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薪酬
区块链在薪资系统中的应用讨论,ADP已经在部署开发
以下由HRTech AI翻译完成,仅供参考。
主要的人力资源技术供应商正在开发工资区块链应用程序。初创公司已经在使用区块链进行支付。但可行的商业产品还有很长的路要走。
随着区块链技术加速进入主流业务,全球巨头薪资和人力资源技术供应商ADP已经部署了一个开发区块链薪资系统的开发团队。
Kronos是另一个主要的人力资源高科技公司,正在以其高层管理人员的话来说,对薪资和其他人力资源应用程序“积极评估”区块链。
与此同时,一些初创企业表示他们已经在区块链薪酬和跨境支付方面开展业务。
区块链潜力和工资单警示
这一活动发生在区块链在HR技术开发的最初阶段,ADP和Kronos承认。
一些观察家坚决对新兴技术持怀疑态度。许多人认为真正可行的商业用区块链薪资系统还有很长的路要走。
但对于ADP和其他公司而言,区块链在网络安全,身份验证和自动化安全交易等领域的前景使其看起来非常适合在全球转移资金以支付员工的过程。
“就区块链应用程序和工资单而言,首先出现的问题之一是......不仅更快的跨境支付,而且更便宜且不易出错的跨境支付,”企业战略副总裁Tashina Charagi说。在ADP。
用区块链支付临时工
Charagi说ADP也看到周围blockchain同一天支付的队伍,队伍的不断壮大潜力的演出经济谁想要实时支付和避免发薪日贷款的工人。
她说:“工人和他们的雇主现在正试图进行更灵活的付款。” “要在区块链技术上做到这一点,应该能够在薪资领域获得牵引力。”
工人和他们的雇主现在正在试图进行更灵活的支付。要在区块链技术上做到这一点,就应该在薪资领域获得支持。
Tashina CharagiADP公司战略副总裁
至于Kronos,Workforce Ready集团副总裁兼总经理Bob DelPonte在一份声明中表示,Kronos还认为区块链对于支付经济型员工和其他人力资源职能可能有用。“区块链提供了一个令人兴奋的机会来帮助组织简化和加速重要的人力资源活动,”DelPonte说。“这可以从招聘过程中的身份验证过程,新员工上传个人文件(如他们的银行账户或税务信息)到区块链,到基于区块链的工资分配给没有银行账户的员工。”
大型HR技术供应商可以做区块链吗?
但是,尽管ADP和Kronos在区块链薪酬舞台上的出现似乎可以为人力资源技术中仍然新兴的技术提供可信度,但一些观察人士并不相信。
Nucleus Research的人力资本管理(HCM)首席分析师Brent Skinner表示,他对大型供应商迅速将区块链薪资系统推向市场的能力持怀疑态度,尽管他认为人力资源技术领域的区块链具有重大的长期潜力。
Skinner指出,尽管两家公司最近都推出了更多创新产品,但ADP和Kronos都迟迟未能将其系统迁移到云端。同时,更敏捷的仅云HCM供应商,如Ceridian和Ultimate Software,一直在创新更成功,他说。
“ADP和Kronos 很长一段时间都在打击现代HCM技术的打盹按钮,而且这些公司是否终于醒来并起床了,还有待观察,”Skinner说。
“如果ADP能够明确界定和缩小创新的范围,那么他们就可以实现这一目标,但是就区块链薪资而言,广义而言 - 薪资是ADP的基本表现 - 可能有点小不同,“他说。“工资单是HCM的中心,而HCM的区块链技术还处于初级阶段。”
启动会进行区块链支付
尽管人们普遍认为人力资源技术区块链在金融服务和医疗保健行业的区块链背后,少数初创公司已经开发和销售基于区块链的支付软件。
位于基于区块链的国际工资支付和支付处理公司Bitwage的创始人兼总裁Jonathan Chester 表示,该公司拥有约10名员工,并且正在增长。
截至目前,切斯特表示,Bitwage在支付方面的主要业务是处理跨国工资支付,为巴西许多IT服务商提供跨境工资支付服务,为美国雇主提供服务。
Bitwage还使用区块链加密货币比特币为员工提供福利,如退休或投资账户。
在支付方面,比特沃特利用比特币转移资金,然后将比特币转换成当地货币支付工人,该公司表示比特币的成本要低于常规转移资金的成本。
同时,Bitwage使用区块链来验证经济型工人的资质和工作历史。
该公司有自己的合规计划和一名合规官员,一名巴西律师。
“我们非常非常认真地遵守规定,”切斯特说。
切斯特说,区块链的一个优势是能够简化财务通道,因此不需要每个国家都有子公司。
“在支付方面,区块链将创造这种直接面对用户的情况,当你雇用这些工人时,你不需要建立一个本地实体,”切斯特说。
具有数字身份的工作者
Bitwage背后的理论之一是工作人员很快就能通过拥有便携式,可验证的区块链历史来控制自己的数字身份。
这个有点未来主义的概念得到德勤公司卓越主流Bersin公司人力资源研究负责人Jeff Mike的支持。
现在,一个为四五家不同公司工作的人有不同的记录,每个雇主都有不同的记录。
迈克说,“区块链在世界经济趋向于临时工的力量中承诺更加以个人为中心”。
“ Blockchain的承诺,在其早期的应用中,并且从长远来看,都侧重于一个安全的数字身份,比数据库更安全,”Mike说。
作者:
Shaun Sutner
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薪酬
薪福社:全面薪酬云服务,帮助企业实现人力成本精细化管理
【猎云网(微信:ilieyun)北京】9月11日报道(文/都保杰)
对于任何一家公司来讲,怎样搞好团队激励和人才管理是重中之重的问题,一家公司体现在每个员工身上的关怀能够落到实处才能充分激发员工的积极性,整个组织架构运营的效率也能大大提高。
在公司里面,跟每个员工息息相关的无非就是薪酬、福利、社保、公积金等待遇问题啦,而薪福社的名字就是这么由来的,跟传统的人力资源外包服务商不同,这家公司要做的就是给企业提供一种全面薪酬云服务,让整个企业的人力资源管理更高效、透明、人性化。
薪福社创始人兼CEO张国良向猎云网记者介绍,在企业服务领域,部分人力资源工作外包是一种很常见的做法,但这个领域多以线下服务为主,相对其他领域来讲一直很传统很保守,也很少有服务商利用技术手段去提升整个人力资源的服务管理效率、透明度以及个性化需求。当下整个社会的信息化程度越来越高,未来企业的日常运营和人才管理创新仅依靠人力资源部在公司内部推动是低效的落后的,因此需要更专业、规范和智能化的外包供应商提供帮助,薪福社就是聚焦在人力资源服务领域的一家技术型公司,我们以全面薪酬SaaS+专业服务的创新模式,让企业实现人力成本的精细化管理。
其中,全面薪酬SaaS平台包含核心人力管理服务、7大薪酬福利模块以及员工移动端的APP应用,相比较传统的外包服务具有更完整、更智能的特点,可以集成到企业EHR、HR云等现有系统中,让企业HR业务处理、员工沟通及各事项办理起来更加快捷高效,每个员工可通过APP对组织管理和薪酬待遇规则一目了然,可以一站进行工资、社保、考勤、审批、开证明等明细查询或操作。
比如,对于企业HR来讲,社保和公积金的异地办理或转移常常是很琐碎的事,公司在各地设有分公司,各地的员工增员减员,政策不一处理起来比较头大,重复性事务沉重,要不需要公司增加人力资源人员,要不HR处理效率迟缓还容易出纰漏,对于公司运营来说明显是一件很低效的事情,员工满意度也比较差。
而全面薪酬SaaS平台在社保和公积金方面可以支持一键批量网申,自动抓取、反馈申报结果,能根据全国各地社保政策要求,准确计算社保、公积金数据协助办理,也能快速查询全国政策、轻松解决日常员工的问题咨询,为企业及员工提供个性化增值服务,比如办理贷款。官方资料显示,薪福社目前拥有300+城市的覆盖能力,20000+企业用户,在线服务员工人数超过15万人,面向中小企业客户为主。
在员工薪资福利方面,全面薪酬SaaS平台+专业服务可以帮助企业快速搭建更科学合理的薪酬体系,帮助企业控制人力成本,支持设计工资薪酬标准,诸如绩效奖金的核发、薪资核发、报税都可以全流程线上化完成,甚至是股权分配额测算、计划管理等,打通了企业人力资源和金融服务体系的链条。在员工福利方面除了发钱、发物品、购物卡等方式,薪福社可以对接第三方供应商为员工个性化推荐学习、旅游、健康、休闲等福利产品,提高员工满意度。
薪福社的团队核心成员基本都是在人力资源领域深耕多年的老兵。薪福社创始人兼CEO张国良曾任用友金融HR事业部总经理,拥有超过10年的人力资源信息化行业经验;联合创始人兼COO姜永威专注于人力资源行业16年,曾就职于Oracle、太和顾问、用友网络、大易云计算等多家HR行业知名公司;联合创始人兼CTO石戬曾任华为运营商产品线自动化测试技术负责人,合伙人兼社保业务部总经理杨锴曾任原中国国际技术智力合作公司外企服务分公司总经理助理兼外籍人员服务部总监,从业16余年,人力资源服务行业专家。团队目前共有100余人,其中包含40%的技术研发人员。
薪福社跟其他SaaS服务差不多,对于企业会根据所定制的服务模块按照每人每年多少费用的计费方式,跟对接平台的第三方服务商或供应商之间会采取收益分成的合作模式。
据悉,薪福社是以用友集团子公司的形式成立的,是用友集团在人力资源服务领域的一项布局,属于用友人力云中的核心产品。张国良表示薪福社相比较传统的人力资源外包公司而言,具有先进技术+行业经验的双重优势,如何把产品和服务体验做好,把市场做起来是接下来的重点,公司成立一年时间已实现稳步增长的正向盈利。
目前并没有独立融资发展的需求和计划。
产品:全面薪酬SaaS平台+专业服务
公司:北京用友薪福社云科技有限公司
网址:https://www.xinfushe.com
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薪酬
新创企业如何摆脱人才困局?学会这六个动作就对了
新创企业处于起始阶段,很多条件都不如成熟型企业。所以,新创企业要吸引人才,往往更困难一些。不过,这个问题并非没办法解决。以下6个方法应该能给你带来帮助。
动作一:重新定义组织
从传统组织概念中抽离出来,不要用直线职能制、事业部制等这些传统组织模式来禁锢你的思维、限定你的组织。新创企业应该从业务特点、市场特点、人才特点等出发,以组织的“有效性”为核心,设计组织运行的内在机理。
如果专业型特征明显,就要有清晰的能力等级标准;如果你项目型特征明显,就应该有清晰的任务驱动流程;如果是平台型组织,平台的价值定位和运行规则就必须明确。当对自身组织的运行本质有了准确界定之后,自然就能判定需要什么样的人才,如何开展工作,如何管理这些人才。所以重新定义组织,是招人的前提。
动作二:找正确的人
对一个新创企业来说,什么是正确的人呢?
首先应该是有经验的熟手。很多新创企业喜欢招生手,认为既便宜又好管,到头来损失会更大,生手会导致计划拖延,成本其实非常高。
其次是员工的职业倾向和兴趣,你很难把一个技术型职业锚的人培养成管理型,也不可能把安全型职业锚的人培养成创业型。与其去引导员工产生内驱力,不如一开始就找到对新创企业的业务有内驱力的人。
动作三:长短期结合的薪酬策略
新创企业需要引进有经验的人,但又付不起高工资,就必须采取长短期结合的薪酬策略。月工资尽量少,用中期的效益分享甚至长期的股权激励来补偿和平衡。有经验并且认同业务前景的人一般能接受,这样就保证了入职员工符合企业需要。即便是不缺钱的新创企业,也应该尽量采取这样的薪酬策略。
例如亚马逊书店想要雇佣某种特质的员工:有进取性、聪明、善于思索,真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去,于是他们就采取了“相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷慨的股票期权计划”策略。
动作四:基于人尽其才的绩效管理
例如谷歌就建立了一套OKR(目标与关键成果法)管理体系,用来解决目标难以量化的情况下,如何取得业绩突破。其核心思想是自下而上分层设定O和支撑O的KRS,并且定期回顾评估和调整,评估结果并不以分数高为好。
以百分制为计,谷歌认为60~70分是最好的,如果分数太高说明O设定的不具挑战性,分数过低说明O不具有可行性,必须抛弃或调整,评估结果不与当期薪酬挂钩,但会影响远期的职位晋升或其他发展机会。
动作五:小步快跑的成长空间
新创企业管理层级少,人员规模小,没有那么多管理职位晋升机会。所以必须另辟蹊径,加大专业技能晋升通道的长度。
比如对专业技能等级进行多层级划分,让员工在能力提升上稍有进步,就能晋升到更高一个级别,同时薪酬待遇也做适当的调整。有的公司还在很多维度上对员工进行评比,比如根据员工合理化建议被采纳的数量评定员工星级,目的就是要让员工感受到成长空间,形成“舞台很大”的认知。
动作六:文化塑造
新创企业如果招来的都是熟手或精英,他们愿意放低短期收入,而接受中长期激励模式,他们一定是基于一种对组织未来、对团队的认同,本质上是文化认同。
他们对企业文化会非常在意,志同道合,趣味相投,与公司价值观、使命感吻合,是他们选择去留的关键因素。新创企业要提出明确的价值观主张,为大家营造认同的文化氛围,让文化成为组织动力的源泉。
(下载iPhone或Android应用“经理人分享”,长期赞助你的生活。助你不买彩票,也能赶超王思聪,迈向人生巅峰,想养猪养猪,想养鸡养鸡……根本不必剁手。拒绝瞎BB,We can we up,装机(B)必备,不用谢。)
作者:韩铁林/和君咨询合伙人
文章来源:中欧商业评论
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薪酬
People+:以APP和微信为载体,想打造完善的人力资源管理服务闭环
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易路People+(http://www.ersoft.cn/)是基于SaaS模式,并应用于移动端的新一代人力资本管理云服务平台,结合了云计算系统与人力资源解决方案,以APP和微信为载体,打造完善的人力资源管理服务闭环,帮助企业以员工为中心有效管理核心人力资源,利用强大薪酬引擎进行薪资核算,移动端提供多维员工服务和新体验,连接企业人与人,提升员工敬业度,提升企业人性化管理水平。
简单说来,易路People+提供完整的核心人力资源管理,以员工为中心,创建多维度员工档案,管理员工生命全周期, 构建组织和职位体系 作为企业人力资本管理基础。整合关键数据和业务,减少HR人员事务性操作,提升管理效率,为企业人才战略提供支持。
People+包括APP和微信两种应用模式,适应于IOS、Android、PC多种运行系统,并提供了一套完整的模块,员工自助服务、经理自助服务、管理员服务全面覆盖企业整个组织架构,确保员工、团队之间紧密联系又各司其职,为企业人才战略规划提供强大的技术支持。
提及人力资源行业的痛点,People+创始人王天扬先生说主要有几点:1、人事工作不易统计及管理;2、薪资绩效无法准确核算;3、客户信息不易统一及同步。而相较于其他产品的竞争优势上,People+有以下四大特色:
1、高效办公降低成本
People+基于SaaS的特点使企业的采购成本大大降低,企业无需采购软硬件、无需IT投入,产品自动升级;People+高效的数据处理,使企业大大降低用人成本;People+无纸化办公的特点使企业的运营成本再次降低;People+使业务流程更为高效,节约了每一位员工的时间,同时降低了企业的时间成本;People+支持多语言、多币种、多时区满足了不同企业不同人群的需求。
2、各模块协同办公
People+覆盖了人力资源的各个模块,并且整合了如时间管理、差旅、报销等企业协同功能。实现了各个模块的数据互动,解决了传统软件功能单一、信息流动差、出错率高的问题。各模块数据的交互也使得人力资源工作变得简单、高效。
3、灵活部署快速安全
People+基于SaaS平台,可以进行灵活快速的部署。根据最佳实践配置搭建专属系统,基于企业需求灵活选用相应模块。确保企业数据安全的同时大幅降低企业TCO。
4、独立开发三重防护
People+的设计者与开发者都有着丰富的企业应用开发经验。与市场上的公有云不同,People+采用独立部属,为每一个客户都提供了独立的开发、测试和生产三重防护。并对后台数据库 进行加密,只有在系统环境下才能解读数据信息。
易路是一家专注员工服务的互联网公司。成立于2014年,易路针对跨国公司提供本地化解决方案,以满足业务需要。经验丰富的管理团队汇聚前SAP核心技术人员、ADP/CDP销售服务人员和华为、Intel的核心研发人员。易路在上海和成都设有办事处。在创建易路软件之前,CEO王天扬先生曾任SAP全球副总裁,负责SAP全球云计算及移动应用业务。王天扬是SAP中国用户协会创始人,Auto-ID中国实验室创始人;同时也是SAP中国首席大数据、移动应用以及云计算专家。
融资方面,2015年5月易路软件曾获西藏至谦资本千万级天使轮融资,目前在准备A轮融资。
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薪酬
人事协作及管理平台,看“知人”如何帮助HR摆脱繁琐事务?
猎云网(微信:ilieyun)文/周丽梅
你印象中HR的工作是怎样的?只需制图做表格、细心谨慎不出错就行?那你就太小看这份工作了。据观察,一些企业里的HR常被大量繁琐性工作缠身,如制表格、做合同、安排入职、离职、统计考勤、核算绩效等,诸如此类,这些事务性工作让HR恨不得长出三头六臂。
所谓“工欲善其事,必先利其器”,人力资源管理发展到今天,并非靠一己蛮力就能轻松应对,HR应该学会借助辅助工具,而近日猎云网关注到的“知人”或许能帮助HR用更快捷方便的方式处理繁琐的事情。
知人是一个人事协作及管理平台,产品已于去年12月上线。据了解,知人是由成都彩程软件设计有限公司旗下研发的产品,之前也曾报道过该公司研发的一款在线团队协同工具“Tower”,目前已有超过30万个团队在使用Tower,这无疑为知人项目的推进提供了资源和渠道的积累。
在知人联合创始人刘畅看来,HR工作的内容大多较为固定及标准化,往往不需要太多的创新,但像制表格、做合同、安排入职、离职、统计考勤、核算绩效等事务性的工作,需要一个系统化的处理方案。基于此,知人针对HR和企业员工,开放了不同的功能及权限。
现阶段知人在PC端为HR提供了以下功能:
员工管理
从员工入职、转正、调岗到离职,HR可通过员工管理的功能对员工在公司的整个生命周期进行管理,系统会自动统计异动数据,员工在公司的整个发展动态,通过查看在职过程便可一目了然,当然,流程也可自定义。
考虑到一些公司的分公司分布在不同的城市,知人也为HR准备了符合法规要求的电子合同,员工可用手机完成手写签名,并且员工转正和合同到期时系统都会自动提醒。
薪酬管理
以往每个月结算时,HR总是需要统计审核结算,往往需要耗费较长的时间和精力,知人薪酬管理的功能可帮助HR对员工的薪水、福利进行统计。据了解,知人根据不同企业的情况研发了一套算法,HR只需要将员工的信息及薪酬标准等信息录入,每月工资便可自动出账,无需手算。并且,每月的工资条可通过微信发送给员工,支持在线发工资到员工微信红包。
而在福利方面,知人的社保政策始终在线更新并和社保局保持一致,无需人工跟踪政策变化。HR只需对公司福利进行在线管理即可,无需手动计算。津补贴支持按天或按月发送,员工出现请假、离职等情况时,系统会自动停发。
而企业的员工则不需要登录PC端,现阶段员工通过微信平台即可享受以下服务:
1.接收和查看工资条。
2.员工可使用微信请假,HR可在线查看所有的请假记录并进行集中管理。其中,事假、病假等扣薪假,系统会自动计算工资扣款。
3.员工通过微信可进行考勤,系统会自动判断考勤是否异常。HR也可在线查看所有人的考勤记录,考勤扣款系统会自动计算,无需人工处理,保证考勤纪律的有效执行。
据了解,知人在盈利模式上会倾向于向使用系统的企业进行收费,但收费的标准会根据企业员工数的多少而有所差异。现阶段,企业员工人数在100人以下可免费使用知人系统,而人数在100人以上的企业,知人会根据企业的在职员工数进行收费。
目前市场上的人事管理平台很多,并且都针对人事管理涉及的各个方面推出了不同的服务。如专注于解决薪酬问题的“薪人薪事”、解决员工社保问题的“51社保网”等,这些平台都只能解决部分需求。员工从入职到离职,以及在职期间的管理、福利等方面是一个环环相扣的整体,只有各个环节都能对接上,整个流程才能运作起来。而知人便是将人事管理涉及的各个环节都纳入考虑,并给出了个性化的解决方案,能在一定程度上简化HR的工作内容,提高工作效率。
据刘畅介绍,目前已有不少知名企业在使用知人系统,如丁香园、下厨房、团800、咕咚网等公司,另外,也有不少初创团队也在使用,如爱燃烧、冷兔、丝瓜年代等。在未来,知人也会针对人事管理的各个环节,推出更实用的功能和服务,提升用户体验。另外,值得一提的是,不久后知人也会上线员工端钉钉版本。
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薪酬
如何通过薪酬和福利提升员工满意度?欢雀在线想要抓住这一痛点
HRTechChina编辑部 12月3日报道
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近几年来在中国,企业和员工之间的缝隙越来越大。对于企业来说:企业的用工成本节节攀升,经营成本压力非常之大。而对员工来说,随着生活成本在也不断攀升,对薪酬和福利的期望值不断提高。在这样的大环境下,只有通过薪酬和福利的合理配置,才能提升员工的满意度和归属感。今天介绍的欢雀在线人力想要抓住这一痛点。
欢雀在线人力资源管理云平台(www.que360.com)是由深圳市前海欢雀科技有限公司开发运营的HR SaaS 云平台,基于互联网和移动互联网为企业及个人提供人力资源管理、薪酬管理、弹性福利管理等务。
据HRTechChina记者了解,欢雀平台的特色在于运营模式,是解决方案提供者+落地服务。第一:不是简单提供落地“跑腿”工作,而是根据客户实际用工情况,并利用大数据,提供科学的人力资源相关方案。第二:通过互联网平台承接用户的需求后,通过平台化,可及时有效的通过共享模式的为用户提供人力资源相关服务。第三:在欢雀平台前端,平台为企业和员工提供社保代理、福利、薪酬等服务。而在后台,欢雀有全国各地的业务承接人员及时更新操作的动态。第四:营销体系,采取分销体系,其用户也可以是他产品的“销售”。
当谈及技术上有哪些创新,创始人陈少燕告诉HRTechChina,欢雀主要是应用了互联网云技术,将传统的人力资源行业saas软件互联网化,并且打通支付、落地服务商通道,将人力资源众多的线下服务自然融合的平台上,这样行业HR不仅可以使用云平台完成日常工作,还可以将其中繁琐的落地环节系统的分发给供应商完成。
欢雀的创始人陈少燕是一名13年人力资源老兵,早期为外资公司提供落地服务,熟悉西方人力资源体系,同时也熟悉中国本地化员工的需求。作为持续创业者,她熟悉多个行业的组织架构设计、人才梯队搭建、业务流程优化,擅长企业运营管理。陈少燕带领的创始团队有丰富的行业从业背景,丰富的客户资源和行业人脉。欢雀现有团队45人,尚处于产品研发阶段,目前线上只实验运营了自助社保功能,已经为近千位用户提供了社保服务。福利商城、薪酬管理模块正在建设中,按计划16年5月份三大服务功能基本建成上线。
陈少燕说:在线人力资源服务需要有技术上的创新,加强线上服务的体验,同时要拥抱新媒体,谁先完成互联网体验谁将在行业中占据优势地位。
今年6月,欢雀在线人力已获得1300万的vc孵化资金,目前正在寻求A轮融资。
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薪酬
美薪酬性别歧视主要体现在激励工资和奖金上
[摘要]公司市值每减少1%,女性高管的薪酬将下降63%,而男性高管仅下降33%。
你可能听说过这样一个事实:职场女性赚的钱一般都不如男性赚的钱多。
纽约联储银行(New York Fed)的自由街经济学(Liberty Street Economics)博客网站的研究员们对薪酬性别歧视问题进行了专项研究,并且将这个问题剖析为三个部分。
研究员们对比了女性高管与男性高管在奖金、股票期权、股票赠与、基本工资和其他形式的薪酬上面的差异,研究数据来自标准普尔ExecuComp数据库从1992年至2005年间的数据。
他们研究的对象主要是公司最高层的高管,包括首席执行官、董事长、副董事长、总裁、首席财务官和首席运营官。
简单地说,他们得出的结论就是女性高管获得的奖金要相对少一些。这主要基于以下三项发现:
1、 薪酬性别歧视主要体现在激励工资和奖金上
激励工资在女性高管的总薪酬中所占的比例比此类工作在男性高管总薪酬中所占的比例要小很多。
女性高管和男性高管在激励工资上面的差异占到了薪酬性别差异总数的93%。
研究员们发现,最大的薪酬性别差异项目是奖金和其他形式的激励薪酬。女性高管获得的奖金总额只有男性高管奖金总额的71%,女性高管获得的其他激励薪酬总额只有男性高管获得的其他激励薪酬总额的68%。其次还有股票期权类的薪酬,女性高管在这方面获得的薪酬只有男性高管所获薪酬的84%。
2、 公司经营状况好的时候,女性高管的薪酬赶不上男性高管的薪酬
女性高管的总薪酬与公司业绩之间的关联度相对更低一些。公司价值增长对男性高管薪酬增长带来的推动作用比对女性高管薪酬增长造成的推动作用更大和更明显。
研究员们发现,公司市值每增加1%,男性高管的薪酬将增加6万美元,而女性高管的薪酬将只增加1万美元。
3、 公司经营状况不佳的时候,女性高管的薪酬更加比不上男性高管的薪酬
相反,公司价值下滑对于女性高管薪酬的影响却比它对男性高管薪酬的影响更大一些。
公司市值每减少1%,女性高管的薪酬将下降63%,而男性高管的薪酬下降幅度只有33%。
研究员们发现,从1992年到2005年,女性高管的累计薪酬总额因为公司市值变化而下降了16%,而同期男性高管的累计薪酬总额却增加了15%。
这意味着什么?
高管性别导致薪酬上的差异说明薪酬与绩效之间的关系可能被扭曲了,这会令不平等的现象加剧。
因此研究员们建议公司以及董事会认真研究绩效薪酬方案,在做出有关薪酬的决策时提高透明度。(林靖东)
来源:BI中文站
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