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头条
【观点】2023年的11个人力资源趋势：抓住机遇之窗
2023年带来了一个变化的工作世界。新冠大流行推动了未来四年的数字化转型，员工与雇主的关系也发生了变化。尽管人力资源部门在过去几年中一直在引领变革和危机，但是，它有可能在我们工作方式的这一根本性转变中错过时机。
2023年是人力资源部门在大流行后的现实中重新定位该职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过大流行的风暴以及随后的通货膨胀激增和经济放缓方面发挥了重要作用。换句话说，如果充分启用人力资源，可以对组织产生巨大影响。
目前，已经确定了11个人力资源趋势，预计这些趋势将塑造2023年的工作场所。一些趋势已经持续了一段时间，但最近的事态发展加速了这些趋势。许多是组织不得不做出的巨大变化的结果，在某些情况下，这些变化仍然需要面对。
具体的11个趋势内容如下：
1.关注整体健康
2.管理劳动力生态系统
3.重新定义远程和混合工作战略
4.首席人力资源官不断变化的角色
5.人力资源部门进入 "元宇宙 "时代
6.创建目的驱动的组织
7.贯穿员工生命周期的包容性
8.提高领导者和管理者的技能
9.增加对一线员工的投资
10.算法型人力资源的崛起
11.重塑职场学习
1. 关注整体健康
组织中正在发生一场无声的危机。根据美国心理学会（APA）的数据，在大流行之后，近3/5的员工报告了与工作相关的压力的负面影响。87%的美国人对通货膨胀感到焦虑，10名员工中有7人担心他们的薪酬没有跟上购买力的变化。
人力资源部门也可以说受到了影响。该职能在大流行期间发挥了主导作用，大流行已经造成了员工流失。Workvivo的研究表明，令人震惊的是，98%的人力资源专业人员表示，在过去六个月的某个时候，他们感到精疲力竭。
2023年的第一个人力资源趋势是，组织将对整个企业员工中迫在眉睫的倦怠危机承担更多责任。首先，因为这是正确的做法，其次，因为它对组织的连续性构成威胁。为了缓解这种状况，首先，人力资源部门要克服自己的倦怠危机。虽然这可能违背了人力资源的本质，人力资源必须专注于帮助他人，但人力资源专业人员应该首先为自己的工作鼓足动力。否则，该部门将无法帮助组织展开其他工作。其次，人力资源部门应该朝着更积极主动的福祉和弹性方法迈进，开发一种更全面的员工福利方法，专注于员工的精神，身体和财务健康。
总而言之，到2023年，人力资源部门将专注于员工幸福的不同方面，首先从提高自身的工作幸福感开始。
2. 管理劳动力生态系统
虽然人力资源部门传统上专注于长期员工，但其他类型的员工，如承包商，零工工人和为供应链合作伙伴工作的员工，在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。
仅在美国，就有16%的美国人通过零工平台赚钱。根据ADP的数据显示，在大约40%的公司中，四分之一的工人是零工。这意味着总员工队伍的很大一部分无人管理，人力资源部门错失了对这些人员进行管理的义务。
2023年是人力资源部门将开始管理超越正式员工的复杂劳动力生态系统的一年。这有三个含义。
首先，人力资源部门将积极参与管理其临时员工队伍。将把承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅是从价值创造的角度来看必须做的，而且从风险的角度来看也是必须做的。人力资源部门目前对临时员工的态度往往是不干涉，这出现了一个两级的员工队伍，即使是像谷歌这样的领先公司也难以充分管理所有工作人员。
其次，在当今的平台经济中，人力资源部门可以通过为外部贡献者增加价值，为创建更加混合的劳动力生态系统做出贡献。
Uber是最大的没有司机的出租车公司，Airbnb是最大的没有物业的连锁酒店，而YouTube，Netflix和TikTok等平台则外包了他们的大部分的工作岗位。这些公司高度依赖其贡献者。人力资源部门可以发挥作用，使这些贡献者成为其人员实践的一部分。
最后，人力资源部门应与供应链合作伙伴、供应商和服务提供商分享最佳实践。
（后）大流行时代从生产角度和声誉角度展示了价值链的重要性。例如，蕾哈娜的时尚品牌Fenty Beauty被指控在其供应链中使用童工。人力资源部门可能不会推动合作决策，但它有一个独特的机会来加强整个供应链中的最佳人才实践。
预计到2023年将看到更多的举措,包括创建专业知识社区，为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划，以及在整个供应链中轮换工作。商业不是零和游戏，尤其是在涉及合作伙伴时。这是人力资源部门可以通过劳动力生态系统创造巨大的价值领域。
3. 重新定义远程和混合工作策略
在大流行期间，工作发生了变化。根据麦肯锡的调查，大流行组织数字化转型提速了三到四年。工人们也相应地适应了这种趋势。例如，LinkedIn数据显示，远程工作占LinkedIn所有工作的20%左右，远程工作申请占比所有工作申请的50%以上！
这表明，对某种程度的灵活工作的抵制将使企业处于竞争劣势。并非所有组织都意识到了这一点，他们继续坚持过时的策略。例如，95%高管认为员工需要在办公室里维护公司文化。此外，一项自然人类行为研究发现，与大流行前的水平相比，微软员工的协作率下降了25%，员工会在远程环境中变得更加孤立。
尽管如此，如果员工全职返回办公室，64%的员工会考虑辞职。混合工作已经成为现代工作文化的一部分，我们相信像高盛这样的公司和像埃隆马斯克（Elon Musk）这样的领导者也正在面临这样的挑战。
员工需要清晰的沟通和现代化的政策。预计到2023年，人力资源从业者将就如何、在何处以及何时完成工作等方面制定明确的原则。员工将促进关于这个主题的内部对话，并推动他们的组织做出决策，即使它们是临时的，因为组织正在探索不同的工作场所策略。
首先，人力资源专业人员将教育自己和经理如何克服接近偏见。这是一种无意识的倾向，倾向于你在办公室经常看到的员工而不是远程工作人员。他们将致力于建立客观的绩效指标，晋升和加薪标准。
接下来，人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用。这将引导企业设计更好的工作空间，灵活的空间来对抗家中潜在的孤独感，为员工升级家庭设施提供津贴。
最后，同样重要的是，人力资源部门本身将变得更加混合，并探索远程工作。当涉及到使远程工作取得更好的结果时，人力资源部门可以发挥主导作用，我们预计在2023年将会看到更多这样的情况发生。
4. 首席人力资源官不断变化的角色
今天的CHRO具有不同的职能。面对不同的挑战，董事会希望CHRO发挥领导作用并做出回应。因此，自2020年初以来，人力资源一直备受关注。在大多数组织中，CHRO在董事会会议上就政策，业务连续性以及员工安全和生产力进行了讨论。
此外，CHRO还负责引领环境、社会和公司治理（ESG）目标。日益雄心勃勃的ESG目标和投资者对具有这一重点的公司的兴趣使CHRO能够掌握这一主题的所有权。
首席执行官不断变化的角色使情况更加复杂。根据2022年爱德曼信任晴雨表统计，员工对首席执行官的信心比对政府领导人、记者或任何其他首席执行官的信心更大。此外，60%的员工希望他们的首席执行官就他们关心的社会和政治问题发表意见。首席执行官角色的这种变化为CHRO留下了空间，让他们了解员工的情绪，并就何时发言和该说什么向首席执行官提供建议。
综合这些因素，预计2023年将是CHRO巩固其作为董事会不可替代的一部分和首席执行官关键顾问的地位的一年。
5. 人力资源部门进入“元宇宙”时代
Gartner预测，到2026年，25%的人每天将至少在元宇宙中花费一个小时。这意味着该领域的领先组织将以2023年为其中一些活动的起点，包括虚拟活动，员工入职，招聘会和会议。还有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。Meta正在投资1.5亿美元创建一个沉浸式学习生态系统，这通过元宇宙更加高效进行学习。少数几个已经开始利用Metaverse潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程候选人进行更具吸引力的互动，甚至可以提高组织的生产力。
到2023年，一组选定的组织将通过投资元宇宙而脱颖而出。这些组织不仅包括具有定制设计的元宇宙环境的大型企业，而且还有病利用虚拟工作空间软件的创新型小型企业。
人力资源在帮助组织弄清楚如何最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教导领导者如何在这个新环境中发挥领导作用。黄金法则应该始终是：不要在数字世界中做任何你在实体工作场所不会做的事情。它还为人力资源部门提供了一个独特的机会，可以重新设计（虚拟）工作空间，使其超越传统的、通常平淡无奇的办公环境。空间的布局会影响员工的使用方式。比如，圆桌更适合讨论，而长方形的桌子往往更有层次感。
元宇宙开辟了重新想象一个不受物理规范约束的生产，协作和创造性工作环境的可能性。缺乏身体规范也为残疾人士创造了更多的工作机会。尽管有炒作，但我们想强调的是，元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验，而不应该分散核心业务的注意力。
6. 创建目标驱动的组织
2023年也是人力资源部门将专注于创建目标驱动型组织的一年。在过去几年中，我们看到的一个根本性转变是目标在当今组织中的重要性。这是4种驱动力的结果：
新冠肺炎。近三分之二的美国工人承认，大流行极大地改变了他们的优先事项。82%的受访者表示，公司有目标很重要。
自动化。平凡和重复性的任务是第一个被自动化的，考虑到这一点，81%的工人认为自动化将增加工作的意义。
人口变化。千禧一代和Z世代都比年长的同龄人更重视价值观和目标，而退休人口可能会决定工作更长时间，如果工作对他们很重要。
改变心理契约。美国的反工运动、悄无声息的辞职、中国的平淡无奇的运动，都改变了人们对工作的期望。
这些驱动力表明，意义正在成为组织帮助留住和吸引人才的关键差异化因素。根据光辉国际（Korn Ferry）的说法，一个明确的目标还将有助于吸引现有人才，提高生产力，并填补预计2030年人才短缺造成的8.5万亿美元缺口。
到2023年，预计人力资源部门将帮助塑造公司的目标。将公司的目标与环境、社会和企业目标联系起来，并使这些目标成为（雇主）品牌的明确组成部分，是人力资源部门对世界产生影响并吸引更好人才的宝贵方式。
如果做得好，人力资源部门将能够通过提供以目标为导向的工作场所来吸引更年轻和更有经验的员工，使其成为2023年的关键人力资源趋势之一。
7. 贯穿员工生命周期的包容
多样性，公平性，包容性和归属感（DEIB）已经获得了更多的知名度。所有财富 100 强公司都在其网站上概述了他们的 DEI 计划，其中 49% 的公司都有专门的DEI 计划领导者。尽管对DEIB的知名度和关注度有所提高，但组织领导层仍然经常是白人和男性。预计2023年人力资源的关键趋势之一将是人力资源部门加紧努力，建立更具包容性的人力资源实践。
目前，多元化计划主要集中在招聘上。然而，人力资源组织越来越多地通过DEIB镜头分析其整个员工生命周期。可以实施哪些举措来促进DEIB在员工生命周期的所有阶段？在入职、发展、晋升和其他人实践方面，有很多机会可以创造更具包容性的工作场所，让人们感到自己属于这里。
DEIB还提供了将组织的目的与多元化举措联系起来的机会。这在商业上是有道理的，但也是正确的做法。我们也看到越来越多对培训人力资源人员的关注，以便从多元化的角度创建人力资源实践。尽管对多元化的兴趣日益浓厚，但研究表明，与人力资源部门相比，员工向直接主管披露残疾的可能性至少高出60%。一名残疾的白人男性每赚1美元，身体健全的白人男性，就能赚到90.7美分。为员工创造一个安全的环境来披露他们的残疾情况，是建立信任和实施帮助残疾人的政策的良好的第一步。
我们预计在2023年将看到更多举措的其他例子包括：
解决医疗保健中的种族差异和雇主的角色。
实施相关的长期多元化计划，以增加管理人员的代表性。
将高管薪酬与 DEI 指标挂钩。
咨询公司美世（Mercer）估计，标准普尔500指数公司中约有15-20%将DEI指标作为其高管薪酬的一部分。这些公司中只有大约5-10%设定了客观、定量的DEI指标。预计人力资源部门将在识别和跟踪相关DEI指标方面发挥积极作用。
8. 提高领导者和管理者的技能
在大辞职期间，许多高绩效者被提升到管理职位，公司试图留住他们。与此同时，由于人才短缺，一些组织愿意尝试雇用经验不足的候选人担任管理职位。这意味着今天的领导力管道充满了几乎没有管理经验的新候选人。培养下一代领导者是55%的CEO面临的最大挑战。这是有充分理由的。提供高质量发展体验的组织拥有高领导者参与度和保留率的可能性要高出 1.5 倍。此外，他们被投票的可能性是最佳工作场所的两倍。然而，只有11%的公司拥有强大的领导团队。
还有其他挑战需要应对，例如领导远程团队，管理混合工作，以及领导者不断变化的期望，他们现在必须将公司目标人格化，用以人为本的方法领导，并与组织内外的其他利益相关者一起工作。
这就是人力资源部门发挥关键作用的地方。2023年人力资源的主要趋势之一是人力资源部门对提高领导者技能的投资。人力资源从业人员将清楚地确定并传达领导层的期望。组织对领导者的期望是什么？这如何转化为实际行为？我们如何帮助领导者自我意识到他们的行为对周围人的影响？
除了关于期望的明确沟通外，人力资源部门还将在倾听员工的声音方面发挥作用，这对于具有混合和远程工作政策的组织来说变得越来越重要。人力资源部门还将帮助建立软技能，包括同理心和领导层的积极倾听，因为员工将领导者视为值得信赖的信息来源。为了培养这些技能，人力资源部门将投资于领导力发展计划和计划、培训、指导、在职沉浸式体验和人才轮换策略，以快速跟踪曝光、经验和技能发展。
提高领导者和经理的技能是人力资源部门在组织中创造价值并帮助留住员工的关键。这在2023年将是至关重要的。
9. 增加对一线员工的投资
大流行凸显了在抗击大流行的一线员工的重要性，他们作为护士，在超市或在装配线上加工食品。与此同时，大流行强调了传统的办公室工作（在家工作舒适地工作）和无办公桌工作（每天出现）之间的差异。 Oliver Wyman论坛表示，大约十二分之一的一线员工已经转向不同类型的工作。根据BCG的数据，另有37%的人可能会在未来六个月内离开。对于那些留下来的人来说，这并不一定是坏事。他们可能会在需求驱动的市场中要求更高的薪水。然而，它为那些已经在努力留住和吸引人才的组织敲响了警钟。
也有好消息。绝大多数一线员工（97%）报告说，如果他们的条件有所改善，他们将继续担任目前的职位。这些条件超越了加薪，这意味着人力资源部门需要为没有办公桌的员工提供与办公桌工人相同的机会。因此，2023年的第9个人力资源趋势是，人力资源部门将大幅增加对无办公桌工人的投资。这包括：
实施移动优先的自助服务企业软件，
职业机会和晋升，
更好的补偿，
改善工作条件，增加灵活性和工作与生活的平衡。
最后，无论您是没有办公桌的工作人员还是有办公桌的员工，您都只想在工作中度过美好时光。这并不意味着工作应该很容易 。但至少，公司应该尽最大努力改善工作条件。为一线员工创造一个理想的工作场所将是人力资源部门在2023年的主要关注点。
10. 算法型人力资源的兴起
下一个人力资源趋势就在我们眼前发生，但只有少数人注意到了这一点。到2023年，大多数组织将开始管理员工，比如使用机器人。
根据研究公司IDC的数据，到2024年，全球2000家公司中有80%将使用算法经理来招聘，解雇和培训工人。这在零工经济中已经实施。此外，国际公司中40%的人力资源职能部门已经采用了人工智能应用程序，这有助于扩大候选人库，加快招聘速度，并提高敬业度和保留率。这带来了与公平、沟通和包容有关的额外挑战。例如，已经出现了算法经理随机选择哪些承包商会失去工作的案例，以及由于他们无法控制的原因而终止了人们的工作。
人力资源部门需要掌握算法管理的所有权，确保公平、透明和高效的流程。人力资源部门可以利用一个很好的机会： 在字面和形象的意义上创造系统性的公平。这意味着要防止嵌入历史人力资源数据中的现有偏见成为算法的一部分。
算法经理将能够处理大量数据，清晰地沟通，并帮助人力资源和经理做出更明智的决策。此外，它们可以增加一定程度的透明度和程序正义，这是人类更难提供的。这些算法将能够补充管理器并充当发声板。与目前的管理人员相比，他们将能够获得更多的信息，为复杂的决策提供投入。
人力资源从业人员将有助于确保人力资源技术在未来补充多样性和包容性。
11. 重塑职场学习
2023年也是人力资源部门重塑员工发展战略并将学习带入日常工作的一年。
根据麦肯锡的一份报告，在大辞职和大洗牌中，缺乏职业发展和晋升是辞职的首要原因。虽然87%的组织知道他们目前或者在未来几年内有技能差距，但只有40%的员工表示他们的公司正在提高技能。
缩小技能差距是人力资源部门在组织中发挥作用的关键方法之一。然而，要做到这一点，就需要主动性和对旧的学习方法的重塑。到2023年，我们将看到对更具战略性的学习的关注 ，与组织保持竞争力所需的能力相一致的技能培训。这可以包括硬技能，这是偏向技术的工作，和软技能，如沟通，时间管理，分析和批判性思维技能。
在工作流程中实施学习这些需要重塑传统的培训方法。我们将在工作流程中看到更多的微学习，微指导，绩效辅导和学习。作为这一趋势的一部分，我们预测人力资源部门将投资于更加个性化的工作场所学习，这与人们对学习的兴趣以及他们喜欢学习的方式有关。通过这种方式，人力资源部门可以确保员工以引人入胜的方式学习与他们相关的内容。要做到这一点，人力资源部门将不得不更新许多旧的学习习惯，并用更现代的技术取而代之。
结语
我们将2023年视为人力资源面临巨大机遇的一年。然而，仍有许多挑战需要克服。
首先，人力资源部门需要优先考虑自己的福祉，并继续建立弹性。这将使人力资源专业人员处于更好的位置，以提高员工的福祉，并帮助组织为未来的挑战做好准备。
其次，组织需要采取更广阔的视角，并了解人力资源趋势不仅涉及一个部门，还涉及整个业务。他们必须考虑人力资源如何在管理组织变革中发挥关键作用。换句话说，企业领导者和人力资源部门需要密切而敏锐地合作，以成功应对工作世界的变化。
最后，企业必须接受我们正处在进入一个新时代的风口浪尖：一个以人为本的时代，它不仅将组织视为最大化利润和有效性的结构，而且还将其视为赋权、敬业和多样化劳动力的意义驱动力。
现在是时候让人力资源部门站出来，抓住2023年带来的机遇，并重新定位该职能的价值主张，成为业务领导者和有竞争力的人才能力的建设者。这就是人力资源的真正力量：通过人来推动战略影响。
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【评选】2022最佳出海人力资源大奖评选正式启动
2022最佳出海人力资源大奖评选
提名时间：10月12日-11月25日
颁奖时间：12月13日
积极响应一带一路走出去的倡议，中国企业近几年加大了出海的力度，对于不少企业在面对海外风云变幻的市场，首先遇到的就是人的问题，不过不少优秀的出海企业积极探索和尝试，总结出了适合自身发展的出海实践经验，HRTech出海俱乐部希望通过本次奖项评选，挖掘和表彰这些用于探索和分享的人力资源出海管理实践！更设立奖项表彰哪些支持企业出海的优秀人力资源服务机构，也是因为他们的努力为企业出海保驾护航！
奖项设置：
2022最佳出海人力资源管理实践奖
2022最佳出海人力资源服务机构奖
评选流程：
提名参与-初审-案例提交（视频）-颁奖典礼
主办单位：HRTechChina
申请地址：http://hrnext.cn/vO7KL2
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【报名】2022年员工体验（EXSummit® ）虚拟论坛
员工体验已经成为组织获得未来发展优势的重要机会，疫情反复加上经济和人口变化，使得组织对员工体验的重视程度前所未有。从2019年员工体验研究院开始组建到现在，我们已经发布了员工体验旅程图、员工体验指数、员工体验大奖、员工体验论坛等，大力推动员工体验在组织中的落地。
在刚刚结束的北京、上海员工体验论坛取得了巨大的成功，也揭晓了2022年员工体验中国指数与员工体验旅程图新版，会议受到HR同仁的广泛关注，一致希望可以举办线上虚拟论坛，进一步传播和推动员工体验的理念和最佳实践在企业中的落地。
因此我们决定在10月28日 举办员工体验虚拟论坛，会议主要由2部分组成，一部分是精选北京、上海会场中最佳实践的分享实录，一部分是特邀嘉宾分享员工体验相关话题，精彩不容错过。
为什么作为HR负责人必须参加这场专业前沿的盛会，因为传统的人力资源管理已经发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验不仅仅是HR的新战场新挑战更是管理者思维的改变。
科技改变着世界，改变着行为。在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等！
2022员工体验虚拟论坛亮点：
员工体验大奖获奖企业的最佳实践
员工体验旅程图2022新版解读
71.6-2022年员工体验指数解析
员工体验的相关服务与产品介绍与分享
等等
2022年员工体验虚拟论坛—数字驱动员工体验
论坛形式：线上论坛
论坛时间：10月28日 周五
报名地址：http://hrnext.cn/bf4r2 （所有参会嘉宾均可获得2022员工体验旅程图高清大图）
附录：
参会阅读材料：https://www.hrtechchina.com/55685.html
员工体验指数测评：http://in.exinstitute.cn/ （参会前需完成测试）
员工体验旅程图新版：https://www.hrtechchina.com/55890.html
部分嘉宾与话题：
指数解读：71.6-2022员工体验中国指数解读 员工体验研究院
飞盘、露营和校招 -如何为Z世代种草雇主品牌 王盛通 京东 雇主品牌负责人
数字驱动员工体验，提升组织与人员效能 Martin Tian 百融云创 HRVP
From “Power of People” to “Care of People” 从“员工的力量”到“员工关怀” 顾馨耘 味好美中国 组织与发展副总监
基于人才旅程的核心触点体验设计运营实践 王超 吉利汽车 人才体验负责人
下一代HR产品形态：员工体验平台 李想 员工体验研究院专家
最佳实践：如何增强员工黏性 —中南锦时HRSSC平台运营实践 杨菲 中南锦时 SSC负责人
最佳实践： 文化助力组织活力的3.0时代 蒋月题 浩鲸云计算科技股份有限公司 人力资源总监
最佳实践： “抗疫情、护心灵、健体魄”-疫情常态化下，如何借助科技手段提升员工体验！ Belinda Yang 纳宝帝中国人力资源总监及采购部负责人
最佳实践：数字化提供便捷，全方位关注体验 陈睿 申美饮料 学习与发展经理
员工全生命周期的数字化体验 Eric Wu 瑞思迈中国 人力资源负责人
利用互联网思维，玩转招聘运营 吴琼 凤凰网人力资源部 雇主品牌与招聘项目负责人
“十年陪伴，百分关爱” — 爱·福利体验在拜耳 Yolanda Xia 拜耳中国 高级人力资源顾问
快手HRSSC-驱动员工体验变革2.0 曲超 快手HRSSC规划运营负责人
*以上部分嘉宾为上海、北京员工体验论坛最佳实践分享录播
赞助合作：名额有限
联系人：奈斯 获取详细合作方案
微信：hrtechnice （同微信号）
hi@hrtechchina.com
报名参会：
联系我们：科科
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【TOP20】市值均下跌，ADP跌76亿美元较上月-10月最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（9月30日收盘）
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度Top20榜单每月的最后一个交易日（当地时间）收盘市值和股价为基准，同时以当天汇率兑换美元市值排名，更多可以看榜单和后续解读。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化
最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（截止9月30日收盘）
更多信息可以关注 HRTechChina.com
特别注意，因以美元为单位，所以在汇率换算中会有一定的浮动，仅供参考。
一句话简述，截止9月30日的市值均下跌，程度不同而已，其中ADP较上月的1015亿美元跌去76亿美元，其他非美元计价公司因汇率不同跌幅也不相同！
BOSS直聘9月30日收盘市值为73.42亿美元，较上月跌幅比例最大，每股跌去28.75美元。
HRTechChina将一如既往的加大对于行业观察和报道，将全球最新最前沿最优质的HRTech资讯第一时间与中国同仁分享！（高清版本下载可以通过 mapofhrtech.com 获取 或者回复 云图 获取高清大图 或者点击这里：https://www.mapofhrtech.com/Index/download/ ）
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【评选】万众瞩目，2022中国人力资源科技影响力TOP人物评选正式启动！谁，引领和改变2023中国人力资源科技？
HRTechChina自从2018在中国率先发起的HRTechChina TOP100人物评选，推出后受到了市场广泛的关注和热烈的讨论，结果揭晓后更是成为全球各界（客户、媒体、投资人等等）了解中国人力资源科技发展最直接的途径。2018、2019、2020、2021的HRTechChina TOP影响力人物真正在改变和影响中国的人力资源科技格局和发展。
2021年历经磨难，COVID-19对世界和经济的影响是前所未有的，越是纷繁复杂的现实，越体现出领导者们面对复杂，面对未知，面对不确定的强大影响力和坚决的信心。面对COVID-19的影响和改变，面对不打断变化的应用场景中领先世界HR的工作不断的被再次定义，这个过程中，如果没有人力资源科技的引领者、创新者、专家学者、HR高管、创业者、投资人、政府官员等极具影响力和号召力的人物，我们的人力资源科技市场和数字化的进程不会如此之快！
HRTechChina2022年度进一步完善数据驱动分析方法（LRP+信息中心）来发起这次HRTech TOP100 中国人力资源科技影响力人物评选！通过对于行业内的顶尖人物在产品创新、最佳实践、学术贡献，社交活动、敏捷组织、品牌影响力、会议论坛、公开投票等核心指标作为评选依据！同时今天特别设立2022中国人力资源科技女性影响力TOP人物，旨在表彰和支持女性在HRTech和未来工作等领域的杰出表现与探索精神。
我们立足中国，为推动中国人力资源科技发展与进步而共同努力！
我们诚挚的邀请您提名您周围的HRTech影响力人物！如果您提名的人员已经入选，您将还有机会获得11月10日在上海举行的HRTechXPO超级盛会的门票！
2022年度评选奖项正式名称：
2022中国人力资源科技影响力TOP人物
HRTechChina TOP100 Influencers of 2022
评选流程：10月8日正式启动，10月31日提名截止
公开投票：10月15日-11月1日 （提名审核通过后即开启投票）
内部评审：11月1日-11月5日 （投票、数据整合）
现场颁奖：11月10日 上海外滩W酒店 HRTechXPO超级盛会 （或11月深圳）
评选提名地址：http://hrnext.cn/hA8g14
商务合作： 奈斯
微信: HRTehchNice
nice@hrtechchina.com
联系我们：小科
微信：hrtech-China
100@hrtechchina.com
关于2022HRTechChinaTOP100奖项使用
官方网站
中国领先的人力资源科技的商业服务平台－HRTechChina将联合其他知名新闻频道实时播报评选进展和发布评选结果。
官方公众号/微博
HRTechChina官方微博以及官方微信（微信号：HRTechChina）独家跟踪评选进展,相关报道将被上万企业的人力资源总监和经理、CEO、人力资源专家、投资人及其他策略性商业决策人士广泛阅读。
综合媒体
评选结果，品牌露出宣传稿件等通过今日头条／搜狐／网易／腾讯等众多国内顶尖媒体进行宣传展示；届时将被广大人力资源阅读和知悉。
海外媒体推广
评选结果及榜单，我们将及时通过Facebook\Twitter\Youtube\Linkedin\NACSHR等海外平台进行推广及发布，届时将被海外的人力资源领域的从业者和相关人士广泛阅读和获知。
获奖者使用规范
获奖者可以在市场推广、个人介绍等领域使用，须详细注明获奖年份及颁奖机构（HRTechChina）。每一个证书均含有验证二维码。如果连续获得可以标注2018、2019、2020、2021连续获得等文字。更多规范可以与主办方沟通。
往届参考：http://hrnext.cn/Z0G7C3
评选常见问题？
哪些人员可以参与评选？
在人力资源科技领域的相关工作人员均可参与，企业HR高管、HRIS/HRSSC负责人、HRTech机构高管、创始人CEO、创业者、高校教师、媒体人、投资人等，只要参与HRTech 相关领域的推广普及和参与者均可参与评选。
需提交什么材料？
基本相关材料，我们已经在报名表中列出我们强烈建议通过表单提交，如果有特别的资料可以通过邮件提交。
评选标准和维度有哪些？
本次评选我们核心会参考几个方面的指标，HR公众投票、网络数据分析、专业HR评委投票等方面，其中数据驱动的分析核心关注到网络曝光、行业影响人群、采访报道、公司产品客户、创新指数等多个维度设计的影响力数据模型。对人力资源科技行业发展有显著推动作用且过去1年中没有任何违法行为和负面新闻。
评选榜单如何发布？
我们将发布TOP100的画像图，可以参考2018、2019、2020、2021年度的TOP100人物图以及2020TOP人物专题
评选时间表
参考评选内容中的时间，10月30日截止提名，11月10日在上海 的HRTechXPO超级盛会现场颁奖（亦可选择11月深圳领奖）。
参选人员必须是中国人吗？
必须在中国市场，不必是中国人，只要躬耕在中国的市场即可。立足中国，推动中国的人力资源科技发展与进步，我们都是非常欢迎的，可以参考2018、2019亦有来自海外的比如迪斯尼等公司相关负责人获得此项荣誉。
联系我们：
100@hrtechchina.com
以上解释权均归主办方。
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头条
【新版】2022员工体验旅程图更新版正式发布，欢迎下载
最近，员工体验研究院(EXInstitute®)正式对外发布了2022员工体验旅程图最新版本，2022新版重点关注远程和混合办公之后的员工体验在不同节点的体现和状态，优化了部分细节；同时结合数字化工具在员工体验中的角色日益重要，增加了HR科技云图与员工体验旅程图的关联，以及在不同阶段的不同数字化工具增加的员工体验。
员工体验旅程图（EX Journey Map）2022版本 (点击图片即可获取高清大图 或微信公众号HRTechChina 回复EXJM 或点击链接 ：http://hrnext.cn/AqZvA ）
什么是员工体验指数？（http://in.exinstitute.cn/ ）
员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效；简单来讲就是有一个基准（benchmark），帮助企业清楚的认知到自己所在的行业，城市，相对的员工体验位置。
我们通过大量的行业调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过复杂综合的算法得出，同时动态更新整体员工体验中国指数，以及城市、行业的对比数据，具有相当参考价值和意义，也是衡量中国员工整体体验的关键指标。
EX点
之前我们统一称为痛点，但是我们知道影响体验的不仅仅是痛点，或者说我们之前更多关注了痛点，从而忽视了其他影响体验的其他方面，比如笑点、痒点、感动点等等，这些都是影响和改变体验的重要因素，不仅仅是Z世代的人群对此感受明显，每一个员工在EX点的感受来源可能是不舒服的，可能是愉悦的，可能是感动的，激怒因子和愉悦因子都是体验，也会产生共鸣因子，都是值得关注的。
员工体验旅程图2022版本依然在动态更新，不断的完善。也欢迎行业内的同仁多多指导和交流！大家还可以通过 ex@hrtechchina.com 或旅程图中的联系方式和我们沟通。
让我们一起加油，共同推动中国的员工体验实践与落地，提炼总结中国自己的员工体验理论体系。
附录：【71.6】2022中国员工体验指数揭晓：71.6
https://www.hrtechchina.com/55685.html
2022员工体验指数核心逻辑来源于员工体验研究院发布的员工体验旅程图中的旅程节点以及组成员工体验的几个维度，如企业文化、办公场所（物理和数字化）、HR科技等等，2022年新增加远程与混合工作相关的体验，通过调研1000多位企业HR管理者的调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过综合的算法得出2022年员工体验指数，从这个数值中我们也可以感受到整体处于走低的状态，相信这个是短暂的。
员工体验指数是有员工体验研究院历经半年，从前期论证设计指数测试的内容，到员工体验指数测试发布收集2600多位企业HR管理者参与，涉及1400余家企业,28个城市，18个行业;（截止2022年9月1日数据）
关于员工体验研究院：
员工体验研究院(EXInstitute®)成立于2020年，旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。
员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。
欢迎优秀的员工体验实践和探索者加入我们的专家顾问团队。
网站：www.exinstitute.cn
联系我们：ex@hrtechchina.com
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头条
【祝贺】2022员工体验大奖（EXAwards®）榜单揭晓，祝贺所有获奖的企业及机构！
2022年9月23日周五上海，由员工体验研究院（EXInsitute®)和HRTech联合主办的2022员工体验大奖（EXAwards®）吸引了超过150+优秀的行业知名企业和优秀的机构提名，经过专业审核、员工体验测评、案例提交评审、视频案例提交（部分）、综合审议、案例现场分享（部分）等严格的专业环节，在2022员工体验论坛中揭晓2022员工体验大奖榜单，共计42家企业和14家优秀的HR机构入榜获奖，现场400余位企业HR与EX同仁见证了这个荣耀时刻，获奖企业在员工入职、员工成长发展、员工关爱、数字化体验、员工福祉、办公场所等员工生命周期的各个阶段以及产品的用户体验做出创新的尝试和最佳实践，他们在驱动员工体验方面所做的工作和努力值得被表彰，员工体验研究院也非常荣幸给他们授予2022员工体验大奖的荣誉。
从提名数据来看，2022年参与员工体验大奖的名企业，相较去年2021年增长近50%。与此同时，参与提名企业的行业和地区也有较大增加，各行各业的企业对员工体验的重视程度前所未有。毋庸置疑员工体验已经成为组织获得未来发展优势的重要机会，优秀企业早已意识到良好的员工体验是获得竞争优势的关键所在。
另外，我们还注意到，此次在员工体验论坛上发布的2022年最新员工体验指数为71.6，和2021年发布的指数为73.4相比略有所下降，但是越来越多企业在员工体验方面的工作有着更多多样性，有着更多的尝试与创新，这无疑让员工体验进入一个良性发展。
今年新增的员工关爱奖，员工认可与激励奖获得许多企业积极参与提名，竞争十分激烈，我们也欣喜地看到许多优秀案例。
此外，2021年时最佳工作场所奖仅一家企业通过多重评审摘得，但是今年该奖项无论在提名数量方面还是提交的案例分享并获奖的数据来看，有着质与量的飞跃及提升。越来越多的企业也逐渐在员工体验方面去多方位着手优化和增强员工体验，以推动企业绩效增长作为最终目标，致胜不确定的未来！
这，也是员工体验研究院发起该奖项表彰并不遗余力推广员工体验的初心！
2022员工体验中国大奖获奖榜单如下：
我们希望能通过此次表彰评选，在行业中发掘出那些正在为落实员工体验而用心改革的优秀中国企业，让那些杰出企业在员工体验实践中的成功故事成为行业风向标，为中国其他企业起到典型示范作用，更能促进行业资源相互学习和借鉴，共同进步，打造我们中国地区企业的员工体验创新实践之路，2022员工体验大奖的揭晓也证实了这一点!
员工体验大奖（EXAwards®）
员工体验大奖（EXAwards®）由员工体验研究院 (EXInstitute)发起主办， 员工体验大奖为不断在员工体验实践、创新的组织和团队举行的专业表彰活动， 寻找那些已采取措施创造出色员工体验并具有突出表现的组织，或是为优化员工体验而做出努力的组织，这些组织致力于增强人力资源数字化转型，以增强员工体验。我们希望通过此次评选挖掘那些在员工生命周期的不同阶段中关注并增强员工体验，创造出员工的关键时刻和巅峰体验的优秀案例、举措、产品或服务的团队、企业。
员工体验研究院 (EXInstitute®)
员工体验研究院 (EXInstitute®)旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。
员工体验研究院 (EXInstitute®)以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。
www.exinstitute.cn
2022年新版员工体验旅程图（EX Journey Map）也在此次9月23日的2022员工体验论坛升级全新发布：
9月23日员工体验研究院也正式揭晓了2022员工体验中国指数：71.6。
员工体验指数可以直观呈现员工体验在企业中的现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效。
欢迎更多企业参与测试，该项测试是免费的，测试地址：http://in.exinstitute.cn/
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头条
【71.6】2022中国员工体验指数揭晓：71.6
9月23日周五上海外滩W酒店，400多位企业优秀HR和EX管理者共聚一堂，员工体验研究院正式揭晓了2022员工体验中国指数：71.6。员工体验指数可以直观呈现员工体验在企业中的现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效。
2022员工体验指数核心逻辑来源于员工体验研究院发布的员工体验旅程图中的旅程节点以及组成员工体验的几个维度，如企业文化、办公场所（物理和数字化）、HR科技等等，2022年新增加远程与混合工作相关的体验，通过调研1000多位企业HR管理者的调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过综合的算法得出2022年员工体验指数，从这个数值中我们也可以感受到整体处于走低的状态，相信这个是短暂的。
员工体验指数是有员工体验研究院历经半年，从前期论证设计指数测试的内容，到员工体验指数测试发布收集2600多位企业HR管理者参与，涉及1400余家企业,28个城市，18个行业;（截止2022年9月1日数据）
2022员工体验指数的关键价值在于为中国企业建立初步简单的参考坐标，同时可以为不同城市和行业提供更细致的对比参考，从而帮助企业发现员工体验旅程和其他维度中的问题，更加有的放矢的提供解决方案，改善和提高组织的员工体验，增强组织绩效，这个过程和感受是随时动态变化的，不同行业不同地区不同时期的感受都会有不同，对于员工体验指数的测试我们建议每隔半年均可邀请管理者参与一次，题目和内容，员工体验研究院专家顾问也会及时更新改变以适应最新的市场变化。
什么是员工体验指数？
员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效；
简单来讲就是有一个基准，帮助企业清楚的认知到自己所在的行业，城市，相对的员工体验位置。我们通过大量的行业调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过复杂综合的算法得出，同时动态更新整体员工体验中国指数，以及城市、行业的对比数据，具有相当参考价值和意义，也是衡量中国员工整体体验的关键指标。
参与测试是免费的，测试地址：http://in.exinstitute.cn/
*如果贵司所在内部需要单独进行员工体验指数测试与对比，可以联系我们。
关于员工体验研究院：
员工体验研究院(EXInstitute®)成立于2020年，旨在链接全球智慧与灵感，推动员工体验在组织中的进一步落地实践，提升组织绩效。
员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问，面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。
欢迎优秀的员工体验实践和探索者加入我们的专家顾问团队。
网站：www.exinstitute.cn
联系我们：ex@hrtechchina.com
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【员工体验平台】微软宣布Microsoft Viva重大升级，CEO们需要轻装上阵。
如果让你评价微软，你估计会说这一家执行力很强的公司。自2021年初推出Microsoft Viva以来，该公司在员工体验平台战略上已经加倍努力，本周又发布了大量新消息。
让我先说一下，微软，在其核心，一直是一个以用户为中心的软件公司。微软的第一个成功产品是Windows，它的成功是因为员工非常喜欢它。从那时起，该公司建立了Office、Teams和许多世界上最重要的后台应用程序（Azure、SQL Server、SharePoint），所有这些都是以制造人们想要使用的工具为重点。
当Viva首次推出时，我花时间与领导团队一起帮助他们了解对更好的员工工作体验的大量需求。从那时起，其CEOSatya Nadella, Kathleen Hogan（CHRO）和大多数高级产品领导人（现代工作首席执行官Jared Spataro和微软365总经理Seth Patton）都加入了队伍。他们明白，我们在这个经济中面临的每一个问题（无论是通货膨胀、招聘挑战、留住人才，还是重新掌握技能）都归结为 "工作体验的现代化"。因此，微软全身心投入。
这次有什么新消息？？本周公布的一系列消息令人震惊。
首先，该公司介绍了其新的工作趋势指数的结果，该指数显示87%的员工感觉到高效，而只有12%的领导确信这一点。这一相当令人痛心的发现加强了我们每天与企业谈论的内容：现在员工从办公室 "解放 "出来，首席执行官们正试图 "控制他们"，弄清楚他们在做什么。
正如我们所有的研究表明，这不是一个好的做法。只有通过支持和授权人们，你才能在劳动力中 "创造能量"，在人们工作时间比以往任何时候都长的今天，这意味着给人们支持，提供发展和成长，并相信领导者和个人会做正确的事情。("监控员工 "并不是一个好主意，大多数开明的公司都回避这一点)。 我给CEO们的信息很简单。请放轻松，信任你的员工。
第二，微软公布了Viva功能自推出以来的最大升级。
Viva Goals提供了基于团队的目标设定和跟踪，现在与Teams的整合得到了加强，因此用户可以在Teams的活动反馈中签到并协作完成OKRs。(BetterWorks在Google Workspace中也有这一功能。)它还更深入地集成到微软Power BI、Teams、Planner、Azure DevOps和Project中。
Viva Pulse是一个让经理或领导快速创建脉搏调查并与大群人签到的新工具，直接与Qualtrics、Medallia、Peakon、Glint和其他此类工具竞争。微软认为Viva Pulse是对传统员工参与度调查的补充，这些调查是由人力资源部门驱动的，而且是全组织范围的。Viva Pulse将这些工具交到了管理者的手中。
Viva Engage中的Viva Leadership Corner是Viva Engage（公司的企业社交网络）中的一个新平台，让经理们传递新闻、信息，并征求团队的反馈。
Viva Amplify，一个新的员工沟通平台，让企业或人力资源沟通团队设计、交付和管理大规模的、有针对性的沟通项目，具有渠道和其他功能。
与Viva Learning的新整合，整合了LinkedIn Learning Hub的学习路径和集合（未来还有技能）。
Answers in Microsoft Viva，一个由人工智能驱动的问答系统，将员工的问题与答案相匹配，为员工提供一个智能知识库。
Viva Connections（员工门户）的新主页，使员工能够轻松找到并访问所有Viva模块。
People in Microsoft Viva，一种新的功能，让人们建立自己的员工档案，扩展他们的档案卡，并在他们的内部档案中添加学习、知识和目标。
Viva现在是一个平台，而不是一个产品系列
虽然微软从一开始就把Viva定位为EXP，但它最初是作为一系列的Viva应用来开发的。这个公告将它们集中在一起，并包括新的许可价格，使企业可以很容易地购买Viva套件作为一个集成的套装（将于2023年推出）。
在竞争者中的协调平台
那么，微软Viva是如何在市场上竞争的呢？这是一个嘈杂、拥挤的空间。
几乎每个人力资源技术公司都想进入EX市场。
ServiceNow刚刚推出了一个经理仪表板，更多的拖放开发工具，以及在线调查和学习应用程序。
SuccessFactors大幅升级了其EX界面、动态团队和OKR模块，以及人力资源经理的开发工具。
Workday为其技能云引入了一套开放接口。
而像Firstup（员工沟通）、Gloat（人才市场）、Eightfold（人才智能）和Oracle（旅程管理的整个工具集）等供应商都在增加功能。
但让我们面对现实吧，微软作为一个供应商是不同的。财富1000强中有超过70%的企业在运行微软的生产力软件，Viva将成为一个整合、协调和简化这些工具的平台。而这是非常需要的。
考虑到以下新发现：根据Okta新的2022年商业应用研究，在过去两年中，普通公司使用的员工应用数量增加了近30%。这对员工来说实在是太多了。公司需要一个像Viva这样的生产力协调工具，把所有的东西集中起来。
如果你不喜欢微软（也许你是一个Slack的重度爱好者或者你喜欢谷歌），只要注意到微软的产品系列正在快速扩张。同样来自OKTA报告，微软在企业中的相对市场份额正在增长。因此，虽然你可能认为微软是一个 "老派 "的供应商，但事实并非如此。微软非常关注员工体验市场，而IT部门正在用他们的钱投票。(最新的数字：Viva现在有1000多个付费客户，超过1000万付费用户，Teams现在有2.7亿用户）。
员工体验平台市场还很年轻，还有很长的路要走。我们现在需要针对心理健康、生产力、办公时间安排和工作空间管理的解决方案。而且我们还没有看到Metaverse对我们在工作中端到端的生产力的影响。
但有一件事我是肯定的。微软已经把目光投向了这个市场，而且他们是出于正确的理由去追求这个市场。该公司明白，员工体验不是销售工具：而是让工作生活、管理和组织绩效变得更好。
让我们密切关注他们，我知道还有更多的东西要发布。
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用科技重新定义员工体验（EX） 新时代
长期以来，科技（Technology ）一直使 HR领导者能够创造更加精简、高效和无压力的员工体验 (EX)，但近年来科技（Technology ）也成为许多组织的生命线。拥有适当的技术可以帮助确定组织在面对巨大挑战时的弹性，无论是在维持运营方面，还是通过创造机会来加强文化、协作意识和整体积极的员工体验。
从员工的角度来看，对技术的日益依赖似乎确实对他们的工作体验产生了积极影响。安永 2022 年工作重新构想调查显示，与 COVID-19 大流行开始时相比，员工现在对公司文化更加乐观。61% 的人表示，他们同意公司文化在过去两年中有所改善，高于 2021 年的 48%。这种观念的变化恰逢投资和转向以新的、更灵活的方式取得成功所需的工具的时期。在职的。
该研究揭示了最乐观的组织和对其文化和生产力水平更悲观的组织之间的分歧。在该领域被归类为更“乐观”的雇主中，超过三分之一的雇主表现出他们积极主动地适应当前的挑战。这反映在 90% 的“乐观”雇主认为他们已成功实施灵活工作，而只有 53% 的“悲观主义者”。近一半 (47%) 的“乐观”雇主表示他们正在投资于更好的工作场所技术，而“悲观主义者”的这一比例仅为 19%。
组织温度检查
认识到工作世界已经发生了变化，组织需要评估和完善他们的战略，以模拟那些更“乐观”的行为。人力资源领导者必须拥有数据，以正确评估他们的组织如何适应以及他们的员工是否正在通过新的工作方式蓬勃发展。领导者还需要知道他们现在使用的工具和流程是否正在推动他们的组织朝着目标迈进。
准确了解组织现在和未来的发展方向并不总是一项简单的任务。
某些类型的数据可以自动收集，其中大部分已经可用，尽管位于 HR 之外。例如，信息技术经理经常使用测试结果和监控系统来证明每个技术系统都在工作。但这些信息并不总是与人力资源经理共享，以寻找员工和技术界面不佳的症状。如果用户经常使用关键工具寻求帮助，这可能与团队、部门或组织的低效率有关。
尽管如此，自动化也有其局限性。如果一个系统过于标准化，它就无法始终识别和解决员工的各种个人、实时用途和需求。
这就是为什么获得更全面的组织图景的一个重要部分来自倾听你的员工并设计反映他们现实的可衡量的 EX 程序，以及改进它们的技术。
使用 EX 对齐操作（Aligning operations with EX）
在经历了两年多的 COVID-19 大流行之后，组织认识到在如何帮助员工（无论是面对面的还是虚拟的）方面更加敏捷、有弹性和创造性的价值。当我们为新时代重新定义 EX 时，应该应用同样的敏捷性和创造力。
技术和工具使员工能够完成其核心职责和管理个人数据，并越来越多地为员工提供重新接触组织文化的接触点。具有混合、面对面和远程角色的员工将需要能够为客户简化任务的系统，就像他们简化疫苗验证注册等工作一样。但这些系统还需要实现团队之间的协作和效率，减少高价值交互的摩擦。
这种精简在实践中的效果如何将影响整个 EX，以及组织文化和生产力的轨迹。做得好，这可以使雇主对新员工更具吸引力，并提高现有人才的工作满意度。
我们日常生活中的许多基本活动，从便利店购物到拼车，都越来越多地受到界面以及应用程序和网站的设计的影响。随着我们工作方式、地点和时间的不断发展，组织需要以员工与其工作体验之间相同水平的无摩擦互动为目标。随着工作灵活性的不断发展，他们还需要改进该技术。
这强调了为什么 HR 领导者有机会通过员工体验的视角查看运营和结果数据，从而在任何技术对话中发挥主导作用。
采用这种数据驱动、以人为本的战略将有助于组织保持弹性并为即将到来的机会做好准备。
来自安永的Maya N. Smallwood
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