人才招聘
未来劳动力预测：人力资源部门今天能做些什么来为明天做准备?
文/John Doyle
尽管深入研究2030年全球劳动力的预测很诱人，也很令人兴奋，但用如此长远的未来来决定我们今天的行动往往是不切实际的。例如，普华永道(PwC)最近发布的一份报告称，他们认为将塑造这一未来的5个“大趋势”：技术突破、人口结构转变、快速城市化、经济实力转变、资源稀缺和气候变化。普华永道指出，人类如何应对这些趋势将决定未来的工作；他们认为，这些反应将在企业分裂与企业整合、集体主义与个人主义之间摇摆不定。
这些趋势和情绪令人着迷，值得关注，尤其是考虑到它们对就业市场和人才获取的影响。尽管如此，有关10年后工作前景的理论——包括普华永道的这些预测——对试图制定短期战略的人力资源主管并没有多大帮助。
长期的预测对于指引我们走向一个特定的方向是有价值的，但它们并没有告诉我们当下应该做什么。
短期的人力资源预测
劳动力市场吃紧
2018年最后一个季度的职位空缺率是多年来最高的，在年底前几周就有690万个职位空缺。美国联邦储备委员会(Federal Reserve)前主席格林斯潘(Alan Greenspan)说，这是他所见过的最紧张的劳动力市场，工资和通货膨胀将被迫相应上升。
虽然劳动力市场吃紧并不新鲜，但短期内也不会改变这一趋势。随着婴儿潮一代越来越多的人退休，以及科技、工程和医疗等行业对人才的需求激增，人力资源部门在未来几年将面临劳动力短缺的挑战。
令人惊讶的是，过去几年工资增长一直相当停滞，这一事实似乎与人才的总体需求相悖。如果雇主希望提前招聘，这种趋势就无法持续。因此，人力资源部门将负责全面评估薪酬结构，以及它们的招聘和保留战略。在人才库不足的情况下，你将如何调整工作要求?你将如何管理劳动力的代际转变?你将如何解决多样性问题?正如我们将在本文后面讨论的，这也是评估人才获取过程中的合作伙伴的一个机会。
数字变革
世界经济论坛(World Economic Forum)的一项调查显示，87%的员工希望人工智能等新技术能改善他们的工作体验。此外，麦肯锡指出，由于工作自动化，多达3.75亿全球员工最终将转换业务类别，迫使他们学习新技能。
这对人力资源意味着什么?
毕马威(KPMG)的一份报告也指出，四分之一的人力资源主管对自己数字化改造员工或部门的能力没有信心，半数人力资源主管对人工智能和机器学习的出现没有准备。大多数没有任何计划来应对这些数字趋势。尽管如此，大约一半的受访者计划在未来一两年投资于流程自动化和人工智能的增强。你会站在哪一边？需要注意的是，HR与IT领导者在数字技术关键投资方面的合作对成功至关重要。
人工智能、机器学习、数据分析等将在人力资源部门推动明智决策方面发挥重要作用，更不用说筛选人力资源记录创建的海量数据和系统化的手工流程了。如果绩效评估、入职文书工作、程序和福利管理都得到精简，你会是什么样子?
自动化简单的任务将使人力资源领导者能够专注于更复杂和更有价值的活动，为创新和数字化转型打开大门。像IBM这样的公司已经开始关注员工体验的个性化、数据驱动的主动挽留策略和更智能的职业发展计划。像这样的项目如何改变你的劳动力？
提高软技能的重要性
对于那些重视员工和最终产品或服务同等重要的组织来说，文化契合一直是招聘时的优先考虑事项。但是，现在比以往任何时候都更重要的是，由于自动化使得基本的技术任务对人类的手和头脑来说变得不必要，软技能变得越来越重要。
这适用于组织的所有级别，从最高管理层到业务前线。这是一个特别重要的概念，因为人力资源领导者面临着工作意义或目的的新价值，尤其是对千禧一代和Z一代。软技能和情商是这个蓬勃发展的现实中不可或缺的一部分。
更具体地说，LinkedIn最近分析了数千份招聘启事，发现了五大最受欢迎的软技能：时间管理、适应性、协作、说服和创造力。考虑到许多人力资源部门正准备发起数字化转型，适应性和协作等技能排名如此靠前是有道理的。同样，说服和创造力是填补技术空白的技能，无论技术多么聪明，都无法填补这一空白。
然后，人力资源部门就得想办法更准确地评估潜在员工在这些软技能和情商方面的能力。在这个过程中，求职者和员工的经验同样重要。
相应地调整招聘策略
随着劳动力的转移为这些短期趋势腾出空间，人力资源领导者面临着重新评估招聘策略的需要。内部招聘团队对业务非常了解，但可能不具备相应的扩展人才网络的能力。在这些情况下，内部和外部招聘团队之间的明智结合可能更有价值。
外部搜索合作伙伴通常更能适应市场的变化，并为此建立了自己的人才网络。此外，他们多年来一直在培养与被动求职者的关系，这些被动求职者不太可能直接回应公司发布的职位空缺。因此，积极地塑造这种伙伴关系，使其有利于整个组织，将是长期成功的关键。同样重要的是确定谁将拥有这种合作关系。与人力资源部门的合作至关重要，但外部搜索合作伙伴可能需要来自执行团队的关键信息，以使招聘目标与总体业务目标保持一致。这样的合作关系对贵组织的未来意味着什么?
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原文链接：Future Workforce Predictions: What Can HR Do Today to Prepare for Tomorrow?
人才招聘
伦敦人力资源科技创业公司Distributed使用人工智能寻找人才，获得170万欧元的新种子资金
总部位于伦敦的人力资源科技创业公司Distributed刚刚从Fuel Ventures获得170万欧元的资金流入。该创业公司专注于通过人工智能提供技术人才资源。这笔资金将用于进一步开发技术和规模运营。
Fuel Ventures的创始人Mark Pearson表示，“软件开发的需求正在以前所未有的速度加速，我们预计未来十年将超过数万亿的支出，而Distributed将成为这一增长的前沿和中心。我们相信大多数企业应该专注于自己的核心竞争力，并使用Distributed平台为客户创造更好的数字产品。”
弹性团队
Distributed的AI驱动平台集成了一个全球技术专家网络，构成了弹性团队，以提供客户所需的技术成果。内部项目经理仍然致力于为公司实现更快的一流成果。
Distributed首席执行官Callum Adamson表示，“在一个技术人才日益短缺的世界里，很明显，通过招聘直接或外包，保持现代企业所需的交付速度已不再适用。我们创建了Distributed来解决这个问题。利用我们以人工智能为主导的全球员工队伍，将最优秀的人才部署到对个人有意义的工作中，并使组织实现业务目标和更高的支出回报。”
Distributed总部位于伦敦，成立于2017年。该创业公司发展迅速，目前迎合了50多个客户，包括Mastercard，Sytner Group，Heron AI，REISS和RBS。
计划2019年英国团队扩建600％
在融资方面，Distributed公司的目标是在2019年将其英国团队扩大600％。该创业公司即将成为英国的主要参与者，使企业能够实现黄金标准的数字化成果。
Adamson进一步表示：“Distributed的下一个发展将使我们的团队、合作伙伴网络不断壮大，并加速我们平台的创新。我们的目标是提高数字作品交付的基准，我们在英国面临着巨大的机遇。我们的最终目标是让全世界数以百万计的数字专家都能获得出色的工作，同时为大大小小的企业消除资源、人力资源和人才方面的难题。”
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原文链接：London HR tech startup Distributed that uses AI to source talents gets fresh seed funding of €1.7M
人才招聘
Jobvite获得由K1投资管理公司2亿美元融资，以收购三家招聘初创公司扩大其求职招聘平台
Jobvite曾是利用社交网络帮助寻找工作机会和寻找感兴趣的求职者的先行者，如今该公司宣布了两项重大举措，将加倍努力，打造一个更大的招聘和求职者追踪平台。
2月11日，Jobvite获得由K1 Investment Management 独家投资的2亿美元融资，Jobvite将用这笔钱收购三家专注于招聘过程不同方面的较小公司：Talemetry(专门从事招聘营销)；RolePoint (用于员工推荐和公司内部调动)；Canvas(一个基于文本的对话机器人，用于启动筛选过程)。到目前为止，Jobvite已经筹集了超2.5亿美元融资。
Jobvite的首席执行官丹•芬尼根(Dan Finnigan)在接受采访时表示，该公司持有多数股权，但还远未完成全面收购。(PitchBook对该公司的上一次估值约为1.5亿美元，年代久远，可以追溯到2014年9月；而且从未得到该公司的确认。）
合并后的公司将拥有2000多家客户，其中包括施耐德电气、联想、桑坦德银行、PayPal、Genuine Parts和松下。
Finnigan表示，Jobvite的成长，以及投资者对此的支持兴趣，与两种变革息息相关，一种是技术变革，另一种是组织如何处理人力资源的演变。
几年前，许多希望削减成本的公司将人事和招聘业务合并在一起，“招聘成了事后的考虑，”他说。这导致公司采用了一种最小可行的解决方案，即申请者跟踪软件，但除此之外几乎没有其他的。
但最近，人才争夺战升级——这不仅是因为失业率较低，还因为现在有多种不同的机会，而且缺乏适合特定技能(通常是新兴技能)的人才。他表示，企业也开始意识到，“招聘是每家公司的支柱，仅仅追踪求职者是不够的。”
与此同时，技术也在不断进步。尽管许多招聘软件(以及招聘流程)在传统上相当分散，但向云解决方案的转变为整合流程和使用一个平台来管理流程提供了途径。(谷歌推出了Hire，用户可以使用G Suite应用管理求职者；LinkedIn的招聘平台；Zoho和smartrecruit都是云平台被用来建立更完善的采购和跟踪服务的典型例子。）
与此同时，越来越多的人开始使用机器学习等技术，来消除招聘人员工作中一些比较机械的方面，以加快流程。
Jobvite的三次收购都符合这两种趋势。例如，Canvas使用一个机器人来获取候选人的初始信息，以便在人工招聘人员介入之前启动筛选过程。
与此同时，Talemetry通过广告或其他形式的内容，利用营销技术帮助确定最理想的求职者可能在哪里，以便更好地为他们锁定工作机会。
最后，RolePoint将增加一个新功能，利用现有员工的推荐，并帮助管理公司内部的调动。
Finnigan将我们在市场上看到的基于云的平台方法比作Salesforce对CRM概念扩展的影响。他说:“我们知道，市场营销和销售软件不断发展，拥有内容营销等新功能，招聘也是如此。”
K1投资管理公司(K1 Investment Management)执行合伙人罗恩•卡诺(Ron Cano)在一份声明中表示:“我们对投资于这样一套创新技术感到兴奋。”“人才收购行业对我们的经济至关重要，随着过时的软件仍然盛行，颠覆这个行业的时机已经成熟。”K1的投资将创造唯一真正的端到端人才获取平台，并将为我们的客户提供产品特色和服务创新方面的加速增长。
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原文链接： Jobvite raises $200M+ and acquires three recruitment startups to expand its platform play
人才招聘
图谱发布升级产品战略，RPA技术赋能企业人才招聘
12月7日，图谱在北京水立方召开成立以来的第一场产品战略发布会，以“智能·赋能”为主题，发布了三款智能机器人产品，图谱创始人、CEO吴海宁先生在发布会上深入解析了图谱的使命及品牌口号“让找人才从此变得容易”。 经过5年的不懈努力和深入探索，图谱已累计帮助数百家企业用户解决招聘痛点，提升招聘效能，同时也实现了自身的高速发展。
创立5年来，图谱一直专注于招聘系统、寻才系统和微信招聘平台产品的打磨及服务提升，务实、低调。此次举办的产品战略发布会揭开了图谱各项产品内部技术运用的神秘面纱，吸引了人力资源领域的诸多重磅嘉宾、互联网行业的知名媒体以及关注人工智能领域的投资机构。百度、腾讯、名片全能王、智享会等知名企业和机构负责人也在发布会上登台分享各自的行业洞见，与图谱共同见证这一重大时刻。
未来已来
人才招聘与管理需融入真正的智能基因
百度高级副总裁刘辉进行主题分享
《AI&People Management》
图谱“智能·赋能”发布会首先由百度高级副总裁刘辉先生做开场演讲。刘辉用深入浅出的方式，剖析了在人工智能和人脑的不断博弈中，AI思维对智能化人才管理的重要性，描绘了智慧HR产品对 “选、育、用、留、辞”等传统人才工作体系的颠覆性革新与提升。
图谱智能机器人,已实现规模化商用
RPA(Robotic Process Automation)
机器人流程自动化技术
RPA(Robotic Process Automation)机器人流程自动化技术具有合规、高效、稳定和无侵入的特性，RPA机器人技术使企业招聘渠道不再分散，实现了企业内部管理系统与外部招聘渠道的自动连接，也让主动出击“找”人才变得更加省时省力，真正解决了企业找人难的痛点。“图谱将多年潜心研究的RPA机器人技术应用于招聘产品，正在赋能数百家大中型企业的自动化招聘流程，不断升级的智能处理技术极好地体现了人类智能的发展趋势。”图谱首席架构师孙绍军在主持RPA机器人技术的发布及主题分享时这样说道。
招聘助手机器人
招聘助手机器人基于深度识别引擎和海量数据样本，通过特色智能语义分析功能，识别招聘过程中的对话文字和语音，实现和候选人的实时互动；并通过机器学习能力，完善用户画像系统，持续提升候选人应聘过程中的沟通互动体验。图谱合伙人、COO高建凯在“千企千面的智能招聘时代”主题分享中谈到：“在企业招聘中，打造有温度的、个性化的雇主品牌是实现人才吸引的重心，图谱将智能化、个性化的招聘助手机器人应用在微信招聘平台上，让企业在运用社交平台进行人才吸引时，更具魅力。”
IPA(Intelligent Process Automation)
机器人即智能匹配机器人技术
IPA(Intelligent Process Automation)机器人即智能匹配机器人技术，是基于海量数据，通过精准机器学习和算法将传统的文本匹配提升为智能化行为匹配，将此项技术在招聘平台上的应用正成为高科技企业人才招聘的主流发展趋势。在预发布“IPA机器人”技术时吴海宁阐述到：“很多企业可以进行简单的文本匹配以实现相关简历和职位的推荐，但这种匹配不足以支撑企业招聘业务的真正需求。图谱在其招聘流程管理系统中已多年尝试并即将正式推出的“IPA机器人”技术经过了与阿里巴巴等国际知名企业伙伴的深度探讨，不断突破与创新，期望利用机器人技术深度学习招聘人员或业务领导筛选简历和候选人的行为，并结合面试及反馈信息，帮助企业真正实现人才与岗位的智能匹配，大大提升招聘成功率。
图谱发布的三款智能机器人产品各显其能，其中RPA机器人及招聘助手机器人技术已在众多大型企业，尤其是行业标杆企业客户中完成规模化商用。
布局HI&AI(人类智能与人工智能)
图谱赋能行业生态
图谱在宣布了全新升级的产品战略，推出三款智能机器人产品之后，还和名片全能王、易路、和勤、SHL、实习僧等业务伙伴共同签署了战略合作协议，期望结合各方技术、资源、服务优势，共同赋能企业人才管理。同时图谱和HRClub、法宝网、智享会等行业、区域的垂直生态伙伴、会员机构也联合发布了渠道赋能战略，旨在打造全新的移动端垂直招聘生态体系，让企业招聘的渠道版图更加精细化和专业化。图谱与腾讯公司代表、腾讯资深数据营销专家在发布会现场的互动成为这个环节的又一亮点，提升企业雇主品牌，让企业的招聘信息在腾讯微信的朋友圈广告平台做充分展示与曝光是图谱与腾讯公司的成功尝试，也是两家公司未来为企业创造价值的共同目标。
近年来，人才吸引与争夺的白热化在各行业企业中不断加剧，企业与企业、甚至国家与国家的竞争，归根到底是一场人才的争夺战，大多数企业的思维模式已从原来被动的“招人”转变为主动出击的“抢人”。吴海宁表示：“单纯的ATS(候选人追踪系统)已不能满足企业的招聘需求，向前延伸的Sourcing(人才搜寻)平台和移动端社交招聘平台才是人才争夺战中的核心工具。图谱凭借多年来对招聘业务的深耕和理解，重心一直聚焦在人才吸引与搜索，聚焦在人类智能与人工智能技术的结合、开发应用上。今后图谱也将一直致力于用不断升阶的人工智能技术解决企业的业务痛点，高效赋能客户和人力资源领域的生态合作伙伴。”
人类智能与人工智能技术的紧密结合，赋能企业、合作伙伴乃至招聘生态体系是图谱本次发布会的重点，同时也是对招聘SaaS领域发起的新一轮挑战。将智能基因融入产品和服务，图谱使招聘效能有了大幅度提升，为企业客户创造了更高的价值；率先将RPA、IPA等前沿智能机器人技术应用于招聘管理系统，图谱更是带领中国招聘科技公司在人工智能领域迈上了一个新的台阶。发布会的最后，在阿里巴巴、IBM、爱奇艺、施耐德、智联等近百家知名公司的共同见证下，图谱邀请到场的合作伙伴们共同启动了全新智能招聘引擎，这也标志着图谱引领中国招聘行业进入了一个真正的智能招聘时代。
原文来源：图谱
人才招聘
回顾2018年：人才招聘研究的重要见解
公司保持竞争力并引领持续业务转型的能力越来越依赖于其战略性地管理员工队伍的技巧。今天的人才招聘（TA）是一项战略职能，占据了重要组合的大部分时间 - 任何组织中的CEO和CHRO。
随着不断变化的业务需求和工作生态系统，TA越来越多地从非结构化和传统实践转向更成熟的功能。Aon的2019年亚太和中东人才招聘研究旨在为亚太和中东地区的组织提供有关人才优先事项，候选人经验，雇主品牌，指标和影响以及新时代要求的见解。
在我们等待今年研究结果的同时，以下是影响2018年人才收购前景的七个优先事项：
新角色，技能和人才缺口：
随着数字化工作的兴起，新的角色和能力正在出现。从营销到制造的各种功能都要求技术和商业技能。2018年的研究表明，批判性思维，结果导向，创新和创造力是最有价值的技能。
虽然各组织确定了推动数字议程的技能，但确定这些技能的评估工具仍然是主观的。所确定的未来关键技能和特征可通过心理测量，行为和技术测试来评估; 然而，目前只有不到1/3的才华横溢的专业人士正在使用这种技术支持的工具。
专家建议：为组织中的每个关键角色创建成功概要。除了综合职位描述之外，这个概况还应该表达在高绩效者中观察到的关键技能和特征。
从明确的雇主品牌到衡量投资回报率：
Aon 2018年人才招聘研究发现，雇主品牌是TA专业人士的三大战略重点之一。越来越多的组织认识到需要发展和提升他们的雇主品牌。专业人士将雇主品牌视为组织的声誉以及组织向外界投射的独特优势。然而，该研究发现，只有38％的组织衡量其雇主品牌推广计划的投资回报率。
专家建议：我们发现，利用评估技术并将重点放在可衡量的结果与品牌推广工作相结合的组织可以将感知到的品牌影响提高8％到19％。衡量投资回报率的指标可包括每次招聘成本，早期流失率，申请人数，新员工聘用，聘用时间等。
战略性地寻找关键人才：
根据这项研究，潜在采购求职者最具成本效益的渠道是员工推荐，在线求职网站和组织自己的职业网页。
与会者声称，目前提供最高质量人才的采购渠道是员工推荐，招聘顾问和在线招聘门户。然而，只有50％的参与者表示他们对自己的人才获取技术感到满意。
专家建议：确定您的企业要衡量的指标，并为整理数据以衡量改进奠定基础。
创造卓越的候选人体验：
该研究指出，80％的人才专业人士认识到需要在整个招聘过程中提供积极的候选人体验。然而，只有43％的组织在选择阶段后没有捕获候选人反馈。此外，39％的受访者仅从被雇用的候选人那里获得反馈，只有18％的受访者试图从每位候选人那里获取反馈。
专家建议：作为优秀候选人体验的一部分，您的评估应该简短，具有视觉吸引力，客观，与工作相关，并指示个人将经历的日常情况。例如，Gamified评估采用心理测试科学并应用游戏元素，使测试更具吸引力，对测试者更有吸引力，并为测试用户提供更多信息。
部署支持技术的评估：
如今，基于云的技术可以解决诸如质量和雇用成本等关键指标。选择和评估平台有助于同时接触更广泛的受众，并利用行为科学和心理学来筛选适合文化的候选人。
尽管取得了这些技术进步，但只有16％的印度受访组织目前正在使用基于技术的评估，而全球基准测试则为52％。
专家建议：不同的评估工具将预测不同的行为和技能。始终使用经过验证的评估测试至关重要，而不仅仅是流行的在线工具。最终，您选择使用哪种具体评估取决于您需要的具体能力和能力。
面试挑战：
面试的主要挑战是准确，快速和具有成本效益地评估候选人。这需要一个结构化和一致的面试过程。尽管技术进步，虚拟和面对面访谈仍然是最终选择的首选方式。97％的组织分享他们在招聘时进行面对面访谈; 59％的人通过视频会议进行访谈。
专家建议：除了验证候选人的技术和认知能力外，还应利用有效验证其行为和适合性的工具。总的来说，您的努力应该是创建一致的面试流程。因此，视频采访技术是使您的招聘流程更加高效和有效的未来。除了提供良好的候选人体验外，它还减少了评估人员自己的时间内没有出现，审查候选人的数量，节省了时间和成本等。
从指标转向分析：
人才招聘对数据和指标并不陌生。从ATS到推荐工具和职业页面到评估的技术平台提供了丰富的输入。到目前为止，TA一直是一种常见的做法，专注于报告和总结招聘流程效率的指标。但是，这在今天的业务中已不再足够。集成ATS和其他招聘平台可以帮助以前所未有的方式利用候选数据。
该研究发现，主要关注效率和招聘成本/时间，亚太地区和中东地区50％的大型雇主已整合其内部系统。
专家建议：基于技术的评估可以帮助您找到最佳的人与工作匹配。重要的是，它们还使您能够构建和微调预测人才分析算法。这些可以帮助您调整人才战略，以适应市场中不断变化的动态和机会。
提高您制定公平客观的数据驱动型人才决策的能力将帮助您区分您的雇主品牌并招募合适的人才。它还可以帮助您更有效地管理和培养员工，增强员工敬业度并提高员工敬业度。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Looking back at 2018: Key insights from Aon’s TA Study
人才招聘
谷露软件CEO施润春：实在一点，市场需要有用的东西
施润春，谷露软件CEO，人如其名，温和润雅。别人眼里艰难苦逼的创业之路，从他口中娓娓道出时，似显云淡风轻。他有时不得不跟人强调：“别看我说得轻描淡写，其实还是做了很多事的。”
大学毕业后不久，他加入猎头行业，6年潜心积累，然后辞职创业，花了整整1年专注开发猎头软件，充当最初的销售员，一家家公司敲门卖产品。在浮躁的创业圈，施润春像一条沉静的河，顺流而行，心无旁骛。
一切都源于最简单的初心：看到了行业的问题，想要解决；看到了自己人生的向往，想要突破。
人生所有经历都是创业的“储备金”
施润春出生于上海郊区，从小性格沉静，唯独对电脑特别着迷，刚进小学就有了第一台286电脑，使用的是DOS操作系统，而且还拆了又装，装了又拆。对计算机的独特兴趣一直延续到了他的大学生活中，就读于上海大学国商学院信息管理这样一个管理与计算机技术交叉的专业，在校期间施润春的专业课程，特别是所有与计算机相关的课程都保持优异的成绩，一篇与电商系统设计相关的毕业论文更是一举获得满分。
大学四年里，他的生活足以用丰富来形容，Scope成长营、GBE2课程、运动、社团、结交朋友、到处旅游外加读了很多“闲”书，他形容自己“肚子里总有那么一股不甘现状的劲”。
2012年，30岁的施润春站上了人生的分水岭，迷惑随之而来：而立之年，这辈子再不做些什么，万一哪天挂了，肯定会遗憾。
这时的他，是一个在猎头行业工作6年的资深猎头，6年前，刚从大学毕业不久的施润春还在卫生局负责三甲医院信息的管理系统，认定呆在舒服的地方，会让自己废掉，于是辞了职，进入充满竞争、节奏紧凑的猎头公司工作。再一次的辞职创业，做猎头软件也是出于同样的一个原因：怕自己废掉。
“改变自己也好，改变行业也好，这辈子总得改变些什么，才没白过”，他说。
从小对电脑的兴趣与专业的学习让施润春比别人多了一些系统思维和技术头脑，这促使他在做猎头的时候主动选择了面向技术职能的人才，也让他在外资公司做猎头时，得以被委派去兼管内部的招聘系统。在这期间，他接触了国内外几乎所有的猎头招聘管理软件。
6年时间，施润春把猎头这个行业摸清楚了。招聘是很难标准化的行业，其中细分的中高端人才招聘（猎头）更是如此，需要人为评估的地方很多。但是无论低端还是中高端，招聘都是一个对工具有依赖的工作，用施润春的话说：“实在不行，用Excel也行，但是会很累。”一款好的招聘管理软件，能够给企业的招聘、HR工作带来巨大的便利。然而在国内，好的招聘软件少之又少。大企业要么选择购买国外软件，要么自主研发，小企业没钱没实力，只能买便宜的软件凑合用。甚至有不少企业还在沿用2000年初的单机版软件。和美国比起来，国内的招聘行业使用的工具非常原始。
施润春意识到这其中存在巨大的市场空白，于是决定自己着手来做。他并不知道中国的创业大潮会在两年后汹涌而至，当时别说找创业的风口，他连第一批客户都没找到。用了大半年时间独自闭关完成产品的原型设计后，施润春通过朋友结识了技术合伙人方雷和吴念祖。幸运的是，三个人的脾气秉性比较接近，都能够沉下来一心一意做事，在大方向上又有一致的技术理念，最初的团队就这样组建了。
团队中施润春负责产品和UI，方雷负责后端架构，吴念祖负责前端架构，三人放弃之前的高薪，在基本不拿工资的情况下就这么开始干。没有办公室、没有投资，平时在家远程工作，偶尔碰头，有时候在咖啡馆开会，有时则借用朋友公司的会议室开会。最初的一年，其他什么都没做，就是踏踏实实地埋头专心开发产品。三个人共甘共苦，彼此扶持，在这个过程中慢慢凝结出深厚的友情。
后来他回忆说，这是特别幸福的一年，虽然一分钱没赚，但它在厚积薄发，把这之前的人生积累的一切慢慢实现。创业两年后，三个人才正式开始拿工资。
站对风口，行业深耕，产品赢口碑
猎头招聘软件是一个很小众的产品，在这个细分领域，国外差不多有五六十款不同产品，甚至因此诞生了好几家上市公司。实际上，不只是在这个领域，国外的整个2B（To Business，即以企业为客户）市场都很发达，仅在欧美就有约2,700万家2B企业，其中三大领军公司Oracle、SAP、Salesforce，市值总和更是超过了4,000亿美元。而在中国，2,200万家企业之中，连一家市值10亿美元以上的SaaS公司都没出现，社会整体对企业级SaaS系统的认知也非常不足。
形势从2015年开始有了变化，随着一大批O2O企业的倒下，国内的资本市场也开始寻找新的风口：企业服务+互联网，通称“2B互联网”。这个风口的出现并非盲目，2B服务相当于互联网的“基础设施”，中国的互联网发展了二十多年，人们终于意识到，各类“基础设施”没有得到合理的分配和应用，企业分散式的重复开发造成了极大的资源和成本浪费。美国作为在互联网领域最先起步的国家，企业级应用服务行业的蓬勃发展，很能说明问题：美国目前有45家SaaS上市企业，总市值接近两千亿美元，这给中国的投资人带来了启示：这一行业具备巨大价值。
2012年就开始研发产品的谷露，可以说提前好几年就做好准备，赶上了这个创业的风口。
这不是运气好，即使是在“2B互联网”最风行的时候，也没有多少创业者敢涉足这一领域。因为2B产品和2C（To Consumer，即以消费者为客户）产品有很大的不同，并非有创意、有点子就能干。它涉及复杂的行业特性和企业业务流程，创始者必须在一个行业有深耕的经验，有相当厚实的积累，才能开发出针对特定行业和不同企业，具备高适应性、高扩展性、以及灵活的可配置性的产品。
6年的猎头经验，让施润春深谙这一行业的“关节”和“痛点”，这让他能够在进行框架设计的时候，将一线的猎头管理思路融入产品中。比如，简历管理工作庞大又繁琐，施润春在简历管理的自动化方面做了很多优化，实用的批量处理功能、解析筛选功能都能够让系统使用者大大提高效率。再如，对猎头来说，维护候选人关系很重要，但这项工作也很费时费力，谷露软件从工具层面实现了维护方式的部分标准化，有效减少了时间和人力成本。
因此产品一经面世，就受到客户的青睐。在得到天使轮投资之前，公司只有三个合伙人，连办公室也没有，但那时的他们已经靠自己的产品和口碑签下了近百家付费企业客户，其中包括世界500强企业。
盈利太早未必是好事
施润春的谷露软件自从在猎头行业闯下一番天地之后就一直都在赚钱，早在2015年，营业额就已经达到2013年的十多倍，颇受用户好评。
没有被短期的成功蒙蔽了对行业的思考，施润春意识到快速的盈利并不意味着谷露的未来必然一帆风顺。
同为面向企业提供SaaS招聘软件的供应商，谷露在国内的竞争对手规模更大、知名度更高、起步更早，近年来都在不断扩张，蚕食市场。
面对气势高涨、资本雄厚的竞争对手，谷露拿什么来拼？
首先，拼产品。产品是第一位的，谷露的产品设计明显有别于其他竞争对手，而且在以每天至少一个版本的速度更新迭代。施润春对产品的定位是做出一款可以走向世界的招聘管理软件，这就要求谷露团队不仅要保持原创能力，挖掘提炼本土化的需求，同时也要有全球视野。
其次，拼团队。施润春的团队基本都是年轻人，成长非常快，施润春只招两种人，一种是有干劲的、学习能力强的年轻人，另一种就是对招聘行业有深刻理解的人。谷露团队的成长很快，除了产品，团队成员的成长性也是施润春最为关注的。施润春相信，团队人员不在于多，而在于精，在于合作意识，有团队精神的成员如果发挥协同作用，能够带来几倍的效率。
还有一点，拼人脉。在互联网时代的“创业秘籍”里，科技创新、商业模式创新往往是关键的成功要素，“人脉”这个词，听起来更像是上个时代的遗物。但在猎头招聘这个细分领域，没有人脉，寸步难行。施润春的创业过程之所以看起来顺遂，是因为他不需要拼得头破血流，合伙人于人脉，客户于人脉，连投资人都是人脉的人脉，这一切几乎都是“水到渠成”的。早期积累的人脉，使得施润春在这个领域闪转腾挪，如鱼得水。
但是，拼这些就一定会赢吗？
尽管从理论上来讲，所有企业都需要这个产品，这个市场看起来几乎无限大，但现实是，国外的大部分市场份额都被几家大型的上市公司占据，国内的市场，谷露才刚刚起步。未来一大批2B企业将乘着风口发展起来，谷露的对手或将越来越多，竞争趋势也会更加激烈。
根据美国SaaS软件行业的经验，公司一开始就有利润，并不一定是好事。因为SaaS的盈利模式，不是靠一次性出售来赚钱，打个比方，一个软件卖出去50万，普通软件服务商能够一次性收取这个费用，SaaS的模式则是每年收10万，5年收完。按照这个商业逻辑，SaaS模式在第一年应该出现亏损才对。假如没有亏损，那很可能是因为公司投入不够，这样一来，会给竞争对手留下很大的可乘之机。
融资之后的谷露也逐渐意识到了这个问题。因此从2015年开始，施润春把目光从盈利上移开，投了大量资金开发第二个产品，从猎头这个细分领域衍生到更大的企业HR市场。当然，他在猎头领域也投入颇多，相继推出繁体版、英文版产品，开始进军海外市场，并且已收获良好反响。
到了2017年，谷露已经先后获得两轮投资，是一家拥有百人以上规模的公司。企业HR产品已经从最初测试版，到基于谷露PaaS框架的HR Beta版，再到现在足以支撑大型集团企业使用的的HR 2.0版，并持续地进行迭代更新。过硬的产品实力与高度的定制化能力让谷露陆续获得了腾讯、GE、复星集团、顺丰集团、吉利汽车、龙湖集团等口碑客户的认可。而在作为其立足基础的猎头市场中，谷露的占有率也进一步地扩大，成为国内第一。
时间进入2018年，在施润春的带领下，谷露进入了另一条高速发展的新跑道，在招聘趋势及前沿技术上继续探索，强势携手人力资源业界伙伴达成官方战略合作与产品深度结合。
“做一家真正优秀的互联网企业，为客户提供全球最好的招聘管理系统。”这是施润春的梦想，也是所有从五湖四海加入谷露大家庭，共同奋斗的小伙伴们的共同梦想。
施润春：实在一点，市场需要有用的东西
创业对我的改变很大。在创业之前，对自己的自我认识很浅，但是创业之后，感觉自己的成长以天计算。我不断在思考的问题是：如何给客户提供有价值的产品。
我之前在外资猎头公司做过，经历过一些很好的培训和教育，所以在产品中加入一线的猎头管理思路，同时成立了谷露学院，联合同行朋友，做分享、启蒙，理念的传达，以及工具方面的实践，目的是希望产品能够直接对猎头的招聘工作有所助益。
谷露的猎头版产品从2013年中旬开始推向市场，到2015年，才算在这个细分市场站稳脚跟；企业版从2016年研发到现在2018年赢得部分口碑客户，还在稳步扩大影响。做2B产品不能浮夸，要专注于产品本身下工夫。一开始我一家家猎头公司去敲门，做演示，速度比较慢，因为那时我们还没有任何知名度。后来我把之前做猎头的各种想法提炼成了十张图表，都是干货，纯粹的业务分享，没什么宣传色彩，在网上一经推出便被广泛接受。不少猎头朋友们基本都通过这些图表认识我，还有人叫我“表哥”。文章火起来之后，每天都有很多人打电话进来请我去做业务分享。
我的想法很简单，也很实在，这个市场需要有价值的产品。对于创业者，我的创业初心是想要为市场、为社会创造有用的东西。
就我的创业经验来说，2B产品用户黏度不像2C产品强，因为它是为了工作，不是为了玩。所以，只有从根本上促进业务，客户才会使用。第二点，2B产品需要灵活地适应不同企业的业务流程，扩展性和灵活配置性都必须很强，同时也要兼具稳定性，企业客户对于Bug几乎是零容忍的。
决定创业的时候，我是抱着希望行业更好的愿望，做任何事，都是为了实现这个初心。有些观点认为互联网发展起来，就要颠覆一切行业，要取代人的作用，我不同意，人的创造性价值是不可替代的，我们尊重人的价值，我们的目标是尽*大努力助力行业里每一个辛勤工作的人，做他们的垫脚石，帮助他们事半功倍。
原文来源：谷露软件
人才招聘
招聘生态系统概览：现代人才获取工具
文/Chiradeep BasuMallick
人才招聘工具和软件解决方案的最新趋势是众包功能 - 让雇主有机会探索无数的申请人水库并从开放的市场中招聘。最初被称为“人才获取生态系统”，如今，人才获取工具越来越多地将此功能嵌入其核心功能中，从而带来了数字化人力资源的全新时代。
随着人才争夺战的加剧，招聘人员正在转向新的人才管理战略 - 人才获取生态系统。人才获取生态系统是利益相关者，技术和战略的网络，它们协同工作，为组织提供动态人才库。
虽然LinkedIn可能是专业社交招聘平台中最受欢迎的，但新的人才获取工具和技术的出现正在改变组织对招聘流程的看法。
随着个性化成为人才管理的关键原则，创建有针对性和直观的招聘活动以及与主动和被动申请人建立持久的关系至关重要。
让我们看看定义传统人员配置模型变化的主要趋势。
社交媒体招聘的兴起与崛起
众包的增长是寻找创新，高绩效和创造性专业人士的途径
心理测量人格和能力技术的增加，以评估候选人的情绪和与公司的文化交集
受按需劳动力增长和移动应用程序启发的不断增长的gig经济的出现使人们可以轻松进入临时劳动力市场
在生态系统内
让我们首先了解数字生态系统的运作方式。波士顿咨询集团将数字商业生态系统定义为企业，个人，机构，客户和其他利益相关者的复杂映射网络，这些利益相关者经常互动以创造共同价值。这些生态系统由连接用户的独特技术平台提供支持。向生态系统方法的过渡可以解决一些招聘挑战，例如有限的人才库，成本和扩展的人员配置问题，数据限制和过时/手动流程。
这就是为什么集成，强大，多渠道和以人群为基础的招聘环境可以带来真正的变革和改进。其优势包括难以接入的人才，成本和时间表管理，以及根据业务使命和愿景关注招聘。
思考大：建立人才获取生态系统
这一新模型最初由Talent Tech Labs推广，允许独立招聘人员或招聘公司联系客户开放请购单。公司现在可以访问数百名并行寻找最佳人才的招聘人员，而不是与有限的人员配备专家合作。人才获取工具Beeline具有这样的功能，因为其“Crowdstaffing”模块允许公司访问比传统人员配置供应商网络提供的更广泛和更深入的合格人才库 - 并且这与他们的AI和个人管理引擎集成。
“凭借我们开创性的自助采购技术，我们为企业公司开辟了一个强大的新渠道，以便在特别具有挑战性的劳动力市场中找到他们所需的人才。通过API集成向Crowdstaffing发布请购单，我们可以为我们的客户提供几乎即时访问更多优质人才，而无需增加供应商名单，“ Beeline战略高级副总裁Colleen Tiner 提到。
现在让我们看一下这种方法的许多好处和影响方面。
公司可以从不断扩展的全球网络中获得无限的应用程序池
候选人可以在不同地点获得新的和有意义的机会，实现他们的真正潜力
基于群体的人群可以使供应链成为目标，特定于高绩效人员配置，提高效率，成本管理，系统优化和可视性
招聘线索可以利用跨越整个招聘生命周期的大量数据储备
该平台提供更广泛，更丰富的商业智能，分析和见解，将招聘重新构想为一个过程
拍摄
数字化的第一步不是强制拟合解决方案或人才获取工具。这一切都始于重新思考企业如何运作以及采取招聘等日常工作。它还意味着将每个利益相关者 - 从内部人力资源员工到可能的候选人 - 视为“客户”，从而增强整体经验伙伴关系。最后，它意味着将所有“客户”连接到一个尖端的集成平台 - 例如LiveHire，这是一个人才社区软件平台，带有Google Hire插件即可启动！
“LiveHire支持的雇主职业生涯页面将通过Google强大的搜索和机器学习功能得到增强，这些功能有望极大地改善访问候选人的体验和相关性。随着内置机器学习，结果将持续改善。”
请记住，'数字'不是一个光滑的新产品或智能生活黑客。这是每个人日常生活的一部分，无论是个人还是职业。人才获取也没有什么不同，需要一个成熟的，细微的，超连接的生态系统蓝图，即价值，效率和开明的管理。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Inside the Hiring ‘Ecosystem’: Here’s What Modern Talent Acquisition Tools Are All About
人才招聘
视频招聘创业公司JobUFO获得200万欧元种子投资
文/Steve O'Hear
JobUFO是一家总部位于柏林的创业公司，该公司建立了一个视频应用程序以促进更好的工作申请。目前已筹集了200万欧元的种子资金。
为了重新发明公司处理申请流程的方式，JobUFO开发了一个专注于候选人个性的在线/移动申请表。这包括要求创建特定格式的简历以及记录或上传个人应用视频的能力。JobUFO申请表可以嵌入在线的任何地方，例如公司的职业页面或工作广告，这样它就成为接收申请的首选方式。
“人力资源市场充斥着太多的信息和招聘工具，”JobUFO联合创始人兼首席执行官托马斯•帕科克(Thomas Paucker)在被问及正在解决的问题时说，“这就很难找到申请工作的最佳过程。这就是为什么每个人都在写同样的激励信。你仍然需要一台笔记本电脑，当你申请的时候，你对自己并没有真正的第一印象。招聘人员不会读励志信，因为别人本可以写。招聘过程越长，申请人的平均退学率就越高。”
为了弥补这一缺陷，JobUFO移动应用程序或网络版本允许申请者快速创建一份“DIN-correct”简历，并配有长达30秒的指导视频。Paucker说，这个想法是在收到申请的那一刻就能给人留下良好的第一印象。JobUFO驱动的应用程序通过JobUFO API直接推入公司的应用程序跟踪系统。
他表示:“招聘人员在不改变日常工作习惯的情况下，可以得到更多可靠的申请。”“申请者可以根据大数据得到推荐，而且在他们的整个工作生涯中几乎是完全自动地得到指导。”此外，我们将这两组人之间的交流自动化，以专注于主要目标:用适合并喜欢这份工作的人填补空缺。
为了实现这一目标，JobUFO自成立以来的两年时间里，已将客户基础扩大到30多家在德国运营的知名公司。它们包括德国联邦铁路公司(Deutsche Bahn)、Edeka、Evonik、赫兹(Hertz)和宜家(Ikea)。仅在2018年，就产生了超过6万份申请。
“数字化正在改变招聘行业，”Paucker补充道。他指出，更年轻的求职者事先不知道更传统的申请流程，更类似于使用Instagram和YouTube等消费应用。他表示:“由于我们直接指导申请者完成申请流程，JobUFO在年轻的目标群体中尤其受欢迎。”
此外，“聊天应用照片”的概念也引起了招聘人员和人事经理的共鸣，因为与应聘者的最后一英里往往是最耗时、最不容易扩展的。“公司直接在自己的申请人管理系统中查看申请人的视频和核对过的数据。”对于双方来说，这是一个简单的过程，将继续激励我们继续扩张。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Video-based recruitment startup JobUFO scores €2M seed
人才招聘
人力资源技术取得显著进步，但招聘过程中的“人情味”仍不可或缺
文/Media OutReach
智能技术允许招聘人员更多地专注于人际关系和知识型工作
越来越多的雇主开始使用人力资源技术来吸引和雇用最优秀的人才。根据全球人才解决方案公司任仕达（Randstad Sourceright）发布的一份报告，尽管这些招聘工具得到了广泛采用，但许多企业领导者表示，他们仍然希望在招聘过程中的关键时刻表现出“人情味”。
根据对超过800名人力资本领导者的调查，任仕达的人才趋势研究发现，在进行寻找人才等任务时，半数 （51％）的雇主认为初步筛选应该大部分或完全自动化。同样，相同的百分比认为自动化对于跟踪HR数据/指标以及HR分析的创建和管理非常有用。
然而，人才领导者仍然重视人际互动，因为他们表示在招聘过程中某些方面的个人接触能使候选人参与其中。雇主认为受益于个人接触的前三大职能包括通过视频访谈（28％）筛选候选人，安排与候选人的访谈（27％），以及管理人才社区和参与（26％）。
“对于雇主来说，探索技术创新是一个很好的机会，它们可以为招聘流程带来更多可能性。现在，采购和筛选人才变得更加容易，但同时也增加了复杂程度。这需要公司考虑整体招聘经验，更具体地说是确定技术和接触的最佳组合以改善招聘结果。”任仕达公司董事总经理Anthea Collier说。
无论雇主在何处落实科技与人类接触的差距，65％的人认为人力资源技术的持续发展将积极提升候选人的经验，这些新工具将使招聘人员能够专注于更多知识密集型工作。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Despite advances in HR tech, employers believe human touch still an important part of hiring process
人才招聘
人工智能影响未来招聘的5种方式
文/Michael Klazema
人工智能正在改变每个行业，人力资源也不例外。人工智能技术正在迅速重塑人力资源专业人士和招聘经理筛选候选人，管理申请人体验和处理入职流程的方式。在10年内，招聘可能看起来与今天完全不同。
以下是AI影响这一巨变的五种方式
招聘过程效率提高
您如何确保合适的候选人看到您公司的职位发布？人工智能有答案。
一种选择是预测分析。TapRecruit可以仔细阅读你的职位发布（以及竞争对手的职位发布），并根据语言模式和结构进行分析。该调查结果将通过确定表现不佳的职位与成功职位的区别来帮助公司编写更强有力的职位描述。它甚至会标记任何可能有偏见的语言，促进更多样化的候选池。
另一种选择是数据管理处理（DMP），它使用cookie来跟踪访问您职业页面的人。使用这些数据，您可以了解更多关于您的候选人口统计数据，并使用像谷歌广告这样的平台来瞄准他们——换句话说;人力资源部门将从市场营销中借鉴经验。
招聘经理无需整理简历
实现人工智能的人力资源部门的首要任务是将琐碎的工作自动化。许多企业已经在使用求职者跟踪系统扫描简历，识别关键字或短语，并根据求职者的“理想”简历匹配程度对简历打分。
视频面试将更加重要
在过去十年中，我们看到在招聘流程中使用视频访谈的公司数量大幅增加。随着越来越多的公司为此目的采用面部和语音识别技术，视频采访将成为叙述中更为重要的部分。
通过监测语音模式、面部表情和肢体语言，这项技术将能够测量性格特征、压力水平、自信等等。这将有助于铲除不诚实的候选人，找到那些性格最适合公司文化的人。
引导求职者通过招聘流程
找到合适的职位候选人很困难。不幸的是，招聘经理和人力资源经理经常忘记的是，候选人求职也很困难。寻找新工作并不是一个有趣的想法——特别是当这个过程涉及与不喜欢交流的雇主打交道时。候选人的经历很重要，特别是在求职者的市场上。企业需要让申请人的生活变得轻松，因为如果他们不这样做，他们就有可能失去强大的人才，或在潜在的申请人中树立坏名声。
据NBC新闻报道，今天的求职者希望现代招聘流程“ 更像是一个送餐的应用程序。”这个要求看起来很傻，直到你深入挖掘：求职者想要什么——提醒，短信，直观的在线应用系统，关于他们是否得到这份工作的通知，对候选人的经历都是合理的期望。雇主可以使用AI来满足这些要求，无论是通过启用网站聊天机会来回答候选问题，还是通过自动礼貌地向未被选中进入面试过程后期阶段的候选人发送电子邮件。
帮助雇主更多地了解他们的候选人
我们已经提到使用跟踪cookie来识别求职者的人口统计数据，但是如果您也可以将这些数据合并到候选人的专业人员档案中呢？了解申请人在线搜索的内容可以帮助企业识别在简历，工作申请或面试中可能不一定出现的技能或兴趣。
许多人申请工作并继续从事工作——这些工作不一定与他们想做的事情相符。通过向雇主提供有关潜在雇员的更多详细信息，AI可以使企业调整工作以适应有才能的人或推荐可能符合个人最大利益的职位。
这里有一个关于隐私的问题，如果这项技术变得突出，人力资源行业将需要努力解决这些问题。然而，还有一种观点认为，雇主通常需要数月或数年来释放员工的全部潜力，因为他们不知道是什么让他们这么做。人工智能技术的使用可以使企业从一开始就从他们的雇员中获得更多，并且可以通过一种方式来改善求职者和员工的工作适应性和生活质量。
结论
其中一些趋势已经在招聘和招聘中体现出来，还有一些离我们较远。只有时间才能说明这些想法中的哪一个能够占据并塑造人力资源的未来。无论下一步是什么，毫无疑问AI都会发挥作用。首先利用这些技术的人力资源专业人员和招聘经理将获得最高的红利。
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：5 Ways AI Could Influence the Future of Recruitment
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