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未来的工作是创造性的协作世界经济论坛（WEF）2018年的就业前景报告确定了工人在第四次工业革命中蓬勃发展所需的三大技能。根据WEF调查，到2022年，需求最大的技能将是： 1）分析性思维与创新。2）主动学习和学习策略，以及3）创造力，独创性和主动性。考虑到想象力，创新，协作的重要性以及对每个角度都掌握多种观点的能力，这将创意协作设置为所有未来三大技能的基础。在我们探讨创新协作是未来或工作的五个原因之前，让我们考虑一下WEF所谓的第四次工业革命的后果，这是自2017年以来达沃斯会议的核心主题。什么是第四次工业革命？这对工作意味着什么？ WEF主席克劳斯·施瓦布（Klaus Schwab）创造了第四次工业革命一词，用以描述人工智能，机器学习，大数据，机器人技术，自动化等技术进步对工业的集体影响。这方面的许多方面都是互联网或数字革命的演变，在上世纪下半叶一直在改变消费，商业和工作。但是，在数字技术通过引入新的更有效的工作，购买/销售，消费和交流方式对工作产生影响的情况下，第四次工业革命带来的更广泛的技术将潜在地威胁工作，因为机器/计算机/算法将越来越能够执行从无人驾驶汽车到数据处理，各种各样的角色如今是由人们完成的。创新协作是未来或成功的五个原因： 1.在数字化工作场所中，富有创造力的合作者是王者我们所有人都看到世界正在迅速数字化：所有可以数字化的事物都将被数字化。这就是为什么在不久的将来，每一项工作都必须具有创造性-否则将由算法或机器来完成。正如WEF预测的那样，许多角色将看到算法或机器（而不是人类）执行的工作比例显着增加。但是仅凭创造力是不够的。进步的想法仅来自一个孤立，孤立，内向的天才，孤立地工作。现实情况是，具有集体愿景的人的网络加入并共享想法，并在创新协作中共同努力，才是最大的突破。 2.创造力将人与机器区分开在这个数字化的世界中，我们必须考虑人类真正具有的独特功能，即USP。我们与算法和机器的区别是什么？我们可以增加的价值是什么？答案必须是创造力-以及与他人进行创造性合作的能力。最令人担忧的是，当今大多数人的工作方式都是以任务为导向的，几乎没有空间将人类与机器区分开来。用Hintsa Perfomance科学与创新主管James Hewitt的话说： “高效，以生产力为导向的任务很容易被另一个人甚至一台机器复制。创造力是罕见的。创造力是效率胜于效率的毒药的解毒剂。” 休伊特无休止地反对无休止的电子邮件，毫无意义的演讲，限制性的基于任务的工作规范和计时角色的企业文化。剥夺这一点，并说：“所有人都有创造力的能力，我们中的许多人都可以通过适当的过程和条件释放更多的创造潜力。” 3.让人类成为工作中的人类那么究竟是什么使我们成为人呢？最重要的是同理心和联系：与他人联系，协作和共同创造。我们都是天生的创造力。我们只是忘了，对我们的创造力失去信心，或者在学校和工作中将其甩掉。实际上，研究表明，学校专注于考试成绩会扼杀创造力。当经理说：“我没有创造力！我对数字更好一些……”我告诉他们去幼儿园。您不会在幼儿园中找到一个无法以一种或另一种方式发挥创造力的孩子。直到后来，老师或父母告诉孩子们：“那幅画不好，你显然没有创造力。”或“你的数字更好，你应该成为一名会计师。” 为了使自己与未来的工作场所保持联系，我们需要重新发现我们小时候都拥有的创造力，并重新建立我们的创造信心。 4.没有人是一个孤岛 “没有人是一个完整的岛屿。400年前的英国作家和诗人约翰·多恩（John Donne）写下了这些著名的诗句时，他完美地表达了人类必须成为更大的社区的一部分才能蓬勃发展。当然，在工作场所，这对于我们人类仍然很重要：我们需要合作，协作和共同创造，以现代企业所需的速度共同掌握这个复杂世界的挑战。 5.多样性的力量让我们不要忘记多样性的力量。来自具有不同背景和经验的人们的不同观点帮助小组理解事物并创造新事物。多元化的团队可以使人们对替代产业或企业组成部分的性质有深入的了解，并认识到如何将这些学习成果应用于企业目前面临的挑战和机遇。不同群体具有识别和识别模式并将其置于更大的上下文中的共同能力，即模式识别，可帮助企业在上下文中把握更大的局面并更好地解决复杂的问题。这就是为什么将不同的观点放在一起很重要的原因，例如，将工程师的观点与艺术家，设计师和例如赛车手的观点相结合。这就解释了为什么公司要任命不同行业的首席执行官，例如福特（Ford）在2017年任命詹姆斯·哈克特（James Hackett）为背景，他以家具制造和设计思想为背景在2017年担任首席执行官。我们如何将这种创造性的协作应用到我们的工作中？每个业务负责人和经理都知道，世界是由全球互连的网络组成的，但是很少有公司实际将这一新的现实转移到自己的组织中。大多数组织都局限于在其象牙塔中进行工作的分层，自上而下，由流程驱动的机构。要将网络模型应用于组织，就需要从根本上转变观念。它将使企业能够从互连的人际网络的集体力量中获利，释放并激发组织内外每个人的创造潜力。结论互连的网络个人将越来越多地定义工作的未来，他们将在创造性协作中共同努力，以加快流程并共同实现更多目标。这正在改变我们的工作方式，并改变组织的结构。工作正在从在单个公司内部或在单个公司内部工作的人员转移到与互连网络中的公司一起工作的人员的概念。我相信，这应该导致更好的工作生活融合和更多的个人成就感，并以共同的更大目标为目标的高性能团队一起工作。以上翻译由AI完成，仅供参考。作者：Eugene Hughes https://www.management-issues.com/opinion/7369/the-future-of-work-is-creative-collaboration/

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2020年01月11日
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【美国】招聘平台Jumpstart获得了850万美元的融资在校准最佳劳动力方面，近年来，多元化和包容性已成为公司的首要任务。一家已经建立了招聘平台以帮助组织以更全面的方式进行采购和雇用的初创企业，宣布了一轮融资，以利用其服务需求的增长。Jumpstart为公司提供了一种途径，可以吸引更多的候选人，而候选人本身已经通过Jumpstart的算法进行了更仔细的排序。此次，Jumpstart宣布已获得了850万美元的融资。今天，该公司主要致力于填补“知识工人”职位，例如工程实习、初级营销职位和业务分析。创始人兼首席执行官本·赫尔曼（Ben Herman）在接受采访时表示，该计划将继续向上推进，瞄准更广泛的经验和工作。到目前为止，该公司已经帮助安置了一些知名公司的员工，如：Akamai、Adobe、Twitch、Lyft、Pinterest等等。 A轮由风投公司红杉资本（Sequoia Capital）领投，Snapchat母公司Snap Inc.董事长迈克尔•林顿（Michael Lynton）和大宗商品交易公司Castleton Commodities International LLC联席董事长乔舒亚•施泰纳（Joshua Steiner）共同参与。这些名字和隶属关系，代表了权力持有人的观点多元化和包容性在招聘中的挑战，而不仅仅是谁在努力解决问题。 “几乎每个规模的公司在管理早期职业招聘方面都与行业招聘不同。这是因为识别杰出的早期职业才华的技术与拥有十年经验的人们不同。我们认为Jumpstart有机会成为早期职业人才的全球平台，”红杉资本合伙人Mike Vernal说。 Jumpstart有一个有趣的故事。创始人兼首席执行官本•赫尔曼（Ben Herman）从英国伦敦北部的一所高中辍学后就开始了招聘工作。他原来是一个斗志旺盛、非常成功的招聘人员，代表多家公司工作，部分原因是他善于超越许多人用来判断入境申请者是否是好人选的基本信号。当这些客户开始提出自己的建议与他接洽时，他想到了21岁就开始自己的事业来发挥自己的进取心，最终为自己找到了工作。他发现自己在许多美国以外的公司工作，决定采取行动，看看他如何以及是否可以将技术方法引入方程式以改善整个流程，特别是通过使用AI复制Herman自己在成功进行招募工作时所使用的模式识别。 “今天市场上的大多数工具都是为了节省招聘人员的时间，”赫曼在本周的一次采访中对我说。“他们为要做的工作量感到不知所措。但是结果是它们加剧了其他问题（例如解决多样性）。我将这些平台视为解决这些较大问题的创可贴的工具。” 招聘中有很多与“技术挑战”相反的方面。它不仅需要人的触觉和敏感性，而且不仅需要最适合企业的东西，还需要适合特定人的东西。找工作。尽管这种细微差别更有可能出现在您走的更高的链上，部分原因是犯错的“成本”可能高得多，在低薪、人口稠密的队伍中并不普遍就业市场。但是，按照现在每个问题都是技术问题的宏伟传统，现在已经解决了这个问题，而Jumpstart就是致力于解决这一问题的公司之一。正如赫尔曼（Herman）所描述的那样，该过程部分是从与大公司合作开始的，这些大公司可以访问其平台上的候选库-该库目前有100,000个用户。这些候选人本身已经预先筛选了一系列问题，这些问题可根据他们在工作经验中所寻找的内容以及他们有资格从事的工作（基于他们的学习），将他们划分为更有序的类别。他说，Jumpstart系统中每个人总共有大约30个数据点。同时，候选人数量会自然增长（人们可以自己注册），也可以通过那些公司将其招募到平台上来增长。一旦公司签署了Jumpstart协议，他们就会被邀请候选人加入该计划。这种想法是这样的：您可能没有得到这份工作，但是在这里注册以考虑在这里和其他地方担任其他令人兴奋的角色。赫尔曼说，“不赞成”的人数总是比“不满意”的人数要大得多：只有大约2％的申请人最终在最抢手的工作地点获得实习和入门级职位。这为那些雇主提供了一种方法，帮助其他98％的雇主找到其他机会。赫尔曼说，对于许多这类公司而言，基本平台已经是一个很大的发展，过去，这些平台可能已经出过几次旅行，选择学校与职业展览会上的学生建立联系，从而基本上排除了其他大多数大学和候选人在。专注于使招聘游戏远离校园和针对大学的特定外展活动，是扩大公司改善多样性和包容性的重要途径。这与另一家早期招聘初创公司 Handshake形成了鲜明的对比，后者旨在使招聘更加多样化。赫尔曼说，Lyft通过Jumpstart雇用了2020年三分之一的实习生。（他还指出，Lyft过去使用四个不同的平台来完成现在通过Jumpstart进行的相同工作。）像 Handshake一样，Jumpstart（和其他公司）也在线招聘领域发展。事实上，LinkedIn这样的公司在寻找合格的求职者，或是让求职者进入一个有趣的就业机会池方面，长期以来一直能够利用其规模经济。然而，最近转向寻找更多元化的劳动力已经改变了游戏规则：由于像LinkedIn这样的平台从来没有建立（现在也不能真正使用）来帮助寻找更多元化的候选人才库，这就为新的平台创造了一个机会，使它们能够利用从一开始就制定的优先顺序来构建自己。这不仅对招聘人员很重要，对被招聘的人也很重要。对学生来说，这样做的目的不仅仅是让他们有机会获得更多的工作机会，同时也是一种与他们这样的人分享问题和想法的方式。弗纳尔说：“Jumpstart专注于通过创建一个非常深入的个人资料，让早期职业人才直接表达他们的技能和兴趣。”。“我们还致力于创建一个由具有相似背景和兴趣的人组成的社区，以帮助实现向劳动力的转变。” 最新资金使Jumpstart获得的资金总额达到了1250万美元。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Ingrid Lunden 来源：https://techcrunch.com/2019/12/18/jumpstart-nabs-8-5m-led-by-sequoia-for-a-recruitment-platform-that-aims-to-increase-diversity/

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2019年12月20日
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【美国】技术平台Kanarys获得了150万美元的融资 Kanarys是一家位于德克萨斯州达拉斯的技术平台，该平台旨在促进企业与员工在工作场所的多元化、公平和包容(DEI)方面的合作，该公司在第一轮融资中获得了150万美元的资金。投资者的名字没有透露。这笔资金将用于发展公司的业务开发和销售，以及扩大技术和分析团队。在首席执行官Mandy Price和首席运营官Star Carter的带领下，Kanarys提供了一个平台，使员工可以匿名分享对其公司的DEI计划的反馈，以帮助公司解决潜在的机会领域问题。员工根据5个关键指标对公司进行评级，然后回答一系列与人工智能和机器学习技术相结合、以人工智能为重点的问题。组织再也不能仅仅靠说服力就具有多样性和包容性。Kanarys平台可以帮助组织分析、衡量多样性和包容性并确定其优先级，从而确保改变这一重要业务指标并与其他业务优先事项一样严格地采用，从而改变了游戏规则。对于管理而言，最重要的就是发现组织内部的状况。Kanarys允许公司依靠数据和分析而不是直觉，因此组织可以做出明智的战略决策，以解决股权和工作场所公平问题，并在组织内部营造一种心理归属氛围。 Kanarys与许多公司客户合作，以提供匿名和汇总的数据，分析DEI指标，从而使客户可以随着时间的推移在内部以及与行业竞争者进行基准比较。利用平台上提供的深入分析，Kanarys协助客户实施解决方案，为员工创造一个更具包容性的环境。该公司还获得了许多战略合作伙伴，包括得克萨斯大学奥斯汀分校(University of Texas at Austin)、全国城市联盟(National Urban League)和Spectrum Knowledge。以上由AI翻译，仅供参考！作者：FinSMEs 来源：http://www.finsmes.com/2019/11/kanarys-raises-1-5m-in-funding-round.html?utm_source=feedburner&utm_medium=twitter&utm_campaign=Feed%3A+finsmes%2FcNHu+%28FinSMEs%29

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2019年11月21日
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【美国】员工辅导软件供应商MentorcliQ获得630万美元的融资资金文/ Mayuri Chaudhary 员工辅导软件供应商MentorcliQ宣布，将完成630万美元的成长性资本融资。这使得该公司自2016年以来筹集的总资本超过1100万美元。《福布斯》(Forbes)和TechCrunch都刊登了MentorcliQ的文章，该公司与摩根大通(JP Morgan Chase)、21世纪福克斯(21st Century Fox)和高乐氏(Clorox)等越来越多的财富500强企业合作。通过与DiversityInc公司前50强名单上的许多员工推荐公司合作，例如ADP、尼尔森和KeyBank, MentorcliQ为能够在多样性和包容性方面做出贡献而感到自豪。虽然它的创新平台被许多大公司用来显著提高员工保留率，但MentorcliQ支持的客户从300名员工到30多万名员工不等。MentorcliQ计划利用这一额外的增长资本，继续在这个快速扩张的人力资源技术市场领域超越竞争对手。主导这一轮融资的是普利茅斯增长伙伴公司(Plymouth Growth Partners)，这是一家总部位于密歇根州安娜堡的增长资本投资公司，专注于五大湖区的B2B技术公司。此前的所有投资者也都对这轮融资做出了贡献，包括Rev1 Ventures、俄亥俄TechAngels Fund和Pixel Perfect Ventures。 “MentorcliQ拥有深厚而忠诚的客户基础，并凭借该平台帮助企业扩大人才发展战略和衡量辅导投资回报率的能力，继续吸引新客户。普利茅斯增长伙伴公司合伙人布鲁克•克里奇菲尔德表示:“我们很高兴能在公司发展的这个阶段与明陶克团队合作。” “普利茅斯在与MentorcliQ等公司合作方面有着令人印象深刻的记录，通过在产品创新和客户服务方面进行战略投资，为客户提供更多价值。我们很高兴能与普利茅斯合作，也很高兴能与普利茅斯共同努力，继续提供以结果为导向的员工指导，将其作为一种战略优势，一种所有公司都必须具备的优势，”MentorcliQ联合创始人兼首席执行官菲尔•乔治表示。在过去3年里，MentorcliQ的收入增长了3倍，增加了新的业务，并迅速扩大了与现有客户的合作。这在一定程度上是因为，MentorcliQ为其客户提供了30-60%的员工保留率，在参与的员工群体中，这是一个前所未有的影响，为公司创造了很多轰动。除了传统的辅导项目，公司还使用MentorcliQ来运行其他战略性的员工发展项目，如入职培训项目、高潜力项目、多样性和包容性项目。一些例子包括巴卡第,他使用这个平台来提升女性领导力在公司内部通过辅导,Adecco,使用这个平台连接员工在全球30多个国家,和次氯酸钠,谁利用多样性的目标平台的影响,导致员工保留在其多样化的人口增加了41%,这一结果为MentorcliQ客户是很常见的。 MentorcliQ首席执行官菲尔•乔治表示:“MentorcliQ非常自豪地帮助我们的客户参与并留住他们的员工。通过这笔额外的资金注入，我们将拥有更多的资源来培养我们充满激情和才华的团队，并为我们的客户提供更令人印象深刻的结果。” 今年早些时候，MentorcliQ还宣布了对导师培训和人才开发公司TERP Associates的首次收购。总部位于俄亥俄州哥伦布市的MentorcliQ公司计划在未来18个月内将员工数量增加一倍以上，扩大在产品创新、市场开发和客户成功方面的投资。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：MentorcliQ Raises $6.3 Million in Funding

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2019年07月01日
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应对古老挑战的新方法：让您的多样性培训更新文/ Lea-Ann Berst 我不得不相信大多数公司都希望拥有包容，多元化的员工队伍。他们应该明白，这不仅有助于企业士气，还可以提高盈利。让我们来看看组织如何通过他们的多元化培训来取得成功。多元化培训及其对企业文化的影响是一个超越人力资源的问题，现在直接涉及高级管理层。根据Deloitte 2017年全球人力资本趋势调查，“38％的高管表示，公司多元化和包容性工作的主要赞助商是首席执行官。” 鉴于此，企业多元化和包容性必须超越吸引人的使命宣言和强制性培训，因为员工非常关心这个问题。那些没有意识到面对偏见对于强大的企业文化至关重要的公司将付出沉重的代价。 2018年11月初，全球20多个办事处的谷歌员工走出去抗议其公司政策（以及处理）性行为不端的行为，这在最近的纽约时报文章中有所体现。一个古老问题的新方法这是一个安全的假设，大多数公司希望拥有包容性，多样化的员工队伍。他们明白，这不仅有助于企业士气，而且还提高了底线：多元化的员工队伍 - 包容性的声音 - 更具创新性。预计将于今年晚些时候上市，裙子先锋是一部面对性别偏见和性别歧视的社会影响纪录片，可以扼杀女性，伤害她的潜力，让她觉得她必须重新思考她的梦想。在研究这部电影时，我们了解到，公司为其员工提供的传统培训是“工作场所情境”中演员与动态讲故事的精心编排的视频。虽然这些视频可能有助于对该主题进行教育，但它们并没有足够向员工展示缺乏多样性和包容性的真实感受。相反，重要的是要引入新的视角，让员工有机会体验并提供他们可以反思的主题。当导演和制片人阿什利玛丽亚来找我这部电影的想法时，我知道这是一个我可以联系到的问题。在开设自己的公司之前，我在科技空间工作。我经常是房间里或项目中唯一的女人。阿什利分享了她的斗争并描述了她作为电影业导演所经历的偏见。我感到震惊。我以为我们已经过去了。但我们不是。性别偏见，性别歧视，“妈咪税”; 不幸的是，这一切都还活着。我知道要解决这些职业挑战的电影必须要做，因为它会改变女性的生活。讲述正确的故事根据哈佛商业评论最近的一篇文章，正规培训是公司为多元化教育所采取的正常途径。然而，这种类型的培训往往缺乏培训需要成功的两件事：“透视”，被描述为“精神上走在别人的鞋子里的过程”和目标设定。像裙子先锋这样的纪录片让观众了解其他人的经历，在这种情况下，女性会遇到性别偏见。这种讲故事（或透视）的水平比传统的训练模式更加相关，因为他或她看到的人是真实的，而不是处于尴尬境地的演员。观众可以体验到同理心，这是改变行为的关键。有趣的是，哈佛的文章作者在他们的观点实验中发现了一些令人鼓舞的事情： “[它]被证明能够产生交叉效应。[例如，]从LBGT个体的角度来看，显示出与种族少数群体更积极的态度和行为有关，反之亦然。“ 似乎对一个群体获得同情也会导致对其他群体的同情。性别不平等是一个人的问题，而不是妇女的问题。但有时谈论起来可能很难，特别是在个人层面。这就是为什么我们制作了一部像谈话的电影。这个话题可能很有压力，有时甚至是压倒性的，尤其是女性。我们确保包括不同人的故事：所有年龄段的女性（从青少年到千禧一代到X世代），倡导女性的男性，所有人共同采取行动并追求变革。设定目标我们还建议在多元化培训结束后设定个人目标。这使员工能够改变行为。当管理层通过支持目标设定过程赋予个人目标时，集体企业文化就会发生变化。纪录片经常有行动呼吁，可以促进目标设定。例如，裙子先锋编织解决方案，将性别偏见纳入其讲故事，这可以为公司和员工提供个人目标的想法。这部电影展示了如何进行艰难对话的真实案例。我们还提供其他女性在处理面前障碍时使用的经过验证的策略和技巧。缩小差距：创建企业合作伙伴了解从何处着手或如何采用新方法进行多元化和包容性培训是公司面临的最大挑战之一。但是，大多数公司都是采用缓慢的变革者。很少有公司希望成为第一家公司，所以裙子先锋被创建为一种让公司参与并参与我们电影所拥有的对话的方式，而不会感觉像是冒着巨大的风险。因此，我们制定了社区合作伙伴计划，允许公司在发布之前参与电影，然后在电影上市后进行独家放映。工作平等需要投资像Return Path这样的公司正选择投入资金和时间进行多元化和包容性培训。在Return Path执行官丹尼斯·戴曼（Dennis Dayman）看完电影的粗略表现后，他说服他的管理团队为这部电影提供资金。Return Path询问他们是否可以对电影进行测试，以此重申他们对员工平等和多元化的承诺。我们同意并在丹佛的Return Path办公室进行了筛选。在放映之后，员工参加了便利的分组会议，讨论人们观看电影时的感受和想法。这些有意义的对话非常成功，以至于Return Path增加了捐赠，因此他们可以确保社区合作伙伴在电影中的地位。他们计划将电影的最终版本放映给全球员工。多样性意味着美元数据显示，拥有多元化劳动力以及多元化领导力的公司在财务方面的表现优于那些没有的公司。事实上，根据德勤发布的数据：“当员工认为他们的组织致力于并支持多样性并且他们认为包括在内时，员工在创新能力方面表现出更好的业绩，（83％提升）对不断变化的客户需求（31％提升）和团队协作的响应能力（ 42％的提升）。” 我相信，如果公司取代“一个视频完成”的传统培训方法，而是采用包含创意元素（如纪录片）的更具个性化的模式，那么随着时间的推移会有更有意义的对话。反过来，这将导致企业文化的真正变化，并希望结束工作场所的偏见和缺乏多样性。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：A New Approach to an Age-Old Challenge: Giving Your Diversity Training a Refresh

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2019年06月21日

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埃森哲：文化、平等和多样性对创新至关重要埃森哲表示，其研究表明，职场中平等和多元化的文化对创新和增长有着强大的贡献。该公司在其研究报告《到2019年达到平等》(Getting to Equal 2019)中表示，与最不平等的公司相比，拥有强大平等文化的员工的创新思维水平高出近5倍。在平等文化中，每个人都可以进步和繁荣。埃森哲表示，员工赋权将使公司盈利。报告预测，增强员工的创新能力可以将全球国内生产总值(GDP)提高到8万亿美元。埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯威特(Julie Sweet)在一份声明中表示:“在这个大范围颠覆的时代，企业需要不断创新，以保持生存。”“我们的研究为创造一种平等的文化提供了路线图，这对释放创新、竞争力和增长至关重要。” 根据这项研究，世界上绝大多数高管都同意:95%的人认为创新对竞争力和商业生存能力至关重要。然而，企业必须缩小研究显示的高管与员工之间的重要差距。尽管全球76%的高管表示，他们授权员工创新，但只有39%的美国员工表示同意。定义平等的文化上图:在拥有平等文化的公司里，员工看到的创新障碍更少。图片来源:埃森哲例如，作为员工创新的动力，高管们似乎高估了经济回报，低估了目标。埃森哲表示，在平等的文化中，支持创新思维的最重要因素与赋予员工权力有关，比如提供相关技能培训、灵活的工作安排以及尊重工作与生活的平衡。埃森哲的新研究基于对27个国家的1.8万多名在职男女的调查，其中包括美国的1400名；一项对8个国家150多名c级管理人员的调查；以及一个将员工调查结果与公布的劳动力数据相结合的模型。该报告建立在埃森哲2018年研究的基础上。埃森哲的研究确定了促成平等文化的40个工作场所因素，将它们分为三类：大胆的领导力、全面的行动和赋权的环境。今年的研究表明，在推动创新思维的三个平等文化类别中，授权环境是迄今为止最重要的。创新思维由六个要素组成:目标、自主、资源、灵感、合作和实验。越多的人同意他们在一个被授权的环境中工作，他们的创新思维得分就越高。例如，在平等文化氛围浓厚的美国员工中，认为没有什么能阻止他们创新的可能性是其他人的7倍(44%对6%)。多样性：一个重要的组成部分上图:在最平等的公司里，员工不那么害怕失败。图片来源:埃森哲多样性是创新的关键基石;然而，平等的文化是帮助企业实现这一目标的必要因素。该报告指出，虽然多元化因素(例如多元化的领导团队和性别平衡的员工队伍)本身的影响是显著的，但如果再加上平等的文化，美国公司的创新思维是其他国家的八倍。高经济风险新的研究发现，创新劳动力与经济潜力相等。在快速增长的经济体和劳动生产率高增长的国家，创新思维更为强烈。机会是巨大的：埃森哲(Accenture)估计，如果所有国家的创新思维都提高10%，全球国内生产总值(gdp)在未来10年将增长至多8万亿美元。埃森哲首席领导力和人力资源官埃琳•舒克(Ellyn shake)在一份声明中表示:“在推动创新方面，加速工作场所的平等从未像现在这样重要。”“如果员工有归属感，并因其独特的贡献、观点和环境而受到雇主的重视，他们就更有可能取得进步，并感到有能力进行创新。” 以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Accenture: Culture, equality, and diversity are critical to innovation

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2019年03月08日
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Google将其G Suite招聘平台Hire推向其首个全球市场——英国和加拿大招聘市场是一个大市场——根据世界就业联合会的最新报告，每年的招聘市场价值5540亿美元。在科技界，这意味着有很大的机会开发工具，让招聘人员的工作变得更容易、更快，更有可能成功地找到适合这份工作的人。如今，谷歌正加大自己在这一领域的努力：该公司正将其基于G Suite的招聘管理平台Hire扩大到美国以外的第一个国际市场——英国和加拿大。谷歌进入这一市场有些晚，它在2017年推出了Hire，基本功能是使用Gmail、日历、电子表格和谷歌Voice等应用程序，帮助人们管理和跟踪求职者，并通过与第三方招聘平台整合来实现这一功能。在此期间，谷歌利用其在人工智能和搜索等领域强大的知识产权，为这项服务增添了额外的功能。这些工具提供了机器人流程自动化风格的帮助，以减少管理员负担一些重复的任务。谷歌负责招聘的副总裁德米特里•克拉科夫斯基(Dmitri Krakovsky)表示：“招聘人员希望有时间与求职者交谈，他们不想坐在系统里点击东西。”“我们通过自动化许多功能来节省时间。”他们还会在成堆的求职者中筛选出合适的人选，并把那些不太符合要求(或没有得到这份工作)的“长得很像的人”摆出有趣的面孔，这样他们就可以成为未来招聘的目标。当然，通过类似eQuest等服务，招聘网站可以与第三方招聘网站建立链接，将入职人员引入系统，但谷歌也提供了与招聘网站的无缝集成。谷歌通过自己的垂直搜索服务，让人们在谷歌的基本搜索窗口中使用自然语言查询来寻找机会，从而与传统的招聘网站形成竞争。克拉科夫斯基表示，在加拿大和英国的首推是有意义的，因为它们与美国之间没有语言障碍。同时，英国市场的关键还在于另一个原因：它让谷歌有机会对产品进行调整，以符合GDPR的要求，方便在未来发布。尽管英国和美国等市场代表着全球最大的一些招聘服务市场，但这是一个长尾机会，随着时间的推移，它的雄心将是让Hire走向全球，将其定位为与Taleo、领英(LinkedIn)、Jobvite、Zoho、smartrecruitment以及其他许多求职者招聘和跟踪领域的公司竞争的关键对手。 OnGig的研究显示，目前，Hire在全球前100个求职者追踪系统中仅排在第23位，但它也将其潜力单独挑出来，因为它毕竟是谷歌。克拉科夫斯基说，目前该公司不打算收纳大型企业，甚至也不打算收纳小型的夫妻店，而是要抓住拥有十到几千名员工的公司的巨大机遇。谷歌面临的更大机遇体现在几个层面。首先，它将Hire作为一种付费产品销售，这有助于增强该公司提供更广泛的谷歌云平台软件和服务。根据公司规模的不同。其次，它提高了公司在招聘方面的宏图，还包括基于API的云技术解决方案及其垂直搜索工作平台。考虑到正在解决的市场规模，这是一个宏大的策略。谷歌对人工智能招聘的大力支持以及将其国际化突显出了另一个问题。招聘中最大的趋势之一是努力在招聘时考虑到更多的多样性，这不仅是为了给招聘过程带来公平，也是为了给企业注入不同的思维方式，迎合不同的受众。虽然人工智能确实可以加速某些过程，但基于输入，它也被证明是一个潜在的偏见池。事实上，一个典型的例子是亚马逊(Amazon)试图建立的一个基于人工智能的招聘工具，但由于涉嫌歧视最终不得不关闭该工具。谷歌非常清楚这一点，并一直将其牢记于心，特别是在建设和扩大招聘到新界的过程中，这本身就是在为人工智能系统处理多样性。克拉科夫斯基指出，谷歌如何建立更多“理解”人工智能的一个例子是，它在搜索退伍军人，这些退伍军人可以使用自己的专业术语来寻找工作，这些专业术语会自动转换成其他技能，就像军队以外的雇主描述的那样。当然，这是为了寻找工作。对于科技界来说，如果他们想要开发出具有国际持久力的产品，从而颠覆现有的“招聘”模式，关键在于，随着时间的推移，在招聘过程的各个方面都要做到这一点。那些行业领先者也没有袖手旁观：就在昨天，Jobvite(排名第五的ATS跟踪平台)宣布了一轮2亿美元的融资和三笔收购。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接： Google takes Hire, its G Suite recruitment platform, to its first global markets, UK and Canada 相关阅读：Jobvite筹集了2亿美元，并收购了三家招聘初创公司以扩大其求职招聘平台 Google Hire重大更新！全面AI技术支持，简历筛选安排面试将大幅节约时间 Hire by Google的候选人发现工具目前已普遍适用于G Suite的付费用户

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2019年02月13日
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Handshake筹集4000万美元C轮融资，面向大学生和多样化求职需求文/Ingrid Lunden LinkedIn已经为那些想在自己的职业领域与他人建立联系以及寻找工作的人创建了社交平台，并拥有5.62亿用户，引领着市场。如今，一家希望在特定领域(大学生和应届毕业生，注重多样性和包容性)上有所建树的初创公司，已经筹集了大量资金以实现增长。Handshake是一个平台，面向那些希望在职业生涯早期迈出第一步的学生和希望接触他们的雇主。在美国700所大学的1400万用户和30万雇主瞄准他们后，Handshake在C轮融资中筹集了4000万美元。据PitchBook的数据，该公司现在的估值为2.75亿美元，是两年前B轮投资阶段估值的一大飞跃，当时该公司估值为1.08亿美元。一位与该公司关系密切的消息人士说，2.75亿美元的价格有点高，但也很接近。这笔资金之所以引人注目，不仅是因为那次估值上调——以及许多人认为这可能会让微软旗下的LinkedIn在20多岁的年轻人中与之竞争——还因为是谁在提供资金。这笔资金不仅仅是因为估值上调而引人注目 - 并且许多人认为这可能会给微软拥有的LinkedIn带来影响在20多岁的人中争取资金 - 但是谁在做支持。该轮融资由欧洲控股公司和私募股权公司EQT的投资部门EQT Ventures领投，多家投资机构也参与其中，这些投资机构专注于支持教育领域的有趣初创公司，包括Chan Zuckerberg Initiative，Omidyar Network和Reach Capital，以及True Ventures，Kleiner Perkins，Lightspeed Venture Partners，Spark Capital和KPCB Edge。其中有几家是回头客，而Handshake所筹集的资金——不要和同名的B2B电子商务平台搞混了——现在已经达到7400万美元。迄今为止，Handshake——公司最初名为Stryder，它是由密歇根理工大学的三名毕业生于2014年创办的，他们是Garrett Lord(现任CEO)、Scott Ringwelski(首席技术官)和Ben Christensen(董事会成员)。该计划是利用这笔新资金向欧洲等更多市场扩张，利用EQT在该地区的业务网络帮助其发展。多年来，LinkedIn一直在努力吸引年轻用户，让他们更早地加入LinkedIn。 2013年，该公司将用户的最低年龄降至13岁，并推出了大学专用页面。2014年，LinkedIn开始为年轻用户提供更多的工具，让他们在该平台上与大学以及与大学相关的网络建立联系。通过各种各样的网络学习，LinkedIn一直试图在你可能在大学学习的类型和你离开后可能从事的职业之间架起一座桥梁。通过让招聘人员按性别检查搜索结果，这家庞然大物也开始采取措施，为招聘人员提供更多的多样性见解; 并通过为LinkedIn上更广泛的人群提供更深入的见解。我猜测，初期步骤的部分原因是，LinkedIn只是缺乏来自用户的数据来做得更快，因此为竞争对手留下了很大的空间。在这种情况下，Handshake似乎试图将自己定位为一个考虑和思考如何从头开始解决多样性的平台，作为其平台的本土部分，同时它仍然很小并且在不断增长。 Handshake获取有关其成员的更多详细信息的方法之一是通过与大学的合作伙伴关系，这有助于填充有关其个人资料的信息，而不是依赖于手动填写详细信息的人。（要注册帐户，请使用您的大学地址，类似于Facebook首次推出时的工作方式。） Handshake还与100多个服务少数民族的机构建立了关系，其中包括历史上的黑人学院和大学，以及美国的西班牙裔服务机构，以使他们和他们的学生更紧密地融入其中。在雇主方面，它包括更多搜索功能，供招聘人员使用更具体的参数进行搜索，以便做出更多样化的招聘选择。该公司指出，“可能没有正确联系或特权背景的候选人可以进入财富500强企业面前”。 “我们的Handshake社区正在解决所谓的”管道问题“。罗恩在一份声明中表示，熟练的学生遍布全国各个角落的每个校园，我们很自豪能帮助雇主发现，招募和雇用来自不同背景的崭露头角的人才。“全球学生在招聘过程中经历了同样的不平等，所以我们很高兴与Alastair Mitchell合作” - EQT合作伙伴领导投资 - “和EQT Ventures将我们的影响扩展到美国之外。” 这并不是说包容和多样性是Handshake正在解决的唯一问题。该公司援引2018年Strada燃烧玻璃研究报告称，超过43％的毕业生未充分就业——要么在大学毕业后的第一份工作中没有充分发挥潜力，要么从事不利用技能的工作。“在毕业生就业不足的人中，有50％的人在毕业后10年仍处于就业不足状态。”换句话说，与最近的毕业生有着巨大的就业差距，虽然许多人将会出现梅花职位，但许多其他人都会挣扎，而且这个想法就是握手将有助于通过改善人们与开放职位的匹配程度来解决这个问题。事实上，这是一个有趣的对立事实，即我们在某些领域也有很多年龄歧视，老年人往往被忽视——也许是另一个适合解决的利基市场？ Handshake今天赚钱的方式与LinkedIn相同：它为用户提供付费使用等级以解锁更多功能。在初创公司的案例中，最近推出了名为Talent Engagement Suite 的高级雇主层，以便组织通过多样性参数和其他更具体的标准进行搜索。这似乎是握手计划继续前进的道路，将其团队的人数增加到200人，产品和工程人员越来越多，以构建更多的分析，搜索和推荐算法。它还为下一个时代做了一些重要的招聘。 Christine Y. Cruzvergara，前任副教务长兼韦尔斯利学院职业教育执行主任，将加入高等教育和学生成功副总裁，与机构合作，更加具有包容性的举措和产品。 ChanZuckerberg Initiative的Ventures管理合伙人Vivian Wu在一份声明中表示，“CZI很高兴能够支持Handshake，因为它将有才华的学生与职业机会联系起来，使他们能够充分发挥潜力。” “Handshake的方法——扩大访问范围，建立学生社区和支持，展示大学和学位以外的成就，产生真正的成果，特别是对那些没有高质量工作和生活机会的社区的年轻人来说。” 以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接： Handshake, a LinkedIn for university students and diversity, raises $40M

多样性
2018年11月01日
多样性

Workday发布2018年人力资源展望：新技能和更多人员数据 2018 Outlook for HR: New Skills and More People Data 随着我们开始新的一年，帮助读者面对业务挑战，我们请Workday高管和合作伙伴提供对未来一年的深刻见解。我们发现，领导层正在重新关注人才管理和招聘，员工经验以及2018年技术和数据在推动工作场所多元化等举措方面的重要作用。首先是人才竞赛。寻找和留住高级人才在一个增加工作选择性和竞争的时代将继续成为许多人力资源领导者的首要考虑，许多人力资源领导者，更多的仔细看看需要支持其业务目标的具体技能。 IBM全球工作日实践组长Richard McColl表示：“新技术，尤其是工作和生活的数字化正在推动新技能人才的需求。“人力资源部门必须评估发展中的内部人才与外部雇佣人员之间的平衡，才能使他们获得最快的人才。例如，像学士学位这样的传统要求已经不再是工作的先决条件 - 技能是优先的。事实上，在过去的几年里，在美国雇用的IBM员工中大约有15％没有获得学士学位。“ Alight Solutions Workday产品战略副总裁Nelson Egurrola对此表示赞同，重申公司在内部看待员工的重要性，并确定他们需要填补的具体技能差距，以帮助改善招聘流程。 “我们必须更多地关注有针对性的招聘，以确定真正的人才需求和具体工作所需的基本技能。我们可以使用Glassdoor和LinkedIn等社交媒体网站，将公司需求与候选技能相结合，实现候选人渠道流程的自动化。“ Workday首席人事官员Ashley Goldsmith表示，到2018年，技术和数据将在工作场所多样性方面发挥重要作用。她说：“组织将采用人力资本管理技术，因为它们可以更深入地了解多元化数据，帮助揭示模式和趋势，突出成功和不足之处，并有效跟踪目标。” “这些工具将帮助企业聚焦多元化和包容性趋势，这对于职场文化和商业成功至关重要。” 随着组织努力在2018年建立尽可能最好的团队并留住最优秀的员工，员工将成为驾驶员的座位。人员经理将需要担任辅导角色，以帮助团队成员发展自己的技能 - 不仅是为了业务的需要，而且是为了进一步实现个人的职业目标。 “如果您能为您的客户和员工创造最佳的体验，那么您的组织更有可能在新的数字时代取得成功。” - IBM全球Workday实践领导者 - 理查德·麦科尔 Workday公司领导和组织效能副总裁Greg Pryor解释说：“员工将要求选择性，反过来，雇主将依靠技术来提高内部流动性，交叉培训和职业发展机会的透明度，以鼓励和引导员工对新的或不同的角色和职业路线感兴趣“。行业分析师认为，今年的雇主经验应该是雇主的重中之重，即使这意味着人力资源领导者的转变。IBM的McColl说：“在数字时代，进步是由人和经验驱动的。“换句话说，如果你能为你的客户和你的员工创造最好的体验，你的组织就更有可能在新时代取得成功。经验的重要性意味着我们可能需要重新思考CHRO的作用。CHRO现在处于数字化人员体验业务，无论他们喜欢与否。“ 有一件事是肯定的，那就是我们进入2018年：技术将成为更好地洞察员工的关键，这将有助于创建一个更多元化，更有参与性的员工队伍。以上为AI自动翻译，查看原文请看下面 As we start a new year of helping our readers face their business challenges, we asked Workday executives and partners for their insights on the year ahead. We found that people leaders are renewing their focus on talent management and recruiting, the employee experience, and the important role technology and data will play in driving initiatives like workplace diversity in 2018. First up is the talent race. Finding and retaining top talent in an era of increased job optionality and competition will continue to be top of mind for many HR leaders, with many taking a closer look at the specific skills needed to support their business goals. “New technology and, in particular, the digitization of work and life, is driving a need for new types of talent with new skills,” says Richard McColl, IBM’s global Workday practice leader. “HR must assess what balance of developing internal talent and hiring externally will get them there the quickest. For example, traditional requirements like a bachelor’s degree are no longer the prerequisites for a job—skills are prioritized. In fact, over the past few years, about 15 percent of IBMers hired in the United States haven’t had a bachelor’s degree.” Nelson Egurrola, vice president of Workday product strategy from Alight Solutions, agreed with this sentiment, reiterating how important it will be for companies to look internally at their workforce and identify the specific skill gaps they need to fill to help improve the recruiting process. “We must focus more on targeted recruiting in order to identify the true talent need and which underlying skills are required for specific jobs. We can use social media sites like Glassdoor and LinkedIn to intersect company needs with candidate skills to automate the candidate funnel process,” he said. Workday Chief People Officer Ashley Goldsmith said that in 2018, technology and data will play an important role when it comes to workplace diversity. “Organizations will embrace human capital management technologies because they provide deeper insights into diversity data, help reveal patterns and trends, highlight successes and shortfalls, and enable effective tracking of goals,” she said. “Such tools will help organizations keep a spotlight on diversity and inclusion trends, which is critical to workplace culture and business success.” As organizations strive to build the best teams possible and retain their best workers in 2018, employees will be in the driver’s seat. People managers will need to take on coaching roles to help team members evolve their skill sets—not only for the business’s needs but to further their personal career goals as well. “Your organization is more likely to succeed in the new digital era if you can create the best experiences for your customers and your employees.” —Richard McColl, IBM’s global Workday practice leader Greg Pryor, vice president of leadership and organizational effectiveness at Workday, explains, “Employees will demand optionality and in turn, employers will rely on technologies that enable more transparency around internal mobility, cross-training, and career development opportunities to encourage and guide employees interested in new or different roles and career paths.” Industry analysts agree that the employee experience should be a high priority for employers this year, even if that means a shift for HR leaders. “In the digital age, progress is driven by people and experience,” says IBM’s McColl. “In other words, your organization is more likely to succeed in the new era if you can create the best experiences for your customers and your employees. The importance of experience means we may need to rethink the role of the CHRO. The CHRO is now in the digital people experience business, whether they like it or not.” One thing is for sure as we head into 2018: Technology will be the key to unlocking better insights into our employees that will help create a more diverse, engaged workforce.

多样性
2018年01月30日

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