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人才市场
【伦敦】Roleshare 推出工作共享市场以匹配专业人士，筹集种子前的融资55万美元
部分由于现代就业趋势，部分由于该流行病对工作世界的影响，传统的全职就业和自由职业之间的差距越来越大。所谓的 "工作配对 "将一个全职职位分给两个人，以减少工作时间，同时又不影响参与人员的职业连续性。
Roleshare是一个人才市场，它将专业人士相互匹配，以便他们都能申请并分享一份全职工作。这家初创公司现在已经从主要位于英国的超级天使那里筹集了超过55万美元的初始种子轮融资，以建立一个全球 "角色共享 "市场，并且现在致力于与 "大型多部门组织 "一起启动，它说。
这里的想法是，公司最终能够保留他们的顶级人才，同时也能引进新的人才。
Roleshare的联合创始人兼联合首席执行官Sophie Setareh Smallwood在电话中告诉我。"工作共享已经有一段时间了。它在70年代开始成为一种事物，当时妇女开始在劳动力中变得更加活跃。在私营部门，这是临时发生的事情，不管是关于兼顾养育子女的责任还是什么。"
她告诉我，由于高级战略角色并不是真正的 "可兼职"，工作共享成为一个有趣的解决方案。
"但这不是一个容易解决的问题，对吗？把两个人放在一起，有一个人际关系的因素，从本质上说，就是分担工作的责任。
Roleshare说，它使这一切变得更容易，公司可以发现他们的任何角色是否能够 "工作共享"，然后匹配候选人。个人可以免费添加他们的工作（显然是进入企业的 "特洛伊木马"），公司也可以，但需要付费。这意味着它为寻求将一些角色变成工作共享的公司提供了人才的流动性。
Roleshare引用了英国的一项研究，显示分享工作的员工比不分享工作的员工工作效率高30%，因为这有助于工作与生活的平衡，并减轻与工作有关的压力。这家创业公司说，它还可以增加多样性、技能和公司内部更大的业务连续性。
"我们的解决方案被麻省理工学院《斯隆管理评论》描述为'第三条道路'"，斯莫伍德通过电子邮件告诉我。
她补充说，"竞争格局很广泛"，但 "直接竞争对手不多"。据TechCrunch了解，一些可能包括Tandemploy（德国）、duome（英国）和jobpairing（美国），不过相比之下，Roleshare似乎对市场的看法略有不同。
根据世界经济论坛的数据，到2027年，50%的劳动力将是自由职业者。麻省理工学院斯隆管理评论/德勤的一项调查表明，近90%的经理人认为外部员工是他们劳动力的一部分。
Setareh Smallwood补充说："我们的独特之处在于我们的团队（前PayPal、Facebook、eBay），以及我们的故事。在我需要它的时候，Roleshare并不存在，所以我从Facebook辞职来建立它。我们是唯一的人才市场，允许公司为内部和外部的特定角色寻找人才对，我们的平台匹配双方的人才，共同申请和分享角色。我们还独特地允许人才将他们现有的工作岗位发布为可共享的，作为一种直接采购的形式。"
Roleshare得到了一些欧洲天使投资人的支持，包括Ian Hogarth、Azeem Azhar、Gabbi Cahane、Brendan Gill和Thish Nadesan等人。
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人才市场
【美国】给妈妈的招聘平台The Mom Project 获得8000万美元的C轮融资，进一步为妈妈们释放10亿美元的经济机会--接下来会发生什么？
该公司表示，新资金将投资于产品开发、分销和团队成长，以推进该平台的目标，即在未来两年内为妈妈们带来超过 10 亿美元的经济机会。
该轮融资由增长投资公司 Leeds Illuminate 领投，现有投资者 7GC、Initialized Capital、OCA Ventures、花旗、High Alpha 和 Grotech Ventures 以及硅谷银行参与。
“我们已经向市场证明，押宝妈妈是一门好生意，”妈妈项目创始人兼首席执行官艾莉森罗宾逊说。
Robinson 表示，该公司在过去三年中增长了 20 倍，并渴望继续扩大其影响力，利用“我们在妈妈、客户和合作伙伴那里赢得的信任和股权。”
妈妈项目表示，它通过其招聘、教育和保留解决方案套件为超过 500,000 名妈妈和 3,000 家公司提供服务。这家总部位于芝加哥的公司由担任首席执行官的艾莉森·罗宾逊 (Allison Robinson) 于 2016 年创立，迄今为止已筹集了 1.16 亿美元的资金。塞雷娜·威廉姆斯 (Serena Williams) 于 2020 年加入 The Mom Project，担任战略顾问。
下面是官网对本次融资的介绍：
对The Mom Project来说，这是一个巨大的胜利，对The Mom Project 来说，这是一个不朽的时刻 我们获得了8,000万美元的投资，以继续履行我们释放妈妈们的潜力的使命。这一刻证明了我们的公司和我们的使命不仅仅是一个好的事业--它们是好的商业。当妈妈们成功时，她们的家庭也会成功，我们的社区也会成功，企业也会成功，经济也会成功。
妈妈们的一个大赢家 A Big Win for Moms我们在为每个人建立一个更好的工作场所方面取得了令人难以置信的进展。超过50万名优秀的专业人士和2000多家各种规模的公司已经联合起来，与 "妈妈计划 "一起推动业务发展，现在我们还可以一起做更多的事情。
C轮融资使 "The Mom Project "的总融资额达到1.06亿美元，是对女性劳动力技术的最大全球投资。
在一个关键的时间点
2020年，230万妇女离开了美国劳动力市场--要么是由于失业，要么是为了照顾孩子而被迫辞职，导致自20世纪80年代以来妇女在劳动力市场的最低水平。
副总统卡马拉-哈里斯（Kamala Harris）宣布，妇女大规模离开劳动力市场是 "国家紧急事件"。 在全球范围内，妇女在2020年失去了超过6400万份工作，使她们的收入至少减少了8000亿美元。
虽然随着办公室开始重新开放，情况略有改善，但许多员工仍然倾向于在家工作和更大的灵活性，影响了雇主雇用和保留人才的能力。
我们最新一轮的资金将使我们能够继续专注于我们的目标，即在未来两年内将妈妈们与超过10亿美元的经济机会联系起来，同时也加快对我们的产品、产品和客户伙伴关系的重大投资。
这是为你，这是为我们。我们非常感谢有你在这里和我们在一起!
"我们早就该停止低估和低估劳动力中的母亲了。The Mom Project提供了灵活的工作机会，使妈妈们能够按照自己的条件工作，这样做，它扩大了职业妇女和各种规模的公司的可能性，"
- 利兹照明公司总经理斯蒂芬妮-尼曼
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人才市场
大咖谈：关于全球人力资源科技市场发展十个真相
编者注：推荐阅读Josh Bersin关于全球HRTech，主要是美国市场发展的判断，虽然与国内差别还是有一些的，对于部分显著的趋势还是世界大同的。值得阅读。
1/ 员工体验占据主导地位
EX现在是人力资源技术市场的中心。每个工具、平台和供应商都在朝这个方向旋转，这都是有原因的。由于这种大流行病，人力资源的头号问题是吸引、支持和关心人们。而远程工作、混合工作和临时工作的新维度也在每个人的盘子里。
这对人力资源技术供应商来说意味着，每个人都想建立一个 "体验层"，坐在员工面前。当然，这是不可能的--员工永远不会想去学习如何使用100种不同的工具来完成工作。所以就有了 "EXP "供应商和 "EX贡献 "供应商。
这意味着所有的人力资源技术都必须插入生产力工具中，从而创造一个新的 "软件栈 "来考虑。
看看下面的图片：每个人力资源技术供应商都必须弄清楚他们在这一领域的位置。
底部（蓝色）是交易层，无数的人力资源应用程序在这里捕获交易、工作流程和工人的信息。上面是智能层，系统将人的数据与外部数据（就业市场数据、外部技能模型）结合起来，创建职业建议、技能本体，以及人与机会之间的匹配。接下来是体验层，我们在这里创建用户门户、工作流程和各种支持服务，如案例管理和知识管理。在这之上是一层 "创造者工具"，让我们建立、定制和配置员工所看到和消费的东西。而在这之上，所有这些应用程序都必须与生产力的系统进行互动。
当然，在现实中，人力资源技术是一个由 "产品 "和 "平台 "组成的市场，它们相互配合，使所有这些工作得以进行。但最终每个产品都倾向于专注于其中的一个层次，一些供应商建立了所有层次。
而我知道，人力资源部门在这方面很纠结。我们应该把我们的员工门户放在哪里？
2/ ERP仍然强大，正在重新定义。
ERP平台比以往任何时候都要大。像Workday、Oracle、SuccessFactors、UKG、ADP、Paychex、Paycor、Namely、BambooHR、Gusto、HiBob等集成的HCM和薪资系统正在成为大型和不断增长的公司。这些系统不会消失--事实上，它们都在经历增长。
新的是，他们正在重新定义他们的产品。虽然这些供应商中的许多都有广泛的功能，但他们都在增加学习、职业、福利、分析、绩效管理，以及他们自己的EX层。下一个颠覆是弄清楚 "人才智能 "层是如何建立的（上面的绿色显示），这是让你调整你的组织模型、工作架构、识别和使用技能的软件。这一层的软件已经成为一个完全独立的市场（像Eightfold, Gloat, Fuel50, Degreed, SkyHive等供应商）。
HCM和ERP供应商处于一个复杂的位置。他们必须设计改善员工体验的工具，并同时决定他们建立多少 "蓝色层"。而微软和ServiceNow也开始慢慢侵占他们的领地。
尽管如此，ERP、HCM和薪资平台仍然至关重要。公司需要一个核心的 "记录系统"，他们总是需要。最终，有人会建立一个 "下一代HCM"（即ADP正在努力），但它还没有到来。
3/ 技能分类和智能平台是“下一件大事”。
牢牢记住：技能引擎、技能推理和人才情报系统正在被接管。从Gloat到Degreed到EdCast到Cornerstone的每个供应商现在都有一个内置的技能引擎。Workday、Eightfold、Oracle（以及很快有 SAP）等集成度更高的解决方案正在构建跨越所有人才应用程序的技能引擎。
买家面临的问题是尚不存在一个“综合技能平台”。当您决定将这些信息放在哪里时，您会意识到第三方数据至关重要。Workday、Eightfold、Censia 和 Skyhive 等高级供应商集成了来自许多外部系统（EMSI-BurningGlass、IT 技能库和许多其他来源）的数据。因此，你建立的这个新的 "技能引擎 "将是一个活生生的系统。
4/ 招聘和内部流动已经合并。
招聘是一个非常热的市场。大多数招聘供应商（iCims、Phenom、Avature、SmartRecruiters、Eightfold）都在快速增长，很多都有独角兽的估值。他们将走向何方？正如我在播客中讨论的，有两件大事正在发生。
首先，他们正被迫寻找内部和外部的候选人。这意味着他们正在变成人才市场（这本身就是一个强大的市场）。第二，他们在候选人体验（阅读上文第1项）、人工智能采购和评估以及工作流程管理方面变得越来越复杂。与我们在 "十字路口的人才招聘 "中合作的Avature公司，现在可以管理所有可能的招聘场景，其客户正在使用该平台进行入职培训、第一年的绩效管理等。Eightfold可以管理采购、招聘、内部流动和技能本体。
这是一个非常健康的市场，虽然一些中型市场的供应商已经被收购，但企业供应商正在迅速创新。
5/ 工作流中的学习已经到来。
虽然这个想法不是我提出来的，但我已经解释和普及这个范式有一段时间了。好了，现在它已经来了，如果忽视它，你将面临危险。员工们现在正在消费大量的学习，这都是有原因的。他们想保持健康，学习新的工作，并了解如何管理他们复杂的生活。但他们没有时间上2小时的在线课程，所以我们需要给他们提供 "半同步 "的学习体验（就像我们在乔希-伯辛学院所做的那样）和大量的微学习、自编资源和新模式。
VR现在是一个快速增长的市场，像Mursion和STRIVR Labs这样的供应商接下来可能成为独角兽。像Udemy（一个颠覆性的市场供应商）、Coursera和LinkedIn Learning这样的内容供应商正在以两位数的高速度增长，像Skillsoft、Cornerstone和其他许多供应商提供令人兴奋的新内容，人们可以按需消费。(由于Degreed、EdCast、LinkedIn Learning Hub（本季度上市）、Viva Learning和Percipio等平台，你可以大规模地找到 "你需要的东西"。
综上所述，对能力学院的需求仍然很高，所以像NovoEd、Nomadic、360Learning、Docebo、Fuse Universal、Totara和其他供应商仍然很强大。这些平台创造了综合的、高度可配置的学习体验，所以它们的需求也很高。利用对技能和能力的关注，这些供应商正在发明基于群组的学习、协作学习和自编内容的新模式。
6/ 人才市场已经成为一个类别。
正如我在播客中谈到的，像Gloat和Fuel50这样的供应商（各自声称 "发明 "了这个市场）正在疯狂增长，这是有原因的。在我多年来研究的所有新产品中，这是唯一一个似乎是普遍成功的人力资源技术领域。每个部署了人才市场的公司都很高兴，所以我只想说，"你需要把这个放在你的清单上"。
7/ 员工的倾听随着成长而爆发。
供应商市场看起来很拥挤（Gloat、Fuel50、Hitch、Eightfold、Workday、Oracle、iCims、Avature、PeopleFluent、SuccessFactors、Cornerstone、Degreed 等），但这些供应商各不相同。我不会在这里详细介绍，但“新真相”是内部流动性、内部零工工作以及基于市场的指导和辅导是白热化的。你们中的大多数人将在 2022 年对此进行研究，市场将决定这是一个独立的市场还是 ERP 中的一组“功能”。
这是一个令人兴奋的趋势：集成的员工聆听平台已成为一个强劲的市场。仅仅购买一个出色的调查系统是不够的：您需要一个能够进行脉搏调查、年度调查、开放式调查、360 多评估者调查、众包、视频和音频分析，甚至网站分析的系统。而且您希望所有这些信息都在一个具有实时分析功能的数据库中，以便服务中心、人力资源业务合作伙伴和直线经理可以使用它。
这里的大供应商有Glint、Medallia、Perceptyx、Peakon、Qualtrics和其他。正如我将在演讲中讨论的那样，这些都是关键任务系统，如果你没有这样的东西，你就不能真正 "缩短信号和行动之间的距离"。(我们新的员工体验研究发现，员工倾听是大流行期间参与的第一大技术驱动力！）。) 这个市场在过去的8年里不断增长，现在它已经很强大，很先进，可以取代你的独立调查工具。
8/ 绩效、技能和学习融合在一起。
绩效管理软件市场对供应商来说一直是血腥和困难的。许多最具创新性的供应商被收购（Reflektiv、Highground、Zugata），但也有一些正在疯狂地增长（Lattice、BetterWorks、Workboard）。上周BetterUp收购了Impraise，这让你感受到BetterUp的发展方向。而当Workday收购Peakon时，他们得到了一个相当酷的下一代绩效系统。
大的方向是从独立的项目管理工具转向更多的集成 "管理平台"。这就是Lattice、BetterWorks、Workboard和15Five的发展方向。他们正在建立集成的 "管理平台"，可以帮助团队、个人、领导和人力资源部门管理项目、绩效流程、发展和奖励。虽然我们过去把这称为 "综合人才管理"，但我更愿意把这些称为 "管理平台"。而这些工具包含了自上而下的目标调整，OKRs，以及其他各种目标设定的模式。
ERP/HCM供应商都有这方面的工具，但他们通常不会投入大量的精力。Workday有可能通过Peakon做一些创新，SuccessFactors也在继续创新，但这些新的供应商确实在做一些不同的事情。他们正在建立集成的 "管理系统"，帮助团队领导、经理和高管管理他们的员工，再加上人力资源。正如你所知，每一个拥有100名以上员工的公司都以某种形式进行绩效管理。
9/ 微软永远改变了人力资源技术。
你不能低估微软对这个市场的影响。两年前，没有人想到微软的人力资源科技产品。今天，所有人都在考虑。随着Viva、LinkedIn和新的Teams功能的结合，微软很快就会提供一个端到端的员工体验、协作、门户和学习解决方案，IT部门可能会很喜欢。虽然这套产品是新的，但它正在迫使每个供应商创建一个Teams应用程序，现在让微软详细研究人力资源领域。
我知道的是，微软对这个市场非常重视，而Viva产品集现在已经进入微软的主流销售。你应该看看他们在做什么，确保你看到它是否适合。如果你是一个大的谷歌工作空间商店，我预计他们会在未来一两年内醒悟到这个市场。而Facebook的工作场所、Webex和Zoom也都是在人力资源的边缘。但对我来说，微软才是值得关注的公司。
10/ 注意创造者经济。
我的最后一个 "新事实 "是创造者的惊人力量。创造者经济工具（TikTok、Instagram、Snapchat、Twitter、Facebook、Reddit、Pinterest）现在拥有超过1000亿美元的估值，去年增长超过40%。这整个新市场现在正向人力资源部门走来。
我们迫切需要人力资源领域的 Creator 平台：我们希望创建学习内容、员工旅程、反馈系统、返工工具、报告和分析界面以及大量沟通和变革计划。我们不想要“按设计行事”的人力资源技术平台——我们想要让我们创建自己的内容、我们自己的定制和我们自己的创新想法的系统。因此，在许多方面，所有 HR Tech 平台都在成为“Creator Systems”。
让我举几个例子：ServiceNow、360Learning、Articulate、Docebo 和 Udemy。ServiceNow 的“公民开发人员”界面使公司能够轻松构建自己的工作流程、旅程以及工作管理和日程安排应用程序。360Learning 已经建立了一个庞大的业务，使任何主题专家都可以编写课程和教学计划。
Articulate 是用于电子学习的易于使用的内容开发工具的第一大供应商，刚刚获得了 12 亿美元的资金 (!)。Docebo 释放了“学习即产品”的力量，让您创建自己的学习业务。Udemy 的增长速度是其竞争对手的 2-3 倍，因为它是技术和商业专家的“创作者平台”。
这个想法，使用 HRTech 来“构建”而不仅仅是“配置和部署”，是每个市场的主题。
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人才市场
【德勤观点】激活内部人才市场，加快劳动力的弹性、敏捷性和能力，并影响未来的工作。
随着内部人才市场（internal talent marketplace）战略的快速发展，迭代设计可以加速采用，并改变组织对未来工作、劳动力和工作场所的思考方式。
卡尔是一家媒体和技术公司的区域产品经理，在为2021年做准备时，他正在评估今年哪些人才战略效果不错。他的团队面临着需求的增加，他不得不连夜从其他部门调派具有可转移能力的员工。幸运的是，他能够在公司最近推出的内部人才平台上发布关键项目，并迅速找到有能力的内部人才。
惠特尼在一家地区银行的财务部工作。在别人的启发下，她希望通过一些有意义的工作为社会做出贡献。她所在的公司有一个内部人才市场，这使她找到并申请了一个社会影响项目，在组织的社区中指导实习生，从而实现了她的个人愿望。
以上两个场景都凸显了各行业、各地域的组织正在探索的一个概念：内部人才市场。这种相对较新的人才运营模式为人才的获取、流动和管理提供了一种创新和灵活的方法。内部人才市场通常托管在一个技术平台上，将员工与组织内外的机会联系起来。它使管理者能够推广不同的角色，并帮助组织快速部署、激励、发展和保留员工。
随着这一概念的发展，下一代人才市场的愿景不仅仅是将人们与全职角色相匹配--虽然这也是其中的一部分。1 这种人才模式有可能改变组织对工作的思考方式（通过将工作碎片化以提高效率）、劳动力（通过释放更大的潜力和价值）和工作场所（通过打破孤岛）。
如果做得对，通过迭代设计，内部人才市场可以在人才招聘、流动和管理方面带来广泛的好处，改变劳动力，提高组织的灵活性。它可以提高员工队伍的绩效2和生产力，促进创建更灵活的团队，并提高员工队伍的能力。
它还可以通过提供个性化的学习与发展和技能培养机会，同时促进透明度、多样性、公平性和包容性的提高，从而增强员工队伍的能力。最近的一项研究3 发现，受访者认为，人才市场在带来一系列其他潜在好处的同时，还带来了三个最大的好处：作为工人赋权的来源；随着业务需求的变化，特别是在不确定的时期，作为内部人才流动的促进因素；作为文化变革的工具，特别是培养更大的创业精神。
人才市场的迭代设计是怎样的？
为了更深入地了解如何建立一个能够为组织和员工带来价值的内部人才市场，德勤与13家目前正在投资此类平台的企业进行了交流。与我们所做的其他研究一致， 我们发现，在通过采用市场来改造劳动力方面，没有一个放之四海而皆准的方法。这些组织共同将其描述为一个不断定制和学习的过程，并着眼于小胜。在这些组织中，我们观察到三种不同的市场设计战略(在下一节中详述)，这些战略通常是由人才或L&D发起的，但后来发展到包括绩效管理和创新。还有各种模式定义了谁应该拥有和管理劳动力转型项目团队。首席人力资源官(CHRO)通常与一个跨人力资本学科的跨职能团队一起参与转型计划。在某些情况下，专门为此目的设立了一个新的职能，如 "人才数字化负责人"。在大多数情况下，虽然重点是从内部开始的，但市场的长期目标是超越内部员工队伍，关注外部人才，并利用数据来了解人力资本的生产力和潜力。
此外，每个公司都强调了成功实施市场的一些关键步骤。这些步骤包括
在实施市场的过程中保持敏捷性和迭代性
绘制用户旅程图
让管理人员成为倡导者，并与人才招聘合作。
创造一种文化，促进人才和职业流动，鼓励员工在团队或组织之外寻求新的体验。
鼓励 "回旋镖员工"，接受偏离传统等级制职业发展的 "非常规职业道路"。
人才市场是根据每个组织的劳动力战略和文化高度定制的，实施上述任何一个步骤都需要持续的转型和灵活性。有鉴于此，企业应考虑采用迭代设计方法，从最小可行产品（MVP）开始，逐步走向成熟和采用，而不是单向的。
迭代设计过程应该是动态的，并使组织能够通过四个 "P"--目的、计划、方案和平台purpose, plan, program, and platform--来定义其市场愿景。这些步骤中的每一步都很重要，应该循环重复，以确保战略、变革计划和使能技术能够根据人才市场成熟的速度不断发展。
以下是组织如何在四个 "P "中推进人才市场的迭代设计。
目的：根据不同的可能用例和可衡量的结果来定义你的战略。
计划。确定激活内部人才市场所需的迭代步骤。
方案。界定有利于人才和职业流动的政策和程序。
平台。努力建立综合技术生态系统
目的：独树一帜，发展战略 Purpose: Be unique and evolve your strategy
我们采访的组织根据其独特的目的，采取了三种不同的市场实施战略，而这些目的主要是由该计划所期望的、可衡量的组织成果所决定的。这三种方法是
以提高业务生产力和工作管理为目的的人才部署--58%的受访者用 "部署 "一词定义市场目的，如技能匹配/匹配。
以提高人才和职业流动性为目的的人才流动和管理--约50%的受访者用 "流动/人才流动 "来描述市场目的。
"未来工作 "模式。这是一种进化模式，旨在通过将人才、职业、参与度、绩效、生产力和创新结合起来，在整个工作和劳动力生态系统中创造更大的价值--25%的受访者将其目的描述为 "整体/单体 "战略，甚至实现 "多样性 "9（图1）。
我们还发现，随着市场的成熟，大多数组织都在不断演变其战略。例如，世界银行最初在招聘冻结期间作为培训和项目工作的内部市场，最终发展成为支持员工参与和多样性的市场 --这是一种进化模式。正如技术提供商甲骨文公司人力资本管理(HCM)产品战略高级总监Christine Yokoi所说："人才市场可以成为促进创新、探索和发现的'引擎'。"
计划。注重原则和行为；让管理人员参与‘
每个组织都有独特的文化和围绕人才流动的不同管理实践--这也是决定哪种市场模式最适合它以及人们如何与平台互动的原因。希望制定整体市场战略的组织，最好从关注指导转型的原则和他们需要改变的行为开始，以加速采用。让管理者参与进来是这项工作的关键一步。
我们所采访的组织关注的一些关键原则是。哪些人可以在市场上添加和访问角色和项目；提供什么类型的工作；以及如何将工作分解成项目（即，将工作分片）。Gloat和Unilever11发现，由于管理者以角色为导向的思维方式，他们认为将工作分片化具有挑战性，而人才招聘在将其转变为以项目为导向的思维方式方面可以发挥关键作用。Prudential Financial的首席人才和能力官Vicki Walia强调了工作碎片化的重要性，她解释说，如果组织能够将工作--例如，用户体验设计--分解为其组成部分，并建立一个市场，寻求专家来完成工作组成部分，而不是让人去填补某个角色，他们就可以改变工作的方式。这也可以帮助人才实现工作/生活的平衡，并长期延长他们的就业能力。
人才市场为企业提供了一个重新思考工作设计的机会，并以不同的方式来捕捉和管理工作，重点在于。
学习如何以不同的方式开展工作
重新设计工作，以不同的方式看待任务。
建设支持这项工作的技能和能力
差异化配置人才，适应新的工作思路。
组织也在寻求影响那些阻碍计划进展的行为。他们从让经理人和人事领导为市场做好准备开始，让他们参与到计划中来。事实上，我们采访的每一家公司都将经理人的参与度列为人才市场成功的首要推动因素。这是因为如果没有强大的演出供应（无论是全职还是兼职），市场就不可能存在，而这是经理的特权。令人惊讶的是，46%的经理人抵制内部流动，12而这种行为--由于管理激励机制的不对等而被强化--通常会使人才囤积文化永久化。13劳动力优化公司ProFinda欧洲、美洲和亚洲区总经理Alpesh Patel说："即使是最优秀的企业公民经理，也可能不愿意失去他们最好的员工。我不能100%确定你如何打破这种循环，但技术可以带来一些透明度。"
方案。采用迭代式变革管理方案，以改变文化。
内部人才市场的采用是一项相当大的劳动力转型举措，不可能一蹴而就。为了成功转型，组织应该考虑实施一个迭代式的变革管理计划，在整个劳动力管理实践中进行迭代式设计，帮助利益相关者轻松融入新文化。虽然通常的变革管理要素会适用，但人才市场的采用有一些独特的方面，比如让管理者参与进来，需要重新审视文化（图2）。然而，我们采访的所有供应商都认为，大多数进行转型的客户都低估了在人才管理、绩效管理和L&D中实施变革管理政策和流程再造的重要性。
企业还应该围绕人才流动采取灵活的政策和流程，以获得人才的认同。基于SAP在人才和技术方面的长期经验，Ludlow建议，为了促进成功的转型，企业要确保其政策像实施 "创新理念 "一样具有流动性和灵活性。然而，现有的内部招聘流程通常是人才流动的障碍，49%的受访者认为这是一个挑战，并表示这需要人才招聘以及法律和劳动力顾问的协同关注15。
人才市场有可能形成一种促进人才和职业流动的文化。它可以让员工和管理者将技能作为货币使用，16建立员工人才库，并促进网络建设。在最好的情况下，真正的流动文化可以鼓励 "回旋镖 "式的员工离开团队或组织，获得新的经验，并在回来时变得更加强大。例如，谷歌的 "变色龙项目 "就积极鼓励员工在团队和部门之间流动，以体验新环境和新挑战。
平台。努力建立综合技术生态系统
除了设计变革管理计划以建立所需的文化外，组织还应该为其内部人才市场采用或建立正确的技术平台。鉴于49%的组织承认他们几乎没有技术工具（如果有的话）来识别和调动员工进入新的内部角色，19因此，重新构建现有系统平台是技术转型项目的重要组成部分。
我们所采访的企业考虑采用三种主要的平台方法--购买、构建或适应，以提供智能和可扩展的角色与人才匹配，打破孤岛，并创造透明度。所有这些方法都涉及到人工智能(AI)的使用，并需要嵌入到一个灵活的、集成的技术生态系统中，以获得最佳效益。
以下是这些方法所包含的内容。
购买： 评估由大量技能数据驱动的人工智能技术，为市场提供动力，并对其进行投资。
构建。在现有的解决方案生态系统中构建一个定制的解决方案或平台层，以增强数据隐私。
适应。扩大数据集中的人力资本管理系统。
受访企业承认，由人工智能驱动的人才市场平台可以促进人员与机会的规模化匹配，并支持预测分析，以提供更多个性化的机会和职业发展路径，以培养人才。为此，他们要么与现有的HCM供应商（Workday、Oracle、SAP等）合作，要么雇佣一家利基厂商，要么自己构建AI核心。
但要想让AI驱动的解决方案发挥作用，企业通常需要首先实现规模化，以训练AI引擎，并确保市场上有足够的项目来满足寻求机会者的需求。戴尔科技公司最近试行了一个内部机会市场，并正在全公司范围内推广该项目。正如戴尔人才与文化总监乔西-特林所说："我们希望所有团队成员和领导者都能获得未来集体成功所需的机会和人才。这意味着，在大多数情况下，我们需要在市场上拥有成千上万的人，以确保人才和工作机会的丰富。想象一下，任何以消费者为主导的在线市场，如果缺乏买家和/或卖家--它将无法自我维持。"
虽然认识到基于人工智能的解决方案的价值，但来自SuccessFactors的Ludlow建议企业超越人工智能的思维，因为历史角色和经验在匹配和预测共同的职业发展路径方面很有价值。他补充说，组织应该具有一定的灵活性，以释放劳动力潜力--工人的新视野或组织的新技能--这些可能是人工智能引擎无法提供的。
为了实现市场平台的全部潜力，其架构应该嵌入到一个集成的技术生态系统中，贯穿人才获取、人才管理、L&D和绩效管理。此外，企业--尤其是那些高度监管的行业--需要找到保护平台上机密数据的方法。例如，为了在推进市场愿景的同时保护机密性，保诚金融决定在人力资源系统中建立一个平台层，使用AI供应商进行技能搜刮，并建立自己的AI引擎--从而在一个生态系统中设计一个多点解决方案。
企业还应该思考如何从平台提供的大量新人数据中获益。除了帮助衡量劳动力生产力，市场平台还有助于实时劳动力分析，帮助制定继任计划，并加强多样性、公平性和包容性举措。正如ProFinda公司的Patel所说，通过平台化，组织可以获得高达8%的生产力提升--否则只有通过劳动力自动化才能实现。实时劳动力分析可以实现主动和预测性的劳动力规划，同时支持提高技能、重新技能和预测性的职业发展路径。在阐述这一点时，TalentGuard的首席技术官Frank Ginac建议将市场数据与经过验证的技能和能力数据相结合，以分析更广泛的劳动力趋势，并预测未来的人才需求。
实现人才市场愿景
正如我们前面所说，在劳动力转型方面，没有一个放之四海而皆准的人才市场采用策略。
但根据我们与成功采用这种内部人才市场的组织的对话，以下是企业可以采取的一些关键步骤，以激活其全部潜力。
明确内部人才市场的独特目的，与业务目标保持一致。
让管理者、人才招聘和员工成为转型的重要支持者。
实施灵活的变革管理计划，让管理人员参与进来，并保持灵活的状态。
评估如何在整个生态系统中整合技术，以加强人才和职业流动的文化，并为整个组织创造价值。
从小处着手，快速学习，让市场战略不断发展，长期迭代。
视频游戏公司Electronic Arts的人才和职业流动主管Steve Brown谈到了他对人才市场的愿景。"我们期待的是，员工可以看到他们的职业道路，并通过经验获得成长的机会。而我们作为一家公司，可以看到我们内部的人才以及他们的技能、能力和经验，并能建立起将他们与机会相匹配的能力。" 他认为，这将使公司在吸引和留住人才、提高员工参与度、推动创新和推进文化建设方面脱颖而出。有了这样的全局观，人才市场可以改变企业对工作、劳动力、职场以及三者之间的多维关系的思考。
此外，正如来自花旗集团的Cerda所言："COVID-19所经历的一切，为我们提供了一个千载难逢的机会，让我们重新思考过去开展业务的方式，包括我们与位置相关的假设。过去，地点可能是招聘和人才流动的障碍，但现在，似乎有更多的机会，因为我们的眼光超越了地理限制。在这种对流动性的看法下，我们正在重新思考内部人才培养和如何吸引外部候选人。归根结底，拥有合适的人才是一个混合体，既要在内部提拔人才，培养现有人才，也要为组织配备新的外部人才。"
由于组织不得不扩大和灵活其人才模式，以满足业务和劳动力需求，这一流行病加速了市场的采用。
直到今年早些时候，人才市场还是作为一种 "下一代 "解决方案，有早期采用者和一些快速跟进者。但由于大流行，它的采用速度加快，并在组织必须扩大和灵活其人才模式以满足业务和劳动力需求的时候带来了胜利。如果组织能够用迭代设计的方法激活人才市场的愿景，它们就能更好地管理劳动力的期望，改变工作的重新设计，并为未来的工作加速。
以上来自德勤deloitte有删减
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-and-the-future-of-work/internal-talent-marketplace.html
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人才市场
至关重要的趋势：创建企业内部的人才市场
研究表明，普通劳动者一生会有10至12份工作。更重要的是，大多数专业人士在毕业后的前10年里最多换过5次工作。虽然在印度这样的发展中人才市场，平均工人在职业生涯中只有五到六份工作，但随着市场的成熟，这一数字有望增加）。
对于躁动不安的人才库，竞争非常激烈，激励机制也越来越复杂。当今市场上顶尖人才的驱动力不仅仅是薪酬和福利。人们想要的是事业，而不是工作。他们更多考虑的是格子，而不是传统的梯子。
但不幸的是，与员工工作相关的任务可能会受到限制。聪明的、有积极性的人有不同的兴趣，他们会追求多种专业，这可以拓宽他们的机会。这就是为什么雇主是否有能力给人们提供更大的发展机会，这可能是一个敬业的员工和一个沮丧的员工之间的区别。
许多公司认为他们正在解决这些问题，但工人并不总是同意。2016年，美世的一项研究显示，68%的雇主表示他们的员工队伍有明确的成长路径。只有53%的工人同意。三年后，德勤的研究结果显示，进展非常小，只有43%的工人同意。
简而言之，组织现在必须决定是否能够为工人提供在其专业内从事多种工作的机会。或者在一个职业中从事多种职业。
创建内部市场
我们公司发现，满足人们愿望的最好方法是通过健全的内部人才市场。然而，要建立、管理和维护一个有效的系统并不容易。许多企业因为结构陈旧而举步维艰，管理者往往不能超越个人的孤岛，传统的思维方式也会阻碍进步。
与大多数组织一样，我们的高管们也在努力寻找发展强大的内部市场的正确方法。领导者必须创造一种内部流动的文化，在这种文化中，本土人才总是被考虑担任职位。这需要高调的事业冠军--包括人力资源和交付团队--来推动这种态度，直到它渗透到整个组织。
不过，仅有文化是不够的。我们发现，要提高内部流动性，缩小人才差距，需要三个重要因素。
·技能。优秀的员工经常说他们不太知道如何制定职业规划。正规化的职业指导是必要的，所以我们推出了一个平台，让员工深入了解各种职业所需的技能。
·学习。一旦工人了解了可能的职业方向的必要技能，他们就需要一种行动方式。因此，我们利用第二个平台，云端优先、移动优先的解决方案，让员工能够在旅途中学习。
·市场。最后，我们创建了第三个平台，作为内部人才市场。这是一个全球一站式的内部职位发布平台，减少了招聘人员在每个阶段的人工内部干预。
结果
事实证明，这种正确的态度和相关技术的结合，在管理复杂的全球人才市场方面取得了成功。例如，在人才储备较浅的小地区，外部招聘一直是个挑战。然而，内部人才市场却成为我们公司和员工的解放者。例如，我们的框架现在使员工更容易根据自己的意愿搬迁到离家乡更近的地方。
以下是我们利用内部市场取得的一些重大成果。
·12％至15％的工作在内部完成，而之前只有2％至3％的工作在内部完成
·70%的领导职位由内部填补(值得一提的是，在领导职位方面，我们一直都是向内看的，但这些平台把一个更正式的架构建立起来了。我们现在的政策要求所有的领导岗位都要在内部晋升）。)
·60%的倒闭是内部调动，涉及到职位晋升的问题
·20%的工作在印度的小型中心内部完成，在这些中心，外部人才很难胜任工作。
·80%的内部面试结果为选拔，而外部人才的选拔比例为40%至50%（从而减少了填补职位的时间）。
不过，即使赢得了所有这些胜利，我们也只是在近25万的人才库中摸索出了一点皮毛。我们打算继续挖掘我们的内部人才，让人们参与进来，取得更大的成果。
作者：Nikhil Joseph是Infosys的业务主管 印度班加罗尔
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人才市场
Josh Bersin认为人才市场平台（Talent Marketplace Platforms）进入爆发增长阶段
编者注：Josh Bersin认为人才市场平台进入一个爆发的阶段，同时因为疫情的推动使其加快进展。同时介绍了美国在这个领域的玩家，推荐大家看看。企业内部人才市场帮助企业内部人才流动而避免浪费和节省成本。
在过去的五年里，公司一直致力于改善内部人才流动。它不仅节省了招聘成本，还能让企业找到往往隐藏在组织中的内部专业人才。而且它能让员工产生强烈的参与感和归属感。
为什么这是一个如此大的话题？企业一直在以闪电般的速度进行重组（在疫情的推动下），现在，他们比以往任何时候都更需要一种智能的方式来将合适的人调到合适的岗位上。而我们需要好的数据和工具来做好这个工作。
公司内部流动一直存在许多障碍。最大的一直是文化：虽然大多数公司都有垂直的职业发展路径，但当有人进行激进的内部工作变动时，他们往往会承担风险。招聘经理可能想要一个有更多经验的人；内部候选人可能还没有准备好胜任这个角色；如果他们失败或表现不佳，他们可能无法找回原来的工作。而更糟糕的是，他们的现任经理可能不会让他们离开。
我记得在印度与一家世界上最大的公司交谈过，这家公司在电信业务上招聘了10万人，同时在能源业务上裁员数百人。我问他们 "人们从一个部门转到另一个部门有多难？" 他们的回答是，这是不可能的。"员工辞职后再被录用，比内部调动更容易。"
这种情况比你想象的要常见。人们会被束缚在一个工作角色中（"你是销售人员 "或 "你是人力资源人员"），很难重新塑造自己。 有些公司有针对高潜力人才的工作轮换计划，但其他人呢？ 如果你真的决定让人们四处流动，你是否有培训和发展来帮助人们快速学习新角色？
好了，现在这一切都开始改变了。一个新的软件平台，现在被称为人才市场Talent Marketplace，已经到来。
人才市场平台是如何出现的How The Talent Marketplace Platform Emerged
我从早期就参与了这个市场。当我离开德勤时，我在Fuel50的董事会待了几年（我不再是董事会成员，现在作为分析师保持独立），并试图帮助公司重新定位到这个市场。该产品最初的设计是一个职业路径系统，所以向 "内部人才市场 "的转变是困难的。我们知道公司处于一个重要的位置，但买家却不能完全弄清楚它扮演的是什么角色。
现在这一切都改变了。由于联合利华、施耐德电气、标准宪章、希捷、法国兴业银行、IBM和其他许多公司的故事，现在已经很清楚，开放内部机会是商业中最强大的管理实践之一。它不仅能吸引员工，帮助他们成长，还能帮助公司识别技能，减少不断寻找外部人才的需要。
经久不衰、业绩优异的公司已经明白了这一点。像思科、雀巢、谷歌、IBM、通用电气、宝洁、通用磨坊、联合利华和美国银行等公司，多年来一直是 "内部人才机器"。他们建立了一种内部成长的文化，使人们能够在公司工作几十年，并在这一过程中不断重塑自我。而且他们已经了解到，这能创造出强大的领导力品种：在公司内流动的人获得了视角、文化洞察力，并能以独特而富有成效的方式进行工作，因为他们与公司各部门的关系和知识。
多年来，供应商往往忽视这个市场。多年来，Fuel50自成一派，大多数LMS和人才管理供应商对职业发展都是口惠而实不至。他们在软件中提供 "职业发展路径 "或 "能力模型"，但这些都是静态的难以使用的功能。我还记得当联合健康集团花了多年时间试图为他们所有的工作岗位建立一个企业范围内的能力模型。这个项目曾被寄予厚望，但随着工作岗位的不断变化，它从未具备员工所需的动态功能。
如今，内部流动远没有 "职业 "那么重要，而更多的是 "经验和技能"。高绩效的专业人员希望尝试新事物，学习相邻的技能，接受国际任务，并有机会与不同的领导合作。这些类型的流动场景不能被计划或编程到职业模型中。它们是实时发生的。所以我们现在需要的平台是不同的。
随着我对市场的研究，我得出的结论是，人才市场战略的发展分为三个阶段。
第一种模式是计划流动Planned Mobility：你要创造职业发展路径，你要鼓励人们进步。这是传统的 "职业管理 "模式，我们每年都会做发展规划，管理者会对人们进行指导，并经常扼杀人们的晋升机会，直到他们准备好为止。一直以来，我们都有这样的想法："等到某个人准备好了"，然后再给他工作。
我一直不觉得这是一个好的模式，因为往往有很多障碍阻挡着你（随着你的上升，金字塔越来越窄），大多数人都是通过接受新的工作来 "学会准备好"。所以这种传统模式虽然常见，但局限性很大。公司经常告诉我，他们的 "继任计划 "没有被填满，也不完整。
第二种模式是我所说的 "促进流动"（Facilitated Mobility）。这是指某人得到一个延伸性任务，或者他们被 "指派 "承担一个重要的新角色或调动。这些都是被迫的、由业务驱动的流动，通常是因为某人厌倦了自己的工作或业务需要填补一个空缺。这是一个比较动态的过程，大多数公司都是以一种非常临时的方式进行的。他们 "绕着系统跳"，让事情发生。
这是一种常见的做法，而且这种情况经常发生，但它往往是由政治因素（"你认识的人 "或 "你的内部品牌"）驱动的，所以它可能会或可能不会带来最好的业务结果。但如果有一个好的人才流动平台，它可以变得更好，许多人力资源领导者研究流动的模式，以找出哪些举动具有最高的成功潜力。
第三种模式是我所说的敏捷人才流动Agile Talent Mobility，即人们一直在流动。当人们在多个项目上工作，他们加入各种团队或计划，公司的运作更像一个专业服务公司，而不像一个工作和职能的等级制度时，就会发生这种情况。随着时间的推移，所有的公司都在朝着这个方向发展，但对于大多数人来说，这是一个新的想法。
敏捷的人才流动在一个工作职能部门内非常普遍。在IT、人力资源、财务或设施部门，人们总是在项目与项目之间流动。但是，有多少IT经理会进入营销部门，或者反之亦然？ 一个IT部门的强势数据分析师可能会成为营销分析部门的优秀员工，但这种类型的流动并不常见。在敏捷移动模式下，这种情况可能会经常发生。
而Agile Mobility意味着人们在同一时间工作不止一件事。他们可能会有 "职业经理人 "帮助他们解决职业或职能技能的问题，但他们也有项目经理、团队领导和其他领导的工作。绩效管理的基础是 "结果 "而不是 "声誉"，公司也因此变得更负责任、更有活力、更敏捷。
正如你所看到的，这些模式对公司的管理方式有着巨大的影响。而这也是为什么人才市场平台如此重要的原因。
进入人才市场Enter The Talent Marketplace
今天的人才市场几乎不像是一个 "职业管理 "系统--它让人们宣传自己的技能和志向；它给人们提供寻找导师和学习的工具；它推荐感兴趣的项目和任务；它管理人们从角色到角色的搜索、招聘、入职和流动。事实上，正如我对很多公司所说，我认为《人才市场》作为一个平台，确实是 "人才管理 "的未来。我们所做的一切管理人的工作，最终都会落到这个系统中。
只是为了给大家一个小小的提示，让大家了解到这些平台必须要做的事情，请大家考虑一下 "如何把人和机会匹配起来 "这个问题。这并不像听起来那么简单。
正如你所看到的，有很多功能需要考虑。人才市场就像一个集职业管理、社交网络和招聘系统于一身的综合体。在很多方面，它就像你公司内部的 "LinkedIn"--包括招聘功能、培训和指导。
供应商争相满足需求Vendors Are Scrambling To Meet The Demand
我们已经帮助几十家公司制定了这种类型的战略，有很多复杂的问题需要考虑。你该如何处理薪酬问题？你如何评估技能和准备度？你如何激励经理人放人？当人们四处流动时，绩效管理过程将是怎样的？还有，你何时以及如何评估人们的晋升？对了，你用什么级别、职位架构或职位名称？
所有这些问题今天都得到了答案--我们可以帮你解决这些问题。但最有趣的是，厂商们是如何疯狂地争夺需求的。一系列的厂商正在猛烈地追逐这个市场，而且每个厂商都有特别的优势。现在让我为你提几个，我会写更多关于他们要解决的所有功能和问题。（HRTechChina：这几个都是美国市场中的玩家，个别进入中国市场）
首先，我提一下Gloat，目前的市场领导者。Gloat的竞争优势在于，公司是以招聘起家的。最初的公司叫Workey，几年前我在特拉维夫看过它的演示。其核心技术是一个高度先进的系统，用来匹配求职者和工作机会，这个问题远比你想象的复杂。虽然技术很神奇，但我告诉他们市场有点拥挤，所以他们过渡到内部流动。通过一系列高知名度的胜利和令人印象深刻的工程团队，Gloat已经成为该类别的领导者之一，其平台InnerMobility是市场上最成功的平台之一。他们的客户包括联合利华、施耐德电气、希捷、ADP等。顺带一提，Gloat在招聘方面的历史也是一个很大的加分项：其核心的人才市场是一个内部招聘系统。
其次，我提一下Fuel50，这家公司是这个领域的开拓者。Fuel50由两位知名职业教练创立，得益于在职位模型、职业模型、能力管理与评估方面的深厚经验。该平台旨在让个人根据工作和能力模型评估自己的技能，将人们与其他专家和导师联系起来，现在还包括内部流动和内部gig工作的功能。Ingersoll Rand、Vanguard和Mercer都已经采用了它。我相信Fuel50的优势在于它能够帮助更多的传统企业适应新的gig work和内部流动的世界，而且有了新的资金，团队正在迅速成长。
第三，让我提一下365Talents，这是一家不太知名但也非常成功的法国公司。365Talents已经在安联、Society Generale、泰西等几家法国大公司悄然部署了人才市场解决方案。他们的平台包括一个基于人工智能的技能匹配工具，一个非常全面的能力和技能库，以及一个简单易用的职位搜索和匹配系统。这个系统设计得非常好，也很容易使用，团队在这个领域有很深的经验。
第四是一家叫Hitch的公司，它诞生于一个叫HERE Technologies的大机构，围绕着gig和项目工作来管理整个机构。这个平台也是基于人工智能的，管理团队在这个市场上经验丰富，非常成功。他们的客户包括杜比、AllianzGI、ARM和HERE Technologies。Hitch的创始人实施了我上面所说的人才流动的敏捷模式，所以他们真的很了解这个市场。而且我强烈推荐创始人写的《The Inside Gig》一书。
第五是你现在可能知道的一家重要公司，名字叫 Eightfold.ai。 Eightfold的创始人是谷歌原来的一些工程师，他们建立了一个惊人的基于AI的人才匹配和分析系统。他们和Gloat一样，都是在招聘市场长大的--所以技能推断和技能匹配是他们的核心。虽然这家公司并没有特别将自己定位为一个供人们寻找和搜索机会的 "市场"，但它拥有我所见过的最先进的评估引擎之一，所以它作为一个系统开始取得进展，帮助经理、领导和人力资源专业人士识别关键技能，找到最有发展机会的人才库，并真正详细地了解你的人才的性质。
第六我们不得不说说Avature。Avature是市场上最具规模、最成熟、最注重工作流程的招聘平台之一。该公司已经慢慢稳定地赢得了许多世界上最大的招聘团队，最近该公司发布了其内部流动系统和技能分类法。我相信，一旦该公司开始更积极地营销，这个平台有可能会大大扰乱市场。我很快就会发布一些关于Avature的案例研究：你会惊讶于这个平台和公司的能力。Avature在中国深圳有分支机构。
第七，我必须提到Workday，它想大举进入这个市场。当公司收购RallyTeam时，Workday发现他们需要一个系统来管理gig-work、项目，以及智能匹配人员和机会。于是，他们开始建立Workday人才市场。它的目的是把人和机会匹配起来，它有一套很普通的功能。目前它还没有上市，似乎还没有准备好，但Workday的客户会考虑它。而且由于它是内置在Workday中的，它将利用Workday的工作家族和Workday Learning，希望能给它带来规模。
第八，让我提一下Pymetrics，它是基于AI的技能评估的领导者之一。Pymetrics通过开发全球领先的基于AI的能力测试系统，意识到客户现在拥有成千上万的关于员工先天能力的数据元素。他们将这一平台开放给内部流动，也让内部 "找到有关键技能的人 "成为可能，并将其平台重新定位为内部人才流动解决方案。
最后，是LMS和学习厂商。Degreed正与Adepto一起进入这一领域。PaddleHR有一个集成平台，可以将职位档案与角色和机会相匹配，看起来是一个可靠的产品。TalentGuard是这个市场上一个有趣的新玩家，其历史与Fuel50类似。Cornerstone正在开始开发这一领域的产品。PhenomPeople已经开发了一个解决方案。埃森哲有一个他们经常提供的产品。而且我预计SAP-SuccessFactors也会进入。IBM有这方面的解决方案（基于Watson Career Coach和IBM Talent Frameworks），他们已经在十几家公司部署了他们的技术。
正如我所说，这个市场是爆炸性的，所以有很多研发、营销和销售活动在进行。
尽管有平台，但这不是一个产品解决方案Despite The Availability of Platforms, This is Not A Product Solution
虽然我想提到这些平台，但我要给大家留下一个重要的启示。这不是买一个平台就能 "解决 "的问题。创建内部流动文化是一项从上到下的努力。它改变了职业生涯的工作方式；它改变了你奖励和支付员工的方式；它改变了管理、领导和学习的性质。
从长远来看，我相信随着时间的推移，几乎每家公司都会变得更像一家专业服务公司，而不像一个 "工作等级制度"。在每个业务职能部门（IT、财务、人力资源、营销）内，大多数公司的人员工作已经有很多流动性、项目工作和灵活性。但是，一旦你开始在不同的职能部门、不同的业务部门、不同的地域之间开放这种情况--你的公司开始感觉更像一家 "全球服务公司"，而不像你所在的产品、服务、技术或其他行业。而这其实是一件好事。
我们有很多医药行业的客户，这些都是复杂的公司，需要科学家、研究人员、制造专家，以及销售、渠道管理、市场和业务发展方面的全球专家。当我与他们的人力资源和人才领导交谈时，他们经常告诉我，他们正在不断重组为新的业务部门，通常是为了应对新的科学、市场或像大流行病这样的问题。内部流动在他们的战略清单上名列前茅，因为要成为这些公司的专家需要很多年。
科技公司、医疗保健提供商、金融服务公司和制造商都是一样的。当你把人调来调去的时候，他们会把深厚的专业知识从业务的一个部分带到另一个部分，这总会给人们带来新的见解和机会。我们只需要建立奖励制度、发展工具和辅导，就能让它很好地发挥作用。
记得多年前，我曾采访过通用电气公司的领导力发展负责人，这家公司以每两年左右调动一次员工而闻名。她告诉我，他们的快速流动战略已经成为他们最大的问题之一，因为人们可能会 "跑偏"，永远无法在某个业务领域获得足够的深度，无法真正发挥好作用。于是他们创造了一个新的流动战略，他们称之为 “More Electric, Less General”，我一直记得这个教训。
创建人才市场听起来是件好事，但这不是简单地开放每一个工作岗位，让其在公司内随机流动的问题。这是一个必须从战略上进行的策略，你需要的工具和平台，让你也能管理、监控和智能规划流动。这就是为什么这些供应商如此努力的原因：他们有很多领域需要覆盖。
好消息是，现在这是一个真实的市场，有真实的解决方案、供应商和案例研究可以借鉴。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者是JoshBersin
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人才市场
爱尔兰人才市场平台 Jubbio 获 560 万美元 A 轮融资
现在人们的工作内容和工作方式都发生了很大的变化，然而求职招聘似乎还是固守传统的方式。求职者搜寻招聘信息，递送简历然后坐等企业回复，与此同时，企业无法高效管理所收简历申请，很难找到合适的所需人才，招聘效率低下。针对求职招聘这一现状，初创企业 Jubbio 提出了解决方案，希望能够为招聘企业和求职人才提供更好的求职招聘体验。
9 月 7 日, 人才市场平台 Jubbio 宣布完成 560 万美元 A 轮融资,由 NJF Capital 领投, Balderton Capital 创始人 Barry Maloney、Smurfit 家族以及 Grafton Group 董事长 Michael Chadwick 参投。公司计划利用本轮融资进一步拓展业务，壮大员工团队。
Jubbio 创立于 2015 年，总部位于都柏林，与传统招聘网站不同之处在于，Jubbio 致力于将企业与未来潜在员工相连接，促进双方的自我推销，高效解决企业的人才招聘难题。招聘企业用户会拥有一个着陆页（landing page），用来展示企业文化以及工作的员工，可以添加图片和视频信息。求职者可以直接使用 LinkedIn 将个人求职信息与企业“互联”，也可以创建一个 Jubbio 账户来“关注”这个企业，这样就在求职者和招聘企业之间搭建了一个双向的联系渠道，可以增进双方的互相了解，当有合适的机会出现时，双方都会及时的获知这些信息。
Jobbio联合创始人兼CEO Stephen Quin表示：“ Jubbio不是一个招聘信息公示网站，我们不是招聘者，也不是一个专业的社交网络，这些都不是我们的定位。Jubbio 更像是一个就业市场，求职者可以更轻松地寻找到合适的企业并申请工作职位。”
近期，人才招聘类初创企业频传融资捷报：6 月份，纽约求职网站 The Muse 获 1600 万美元 B 轮融资；同期，西班牙招聘服务初创企业 Jobandtalent 获 4200 万美元 B 轮融资；2 月份，互联网人才竞拍服务网站 Hired 获 4000 万美元融资，并收购 3 家企业，加速国际市场扩张；同期，大学生职场社交服务软件 Handshake 获 1050 万美元 A 轮融资，帮助大学生寻找实习和工作机会；1 月份，欧洲招聘网站 Job Today 获得 1000 万美元 A 轮融资。
与此同时，招聘领域行业上层企业也出现了一些大的变动：8 月份，美国招聘网站 Monster 被荷兰人力资源巨头任仕达以 4.29 亿美元收购；9 月 6 日，凯必达（CareerBuilder）收购雇用后服务公司 Workterra，将企业服务拓展到招聘后续员工福利和人才管理方面。
Jubbio 自创立至今，获得融资总额为 840 万美元。目前，平台网站覆盖企业数量超过 3000 家，包括 Etsy、 Stripe、 eBay、Airbnb、 Uber 和 Intel 等。公司平台每月新注册用户大约为 10 万人，平台用户每月申请工作职位数量超过 50 万。未来，公司计划将美国和英国的员工队伍扩大一倍，并将于9月下旬在多伦多地区推出新的服务中心。
本文参考信息来源：venturebeat.com
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