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【北京】HRTechXPO·未来人力资源科技论坛5月26日盛大举办，诚邀参加
数字化是一种心态，是一种思维和工作方式，以人情味和员工体验为核心，创造精简、周到、有凝聚力的数字化解决方案--这是一个整体的方法。拥有正确的思维方式、技能和能力是至关重要的要素。
HRTechChina通过线上平台，线下论坛等方式持续推动人力资源数字化在国内的应用和落地。5月26日，HRTechXPO未来人力资源科技论坛北京盛大举办！
未来是数字化的，未来更是充满机遇和希望。Z世代的童鞋作为数字时代的原住民，对未来的展望和需求更加影响着世界的发展，未来组织形式的变化都在影响着HR科技的发展。
5月26日周三举办的超级HRTechXPO盛会内容精彩纷呈，形式丰富多样，集中展现中国优秀企业的最佳HR科技实践，中国优秀的HR科技思想交流论坛，展示中国HR科技最新成果，提供中国HR科技最佳解决方案。
· 对于企业决策者、参会HR嘉宾可以看到最新科技趋势，体验和了解最新的HR科技产品服务，作为2021年度采购决策最佳机会，学习丰富的专业最佳实践（HR可以免费获取参会门票）。
· 对于HR科技服务机构可以获得最佳的机会展示，呈现，推广，获取客户，赢得市场，树立专业高端品牌，提高广泛知名度，马上参与其中吧。
HR超级盛会：HRTechXPO·未来人力资源科技论坛
时间：2021年5月26日 周三 9:00-17:00 签到：8:30-9:20
地点：北京金茂万丽酒店三楼
HR免费报名：http://hrnext.cn/Vxl7C3
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
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联系我们：科科
微信：hrtechina
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头条
【深度】面对挑战，HR必备的数字化人力资源的十个技能组合
心态-技能-能力 Mindset - Skills - Capabilities
"提升你的数字专业知识，在我们这个颠覆的世界中保持领先" "Upgrade your digital expertise to stay ahead in our disrupted world"
-- Sonia Mooney & Soumyasanto Sen 本文作者
人力资源数字化是最终的业务差异化。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和更好的业务成果，成为战略性、增值性的人力资源职能。
然而，这不仅仅是技术的问题。数字化是一种心态，是一种思维和工作方式，以人情味和员工体验为核心，创造精简、周到、有凝聚力的数字化解决方案--这是一个整体的方法。拥有正确的思维方式、技能和能力是至关重要的要素，这不仅包括我们需要学习的内容，还包括我们需要解除的内容。
因此，如果你正在寻求提升你的数字技能，以便在我们这个颠覆性的世界中保持领先，这十个重点领域将帮助你塑造你的下一步，以解除不再增加价值的东西，并获得新的技能、能力和思维，以利用数字的真正力量，为你的人力资源职能和业务提供最大的影响。
十个重点领域：
1. 从固定思维模式到成长思维模式
2. 从命令和控制的领导力到鼓舞人心的领导力
3. 从复杂到简单
4. 从各自为政到协作文化
5. 从以流程为中心的设计到以人为中心的设计
6. 从 "勾选框 "活动到业务协调战略
7. 从基于假设的决定到证据和数据驱动的决定
8. 从害怕失败到敢于尝试。
9. 从传统的变革管理到战略变革赋能
10. 从关注自己的领域到全局性、大局性思维的转变
1.从固定思维到成长思维的转变
一旦我们改变了内在的东西--我们的心态，我们就会产生连锁反应，外在的一切都会开始转变。在固定的思维模式下，我们相信我们的基本素质，比如智力或天赋，是固定的特征。而用成长型心态，我们相信我们的基本能力可以通过承诺和努力工作来发展--我们的智力或天赋只是起点。
正确的心态可以影响我们的信念和学习，加速未来的成就。我们可以将我们的心态从固定型转变为成长型，当我们这样做时，就会导致动力和成就的提高。在我们的变革疲劳的组织中，心态被认为是组织转型中最重要的因素之一。
为了在我们的数字时代成功转型，我们需要不断的探索、实验和学习。 拥有成长型心态的个人可以发挥显著的作用，他们更有可能在学习和实验中投入额外的努力，并拥有帮助他们克服挑战的弹性。敏捷性、理解模式、协作和拥抱多样性是数字成长型思维中存在的一些关键特征。
2.从命令和控制型领导力到灵感型领导力
当代的命令和控制型工作场所在很大程度上仍然受指令型领导风格的支配。这种领导风格是建立在控制和恐惧的基础上的，领导者将自己的决定推到命令链的下面--命令别人如何做他们的工作。这种工作方式已经过时了，它忽视了众人的智慧，也让组织中较低层的人脱离了组织。
我们需要抛开这种工作方式，转而采用启发式领导--激励我们的员工，创造一种目标感、方向感和变革的能量。 这种领导风格能够对我们周围的人产生积极的影响，激励我们的员工走向成功，帮助我们的组织取得更多的成就。任何经验水平的员工都可以实践励志领导，无论他们是高管还是初级员工。鼓舞人心的领导力为我们的员工提供机会，让他们根据我们的态度和行动来发展自己的抱负和能力。
真正的影响力不是基于衡量标准，而是基于我们能为他人带来的结果。它是关于我们给别人的生活带来的积极变化，它是关于意义和目的，以及激励他人的旅程。真正的影响力不仅仅是一个标签。积极、感恩、好奇、激情、正直和成长的心态是一个鼓舞人心的领导者的一些特质。要想成功转型，这是所有领导者必须具备的。
3、从复杂到简单
在我们的个人组织中，我们承载了太多的遗产和复杂性。我们经常会发现自己被流程、工作方式、规则和限制性的信念所拖累，这些东西已经存在了很多年，因为我们认为它们需要存在--出于法律、合规或政策的目的。根据我们的经验，成功的转型既要去除你不需要的东西，也要创造你需要的东西。我们发现，通过重新审视我们的解决方案，往往是长期以来建立的观念与现实的对立，有更好的方法。让我们从一切阻碍我们的因素中解放出来。协同工作，了解每项政策、流程或技术如何最好地确保合规性和正确的结果，同时以员工体验为核心，塑造精简、有效的解决方案。通过这种简单的视角，帮助我们去除任何不能增加价值的东西，创造效率，并使我们的影响最大化。
4.从孤岛式工作到协作文化
作为人力资源职能部门和企业，我们需要记住，我们比我们各部分的总和更重要。孤岛心态已经成为过去--如果我们想要获得可持续的业务成果，那么在人力资源部门和其他部门，真正的合作文化是至关重要的。
什么是真正的合作？在实践中，这意味着领导者要把他们的团队从人力资源、IT和其他关键职能部门聚集到一起，"在同一个团队中发挥作用"。共同创造愿景，设计解决方案并共同执行，然后审查并推动持续改进。建立跨职能的团队，融合技术专长和技能，汇集多元化的经验和思想，使我们能够共同创造最佳的解决方案，以满足我们的员工、业务和客户的需求，并获得成功和可持续的结果。
5.从以流程为中心的设计到以人为中心的设计
从历史上看，作为人力资源职能部门，我们的关注点一般都在流程上。问题是，仅仅关注流程会适得其反。通过根据我们需要完成的工作进行设计，我们经常会得到由专家为专家设计的人力资源解决方案，而没有从员工的角度出发。当我们在组织内增加了传统的复杂性，这可能会让我们的解决方案混乱，重复，螺栓上的添加和团队之间的交接，这造成了系统的延迟，因为人们被卡住了，需要帮助。这一切都造成了浪费，降低了生产力，无论是对于经历这些流程的员工，还是对于管理这些流程的人力资源、IT等团队来说，都减缓了绩效和结果。
为了释放员工的真正价值，我们需要从流程--需要完成的工作，转变为体验--员工在努力完成工作时的感受。
我们需要定期询问员工的经历，以真正了解他们的现实而不是我们的看法，然后倾听他们的反馈并采取行动。而且我们需要让我们的员工参与进来--理解他们的观点。与他们一起设计，而不是为他们设计。让我们的人进入我们的世界，与我们一起设计，使我们能够从他们的角度--用户的角度--充分理解我们试图解决的问题。这种共同创造的方法使我们能够利用创造力和创新，帮助我们跳出思维定式，创造出最高效和最有效的解决方案，使人们能够轻松驾驭，使他们能够专注于日常工作，使人力资源、IT和其他团队能够专注于增值活动。所有这些都能为我们的业务带来更好的成果。
6.从 "勾选框 "的活动到与业务相一致的战略。
传统上，人力资源部门一直非常注重活动，通过合规性和完成活动来定义成功。作为一个职能部门，我们需要完成的工作清单没完没了--我们需要打勾，我们需要满足法律和监管要求，以保证我们的员工和组织的安全。
然而，我们需要问自己的问题是，在完成了所有这些活动之后，我们提供了多少价值？我们可能已经投入了大量的时间、资源和精力，但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果，如果我们的组织没有看到投资回报，那还有什么意义呢？
我们需要转变我们的思维方式，通过我们为员工、业务和客户提供的价值，通过我们提供的投资回报来衡量成功。提供这一结果的最佳方式之一是与业务战略保持一致，并专注于通过技术的战略使用来推动出色的业务成果。
制定数字人力资源战略首先要仔细审视业务专业人员，验证当前的系统和流程是否支持业务并强化组织的目标。一个成功的数字人力资源战略应该与业务需求保持一致，敏捷，并专注于战略使能，而不是简单的效率和效果。该战略应该由人力资源部门主导，与IT部门合作，创造数字化的文化，提供可衡量的结果。
7.从基于假设的决策到证据和数据驱动的决策
我们需要从基于假设和观念的决策转变为使用数据和证据来支持我们的决策。这种方法并不是要在我们的决策过程中取代人类，而是要利用数据为我们的决策提供信息，并在承诺采取某项行动之前对其进行验证。当我们的决策建立在证据和事实的基础上时，我们可以对我们的决策更有信心，我们可以避免偏见，变得更加积极主动，节省成本。
以数据为导向进行人事决策的组织可以获得更高的绩效、更好的结果和更高的投资回报。一个关键的考虑因素--无论你有多少数据，数据的统计意义有多大，或者你的图表有多有说服力，如果没有人的参与，数据是无法操作的。数据是信息，但信息不能代替洞察力、理性和创造力。这时，人情味就变得至关重要了，将我们的数据转化为行动，帮助我们推动企业的发展。
8. 从害怕失败到敢于尝试。
员工是我们最大的资产--他们就是我们的业务。为了利用员工的力量，我们需要一个环境，让他们不仅能够生存，而且能够茁壮成长。我们必须摒弃命令和控制结构、工作方式和领导风格，摒弃因害怕失败而不尝试新事物的文化，摒弃出错时团队互相指责的文化。相反，我们需要有意识地创造一个扶持和授权的环境。我们需要记住，最好的想法可以来自我们组织中的任何地方--只要我们创造了合适的环境。我们需要促进合作，激励我们的员工，将他们视为个人，并为他们提供成功的知识、工具和支持--然后我们必须信任和放手。给他们自主权和责任感，最重要的是给他们自由。在需要的时候，在那里指导、引导和帮助切入。
给予我们的员工在无责备区进行试验的空间，有助于我们创造一种创新文化，以不同的方式做事，不断迭代和改进。当事情进展顺利时，我们一起庆祝，当事情不顺利时，我们作为团队学习，创建学习型组织，不断向前推进。这种环境有助于优化灵活性、创造性和生产力，使我们的员工能够发挥出最好的工作能力，帮助我们的业务取得成功。
9.从传统变革管理到战略变革赋能
传统的变革管理是线性的，它是一种循序渐进的方法，对某些类型的组织变革很有效。然而，在我们这个颠覆性的数字化世界里，变革的步伐比以往任何时候都要快，敏捷性和灵活性是关键，而这种传统的方法往往不再是最适合的。此外，试图强制变革，或者告诉人们该怎么做并不是一个成功的策略。
在我们这个经常抗拒变化和变化疲劳的组织中，我们需要以人为本的方法，而适应性和变化弹性是至关重要的。这意味着我们需要定期检查温度，以了解我们组织的变革能力，我们必须明白我们不能在同一时间改变太多事情，我们需要采取措施，在需要的地方建立变革的灵活性或弹性。让我们的员工从一开始就参与到变革中来，有助于获得认同，有助于我们从他们的角度理解我们要解决的问题，并共同创造最佳的解决方案。
最后，成功变革的关键要素是有效的沟通。正确的沟通策略是一个差异化的因素，它可能意味着我们想要进行的变革是顺利落地和嵌入，还是通过我们的组织之间的差异。我们需要让我们的领导、我们的员工和我们的企业加入进来--了解 "为什么"，以及对他们有什么好处，帮助他们不仅接受，而且接受变革。创造一个令人信服的未来愿景，让人们能够与之联系起来，并使用鼓舞人心的、以数字为主导的故事来展示利益，这可以成为吸引人们的有力方式，帮助变革坚持下去。
10. 从关注自己的领域到整体的、全局性的思考
我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题，使我们的团队经常在筒仓里工作，主要集中在自己的领域。因此，我们往往只是在做我们一直以来所做的事情--我们有单独的专业中心、单独的团队、单独的流程，我们的思维方式一直是专注于流程的开始和结束，什么是 "我的"，什么是 "你的"，无论是奖励、人才还是学习。这样的操作方式并不能使我们的资源最大化，也没有以员工为中心。
这种遗留的方法意味着我们发现自己的人力资源职能缺乏整体性，团队之间的交接，重复和浪费。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此独立，在员工生命周期中的外观和感觉如此不同？
需要一种整合的人力资源数字化方法。我们需要大胆地将其作为一个整体来操作，以简化、数字化和创新的端到端。成为一个人力资源部门--一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，塑造增值的、端到端的产品和服务。
这种方法将使我们能够在整个员工生命周期中设计出无缝、数字化、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工发挥其最佳水平，最大限度地利用我们的资源，发挥我们作为一个职能部门的潜力，充分实现我们的业务。
专注于这十个方面，将帮助您提升您的思维方式、技能和能力，使您能够利用数字的真正力量，为您的人力资源职能和业务带来最大的影响。
你准备好升级了吗？
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致敬：2020年度中国人力资源科技大奖榜单重磅揭晓，一起推动中国人力资源科技发展与进步！
3月19日深圳，在"Inspire2021-中国人力资源科技发展趋势论坛"中，HRTechChina盛大揭晓2020年度中国人力资源科技大奖。2020年度大奖从公开征集、筛选、专业评审会等环节，从提名参选的278家申请者中推荐65家机构组织与个人入围本年度中国人力资源科技大奖榜单，经历不平凡2020年的获奖者们勇于创新，敢于探索，努力实践，实至名归！
现场800多位各企业HR管理者一起见证了这个时刻！
2020年作为极为特殊的一年，对于任何组织和个人都是巨大的考验和挑战，中国人力资源科技行业快速调整，敏捷应变，迅速帮助组织人力资源工作专业高效的应对不确定性。2020年改变了世界，更极大的影响人力资源科技的格局，改变我们工作的方式和公司组织的管理方式。在这时代变革的过程中，我们中国人力资源科技深入参与其中，广泛的应用实践，让我们的人力资源科技产品极大的改变了企业，改变了工作者。
2020年的危机中涌现出非常多积极的场景化产品，有价值的探索，最佳的落地实践，优秀的创业者以及企业中扎实推进科技与人力资源工作结合的卓越经理人们，更有背后推动技术在人力资源领域得到广泛应用的技术人员...所有这些共同构建了中国人力资源科技的艰苦卓越的一年！
2020中国人力资源科技年度大奖榜单分别如下：
作为中国首家领先的人力资源科技行业商业服务平台HRTechChina发起中国人力资源科技大奖的年度评选活动，HRTechChina非常荣幸能有这样一个机会为这些优秀代表颁发奖项，非常感谢莅临现场的HR们共同见证这一荣耀时刻！HRTechChina也将不遗余力地为此进行宣传传播，一起推动中国人力资源科技的快速发展，惠及人力资源工作者和组织业务发展。
这是对不平凡2020年中中国人力资源科技发展作出的盛大总结和表彰，更是一份我们对业内专业人士在别样的2020年所交出成绩的肯定。
【关于中国人力资源科技年度大奖】
中国人力资源科技年度大奖由HRTechChina发起，旨在表彰对推动中国人力资源科技发展并在该领域持续探索钻研的优秀机构及个人：推动实践落地的卓越经理人、优秀的创业者和人力资源科技机构。评选重点关注：团队的科技研发实力、产品的创新度、市场占有率、客户满意度、实践的应用成果等维度。
参评奖项均来源于机构、企业、个人的自主提交。评选过程由资深的评委专家对企业、机构及个人的申请材料进行深度审核、多番讨论，最终评出获奖结果。作为中国极具代表性的人力资源科技大奖，该评选必将推动中国人力资源科技的快速发展，并惠及所有的人力资源工作者和组织的业务发展。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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【重塑】Josh Bersin谈2021全球人力资源科技400亿美元市场迎来的巨大重塑
Josh Bersin 在其最新报告《2021年人力资源科技-A Definitive Guide》中，行业分析师Josh Bersin描述了价值400多亿美元的人力资源科技市场的重大重塑，因为企业正在从 "HRTech "转向 "WorkTech"，并寻求改善员工在各个工作领域的体验。
"在疫情的推动下，每家公司都在重塑人们的工作方式，从根本上改变技术需求和期望。"Bersin说。正如这份报告所描述的那样，技术供应商现在专注于提供高效和个性化的员工体验；适应灵活的工作模式和敏捷的组织结构；以及与微软Teams、Facebook的Workplace和Slack等生产力系统的整合。
"整个人力资源技术市场正在从记录系统转向设计系统，这使得人力资源和IT部门能够为每个角色的员工创造灵活的、AI驱动的、高效的体验，"Bersin说。"微软Viva的推出验证了员工体验平台的市场，迫使每家厂商都要打造关注员工第一、HR第二的工具。"
在报告所涉及的13个细分市场中，最热门的是员工体验类，包括沟通、调查、案例管理、知识管理的工具，以及创建工作流程、聊天机器人和门户网站的可视化工具。目前，该领域的主要厂商包括ServiceNow、微软和Facebook的Workplace，Workday、甲骨文和SAP的主要产品也很快进入市场。
在许多方面，员工体验产品取代了许多公司已经建立的昂贵、极其复杂的员工门户。所有公司都在争相为员工开发单一的界面，用于学习、与同行的联系和协作、利用福利等。
最近宣布的微软Viva--包括学习、协作和连接、知识管理、福利和生产力分析等应用--已经在颠覆员工体验领域。 企业对微软Office、Teams和其他微软产品的广泛使用，将自动为Viva带来巨大的市场优势，并要求其他厂商重新思考产品战略，以便竞争或共存。
"今天我们生活在服务经济中。80%以上的工作岗位是设计、销售、管理、服务、医疗或其他形式的人性化服务。人与人之间的沟通和互动对企业的成功至关重要--尤其是当人们在物理上分开工作，工作流程快速变化时。 因此，企业需要无缝整合的平台，让员工在整个职业历程中高效、投入、快乐。"Bersin说。
其他报告亮点：
·在工作流程中提供技能开发和培训的学习体验平台和内容公司的巨大增长。
·广泛使用人工智能来帮助工作中的多元化招聘、薪酬公平、代表性多样性和整体公平性。
·技能推理和技能分类工具的出现，加上内部人才市场平台，帮助人们找到新工作、项目和导师。
·调查、情绪分析、员工闭环倾听系统的爆发式增长，帮助HR和企业领导快速发现员工问题和风险。
·各类人力资源技术领域的重大兼并、收购和新产品的推出
我们一起来看看JoshBersin 如何来介绍这份报告，简版解读：
我来说说为什么我说这是一个震撼性的事件。
首先，人力资源科技市场被翻了个底朝天--它完全关注的是员工，而不是HR。
每家公司都在重塑员工体验，所以他们需要简化、自动化和数字化一切的工具。我们已经远远超出了构建一个伟大的门户网站或移动应用程序的范围：公司需要支持人工智能的工具，这些工具就像拼图碎片和平台一样，可以让他们轻松地构建旅程、重返工作岗位计划、入职和过渡计划以及福利解决方案。
科技市场的大趋势是从 "记录的系统 "转向 "设计的系统"。换句话说，我们需要的平台不仅易于使用，而且实际上易于构建和定制。像微软(Viva)、ServiceNow(魁北克版本)这样的供应商，以及Workday、Oracle、SuccessFactors等公司的新产品，正在为HR打开通往 "创客工具 "世界的大门。
其次，微软进入市场可能会改变一切。
很难想象有哪家厂商不受微软Viva的影响。学习平台必须与Viva Learning和Microsoft Teams整合。内容公司正在构建支持Viva的搜索和发现。沟通和福利工具正在开发插件。这股浪潮才刚刚开始，这让每一个HR Tech产品经理都挠头不已。
另一个影响是员工体验平台作为一个类别的正式定义。很多厂商已经决定要进入这个领域。
第三，新的用户界面和AI赋能代理是变革性的。
人力资源平台的用户体验已经发生了变化。每一个新的系统都需要一个对话式的界面，而且大多数都是通过消息传递来工作。现在有高达40%以上的劳动力是 "无办公桌"，他们希望人力资源系统 "消失"。事实上，有一个趋势就是我所说的 "消失的HR系统"--我们只是和它聊天，或者和它对接，从来没有真正登录和看到过它。
有很多创新的设计可以考虑。我见过的一个很酷的工具是一个叫Charthop的产品，它以可视化的方式显示你需要的每一个数据。
https://www.charthop.com/home/Hero_index2.mp4
图1: Charthop图形界面
像HiBob（中端市场的人力资源管理系统供应商）这样的供应商已经建立了整个为管理者设计的人力资源平台。
图2：HiBob以员工为中心的用户体验
Workday对Peakon的收购就是一个例子。Peakon不仅拥有一个神奇的调查系统，而且还为管理者提供了非常创新和引人注目的用户体验。我想Workday可能和他们对调查一样，对此感到兴奋。
图3.Peakon的用户体验 Peakon的用户体验
第四，技能引擎和人才市场是现在的主流。
从哪里来的，这些技术现在所有的ERP和HCM厂商都有，而且有几十种新的解决方案。现在LXP市场是企业培训最重要的设计中心，每个LXP都有自己的内置技能引擎。所以很多很多的企业都在寻找集成的技能技术，又使得Gloat、Hitch、八方、Fuel50、Workday等新的厂商能够颠覆这个市场。
我们已经与SAP、百事可乐、安联、渣打银行、NetApp、Verizon、花旗银行、宝洁等几十家公司进行了交流。这些公司以及更多的公司都在试点技能分类法和人才市场平台。
第五，ServiceNow、员工门户和服务交付平台白热化。
随着我们进入混合工作的世界，公司需要系统来安排办公桌，监控安全的工作场所，并管理旅行、位置和系统访问（一般大公司有120个员工应用程序）。员工需要自助服务工具和工作流管理平台来构建新的员工旅程。ERP厂商直到最近才关注到这一领域（Ultimate在2018年收购了PeopleDoc），为ServiceNow、微软Viva以及WillisTowersWatson的Embark等工具打开了大门，占据了领先地位。请关注甲骨文在这一领域的更多信息，很快会加入战局。
ServiceNow正在成为一个 "公民开发者 "平台，使团队能够在不学习如何编码的情况下构建员工应用。微软PowerApps是一种类似的服务，任何使用微软Viva或微软Teams和365的人都可以使用。我认为ServiceNow如此具有颠覆性的原因是他们与IT的紧密联系。我们现在处于一个HR技术、工作技术、消息和通信技术都集成在一起的世界。这意味着，如果不与IT合作，你就无法购买HR技术，而ServiceNow是他们最好的朋友之一。
这一切的发展方向是什么？人力资源中的自助服务和工作流程设计系统正在成为 "设计的系统"，为每一个供应商打开了一个新的市场。
第六，员工倾听工具已经成为关键的基础设施。
Qualtrics、Medallia、Glint、Peakon(Workday)、Perceptyx、CultureAmp等几十家中型厂商正在彻底改变员工的声音世界。微软Viva主题可以从他们的文件和活动中识别出公司的专家，微软Viva Insights可以帮助管理者看到员工何时过度工作。我们现在市场上有一整个行业的调查、反馈、倾听和众包工具，其中许多工具因其增长而价值数十亿美元。而ServiceNow和甲骨文也在进入这个领域。
虽然现在大多数公司都有人力资源数据湖和数据仓库，但有一个新的市场来存储管理所有这些员工反馈的 "体验数据库"。像Medallia和Visier这样的供应商正在努力，最终这些反馈数据将和你的CRM客户数据一样被组织起来。(Workday Prism Analytics是一个解决方案。)随着调查厂商的成长和扩张，前端工具市场出现了争夺战。微软可能会在这里与Glint大展拳脚，但随着Qualtrics、Medallia和Workday在市场上的发展，我预计会有更多的混乱。
第七，企业学习市场比以往任何时候都要健康。
2400亿美元的员工发展市场现在也很火爆。不仅像SkillSoft、LinkedIn Learning、Udemy、O'Reilly和Pluralsight这样的内容公司以两位数的速度增长，学习技术市场也是我见过的最健康的。Degreed和EdCast正在取代员工学习的中心舞台系统，LMS平台被推到了后面。中端市场的LMS市场又在快速增长，Fuse Universal、Docebo、Totara等厂商都在持续增长。
但最大的故事是工作流中的学习。它已经真正到来，现在几乎所有的学习技术厂商都提供了基于技能的学习、浏览器推荐内容，并且很快就会与微软团队进行整合。很快，我们就会看到协作、沟通和项目管理的流程中的学习流。新的Precisiion开发系统，比如估值17亿美元的基于人工智能的辅导平台BetterUp，甚至正在挑战LXP。
正如我上面所描述的那样，下一步的重要工作是与领导层合作，建立战略能力学院。
在报告中，我讨论了新的、更简单的工作架构的趋势；图数据库技术的出现（Neo4J是一家热门公司）；ONA（组织网络分析）的相关性越来越高；以及专用DEI分析工具的出现。
最近我和Nasa的人员分析负责人通了电话，他们为他们的15000多名工程师和科学家建立了一整套基于图数据库的技能分析系统。
他们发现了什么？他们在新的火星探索中存在一些大的技能缺口。
随着Castlight、Limeade、VirginPulse、mEquilibrium等公司的不断发展，福祉也在持续增长。但是，一种新的、更加综合的模式正在到来。定位为 "健康操作系统 "的平台厂商League，已经建立了一个完整的平台，专注于管理健康和幸福的各个方面。与Workday合作的League可以开始重新定义这个快速增长的市场。
这是一个新世界！
如果下载这份报告英文版，请点击这里下载。
关于作者:
Josh Bersin是一位广受认可的思想领袖和分析师，其研究范围涵盖工作、人才、学习和人力资源技术的各个方面。 Josh Bersin Research提供研究和咨询服务，帮助领导者和人力资源专业人士应对当今劳动力不断变化的挑战和需求。 目前的研究计划涵盖了多样性和包容性、福利、人力资源能力和业务复原力。 Josh Bersin学院是世界上第一所针对人力资源和人才专业人员的全球发展学院，也是人力资源组织的转型剂。该学院目前拥有约20,000名会员，提供内容丰富的在线课程、精心策划的工具和资源库，以及一个全球社区，帮助人力资源和人才专业人士掌握现代职场中推动组织成功所需的趋势和实践。
欲了解更多信息，请访问www.joshbersin.com 和 www.bersinacademy.com。
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【大咖谈】不甘示弱，ServiceNow也杀入员工体验平台！员工体验系统建设的大幕徐徐拉开
在过去的几周里，大家都在为微软Viva而兴奋。微软对简化和改善员工工作生活的强烈关注让人疯狂兴奋，买家和厂商都在排队。
但微软并不是唯一对此感兴趣的厂商，微软不可能做到面面俱到。所以，在企业软件中率先进行 "工作流革命 "的ServiceNow公司也在孤注一掷。今天ServiceNow推出了一系列新功能(请点击查看HRTechChina最新的报道)，我相信这些新功能验证了人力资源技术市场的重大转变，更是技术从关注流程和制度到重新聚焦人关注体验的改变！
什么转变呢？不是向易于使用的员工系统的转变，这种转变已经持续了十年之久。这是向我所说的 "设计系统 "的转变。这些系统（如Viva）不仅易于使用，而且易于 "构建、设计、测量和改进"。
换句话说，EX的秘诀不在于购买最好的平台，而是找到可以用来设计、仪表、测量和管理员工体验的工具。而这种从 "记录系统 "到 "设计系统 "的新理念是巨大的。
当我与许多公司谈论他们的EX问题时，我听到了一切。例如，OKTA（一家做一站式登录的SSO解决方案，上市公司，由salesforce原来副总裁创建）的一项新研究发现，一般的大公司都有100多个不同的员工应用系统! 我们不仅要让这些东西变得简单易用，还要建立入职历程，建立易于使用的福利和福利门户，以及混合工作、安全和卫生、职业管理等新的应用，等等，不胜枚举。
你不能只是去 "购买 "所有这些系统。你必须 "建立它们"。所以现在，随着HRTech市场的发展，光是技术就超过400亿美元，企业想要的是 "创造者工具"，而不仅仅是伟大的云系统。而这也将厂商推向了一个新的方向。
在很多方面，这个市场正在落入微软的圈套。四十年来，微软一直在打造帮助IT和技术人员构建应用的工具--这就是微软的业务。Viva不仅是一套现成的应用程序，它实际上是一个工具箱，可以构建、定制和整合所有这些员工解决方案。
好了，ServiceNow现在已经加入了这个市场，通过今天宣布的一系列功能Now Platform（称为员工工作流），该公司刚刚在其工作流平台中增加了一套扩展的开发工具、监听工具，甚至培训工具（是的，ServiceNow正在进入员工学习）。
我认为这是非常重要的，因为它开始了ServiceNow进入市场的工具，你可以 "构建 "而不仅仅是 "购买和配置"。而一旦客户开始在一个平台上 "构建"，他们就会对供应商更加忠诚和投入（HRTechChina注：也就是我们国内经常谈到低代码开发的概念）
JoshBersin举出了他们的四个重要功能，我相信这些功能对HR和IT部门来说非常重要。
针对全民开发者
首先，ServiceNow推出了他们所谓的 "旅程加速器"，这是一个旅程应用程序，可以让管理者为员工创建定制的、基于角色的旅程和计划。虽然我对这个名字并不感冒，但它的作用是让你设计一个员工工作流程，然后根据任何员工事件、你的工作角色、你的级别或其他因素来设置它的 "触发 "或 "变化"。在某些方面，这与Workday People Experience有些竞争，但它是为管理者设计的。
想象一下，你是加州的一个销售经理，你要招聘一批新人，所以你为他们建立了一个为期3个月的入职培训计划。这个计划可能包括一些培训，各种表格要填写，要见的人，以及一些发展活动。今年晚些时候会有一些功能，可以 "复制和编辑 "这个历程，为他们的团队重复使用。然后财务部的人可以根据自己的需要进行修改。这个旅程就变成了一个可重用的应用，可以在全世界范围内进行本地化和定制。这方面的应用是无穷无尽的。
ServiceNow针对 "全民开发者"（应用开发者）已经有一年多的时间了。在最新的平台版本中，该公司发布了App Engine Studio，这是一个低代码的可视化开发环境，可以让没有编码经验的人构建应用程序。而为了重用这些应用，该公司推出了App Engine Templates，让团队可以访问预先构建的工作流构件，以获得先机，而不必从头开始。非常类似于微软的Power Apps。
员工倾听和反馈
其次，ServiceNow将推出 "Listening Posts"，这是该公司进入员工调查和反馈市场的产品。虽然该公司并没有将其定位为企业调查平台，但它看起来和感觉很像Glint、Qualtrics、Medallia或Perceptyx。它的目的是让员工在工作流程中快速反馈一个流程，这样人力资源部门或IT部门就可以立即看到哪些是有效的，哪些是无效的。但它的功能会更多，ServiceNow已经将其定位为 "员工当下的反馈 "和 "在工作流程中洞察员工情绪"。
请记住，ServiceNow的重点一直是Service，所以公司的平台是为了建立、监控和衡量服务和支持历程。但正如每个HR人员都知道的那样，这些 "关键时刻 "可能是广泛而复杂的（想想 "回来上班 "或 "安排安全的交通、选择办公室和安排办公桌"，甚至 "被提升为经理"）。这些倾听岗位可以用于很多点的反馈。
看到这一点了吗？
ServiceNow正在进入更广阔的Engagement和员工语音市场。(PS.微软Viva没有这样的功能，但与Glint集成了类似的功能)。这是一个巨大的空间，这个功能可能会变成一个完整的员工语音平台。
员工学习和LXP
第三，ServiceNow将推出 "“Learning Posts"，这是该公司进入 "工作流程中的学习 "市场的举措。正如该公司所说，"虽然许多组织已经有了学习系统，但他们并不总是有办法在员工需要的时候将这些机会浮现给他们。Learning Posts将学习和提高技能的资源嵌入到员工的任务和工作流程中。它们使用人工智能根据员工的兴趣提供相关的推荐材料。”
看明白了吗？
这个产品基本上是一个 "在工作流程中 "的轻型学习体验平台，它将开始越来越像一个学习系统。现在ServiceNow对销售企业学习解决方案没有兴趣，但考虑到大多数EX历程都涉及学习，这就是帐篷下的骆驼鼻子。产品几个月后上市）。
加强服务提供和重返工作岗位的工具
第四个公告也很有意思：它叫Universal Request。这个功能可以让员工打开任何一个案例或者输入一个问题，系统会把这个请求识别、分类，然后路由到IT、HR、法务、设施或者其他地方。它解决的问题是我们大家都会遇到的问题--我去哪里重置密码？我应该向IT或人力资源部门申请一个新的徽章吗？我是否应该就经理对我的态度联系法律或人力资源部门？等等，不一而足。
除了这些东西，ServiceNow还在加强其EX解决方案，包括一个新的工作空间映射工具（用于楼层布局和位置调度），访客管理（帮助访客安全有效地登记），虚拟代理的访客和空间调度，以及很多法律服务的工具。
正如我多次提到的，ServiceNow是EX领域最具创新和快速发展的厂商之一，他们并没有放慢脚步。这些功能将ServiceNow带入了企业 "设计系统 "市场，并开始了公司向员工调查、反馈、学习和持续绩效支持的世界进军。
EX市场是巨大的、重要的、不断增长的，所以我真的很高兴看到ServiceNow朝这个方向发展。该公司仍然与微软、Facebook、Slack和其他生产力厂商紧密合作，所以这不是Viva的直接竞争对手。但随着这个市场的不断发展，公司会开始问："我是在Viva、ServiceNow还是Workday中构建这个旅程？" ServiceNow希望你能选择它们。
关于ServiceNow：
ServiceNow（NYSE：NOW）正在创造工作世界，为人们提供更好的工作。我们基于云的平台和解决方案提供了数字化工作流程，可为员工和企业创造出色的体验并释放生产力。
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头条
【创新势力榜】2021中国人力资源科技创新品牌30强评选正式启动
2021年度中国人力资源科技创新品牌
2021 HRTechChina TOP30 Innovative Brands
2021年3月由HRTechChina发起中国人力资源科技创新品牌30强评选活动正式启动！
中国人力资源科技正处于快速发展阶段，因疫情导致企业数字化进程被加快，与之而来的快速适应客户需求变化成为机构的机遇和挑战，同时塑造适应未来的HRTech创新品牌成为必须！我们也欣喜得看到在中国市场中的优秀的HRTech机构已经加速进化与创新！
2020年首次进行创新品牌评选，市场反应强烈，推动HRTech机构更加关注品牌创新，更愿意为创新品牌注入更多资源，同时企业HR在选择HR科技产品和服务的时候也会更加关注创新能力和面对未来的产品能力，这正是HRTechChina一再倡导和推动的。
2021中国人力资源科技创新品牌评选重点关注技术创新，设计创新、流程创新，体验创新，品牌为善、产品创新、运营创新、市场创新、管理创新、绿色品牌、渠道创新等，同时对于品牌广泛的数字化的现状，使得我们利用HRTech专门数字化的品牌检测评价平台（LRP+）可以进一步的完善品牌市场客观表现。
你知道吗？98％的HR购买者表示，在做出购买HR产品或服务的决定时，公司的品牌声誉“非常重要”或“有些重要”，只有2％的人说“不重要”
— HRMI研究显示
未来，一定是综合实力的比拼，品牌的力量能够为客户带来更高的溢价。我们诚挚邀请中国人力资源科技市场的优秀机构参加本次创新品牌的评选！
评选流程:
评选提名-（初审通过）品牌测评--（测评通过）网络投票--入围评选--423上海HRTech论坛揭晓榜单，颁奖典礼！
提名截止: 4月5日 http://hrnext.cn/7gfgs2
投票截止: 4月10日
榜单颁奖：4月23日
资格要求：
中国市场有完整独立的法人实体，且运营不小于2年
核心品牌拥有自主的知识产权（每家机构仅限一个品牌参与）
过去1年中无任何负面新闻及行政处罚等（包括管理团队）
评审方式:
品牌测评 40%、大众投票 20%、LRP+平台（数字化品牌检测评价系统）和评审会 40%
创新品牌每半年进行一次审查，每年进行一次综合评选。
为什么参加评选？
创新是对HR科技至高评价
获得品牌测评机会和对自己在市场中的品牌检测
获奖年度内使用创新品牌的专属徽章，增加客户美誉度
参与评选本身对品牌的多次曝光和传播
品牌创新故事案例收录
获得HRTechChina推广机会
如何参与评选：
第一步：点击下面链接提名 http://hrnext.cn/7gfgs2
提名通过评审（3-5个工作日），将进行品牌测评工作（预计20分钟）
品牌测评结束通过，进入大众投票阶段。
联系我们：
关于评选：科科 微信：HRTechina
市场商务：Annie 微信：18621292818
邮件地址：hi@hrtechchina.com
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头条
如何使用设计思维来解码WorkTech中的生产力和协作
疫情以多种方式影响了不同的行业。对于HRTech来说，它带来了WorkTech--进步为技术解决方案，为虚拟工作场所而生，让员工高效地完成日常工作。而原因也是可以理解的。在未来的日子里，大部分的员工将继续在家工作。这就需要耗费大量的协作，以支持项目和技能组合，当然还要让客户满意。
微软Teams、Slack、Facebook Workplace、Zoom等都是一些在工作场所使用的流行协作工具。然后，还有人力资源技术系统，如招聘系统、学习系统和许多其他日常工作系统，如Salesforce、ERP系统、设计工具、代码工具--都驻扎在公司的同一个技术生态系统中。
WorkTech工作科技包含哪些内容
WorkTech工作科技是工作的三个核心方面--生产力、协作和HRTech的结合。只是因为仅有HRTech还不足以满足远程工作者的工作需求。WorkTech带来了生产力系统和协作系统的元素，实现了虚拟劳动力。据CIO技术调查显示，71%的受访者认为，目前的情况让他们对远程工作场所的政策产生了更积极的看法，并且很可能会影响到他们未来如何规划办公空间、科技人员配置和整体人员配置。
那么，除非公司促进协作，否则任何工作职能都有一个无缝的生产工作流程似乎是不可能的，这似乎并不奇怪。协作环境将团队连接起来，缩短时间，提高生产力，从而降低成本。有趣的是，这就创造了一个合适的工作场所。
那么，挑战是什么呢？
当协作变得如此重要的时候，人们急于获取现成的工具，结果，产品用户往往把协作仅仅看成一个独立的工具。然而，我们注意到，如今工作中最重要的方面--协作和生产力，并没有真正与工作流程挂钩。在你查看远程销售团队的活动日志时，你能问清楚Salesforce的情况吗？还是在工作流程中？
工作受到影响，多个重复和单调的工作口袋开始浮现。
科技产品的设计师如何看待WorkTech
当科技产品建设者将WorkTech，作为下一个产品目的地时，自然会去寻找竞争、市场直觉和整体商业环境。如果我能把所有向MS Teams冲刺的HRTech产品列出来，我就是个百万富翁了!
并不是说排队购买能够实现协作的平台是错误的，但选择忽略最终用户角度的产品设计方法，通常会导致更多的返工。比如，想想产品开发者通常会把网页版产品的所有功能复制到同一产品的移动兼容版上，你就知道我在说什么了。或者产品开发者选择建立一个市场版的产品，在错误的市场中!
在功能选择过程中，通常缺少的是一种结构化的方式，来了解最终用户的观点以及他或她在工作历程中所经历的各种路径。在Harbinger，我们使用一种方法来帮助产品公司更多关注最终用户和她的需求，而不是依赖竞争、开发者强迫的功能和上市的压力。
这种方法被称为设计思维，它帮助产品构建者观察和同情目标用户。它对假设、解决方案、影响提出质疑，以确定特定的用户需求。在构思创新的解决方案和原型设计之后，最后阶段是测试解决方案。你可能会觉得，这有什么新鲜的，但请继续阅读。
对于HRTech来说，设计思维是一个改造和建立能力的机会。而在WorkTech背景下使用时，它可以构建最接近用户远程工作的功能。
例如，在招聘工作流程中，招聘人员和他的团队可能至少有十几个步骤，直到候选人被选中。想象一下，在使用'n'个系统的情况下，经典的工作流程的步骤是怎样的（见下图）。SF是SuccessFactors的缩写，代表了招聘机构可能使用的任何类似的记录系统。
很明显，你看到了畸形的工作流程步骤如何与较多的技术系统相结合，包括Zoom、Teams、Skype等协作工具的使用。
您的产品能否利用WorkTech解决这个问题？
是的，第一步是--用设计思维的方法，用一个框架帮助你看清角色的数量，工作流的数量，层次的数量，甚至需要的协作数量。
同样的工作流，用设计思维工作流解决，可以表示为：
在这里，可以简化三个阶段--协调、面试和offer生成，人力资源经理们在一个共同的微软Teams群里一起加快面试阶段。在此基础上，还可以整合SuccessFactors，以衡量整个工作的生产力。这样的组合可以使人力资源技术解决方案和生产力/协作工具之间的工作流程得到更好的整合。
用设计思维方法与这种协作平台的整合，还可以协助员工入职、绩效管理、薪酬管理等。例如，情感分析是一个强大的工具，可以与平台整合，帮助理解和分析员工驱动因素，并设计出贴切的参与和保留政策和实践。或者与协作平台进行项目管理整合，可以提供更新、项目活动建议、重要任务提醒等。
工作科技的设计思路
使用Design Thinking框架来实现协作和生产力功能的好处是，它使用了一个由行动者、工作流、多级步骤、协作量和其他一些参数组成的框架，可以供产品设计师和架构师进行功能选择。
例如，如果有几个人参与工作流，框架可以考虑不同的任务促进方式，也许可以使用微软Teams Groups。如果任务需要一个多层次的方法--比如员工申请休假，经理拒绝了申请，从而导致两个步骤--框架就能满足这样的要求。它还会跟踪响应时间和工作流完成的影响。
正如Josh Bersin所说："设计思维让HR扮演了一个新的角色。它将HR从 "流程开发者 "转变为 "体验架构师"，重塑HR组织的方方面面。"
从招聘到留住员工，再到工作文化的建设，工作科技的投资回报率证明了这一切。在这场大潮中，它是所有公司的中坚力量，尤其是在支持远程工作场景方面。如果你的客户能有产品功能结合支持性工具，让他们的HR更轻松，这一切难道不值得吗？
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头条
【重磅】备受瞩目的2021中国人力资源科技年度论坛·What`s Next 4月23日在上海盛大举办，参会报名启动
比肩全球三大人力资源科技论坛论坛！
Must attend conference in Human Resource!
2021年度上半年最值得期待的科技论坛
备受瞩目的2021年度中国人力资源科技论坛·“Whats Next”将于4月23日在上海雅居乐万豪酒店强势举办！面向未来，诚邀您共聚在上海-中国人力资源科技年度盛会！
作为行业极具影响力的HR科技盛会，2021年度论坛将邀请国内外优秀的HR科技机构、最佳实践的组织和个人、创新的产品和解决方案等一起为您呈现中国HR科技势力榜！
过去一年组织和个人极快的完成了数字化和工具化的普及，国家层面也加大对于数字化发展的支持，对于就业模式和用工模式也做出了各种支持和适应未来的调整，在此重大转型的时刻，未来的工作模式将被重新定义，作为人力资源部门的领导，我们如何将科技更快的赋予人力资源智能化，帮助组织做出明智的商业决策，事务性重复性机械性的工作加速被技术替代，个性化定制化的员工需求更需科技赋能，人力资源工作必须为组织未来发展服务！
面对已经到来的未来，HR如何帮助组织更快速的数字化,智能化?帮助组织建立更加面向未来和挑战的人才管理模式?如何借助科技满足员工个性化定制化的HR服务和支持，进一步改善员工体验，提升组织绩效？帮助组织内部实现更高效的协同沟通? 人才管理模式更加全球化与本地化？针对每个员工的定制化薪酬福利本地解决方案？等等，这些都等着您来和我们一起探讨交流！
2021上海论坛中，除了前沿高端专业的HR科技趋势，实践话题，我们还将重磅揭晓中国HR科技新势力—“2021中国人力资源科技创新品牌TOP30”，邀请近30位HR科技的大咖专家，近30场谈及未来、趋势、新技术、新实践、新产品的分享；同时还有近30家中国最优秀的人力资源科技机构展示最新成果和产品；更有精心邀请的1000位中国HRTech达人在现场碰撞思维火花，聆听最佳实践，推动中国HRTech发展。
2021中国人力资源科技年度论坛·上海站
时间：4月23日 周五 9:00-17:00 签到：8：30-9：00
地点：上海雅居乐万豪酒店5楼宴会厅 （ 黄浦区西藏中路 555 号人民广场附近）
适合参会人群：企业HR领导者，负责人、HRSSC\HRIT相关同仁、HR各模块负责人等
报名：https://www.hrtechchina.com/Survey/6F31F335-A156-48F4-7922-808D1E2A854A 企业HR同仁可获得免费门票（名额有限）
HR为什么不能错过？
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未来新环境中应对挑战的策略与方法
从知名专家和企业中学习，强大自己
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知识：什么是人力资本分析People Analytics？定义、流程、趋势和工具
人力资本分析People analytics 被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法，研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会，以提升这些系统并取得可持续的业务成功根据德勤最近的研究，提高工作录用率、减少人力资源帮助票据和优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几个方法。
让我们从头开始，了解一下人力资本分析People analytics 的基本知识。
什么是人力资本分析People analytics ？
人力资本分析People analytics 可以被定义为深度数据驱动和以目标为中心的方法，研究工作中所有的人员流程、职能、挑战和机会，以提升这些系统并实现可持续的业务成功。人力资本分析通常也被称为人员分析或人力资源分析，我们这里统称一个 人力资本分析。
从本质上讲，收集和评估人力资本分析可以通过应用统计学和其他数据解释技术来实现更好的决策。更智能、更有战略意义、更有数据支撑的人才决策由此近在咫尺，这适用于整个员工生命周期--从做出更好的招聘决策、更有效的绩效管理到更好的留住员工。与上世纪中期首次在组织中使用时相比，人力资本分析已经有了很大的发展。从规定性分析到预测性分析已经有了明显的转变，有了它，组织现在可以更好地准备面对运营环境的动态性，做到未雨绸缪，而不是被动应付。例如，复杂的数据科学、交互式数据可视化和机器学习--这些都是今天人力资本分析不可或缺的部分，但在几十年前，这些都不是这个过程的一部分。
很多朋友也在问如何搭建自己的PA团队？PA团队如何构成？
有没有现实的案例给我们参考？那么刚好前几天小编的一个LinkedIn一度好友加盟了Nike的PA团队，他们的PA团队Leader 发了一个帖子谈到自己团队的情况，相信可以给你不小的参考。一起看下？
人力资本分析People analytics 的过程
今天的人力资本分析更加直观，预测性更强。在这种期望下，这个过程包括以下几个步骤。
第一步：挖掘重要的数据
这里要问的核心问题是："哪些数据与我们的业务目标相关？"并据此设定关键绩效指标（KPI）。这样，你就可以只调查那些需要直接监控的领域，比如人员管理范围内的运营任务，从而节省主要资源，并能带来实实在在的业务成功。如果不能增加战略价值，挖掘这些数据可能是浪费时间。知道什么是重点，也有助于应用正确的统计、数据挖掘、机器学习、调查管理和战略性劳动力管理工具。
第二步：实验、探索、丰富。
在一个拥挤且明显分散的市场中，选择人力资本分析工具时，必须对市场进行探索，尝试不同的选项，并分析哪种选项能使组织的内容最丰富。多种产品包括数据挖掘、数据转换和数据可视化技术，所有这些都融合在一个用户友好的自助服务界面中。提供多种功能的平台往往需要大量的人工操作来访问重要的数据，这些方面只能通过系统的实验来测试。
第三步：准备好行动计划
一旦你知道你的最终目标是什么，哪些数据是相关的，以及可用的选项是什么（基于明确的利弊分析），就制定一个行动计划。将大数据和预测分析应用于人才管理、领导力发展和组织能力，往往有助于对行动计划进行微调。此外，拥有一个定义明确的行动计划，能够更好地理解为什么会发生某些变化，以及组织的发展方向，从而有助于获得更多利益相关者的支持。
第四步：避免法律漏洞
确保在收集所有数据的过程中保持法律合规性是至关重要的。在你开始分析项目之前，让法律团队验证数据来源技术和流程。事情并没有到此为止。一旦收集和处理了原始数据，收集到的结果也需要在应用或发布之前得到批准。在我们的数字生态系统中，由于数据保护和隐私法律仍在不断发展，谨慎的做法是紧跟变化，并仔细检查法律合规性。
第五步：建立更精简的系统
无论当前项目的复杂程度如何，流程必须坚持的大战略都需要简单、精干。数据分析和解读的基本流程要做到便于应用、更新和可读。例如，创建基本大纲简化为摄入和设计（数据收集和分析设计）、数据清洗（去除不相关或不可靠的数据）、数据分析（定量和定性探索）、分享见解（数据的解释和展示）。这可以帮助避免不必要的复杂情况，如对所涉及的步骤流程的混淆、时间浪费，或在不规范的流程结构下出现的子流程的重复，同时还可以在必要时留有调整的余地。我们的想法是在有限的运动部件（人和环境的动态性）和流动的、可定制的人力资本分析系统和流程之间找到适当的平衡。当你有了具备相关技能的合适团队，就更容易简化整个流程，并应用质量控制。
第六步：建立一个基于事实、可衡量的人力资源业务战略。
切实可行的人力资源业务战略可以避免职能孤岛，并能使人才与业务无缝对接。对人力资本分析工作有明确的关键绩效指标和投资回报率预期，可以确保经常以透明的方式衡量影响。一个成功的战略需要有数据和有效的行动计划来支持。
第七步：采取技术支持
如今，科技已经穿插在生活的方方面面，像人力资本分析这样的流程更是如此，往往大量的分析数据要在几乎没有误差的情况下进行处理。新时代的人力资源科技工具让实时数据变得容易获取。而这是一个需要被榨取的机会，因为今天，敏捷性和实时智能可以真正让你在竞争中脱颖而出。
四大人力资本分析趋势Four Key People Analytics Trends
由于人力资本分析在很大程度上依赖于不断发展的数据挖掘技术和数据解释策略，因此围绕人力资本分析的趋势也会随着时间的推移而发展。
以下是正在塑造人力资本分析本身及其与业务互动的4大趋势。有些趋势在双循环中起作用--它们影响到人力资本分析，进而影响到人力资源的所有其他方面。
1. 转变HR是什么，做什么
Bersin研究指出，只有微不足道的2%的人力资源组织有成熟的人力资本分析能力可供借鉴。因此，对于试图进入这一领域的创新型、智慧型组织来说，有相当大的先发优势。随着人力资本分析改变了招聘的方式、绩效的衡量方式、薪酬的规划或成长的规划，以及如何更好地管理学习和保留，人力资本分析正在迅速改变人力资源的运作方式。根据德勤最近的研究，提高工作录用率、减少人力资源帮助单、优化薪酬只是人力资本分析迅速成为人力资源新货币的几种方式。此外，随着人力资源流程的发展，以跟上业务需求的步伐，人力资本分析正在从一次性的举措，变成一个实时的、易于修改的工具，HR可以从中获得巨大的好处。
2. 改变HR的业务交互方式
随着工作生态系统的最新趋势，人力资源与业务利益相关者（包括内部和外部）之间的互动也在发生转变。人力资本分析需要随着领导力的最新趋势而改变。更多的透明度是这里出现的一个关键趋势，而智能洞察力是当下的需求。今天的企业需要能够理解看似不相关的数据流，并找到一个或多个因素之间的意义、相关性，甚至可能是相互依赖性，从而更好地预测和管理工作。人力资本分析有可能提供可操作的建议，以实现战略规划和执行过程。
3. 转变HR与员工的关系
如今员工的期望是消费级的。人力资本分析正在为组织提供升级员工体验的坡道。候选人或员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可以利用这些数据点来收集有趣的见解。这个想法是需要转变HR与员工的关系--帮助HR成为并被认为不仅仅是一个支持功能。
4. 转变洞察力的质量
在过去的几年中，人们每天所期望的洞察力的质量已经发生了变化。
如果你专注于两个关键方面：分析素养和数据安全，人力资本分析可以达到这些期望。更多的员工需要具备分析素养，以减少对技术人员的依赖性，让更多的观点得以发扬光大。随着人力资本分析成为组织的主流，数据完整性和数据安全将需要升级，并维护所有监听渠道和脉冲检查。
我们讨论了法律合规性，但数据安全最好比这更深入，成为组织内部的一种文化特质，而不是为了合规而做表面检查。
选择合适的人力资本分析工具的三个基于级别的关键检查方法
随着大量可用的供应商、选项和订阅计划的出现，选择合适的人力资本分析工具往往看起来是一项相当艰巨的任务。这里有一个基于需求的三级检查，以做出正确的决定。
第一级：一个有效的人力资源仪表盘
要开始使用人力资本分析，请使用一个基本的仪表板，允许您捕获，汇总和可视化数据。像Power BI、Tableau和Qlik这样的工具可以让你轻松使用和轻松访问数据。有了第1级的要求，你的首要任务应该是让你的人力资本分析系统尽可能的简单。
第二级：具有洞察力的人力资源仪表盘
你可能有稳定的相关数据，需要基本的洞察力来更好地分析并做出更有力的决策。像Excel或SPSS这样的统计工具也很有效，尽管它们可能没有奇特的视觉辅助和社交媒体风格的界面。像Visier这样的工具，虽然需要一些时间来设置，但却带有整体的分析解决方案。
第三级：预测性的人力资源仪表盘
当你的组织不仅寻求分析数据，还寻求根据即将到来的趋势进行直观的预测时，你的组织就处于第三个需求层次。这些工具可以帮助你研究行为，你可以预测下一步的行动。例如，你的员工更新他们的LinkedIn页面、频繁休假，可能与他们在工作中不太满意有一定的关联。虽然这是一个非常简单的情况，但预测工具可以帮助你与行为和决策模式建立联系，否则你可能会错过。Python或RStudio可以帮助你对大量数据进行高级分析，尽管它们可能需要你聘请专门从事该领域的数据科学家。
更新、升级和提升技能，实现更聪明的人力资本分析。
通过最新的人力资本分析和劳动力分析解决方案，你可以深入研究工作中的行为方面，了解工作中不同的人与非人之间的因果关系，并做出更好的决策。要记住的三点是，知道你需要量化和定性的数据是什么，了解最新的趋势是什么，知道你的最终目标是什么。让你的HR能够更新、升级、提升他们的知识和能力，将确保你的组织优化最新的人力资本分析优惠，并能乘着最新的趋势浪潮走向更智能、更快乐的员工队伍。
作者：Prarthana Ghosh 由AI翻译，仅供参考，来自TOOLBOX
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头条
【产品】海外十个典型的零工经济应用和平台
现在，全球有数以百万计的工人参与到了零工经济中。而这些人不仅仅是在没有长期工作的情况下从事临时工的专业人士。70%的长期零工工作者表示这是一种 "选择"，而且这种趋势在2020年还会进一步增长。
在本文中，我们将告诉大家十款零工经济应用，它们可以帮助你在这个新的人才格局中获胜。在过去十年中，零工经济的发展势头稳步上升，改变了我们的工作方式。ADP研究所最近的一份报告研究了全球7.5万家公司的800万名员工的匿名数据，得出了几个惊人的发现。
·2010年到2019年，企业中的零工工人比例增加了15%。
·70%的长期零工工作者表示，这是一种 "选择"，而不是因为找不到传统工作。
·超过50%的长期零工工作者会在同一家客户公司呆12个月。
正如你所看到的，现在，零工就业几乎已经成为全球大部分劳动力的 "一种生活方式"，企业可以大大地利用这个机会。
那么，你如何找到、吸引和留住顶级的零工员工呢？从专业的、基于项目的服务到填补劳动力短缺的临时工，你如何设计这整个生态系统？这就是尖端的零工经济应用和平台可以帮助你的地方。
这些工具具有多种功能，包括劳动力管理、支付，甚至员工参与
未来要了解的国外的10个零工经济应用
您选择使用的零工经济应用程序将取决于您的业务性质和您正在寻找雇用的零工工人的类型。例如，在美国，你有短期员工，属于W-2税收和1099（S），涵盖长期的零工就业。在节假日期间，为了填补零售店的劳动力短缺而雇用的临时工，将适用于W-2税。零售商聘请的软件开发人员开发一个电子商务应用程序，将归入1099税表。但无论你的要求是什么，一个零工应用程序对于有效管理这个新的劳动力类别是必不可少的。
以下是我们为未来选择的零工经济应用程序和平台。这些是允许雇主在应用/平台上雇佣和管理零工工人的市场。
1. Sourcie
顾名思义，AppJobs Gig-worker Acquisition Platform(GAP)是一个招聘gig-worker的端到端解决方案。该平台不仅仅是发布职位和收集申请。你可以在35个国家的350多个城市发起招聘营销活动。
AppJobs GAP配有专门的活动分析师，指导您的招聘营销之旅。在招聘营销方面，零工经济还是一个新兴的领域。但随着对顶级自由职业人才需求的加剧，HR将不得不考虑主动向零工工作者进行广告和营销。
这是一个很好的平台来实现这一目标。更重要的是，AppJobs GAP的专有算法会根据工人的位置、语言和兴趣来定位他们，让你的每条广告都能获得最大的回报。你可以将这款零工应用与程序化广告平台、媒体购买机构、第三方分析工具等进行整合。这可能就是AppJobs GAP受到Uber和Airbnb等公司喜爱的原因。
这款应用的定价为每月199美元起，一个工作岗位。
2. Catalant
Catalant 是一个创意加速和执行平台，它将世界各地的专家的贡献进行众包。
你可以使用Catalant来定义你的业务目标，并设定项目的关键指标。
接下来，你将项目分解成明确的执行领域，突出每个领域所需的技能。在此基础上，你可以分配资源。
这就是Catalant 庞大的零工数据库的作用。Catalant拥有一个由65,000+独立顾问和1,000+机构组成的市场，可以帮助你轻松完成任何项目。该应用可以让你监控整个项目生命周期的进展情况，如果有技能差距，则突出显示。你可以利用产生的见解为未来类似项目提供参考。Catalant是一个端到端的项目精简平台，已经在GE、壳牌等公司找到了共鸣。
它将零工经济背景化，在需要的地方引入按需专家，让你在一个平台上组织所有围绕创意执行的活动。由于其独特的价值主张，Catalant 得到了Gartner的广泛认可。
3. Contently
虽然Contently作为一个领先的内容营销平台很受欢迎，但它也有一个令人难以置信的自由内容创作者市场。
Contently列出了10000多名作家、艺术家和摄像师，他们曾为《华尔街日报》、《Wired》、《Popular Signs》等媒体工作。该应用上的每一位专业人士都经过培训和认证。
Contently还让你可以进入一个遍布20多个国家的庞大的全球市场。一旦你在Contently应用上注册，你就会收到个性化的内容创作者推荐，涵盖文字、摄影、插画和视频。该应用使用其智能人才推荐算法，根据过去的专业知识和认证等参数，为你的项目策划最佳的gig worker。这款gig economy应用的USP是，你可以从IT、网络安全、财富管理等领域高度专业化的内容创作者的专业知识和其他一些小众话题中获益。而且你不一定要为整个项目聘请Contently的自由职业专家。从本质上讲，你可以简单地要求提供创意，以激发你的内部团队，并利用表现最好的人进行未来的工作。
4. Crowdspring
Crowdspring是一款与众不同的零工经济应用。它专门针对设计领域，涵盖插画、网站、logo、印刷品、杂志封面、服装等诸多领域。亚马逊、宝洁、星巴克和LG等公司都曾使用Crowdspring来寻找有效的设计方案。但与本榜单上的大多数零工应用不同，Crowdspring遵循的是拍卖方法。
下面是它的工作原理。
你分享你的项目细节，并回答几个问题来生成一个简介。
多个设计师提交各种概念。
您可以审查参赛作品，并最终确定您的设计，支付一个预定的价格。
你也可以与设计师发起一对一的合同（使用Crowdspring的协作工具），并协商价格。
目前，这款应用承载了来自195个国家的20多万名注册创意专家，因此企业可以预期平均每个项目有100个作品。每一个项目都附带一份具有法律效力的合同，确保你的知识产权（IP）得到保护。
5. FreelanceDiary
FreelanceDiary的前提很简单。它允许你雇佣自由职业者，并带有一个内置的日历和联系人列表应用程序来管理零工工人。
重要的是，它的目标是专门服务行业的工人，那些可能属于1099税表的工人。FreelanceDiary将其内置的日历与苹果和谷歌等其他生态系统同步。你也可以查看你的自由职业者的日历，根据他们的可用性发送邀请，并一键接收报价。
零工应用会定期添加新的自由职业者，因此你可以从一个庞大的人才库中雇佣。FreelanceDiary的一个令人兴奋的功能是其团队协作能力。你可以组建一个自由职业者团队来完成一个特定的项目，使用协作工具（文件发送、位置共享等），并直接从应用中监控项目。所有这些数据都会被输入到时间表和付款中，使FreelanceDiary成为一个真正全面的零工应用。
FreelanceDiary的定价以佣金为基础，即9%的预订费和3%的付款费。额外的管理服务是按需定价的。
6. GIG
如果你从事零售、医疗、酒店、教育或制造业等劳动密集型行业，GIG是一款非常有用的应用程序。它对所有注册的工人进行严格的检查，举办培训课程和技能测试，甚至还负责工资发放。使用这个零工应用很简单。
你在GIG的网络或移动平台上注册你的企业，然后发布一个零工（即临时工作空缺）。该平台让你监控出勤率，根据出勤率计算工资。GIG承诺为您节省高达15%的招聘成本，让您可以接触到1万多名经过培训和认证的零工工人。该平台按使用模式计费，其客户名单包括希尔顿酒店和度假村以及艾尔赛马场。
7. Guru
Guru将其零工市场与面向企业的解决方案相结合，如工作流程自动化、安全性、综合发票、合规性等。截至目前，已有300万+雇主使用该平台，客户满意度高达99%，是目前最好的g零工应用之一。
Guru确保其所有注册的零工工人都具有很高的可信度，公布他们的历史客户反馈分数和交易数据。你可以与坐在世界不同地方的自由职业者联系，并自信地签订长期雇佣协议。事实上，Guru通过促进经常性付款来辅助长期演出。您可以根据需要定义每周、每月或每季度的支付规则。Guru拥有创意和技术专家的优秀组合，会计师、簿记员和建筑师等认证服务专业人员也可以在这款零工经济应用上使用。
Guru几乎在每个主要城市都有自由职业者，并提供安全支付保护，让你在不离开应用的情况下就能清算发票。
8. PeoplePerHour
PeoplePerHour在帮助你完成项目时，以令人难以置信的速度而自豪，这是有充分理由的。它拥有专有的人工智能(AI)技术，可以将你的工作机会与最优秀的自由职业者人才进行匹配。一旦自由职业者收到通知，他们就可以用一个量身定做的提案来回应。
PeoplePerHour还有一个令人印象深刻的管理模块，包括任务收件箱、沟通线程和内置发票。这款零工应用的智能识别程序可以防止任何钓鱼或身份盗窃的风险。正是PeoplePerHour的人工智能让它在拥挤的零工经济应用领域中脱颖而出。它通过你的项目描述的语义来识别和吸引应用上的自由职业者。或者，你也可以选择Offers功能，为成长中的企业提供服务。
Offers是自由职业者提供的特定服务包，价格具有竞争力，通常低至10。这是一种无风险的方式，可以尝试新的人，并跟进长期项目计划。每一次沟通都会被记录在PeoplePerHour的项目流上，让你拥有端到端的可视性。了解更多信息。你的自助服务门户为千兆经济做好准备了吗？
9. Toptal
Toptal的价值主张是，它能让你接触到最顶尖的3%的自由职业者人才。这可能是非常有用的，因为自由职业者就业成为全球数百万专业人士的流行工作模式，你需要一个能确保高质量雇佣的零工应用。由于其顶级的工人库，HPE、摩托罗拉等企业巨头都对这个平台赞不绝口。
Toptal的企业版为你提供了三种选择。
你可以雇佣一个独立的自由职业者，也可以在指定的经理带领下组建整个团队，或者通过他们全面管理的敏捷团队服务，由Toptal端到端完成你的项目。
Toptal宣称可以在24小时内为你匹配到一名零工。该平台的人才库包括开发人员、设计师、财务专家、项目经理和产品经理，他们中的大多数人在加入零工经济之前都曾在知名公司工作过。
Toptal在注册时需要缴纳500美元的初始押金，这笔钱会在你的第一张发票上报销。
有趣的是，这款零工应用并不收取固定的佣金比例，相反，费用会根据你的项目规模和自由职业者的质量而变化。
10. Upwork
说到零工应用，你一定不能错过Upwork!
Upwork已经迅速确立了自己作为自由职业者，以及提供独立承包商的机构的首要人才市场的地位。Upwork拥有数以百万计的自由职业者，遍布世界各地，让你有机会接触到大量的人才矿。这款零工应用有几个精巧的功能，让企业更容易雇佣和管理自由职业者人才。
例如，它颠覆了雇佣模式。公司不需要寻找潜在的雇佣者，你只需发布一个工作机会，自由职业者就会为项目竞标。支付方式可以是按小时支付，也可以是按项目里程碑支付。Upwork可以让你通过定期截图以及手动时间跟踪来监控自由职业者的进度。你还可以与自由职业者聊天，发送/接收反馈，创建候选人短名单，并进行详细的需求分析。
但Upwork的USP无疑是它在自由职业者社区中的受欢迎程度。这种实用功能和全球人才的结合，使其成为2020年必不可少的零工经济应用。没有注册费。你只需支付3%的支付处理佣金，如果你需要管理服务，每月还需支付49.99美元。
以上供参考交流~
附录：
HR与零工经济时代：
1991年诺贝尔经济学奖获得者罗纳德-科斯提出了这样的理论：由于将资产集中在一个屋檐下的成本优势，将资产聚集在一起的事实导致了现代公司的产生。根据这一建议，今天的企业通过拥有生产工厂、供应商和销售商、流程、想法、创新以及最终的员工本身的所有权而蓬勃发展。迄今为止，这种广泛的所有权模式使大公司成功地开展了业务。
然而，技术的出现慢慢开始挑战这种模式。所有权不再是竞争优势的源泉，知识和客户满意度成为服务经济中商业的新原则。随着技术的飞速发展，开始去中心化，单一的所有权被共享模式所取代。开源经济就是一个很好的例子，它允许用户共享代码和其他资源来构建软件，以及产品和服务。在这一趋势下出现的新时代常态是零工经济gig-economy，连被称为 "人 "的资源都可以共享。
自由职业者、合同工、兼职人员--这些构成了零工经济的核心，被誉为劳动力的未来发展方向。但是，人力资源部门是否做好了迎接这一巨大变革的准备？
零工经济是知识和服务导向的结果，也是权力和资源随着技术下放的结果。任何事情即服务的模式是最新的风潮，让有能力的人可以将自己的技能平行地提供给众多的公司。此外，企业也意识到手头拥有按需劳动力的优势，通过降低员工退休成本和其他福利的方式构成成本优势。麦肯锡的一份报告指出，在欧洲和美国，约有20%-30%的劳动力从事某种形式的独立工作。但是，许多组织在管理这种流动性的劳动力时都很困难。人力资源经理要么无法理解劳动力的独特需求，要么由于人力资源流程的错位而无法满足这些需求。
以下是HR必须牢记的内容，以充分利用这个零工经济。
招聘：招聘零工工人需要迅速而贴心，而不是漫长的拉锯战。从招聘到选拔再到入职，必须在几周内完成，而不是几个月。人力资源技术可以来救急。考虑为自由职业者建立一个类似Uber的专属评级和采购平台。
绩效管理：必须根据不同的绩效标准对这些员工进行评估。HR和直线经理必须给他们分配短期的、基于结果的目标。
留住员工：留用和流失管理有了新的意义。HR不能激励零工经济员工留下来，必须迫使他们一次又一次回到公司工作。
培训和发展：如果一个人一开始只需要为公司工作6个月 学习目标的制定必须与此人截然不同。 密集的、点状的学习，在工作中能立竿见影，才是能力建设战略的方向。
继任规划：零工经济意味着HR必须为频繁的离职和招聘做好准备。就业的不确定性是一个必须很好管理的因素。因此，考虑到全职和兼职人员的组合，制定应急计划和继任计划非常重要。
管理零工经济的员工队伍并不容易。它要求人力资源部门深入了解这些员工--他们的需求和愿望。随着人口的增长，以及商业形势变得更加动态，转向gig经济的人才解决方案不再是一种选择。它是保持成本效益和敏捷性的任务。
来自：toolbox，作者Chiradeep
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