力，你没有纪律来执行它最后就没有用。
数量分析还有投诉率和沟通的数量和频率，特别是薪酬方面，激励方面，我们要主动给员工进行沟通，做得好的公司每年年底会给员工一张他的资产负债表，在这一年你的工资、福利等所有的东西全部算在这上面，给你一张单子让你看的清清楚楚，否则员工只关心每个月拿到的工资。我参加很多的薪酬调研，但是这种薪酬调研到底有什么用，很多是普渡众生，把所有的数据、所有的企业放在一起，对你是没有意义的。只能做一个很简单的参考，做得好有针对性一定会选一些跟你针对性的行业、特殊的岗位专门请一家独立的咨询公司来做，收集的数据是完全不一样的，是非常有效的。
绩效管理，绩效管理做得是否好，有多少人、按时、按质完全绩效管理的评估。因为我觉得管理者最弱的就是很多管理者不知道怎么给反馈，特别是负面的反馈更不知道，最后是人事部去做这个坏人，然后他做好人。所以我们人力资源要帮助管理者提高他们的人员管理能力。大家回去看看，把所有人的绩效管理和目标拿出来，我敢保证90%都不合格，叫做聪明的目标不合格。你的目标做得不高，你又没有进行及时的沟通，到年底算帐的时候肯定不符合。这是质量方面的。
战略影响力，使我的薪酬在市场上是非常有竞争力的，我们竞争力不是老大，让我们的薪酬怎么匹配是最有效的，不是别人做什么你做什么。优良的员工服务体验，员工进入这个公司第一天开始，所有的体验是非常好的。我们这里讲的资产回报率，这里就不讲了。
培养人才，我们经常花时间讲培养人才，每年花了多少时间，平均每个人每年有多少的培训，所以我们会说你要去衡量的关键是你学这些东西有没有针对性，它会带来什么样的行为和绩效的改变，这是要跟踪的，而且我们的发展和我们未来的领导梯队是不是有、接班人计划，都是跟我们的发展联系在一起的。
保留人才，特别是人才流失率，人才流失率成本到底是多少，按照年龄来分析是怎么样的，岗位的离职率、部门的离职率，但是我们要看绩效，有多少高绩效的员工走，流失率并不是多少的问题，关键是谁走了，这是最重要的，大怕是1%都是战略问题。特别在组织变革中，总重要的要变革有效，就是要让一批人走，换一批人，改变这批人的想法是很难的。你的影响力，降低替代成本。
员工离职这事，要分析离职原因，很多优秀的员工离职原因和一般员工离职是完全不一样的，这是我给一家公司做的，高绩效员工关心两方面，跟薪酬和福利没有关系，最高的是职业发展有多大的空间。
怎么把流失率变成对公司的战略影响力，希望能够看到，流失率20%，其中5%都是最优秀的销售人员，可以想象你的业务损失会有多少，都可以算出来，我要弥补这5%的人，这些人可能3个月、半年以后才能真正做事，他的劳动生产率损失又是多少，如果想算都可以算的，只不过我们没有想到。
如何有效运用e-HR进行数据说话
如何有效运用e-HR进行数据说话：e-HR系统进行数据，都能做出很多模型分析，现在的互联网技术能做的更好，因为互联网的特点是你只要上网就有数据可查得到，什么时间请的假，什么时间卖的期权、卖的股票等，这是很准的。怎么样用是很重要的。
我就特别建议人力资源在选型e-HR的系统，到底哪个适合你，因为我们财务用了是SAP，人力资源也用SAP。你要想想到底是怎么样，从IT的角度他们最容易，很容易借口，但是真正的使用者是我们。
数据智慧的未来，就是仪表盘概念。一些好的公司已经开始做，我企业所有的数据有一个仪表盘，按这个仪表盘就点这个数据所有都可以找得到，支持仪表盘的后端是不同的数据库，我的产品研发数据库，产品生命周期管理数据库、客户管理数据库、人力资源数据库、e-HR数据库等等，包括财务数据库全部在这个后台，Orlcae，我们在效率和战略影响力方面做了很多，都是最基本的，在效率方面做的比较多。
而在效率和战略影响力方面有三点：
第一、在效率和战略影响力方面还没有系统的思考。
第二、很少用心思考数据内在的相互关联性和其中的故事。
第三、或者根本就没想过或不知道如何系统地整合数据。
这是我们目前的现状，所以大家可以想想将来怎么来做，有很大的空间我们可以发挥很大的作为，这是我做的一个样本，把我刚才讲的四个维度和三个层次作成一张表，看看人力资源如何衡量我们有效性和人力资源的投资回报率。
总结：
1、基于竞争数据的分析是公司重大战略决策的依据。
2、科技使事实为依据的决策成为可能。
3、业务流程的再造和不断完善奠定了数据决策的趋势。
4、全球化和并购趋势管理者更一种数据为基础的决策。
5、数据分析为企业的战略和与众不同提供了支持。
6、人力资源管理者应该成为有效运用数据来说话的专家——成为真正的业务合作伙伴。
人力资源科技
谁将是下一家伟大的人力资源科技公司？
来源 | Forbes
今天，数字创新影响着我们工作场所的各个方面，许多科技创业公司正在把目光投向人力资源的发展。
“询问任何一位业内资深人士，他们会告诉你，人力资源行业发展速度非常慢，”Vip Sandhir公司的首席执行官Vip Sandhir说。
“人力资源和技术的关系非常重要，因为技术帮助人力资源提升了主动性和反应性，”他继续说道。 “人力资源科技初创企业推动我们所有人前进，帮助解决组织的挑战，更好地吸引员工，并改善业务成果。”
ClickBoarding：点击Boarding的入职解决方案可简化入职流程，并让入职者享受轻松愉快的体验。该平台允许HR管理清单，与其他人共享任务，并管理所有联邦，州的公司的表格。参与的每个人都能看到他们需要知道的东西 - 不多不少 - 并且都可以对真正需要关注的事情采取行动。
Clinch：Clinch将集成的软件解决方案连接到公司的职业网站内容，招聘人员和候选人，这与市场上的其他任何东西都不一样。该平台在一个端到端的解决方案中结合了招聘营销，雇主品牌和采购工具。功能包括职业网站的登陆页面构建器，社交和电子邮件集成，强大的数据分析等等。
Highground：Highground提供基于云计算的员工参与平台，通过持续的反馈，持续的员工发展和实时识别，帮助公司建立高度敬业和高绩效的文化。公司可以更有效地捕捉员工的声音，并将年度绩效评估转化为有意义的持续指导对话。
InvestiPro：Investipro提供全自动化的工作场所调查解决方案，旨在简化雇主进行内部调查的方式。 InvestiPro在线流程会引导您完成每一步，从关于当前雇佣法律的参考文档到计划再到最终评估。
Lifeworks：LifeWorks是一家全球性的参与和福利公司，为全球超过1500万用户提供服务。他们的员工敬业度平台提供全面的员工帮助计划，福利，社交沟通以及认可和解决方案。
Qwalify：Qwalify重新将谈话引入招聘流程，为申请人发出声音，帮助公司发现对品牌充满激情的人。 Qwalify致力于重新定义员工与雇主之间的关系，因为对话是公司不断增加申请人数量的关键。
Rolepoint：Rolepoint旨在革新如何识别，获得和保留人才。他们的多方面解决方案提供员工推荐和保留平台，移动友好的候选应用程序，并与许多领先的人力资源系统集成。
the Chemistry Group：the chemistry group是一家人力资源咨询公司，通过量化在组织中的表现，帮助企业应对复杂的挑战。他们专有的解决方案帮助组织聘请更多合格的候选人并进行基于云的性能评估
也许在以上列举的公司里会出现真正改变人力资源行业的伟大产物，也许下一匹黑马还未出现在人们视线里。总之，世界正在不断发展，随着技术能力的提高，这种变化的速度继续加快。人力资源领域的企业家不断寻找创新的方法来帮助企业领导者提升绩效。毫无疑问，人力资源技术将继续开拓新的视野，迫使我们质疑人才管理历史运作的方式。
以上内容由HRTechChina AI 编译完成，仅供参考
人力资源科技
第一个区块链小程序诞生：帮你把协议写上区块链 别人无法篡改
文| leon
来源| 橙皮书（ID：taixu_huanjing）
也许是特殊的发展时期，现在的区块链项目大都飘在空中，声称要解决的问题听起来都似懂非懂。所以，每次看到一个能解决具体问题的项目，不管这个问题多小，我都会由衷的开心。不久前把一封信保存到以太坊上，让它无法被删除，就是一例。
昨晚我都准备睡觉了，收到朋友发来的一个小程序，“小协议”，嗯，好名字。朋友还附了一句话，“这个区块链小程序很赞啊”。
我试了下小协议，越用越兴奋，睡意全无，思绪从这个小程序飘散开去，合同到底是什么？什么合同是有法律效应的？为什么法律这么规定？谁制定的法律？
我们把思绪拉回来……小协议解决的什么问题呢？在微信上怎么签一份有法律效应的协议。
小协议给出的方案非常轻巧：输入协议的标题和内容，选择是否加密存储协议内容，支付3块多的服务费，这份协议就生成了，然后微信发送给乙方，乙方同意之后，这份协议就会被写入以太坊网络，无法篡改，坚如磐石。
按小协议自己声称的：只需使用3分钟，你就能创建一份不可篡改的协议，微信唯一ID和区块链技术，保证内容真实可信，双方身份可靠。资深律师合作，随时提供电子证据保全。
保存在区块链上，协议肯定是没法改动了，但是怎么判断协议双方身份的真实性呢？小协议借了一把微信的力，在把协议内容记上以太坊的时候，同时附加了一个根据双方微信ID和会话秘钥生成的签名。
具体解释是这样，小协议会读取甲方和乙方的微信ID，这个是固定的身份标识，背后通常绑定了很多个人核心信息，安全性高，也很好验证。
另外，会话秘钥是指甲方创建协议和乙方确认协议时，根据当时的时间戳，在微信系统内生成的一次记录值，这秘钥是可变的，只和本次会话挂钩。小协议把这四个数值总和起来，用md5加密，生成的签名一并写入以太坊。
验证的方法很简单，根据法律规定，可以在必要时刻找微信拿到这四个数值，重新加密算一次，如果和区块链上的内容一致，这份协议就是真的。
解释起来很复杂，但是小协议在前端的使用体验很流畅简明，你不需要自己购买以太坊去支付，直接微信支付人民币就好，小协议会自己在后台用以太坊帮你写入数据。全部过程都在微信里完成，场景也很符合，毕竟，签合同不就是一个沟通的过程嘛。
一份有法律效应的协议，除了要自身硬，不可篡改且能验明身份，还需要得到现有法律的支持，不然出了纠纷，没法找法院解决问题，这个协议的意义就不大了。
国内对电子协议是有专门立法的，但是在具体执行上，还有一些领域不太认，尤其是涉及到大额交易时。
不过，法律一直是走在变化后面的，新技术总是得走在法律前面，等到大家都开始这么做了之后，立法才会跟上。
小协议现阶段可能更适合不那么正式的场合，比如朋友或者恋人之间的协议。比如我昨晚就签了这么一份协议。
小协议有了一个不错的开端，但是接下来要怎么走，还有很多问题。尝鲜是很容易的，用户会为了什么而回来呢？
最后，对我个人触动最大的一点是，之前我一直认为，区块链会大幅降低价值传递的成本，但是生活中哪来那么多价值传递和交易呢？小协议点醒了我，区块链大幅降低的，不只是价值传递的成本，更是达成协议的成本。而达成协议在生活中可是无处不在的。
HRTechChina：
达成协议的场合，大家想到了吗？未来签订劳务合同很有可能也会应用区块链技术。人力资源行业与区块链的联系真是越来越紧密了。
什么是区块链，HRTechChina网站上有很多区块链的普及文章和内容介绍，您可以点击这里访问"HR区块链" 详细了解。
每一项新技术诞生，我们必须看看我们可以用其解决哪些实际问题？所以我们特别发起了这次5月25日人力资源区块链的论坛，邀请了区块链中的超级大咖与行业应用的实践者们，一起给大家分享交流区块链在人力资源中的场景和应用，以及未来的机会和挑战。
How Blockchain will Impact HR and The World of Work
让我们5月25日 上海见！
详情请点击这里
人力资源科技
榜单揭晓：2017中国人力资源科技年度大奖“HRTechChina Awards”颁奖典礼完美落幕，奖项花落谁家欢迎查看！
2018年1月25日，天降瑞雪，由HRTechChina主办的2017中国人力资源科技年度大奖颁奖典礼于凌空SOHO 国际影城盛大举行，此次论坛特别应用自动化智能系统，活动现场采用AI主持与人脸智能签到技术支持本次年度颁奖典礼。
HRTechChina也将在这一代表着变革的时刻，为行走在人力资源科技尖端的科技儿，为大家揭晓数项中国人力资源科技最佳年度大奖！
“2017HRTechChina Annual Awards 中国人力资源科技年度大奖评选” 由国内首家专注人力资源科技的媒体平台HRTechChina主办。专家评审团经过对各参加评选提名的人力资源机构，企业与个人提交的案例，层层筛选以及积极的审核，走访参评机构，企业的客户，致力于一个极具影响力及公信力的年度评选。
本次评选一共有367家业内优秀人力资源机构、企业、CEO提交申请参与，本次评选榜单及50强均来自提交申请的367家！
下面正式揭晓2017年度中国人力资源科技大奖的榜单：
颁奖典礼上，300多位HR科技领头者，共同见证了此次在人力资源科技圈具有特殊意义的HR年度盛典。
同时，此次论坛我们为各位HR建立了广泛的HR科技人脉并了解2018最新人力科技动态，特邀请到京东集团人才发展部首席人才发展顾问刘超亮先生及原海尔HRD 张苏宁为我们带来最佳人力资源科技实践应用分享。
本次论坛于下午12:30-13:30进行签到，此次大会特别采用的刷脸技术，使得活动现场签到进行的有条不紊，特此感谢赞助商签到啦2.0为此次大会提供技术服务支持。
论坛于13：30正式开始，人力资源杂志副社长崔巍为大家带来了开场致辞。
紧接着HRTechChina於丹 为我们分享2017中国人力资源科技投融资总结汇报。
之后由京东集团人才发展部首席人才发展顾问刘超亮先生为我们带来主题演讲“从智慧人才管理系统搭建到HR思维颠覆”。
接下来是紧张的2017中国人力资源科技大奖奖项揭晓环节，各项人力资源科技大奖最终揭开帷幕，并由HRTechChina授予颁发年度荣誉奖项。
2017年度人力资源科技创新产品奖
中国平安
乐才
离职宝
小爱科技
智鸟工作
2017年度人力资源科技最佳产品奖
南方仕通
仁云
图谱
优面宝
智联卓聘
展招
2017年度人力资源科技最佳服务机构
上海才赋人力资源科技有限公司
上海知言网络科技有限公司
图谱天下（北京）科技有限公司
微知（上海）服务外包有限公司
2017年度人力资源科技最佳创业公司
爱上学习
北京用友薪福社云科技有限公司
计蒜客
上海谷露软件有限公司
社保信息科技（上海）有限公司
大会气氛一度高涨，此后小爱科技、乐才、图谱分别为大家带来了2018最新人力资源科研科技产品展示。
展示过后是休息环节，各位获奖嘉宾及机构纷纷来到拍摄处拍摄专题照片。
休息时间过后，2017人力资源科技最佳应用实践奖及其他各项奖项均纷纷揭晓，并授予荣誉奖项。
2017年度人力资源科技最佳交易
智联招聘1亿元人民币战略投资51社保
2017年度人力资源科技快速成长企业风云榜
展招
i背调用友薪福社
劳勤
人力窝
实习僧
上海智思人力科技有限公司
薪人薪事
优面宝
易企飞（北京）人力资源科技有限公司
2017年度人力资源科技最佳CEO
智联招聘CEO 郭盛先生
2017年度人力资源科技创业公司新锐CEO
人力窝CEO 马西亚先生
2017年度人力资源科技最佳应用实践奖
上海家化联合股份有限公司
上海市第十人民医院
京东集团——Cosmos智慧人才管理系统
仲利国际租赁有限公司
中国联合网络通信有限公司上海市分公司
张苏宁《定量方法在减员增效定编定员中的应用实践》
2017年度人力资源科技最佳新锐投资机构
英格玛人力资源技术基金
2017年度人力资源科技最佳投资机构
东方富海
海纳亚洲创投基金（SIG）
真格基金
截止此刻所有奖项均揭晓完毕，最后是原海尔HRD 张苏宁为我们带来的精彩演讲“定量方法在减员增效定编定员中的应用实践”。
论坛即将进入尾声，各HR科技从业者在此进行了深度的沟通交流，其余获奖嘉宾及机构也分别进行了专题照片的拍摄。
此次论坛更多图片均已上传到云端，您可点击此处链接尽情浏览，我们也将提供高清原图下载，欢迎查看！
下方为部分精选图片
人力资源科技
【HRTechChina专稿】2017年12月人力资源科技投融资小结
2017年12月，HRTechChina共收录了24家人力资源科技行业投融资信息以及2家收购信息。投融资信息分别为：国内13家，国外11家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；在线教育；财税；在线协作；人力资源管理；在线客服等几大类。
招聘方面，实习僧完成数千万元 A＋ 轮融资，本轮融资由 SIG 领投，上轮投资方翊翎资本继续跟投。A＋ 轮融资之前，实习僧曾拿到翊翎资本独家投资的 1000 万元 A 轮融资； 100 万元人民币的天使轮投资，投资方为英飞尼迪； Pre-A 轮的 500 万人民币投资来自中科招商、口袋兼职等机构。
实习僧在盈利模式上，其在原有招聘的服务基础外，扩充了诸如前辈学院等职业培训、咨询的教育服务，达到了 B 端和 C 端都收费的理想状态（不过由于 C 端业务才落地几个月，目前只贡献营收的 10%·15%），加上两端数量有提升，陈俊宇称，今年的收入相比去年增长了 20 倍。
“墨子”HR智能助理机器人宣布已获得来自台湾华泰集团的数百万天使轮融资。公司成立于2015年，由来自百度、阿里、京东等公司的技术核心人员和人力资源行业专家共同创立。墨子能够与求职者建立对话，回答面试者关于公司概况，企业文化，企业福利甚至是招聘流程等问题。
“共享工人”平台快工邦已于今日获数百万天使轮融资，由盛港投资出资。本轮融资将主要用于市场拓展、App系统迭代升级与工人培训方面。事实上，在快工邦之前还没有一个专门针对快工输出的服务平台出现。市场上普遍存在“工人找不到工作，建筑商招不到工人”的怪象，而工人讨薪难等行业乱象也频频出现，基于这些市场痛点，快工邦创始人陈洪国决定开发“线下快工”这块处女地。
国外招聘领域方面，据外媒消息，总部位于英国伦敦的人力资源科技创企The Dots宣布获得了一笔400万英镑的A轮融资，领投方为Hambro Perks，参投方包括The Garage Soho和Angel Academe。截至目前，该公司的融资总金额已经达到了550万英镑。
记者还了解到，The Dots专注于为设计师和程序员提供垂直人力资源服务，和我们所知的“蓝领”和“白领”不同，他们服务的对象基本上没有专职工作的所谓“无领”创意人士。
印度大学生兼职平台 GigIndia 正式对外宣布获得由薛蛮子、远航资本创始管理合伙人Jessica Wong、日本机构 M&M Partner 以及口袋兼职、极豆资本联合投资的数百万人民币战略投资。
有意思的是，GigIndia 还与口袋兼职达成战略合作关系，双方将在兼职领域展开合作。口袋兼职将结合印度本土国情在商业模式、技术创新、市场推广等多个方面提供支持，提高 GigIndia 在印度校园市场的竞争力。
大机构纷纷押注在印度，据统计，最大的 8 家机构从 2015 年到现在已经募资了 38 亿美元，其中红杉 11 亿美元，Accel 7.75 亿美元，赛富SAIF 7 亿美元，Nexus 4.5 亿美元，Kalaari 2.9 亿美元，IDG 2 亿美元，光速 1.35 亿美元，经纬Matrix 1.1 亿美元。
人力资源管理领域方面，智能简历管理工具亿封简历12月透露已于今年11月获千万元 A 轮融资，启赋领投，联创跟投，爱员工战略跟投，优化资本担任此次融资的财务顾问。亿封简历是一个服务于中小企业的 ATS 工具，该套 SaaS 系统还为企业提供了一站式招聘服务，从简历整理、职位整理、面试安排，到 Offer 发放、内部审批等一系列入职前流程。
12月29日消息，人力资源SaaS服务商点米科技获7千万元A轮融资，由毅达资本、分众传媒、粤民投以及招商银行等资本通过旗下基金及子公司进行投资。此轮融资将主要用于点米科技补充流动资金以及旗下人力资源SaaS软件2号人事部的宣传和推广，以优化公司财务结构，支持公司业务发展。
点米科技成立于2015年，公司前身为江苏谋士在仁人力资源管理服务有限公司，2015年，公司更名为“点米科技”，是目前在新三板正式挂牌的首批“互联网＋人力资源”企业。除提供传统人力资源服务外，还拥有2号人事部、伙伴联盟等基于互联网的人力资源项目平台，实现了由传统业务向互联网的全面转型。
在线职业教育方面，金融领域在线教育平台iCareer刚于11月底完成数百万人民币天使轮融资，投资方为来自中金公司、嘉实基金和国家开发银行总行的三位高管。创始人张晋帆在今年4月启动了iCareer，通过PC端和微信向金融领域在职和职前两类人群授课。内容涉及投资银行、资产管理、并购重组、行业研究、资产证券化等泛金融类专业化知识。
关于金融领域在线教育平台，记者还介绍过Hi-Finance、领带金融学院、高顿、华尔微课等，除了内容研发外，讲师资源是一大门槛。各地的线下机构也不少，但受开班人数、场地成本等制约。线上课程毛利高，可规模化，也更符合年轻人用手机、电脑学习的习惯。相比竞品，iCareer的优势在于精准合作获客，以及线上运营，自研标准化课程也有利于品控。
职前教育培训品牌“爱思益求职AceOffer”已于 2017 年 11 月完成了近千万元人民币 Pre-A 轮融资，本轮融资由上海拙朴领投、易赞资本跟投，青桐资本担任独家财务顾问。
针对留学生回国的求职需求做招聘服务的除了爱思益之外，我们还介绍过 UniCareer、DreamBigCareer 等，说白了，这一部分市场也已经有玩家进入了，那么爱思益在切入后如何打出自己的差异化优势呢？孙静博认为，职业前教育本身就是强结果导向型的产品，无论是内容还是企业端资源，爱思益都足够本土化，这是核心优势所在。
在线IT设计职业教育品牌泛艺学苑已完成千万元级Pre-A融资，由险峰长青领投，儒艺资本和天使轮投资方亦联资本跟投。泛艺学苑（以下简称：泛艺）成立于2015年，主要面向应届大学生、设计行业求职者做线上IT设计职业培训。
竞品上，记者了解到，与泛艺一样做IT职业设计培训的还有魔石学院 、17XUEe游戏学院 、火星时代 、 狂人学院 、触控未来等。
近日，餐饮业职业线上教育平台勺子课堂对外宣布，获得来自华创资本领投，梅花天使跟投的千万元级人民币新一轮融资，本轮融资由创投圈担任财务顾问。
移动办公方面，“金蝶云之家”对外宣布已获得A+轮融资，投资方为容韬资本。此前在今年6月份，金蝶云之家刚完成新光集团数亿元A轮融资，并发布了V9版本。
说起云之家，可追溯到2010年，当时金蝶软件启动了“下一代”研究项目，2011年到2014年是云之家的孵化期，最初是从企业社交起步，产品形态类似企业微博。2013年底，当时的万科副总裁兼CFO王文金在拜访腾讯后的当天下午问金蝶董事长徐少春：“你们能不能做出一个像微信这样，但面向企业的工作平台？”于是，2014年5月，新版云之家诞生，产品逻辑就是“消息＋应用”。
在财税和费用管理方面，唯你网A轮融资暨财税机器人新品发布会”，宣布获得了3亿人民币A轮融资，由中航信托、长融资本、圣农资本及天健咨询等投资机构投资。据悉，这是目前财税领域最大A轮融资。
唯你网成立于2013年，是一家以大数据、人工智能技术为基础，以智能财税服务为核心业务，并通过数字金融连接，与产业园区、新零售、智慧牛业、冷链等产业深入联动的企业智能化服务商。
美国企业费用管理公司 Divvy 近日宣布获得 700 万美元种子轮融资，并公开发布了其平台。Divvy 提供的服务，让主管可以更密切地监控员工支出，促使员工规范自己的消费行为。管理人员和财务部门会实时获得消费信息，以及时发现问题或超支行为。使用该平台，公司可以方便地批准常规开支，同时在需要时及时取消。Divvy 还能够自动生成财务报告，以应对审计的需要。
对标国内，曾报道过不少这一赛道的创业公司，有已完成3000万人民币 A 轮融资的差旅及费用管理 SaaS 服务商“每刻报销”，拿到DCM投资的易快报，以及背靠上市公司的红橘科技、汇联易、云快报、获日本Recruit战略投资的“简约费控”等。
相比 to C 的业务，to B 创业门槛更高，导致互联网 B 端的服务体验落后于 C 端。因此目前 B 端拥有更大的发展空间，企业服务已经成为当下创业最热门的领域。
在线协作方面，文档数字化公司Ripcord近日完成2500万美元融资，谷歌风投领投。Telstra Ventures、Icon Ventures、凯鹏华盈、Lux Capital和硅谷银行跟投，就在几个月前，Ripcord刚刚完成4000万美元B轮融资。此次融资属于上一次B轮融资，该公司称为B1轮。
Ripcord提供机器人和软件用于对办公室和储存设备中的文档数字化。对于大型企业来说，这是一个非常严重的问题。他们积累了大量文档，需要的时候却搜索不到。
收购方面，金融软件巨头Intuit计划收购TSheets，后者是一款时间记录和员工规划应用，这笔交易将采用纯现金交易，数额在3.4亿美元。TSheets于2006年创立于爱达荷州，这个跨平台应用能让员工通过自己的移动设备，进行上下班打卡，同时通过GPS服务来确定员工的位置。同时它也能让管理者规划员工的排班，一旦发生改动，就能实时通知每一个人。
这笔收购很有意义。Intuit表示，已经有1.2万家公司同时在使用QuickBooks和TSheets，这笔收购能帮助Intuit更好地契合两款软件。
近日，创企Verst的运营团队已被Dropbox纳入麾下，这一收购也标志着分享平台Verst的终结。在此次收购之后，Frank将同团队另外7名成员一起加入Dropbox。
Frank在博客中说到，“简单的说，我们将在12月21日关闭Verst平台，以便将所有功能运用在Dropbox上，简化人们的协作方式。”
往期融资回顾：
2017年11月人力资源科技投融资小结
2017年10月人力资源科技投融资小结
2017年09月人力资源科技投融资小结
2017年08月人力资源科技投融资小结
2017年07月人力资源科技投融资小结
更多人力资源科技投融资小结，请点击：http://www.hrtechchina.com/category/capital/capitalmonthly
以下为：2017年12月人力资源科技投融资小结列表，往下拉~~
再往下拉~~
2017年12月人力资源科技投融资小结
公司
国别
轮次
金额
领域
投资者
报道链接
实习僧
国内
A＋ 轮
数千万人民币
招聘
SIG 领投
http://www.hrtechchina.com/19460.html
墨子
国内
天使轮
数百万人民币
招聘
华泰集团
http://www.hrtechchina.com/19547.html
快工邦
国内
天使轮
数百万人民币
招聘
盛港投资
http://www.hrtechchina.com/19538.html
The Dots
国外
A轮
400万英镑
招聘
Hambro Perks领投
http://www.hrtechchina.com/19544.html
Helpster
国外
Pre-A轮
250万美元
招聘
Mojo Partners等领投
http://www.hrtechchina.com/19487.html
GigIndia
国外
战略投资
数百万元人民币
招聘
薛蛮子，口袋兼职等
http://www.hrtechchina.com/19618.html
WorkVenture
国外
A轮
360万美元
招聘
http://www.hrtechchina.com/19438.html
亿封简历
国内
A轮
千万元人民币
人力资源管理
启赋资本等
http://www.hrtechchina.com/19475.html
米科技获
国内
A轮
7000万人民币
人力资源管理
毅达资本等
http://www.hrtechchina.com/19803.html
Workboard
国外
A轮
900 万美元
人力资源管理
微软领投
http://www.hrtechchina.com/19535.html
小满科技
国内
C轮
6500万人民币
CRM
华创资本领投
http://www.hrtechchina.com/19609.html
iCareer
国内
天使轮
数百万人民币
在线教育
中金公司等高管
http://www.hrtechchina.com/19405.html
爱思益AceOffer
国内
Pre-A轮
近千万人民币
在线职业教育
上海拙朴领投
http://www.hrtechchina.com/19561.html
泛艺学苑
国内
Pre-A轮
千万元级人民币
在线职业教育
险峰长青领投
http://www.hrtechchina.com/19558.html
勺子课堂
国内
千万元级人民币
在线职业教育
华创资本领投
http://www.hrtechchina.com/19302.html
Springboard
国外
A轮
950万美元
在线职业教育
Costanoa Ventures领投
http://www.hrtechchina.com/19554.html
金蝶云之家
国内
A+轮
移动办公
容韬资本
http://www.hrtechchina.com/19782.html
唯你网
国内
A轮
3亿人民币
财税
中航信托等
http://www.hrtechchina.com/19419.html
Divvy
国外
种子轮
700 万美元
费用管理
http://www.hrtechchina.com/19500.html
Ripcord
国外
B轮
2500万美元
在线协作
谷歌风投领投
http://www.hrtechchina.com/19585.html
SendBird
国外
B1轮
1600万美元
在线协作
Shasta Ventures等领投
http://www.hrtechchina.com/19591.html
DigitalGenius
国外
A轮
1475万美元
在线客服
Global Founders Capital领投
http://www.hrtechchina.com/19566.html
瀛和律师机构
国内
战略投资
千万级人民币
在线法律
赛马资本
http://www.hrtechchina.com/19472.html
LegalSifter
国外
风险投资
1860万美元
合同服务
Birchmere Ventures
http://www.hrtechchina.com/19305.html
收购
收购方
被收购方
金额
意义
Intuit
TSheets
3.4亿美元
为数百万小型企业和个体户提供一个更加智能简单方法，来更加快捷精准地记录他们的时间，发送发票，计算工资，并了解一个项目的盈利性
http://www.hrtechchina.com/19379.html
Dropbox
Verst
未透露
建立新的产品体验，进一步解放用户的创造力
http://www.hrtechchina.com/19261.html
人力资源科技
2017中国最顶级的人力资源科技年度大奖评选启动，诚邀参与评选！
中国人力资源科技年度大奖评选
About awards
Welcome to the 2017 HRTechChina Annual Awards！
致力于中国最权威，最顶级，最具影响力的人力资源科技大奖！
在过去对HR科技行业的观察，我们明显感知到大数据，云计算，AR和VR，人工智能等技术不断的运用到人力资源领域，改变人力资源科技的格局，改变我们工作的方式和公司组织的管理方式。在这时代变革的过程中，我们中国人力资源科技深入参与其中，广泛的应用实践，让我们的人力资源科技产品极大的改变了企业，改变了工作者。
由此我们发起中国人力资源科技大奖的年度评选活动，我们将对参与人力资源科技实践的个人、团队以及为中国人力资源科技行业做出贡献的机构，产品给予肯定，进行评选颁奖。并且HRTechChina也将不遗余力地为此进行宣传传播。
号召行业内最优秀最前沿的人力资源科技和服务机构，用户企业或者团队，创业者来参与我们的评选，向世界介绍中国人力资源科技行业的引领者和塑造者！
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息，知识，观点，趋势。
更加值得关注的是，在此次2017中国人力资源科技年度大奖盛典上，HRTechChina将发布备受人力资源科技业界关注的2017年中国人力资源科技投融资报告！
这，无疑是一场推进中国人力资源科技进步的饕餮盛宴，更是一场中国人力资源科技产品/机构向全世界展示的绝佳亮相！
快来参与2017中国人力资源科技年度大奖盛典，让我们和世界见证HR科技行业的领跑者！
颁奖盛典
Awards Ceremony
时间：2018年1月25日 星期四地点： 上海规模： 300-500人形式：颁奖典礼 + 科技论坛
奖项设置
Awards Category
产品类奖项
2017年度人力资源科技创新产品奖
2017 Most Innovative Product of HR Technology
2017年度人力资源科技最佳产品奖
2017 Best HR Technology Product
2017年度酷炫人力资源科技产品奖
2017 Awesome HR Technology Product
机构类奖项
2017年度人力资源科技最佳服务机构
2017 Best HR Technology Service Provider
2017年度人力资源科技最佳创业公司
2017 Best HR Technology Startup
2017年度人力资源科技快速成长企业风云榜
2017 Fast 10 HR Technology Companies
实践类奖项
2017年度人力资源科技最佳应用实践奖
2017 Best Use Of Technology In HR
2017年度最佳招聘方向人力资源科技应用奖
2017 Best Use Of HR Technology In Recruiting
更多投资类及CEO类奖项，请点击官网http://awards.hrtechchina.com/查看详细
参与评选的理由
Why you should enter
构建和宣传公司和产品及服务的华丽舞台和绝佳渠道
人力资源科技产品与企业需求直接对接的良好时机
全球化的人力资源科技传播方案和途径
案例将加入HRTechChina 案例库，并通过平台广泛宣传和阅读
线上线下参与主办方的分享活动，全方位的曝光机会
提升企业曝光率，加强其在细分领域内的卓越表现的影响力
第一时间掌握2018中美人力资源科技发展趋势
成为人力资源服务行业各领域需求市场的最佳选择
最大化利用评选结果，进行对产品的对外市场宣传
发挥在其领域的领导作用，促进产品创新和行业发展
奖项使用
Awards useage
官方网站
中国领先的人力资源科技的垂直媒体平台－HRTechChina将联合其他知名新闻频道实时播报评选进展和发布评选结果。
官方公众号/微博
HRTechChina官方微博以及官方微信（微信号：HRTechChina）独家跟踪评选进展,相关报道将被上万企业的人力资源总监和经理、CEO、人力资源专家、投资人及其他策略性商业决策人士广泛阅读。
综合媒体
评选结果，品牌露出宣传稿件等通过今日头条／搜狐／网易／腾讯等众多国内顶尖媒体进行宣传展示；届时将被广大人力资源阅读和知悉。
海外媒体推广
评选结果及榜单，我们将及时通过Facebook\Twitter\Youtube\Linkedin\NACSHR等海外平台进行推广及发布，届时将被海外的人力资源领域的从业者和相关人士广泛阅读和获知。
马上参与评选
扫一扫上面二维码或点击http://umian.me/sGI0X3 立即报名参与评选
欢迎合作
赞助联系
Contact
联系人：于小姐
联系电话：021-31266618
联系邮箱: awards@hrtechchina.com
联系微信：186 2129 2818
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