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全球雇佣-了解世界各地遣散费的赔偿标准（全球篇）
遣散费这个话题也许不那么让人愉快，但几乎所有公司都会无可避免地面对需要解雇员工的情况。对于有海外雇佣需求的中国企业来说，了解全球各地的遣散费规定，确保合法合规的处理当地员工的雇佣关系尤为重要。
今天GoGlobal带您一起了解以下各国遣散费的赔偿标准。
◆全球篇国家【亚洲国家】印度尼西亚
日本
菲律宾
韩国
【欧洲国家】
德国
波兰
意大利
西班牙
匈牙利
荷兰
【美洲国家】
美国
墨西哥
巴西
阿根廷
哥伦比亚
如您想了解全球其他国家遣散费和经济补偿金详情，烦请联系
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印度尼西亚在印度尼西亚，遣散费因员工合同是固定期限还是无固定限期而有所不同。解雇无固定限期合同中的员工法定强制的解雇成本包括遣散费，服务年限费，补偿金（剩余年假、返回居住地的费用雇佣合同中约定的其他补偿）。根据解雇的原因，除了根据工作年限长短而不同的服务年限费和补偿金外，如下图所示，这些费用还适用0.5倍、0.75倍、1.0倍、1.75倍或2倍不同的遣散费乘数。当解雇固定期限合同中的员工时，员工有权在其雇佣合同结束后获得赔偿金。如果雇主在固定期限雇佣合同到期前终止该合同，雇主有义务支付员工直到雇佣合同结束之前的全部工资，以及相应的赔偿金。以下为赔偿金的支付标准：
日本在日本，遣散费不是一项法定的要求，但大多数跨国企业在解雇员工时都会支付遣散费。通常的金额是每工作满一年支付一个月的遣散费，加上30天的通知期或30天的代通知期补偿金。
很多企业也会有对雇员的未休年假进行买断。如果员工在企业工作了很多年，公司可以用退休津贴的形式支付遣散费，这种处理方式对员工个人有较大的税收优惠。
菲律宾
菲律宾法律承认两类可终止雇佣合同的原因：“正当原因”和“授权原因”。因“正当原因”被解雇的雇员无权获得遣散费或离职补偿金。但因“授权原因”被解雇的员工，根据解雇的原因不同，员工每工作一年的遣散费至少相当于半个月或整个月的工资。
非因严重业务损失而裁员而是为防止损失、疾病、关闭或停止业务而裁员的情况下，遣散费最低限额为每工作一年支付半个月的工资。由于裁员或因企业启用了节省劳力的机械设备而离职的员工，每工作一年，可享受一个月的最低遣散费。
韩国
韩国的遣散费规定相对特殊，在员工自愿退休及因故解雇或员工辞职的情况下，雇主也应支付遣散费。
根据《雇员退休收入保障法案》，韩国的正式全职雇员有权在被解雇后的14天内获得遣散费，全职一般定义为每周工作时间超过15小时，或每个月超过60小时。对于已工作超过一年的雇员，遣散费应为每一个工作年限对应补偿一个月工资，平均月工资则以雇佣合同终止前三个月的工资计算。
雇主必须提前至少30天通知员工，如果没有提前通知，则将被要求向员工支付30天的工资作为代通知期补偿金来代替通知。
根据韩国法律，只有员工才能获得遣散费。员工一词被定义为按照雇主的管理提供劳动以换取工资补偿的人。然而这一定义并不仅仅取决于合同中对员工职位的描述，举例来说，即使合同将当事人定义为独立承包商或代理人，但如果法院认定该角色具有典型的雇佣关系特征，那么此人仍可被归类为员工。关注”环瑀GoGlobal”官方微信了解更多关于独立承包商和员工的区别。
德国
德国的劳动法明确要求终止合同的行为必须是合理的，且符合德国的法律。如要合规合法地解雇雇员员工，雇主必须在终止日期前4周以书面形式通知员工。而，解雇工作超过20年的员工，法定通知期则为7个月。
若雇主有正当的解雇理由，且已向员工按规定发出通知，那么雇主无需支付遣散费。但在裁员的情况下，雇主则需要支付遣散费，每一个工作年限折算为半个月的工资。
波兰
波兰劳动法规定，如果雇主有20名或以上的员工，且员工因雇主的过错而被解雇，那么雇主必须支付遣散费。遣散费总额取决于员工为雇主工作的年限，详情如下：
员工工作未满两年时，雇主应支付一个月工资作为遣散费。
员工工作年限在2年至8年之间，雇主应支付两个月工资作为遣散费。
员工工作年限为8年以上的，雇主应支付3个月工资作为遣散费。
意大利
在意大利，并没有一般意义的法定遣散费，取而代之的是终止雇佣关系补偿金（TFR），即为劳动法所要求的雇主为每位员工所预留的资金。由于TFR是每月按工资比例存起来的累计总额，因此不被视为是传统的遣散费。
员工的TFR总额按一年的工资总额除以13.5，再以每满一个工作年限就增加1.5%的方式来计算。无论什么情况，包括但不限于解雇、自愿辞职、残疾、死亡等，雇主都应向员工支付这笔终止雇佣关系补偿金。
西班牙
在西班牙，如因员工违纪性问题而被解雇，公司可以不支付员工遣散费，除非法院裁决宣布该解雇不公平。
西班牙的遣散费是根据两个要素来计算的-员工的工龄和日薪。如雇主因客观原因而解雇员工,遣散费赔偿标准为每工作1年对应支付20天工资，最高金额为员工12个月的工资。如果法院认为该解雇是不公平的，或者公司在调解庭或法院面前承认该解雇是不公平的，那么相关的遣散费为员工每工作1年对应支付33天的工资，最高为24个月的工资。
日薪的计算需要考虑到12个月的所有工资收入，公司应该将所有的工资概念的收入包含在内，包括福利性工资（非现金福利）和加班工资。因此，奖金、奖励和不定期付款都应包括在内。只有额外的工资概念应被排除在外。在某些情况下，股票期权将被计算为遣散费。
匈牙利
在匈牙利，员工如果因公司业务运营原的因而被解雇，只有工作超过3年的员工有权获得遣散费。
遣散费的金额是该员工最低不少于一个月，最高不超过六个月的工资，具体金额取决于该员工为公司的工作年限。具体雇佣合同也可以规定更高的遣散费金额。
如果终止雇佣关系是在员工有权领取养老金之前的五年内发生的，则遣散费必须增加1-3个月的工资，具体数额取决于该员工为公司的工作年限。
如果雇主解雇的原因与员工的行为或能力有关，或者员工已经有权领取养老金，则雇主无需支付遣散费。
荷兰
荷兰的劳动法规定被解雇的员工从其雇佣合同的第一天便有获得遣散费（法定离职金）的权利。遣散费为每个日历年度，员工将获得月薪的三分之一作为遣散费。该遣散费的上限为83,000欧元，或者如果该员工有权获得更高的年薪-则上限为该员工一年的年薪。
如果由员工提出终止雇佣合同，雇主无需支付遣散费，除非该终止是由于雇主的严重过失行为造成的。如果雇主以长期职业病为由解雇员工（患病两年后），员工可以申请遣散费作为补偿。
美国
美国的劳动法规定了“自由”雇佣的原则，这一概念在大多数国家并不存在，相反，大多数其他司法管辖区都有关于解雇的法定准则，其中包括了必须支付遣散费。如果没有进行适当的计划或管理，那么在解雇过程中的任何失误，尤其是关于履行遣散费支付义务方面的失误，都可能给企业造成一定损失。
美国遣散员工支付遣散费几乎没有联邦统一的标准，不同的州政府有各自不同的劳动解雇规定，如果员工在正常情况下被公司无理由解雇，遣散费通常根据员工职位、工作年限以及公司财务状况，双方进行协商谈判。
墨西哥
墨西哥的遣散费/经济补偿金主要根据解雇时的不同情况有所变化。
如果员工主动辞职，雇主必须按比例支付所有应付福利，包括直至离职日的奖金。如果员工的工龄超过 15 年，则还有权获得每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费，最高限额不超过现行最低日薪的两倍。
如果由于雇主的原因终止雇佣关系，雇主必须按比例支付所有应付福利，包括直至离职日期的奖金，以及员工(没有最低工龄要求)每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费（但最高不超过最低日薪的两倍）。
雇主无理由终止雇佣关系的，员工有权获得以下一次性遣散费：(1) 三个月工资总额 (2) 员工每工作一年支付 20 天工资；(3) 每工作一年享受 12 天工资的工龄保险费（但最高不超过最低日薪的两倍）；以及 (4) 任何应付福利。
巴西
巴西有五种不同类型解雇下的遣散费：
雇主无故解除：雇主需支付员工未付工资余额、按比例折算的13薪，累计假期加上三分之一奖金、按比例折算的假期加上三分之一奖金、、员工个人账户余额中的50%的遣散基金 (工龄保障基金) 罚款。员工也有权提取 FGTS 100%余额并领取失业保险。
雇主因故解除：支付工资余额和累计假期加上三分之一奖金。
双方同意的解除：一半的支付代通知期补偿金及一半的工龄保障基金FGTS罚款 (员工部分)，以及全额支付在第一条无故解除中应支付的其他劳动津贴。在这种解除形式中，员工最多可以取出工龄保障基金FGTS余额的80%，但无权领取失业保险。
员工辞职：雇主需支付员工未付工资余额，按比例折算的13薪，累计假期加上三分之一奖金，按比例折算的假期加上三分之一奖金；
阿根廷
在阿根廷如果雇主无正当理由终止雇佣，雇主必须支付员工强制遣散费，具体规定如下：
工龄补偿：每工作一年（超过 3 个月算一年）补偿一个月的工资，以上一个工作年度的最高月薪为计算基础。根据相关工会条例，该补偿一般有上限，但不得低于员工月薪的 67%。
支付代通知期补偿金：雇主必须按照规定提前发出书面终止通知。如果雇主未发出此类通知，则必须支付通知期补偿金代替通知期。视情况而定，可能是 15 天工资、一个月或两个月工资。按照惯例，大部分雇主选择支付这笔代通知期补偿金而不是提前通知员工。
本月未工作天数：被解雇的当月，员工有权获得当月全额工资，哪怕其工作时间不满一个月。如果解雇不是在当月的最后一天发生，雇主必须支付未完成天数的工资，解雇当月以完整的天数发薪。
未使用假期的补偿：员工有权根据解雇发生当年的有效工作天数获得与假期工资相等的补偿。
法定年度奖金：员工有权按比例获得13 薪。
如果雇主以正当理由终止雇佣关系，员工无权获得上述全部强制遣散费。但是，如果员工对解雇提出异议，并且法院认为解雇的原因不足，雇主被视为违反雇佣合同的主要义务，则法院可以判雇主向员工支付强制性遣散费甚至增加遣散费。阿根廷的雇佣关系立法对雇主来说变得更具争议性和挑战性，因此最谨慎的做法是在劳工当局面前签署包括全面免责在内的调解协议。
哥伦比亚
在哥伦比亚，雇主可以无故单方面终止雇佣合同，但需要支付员工遣散费。如果终止是由雇主单方面提出且无理由，除了最终工资外，员工还有权获得遣散费。此类遣散费的计算方法如下：
对于签订长期雇佣合同的员工:
• 对于月收入低于最低法定月工资 10 倍的员工，遣散费为工作第一年等于偿付30 天工资和以后工作每一年等于偿付 20 天工资（不满一年的按比例）
• 对于收入等于10 倍最低法定工资或以上的员工，遣散费为工作第一年等于偿付 20 天工资和以后工作每一年等于偿付15 天工资（不满一年的按比例）
• 对于签订固定期限雇佣合同的员工，遣散费将等于该员工直至协议期限届满的工资。但在任何情况下，遣散费都不得少于 15 天的工资。
总结企业在做出任何解雇的决定之前，需充分考虑并了解雇佣地区的解除和遣散费的要求，这将帮助雇主更好地作出决定，避免可能发生的劳动纠纷。许多企业在海外未设立实体机构前，会通过全球雇佣外包服务商(EOR) 来雇佣海外当地员工，在该雇佣模式下，服务供应商是最终的合法雇主，因此在真正实行解雇行为之前，任何有关解雇的决定都建议先与服务供应商讨论并达成一致。这亦是GoGlobal所坚持的准则，因为这将保护客户免受因不熟悉当地雇佣法律和实践而造成的损失。在GoGlobal的帮助下，员工的离职程序能在快速、合规且高性价比的情况下完成。一般情况下，雇主与员工共同达成离职协议是理想的解决方案。
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【FESCO】2022年北京市积分落户申报4月14日启动
4月12日，北京市人力资源和社会保障局发布消息，北京市2022年积分落户申报工作即将启动。
启动时间：2022年4月14日 8:00时
申报期限：2022年5月13日 20:00截止（30个自然日）
7月11日起，年度落户人员信息将在市政府门户网站“首都之窗”公示。
2022年，北京市积分落户规模将继续保持稳定，名额为6000人，并实行同分同落。关于今年的积分落户工作，FESCO已第一时间为您整理好。符合条件的小伙伴，赶紧申请吧！
申报工作的五个阶段
申报和公示时间与去年基本保持一致，为申请人留出了充裕的时间，方便后续的落户安排。
申请人务必确保诚信申报
弄虚作假将取消积分落户资格
依据《北京市积分落户操作管理细则》第十七条规定，申请人和用人单位应确保所填报指标信息真实准确，并共同对填报指标信息的真实性负责。如申请人提供虚假材料，取消其当年及以后5年内的积分落户申请资格；对已取得本市常住户口的，由公安部门予以注销，并迁回调京前户籍所在地。对用人单位协助提供虚假材料的，当年及以后5年内不受理该单位积分落户申请事项。在积分落户过程中，如有相关申请人和用人单位严重违反向行政机关做出的承诺，相关失信记录将纳入本市公共信用信息服务平台。如有涉嫌犯罪行为，将移交司法机关依法处理。
2022年，本市将进一步严格审核，扩大数据共享，加强联动核查，确保积分落户工作全程在阳光下运行。
详细资格条件及积分指标
4项资格条件
1、持有本市居住证
注：2021年12月31日前持有有效《北京市工作居住证》，但尚未申领《北京市居住证》的人员，符合资格条件的，可参加2022年积分落户申报，并应按市公安局有关要求及时办理《北京市居住证》。
2、不超过法定退休年龄
3、在京连续缴纳社会保险7年及以上
4、无刑事犯罪记录
9项积分指标
1、合法稳定就业指标
2、合法稳定住所指标
注：2020年7月（含）前在单位宿舍、租赁住所的连续居住年限，以申请人同期在京合法稳定就业年限计算，在积分落户在线申报系统中无需填报。2020年8月（含）后的单位宿舍、租赁住所情况均须在积分落户在线申报系统中填报。
3、教育背景指标
4、职住区域指标
5、创新创业指标
6、纳税指标
7、年龄指标
8、荣誉表彰指标
9、守法记录指标
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北京外企FESCO 借道 北京城乡上市，通过资产置换、发行股份及募集资金三步完成重组
4月12日，北京城乡（600861）公布重大资产重组草案，拟通过资产置换、发行股份及募集资金三步完成重组。
草案显示，北京城乡本次拟以截至评估基准日除保留资产外的全部资产及负债置换北京国管持有的北京外企人力资源服务有限公司(简称“北京外企”)股权的等值部分，并以15.84元/股的价格，向北京国管、天津融衡、北创投、京国发四家特定对象非公开发行1.54亿股股份购买资产。同时以16.80元/股的价格，向北京国管非公开发行约9504万股募集总额不超过15.97亿元的配套资金。
为了更好地借壳重组保驾护航，面向2022年至2025年，北京外企给出的业绩承诺指标分别为4.55亿元、5.19亿元、5.94亿元、6.62亿元，预期呈逐年增长态势。
北京外企借道北京城乡上市
北京城乡此前主要业务属百货零售业。近年来，受百货零售业整体态势、竞争日趋激烈及新冠肺炎疫情等多重因素影响，北京城乡整体经营效益承压，亟需引入新的业务增长点，提升经营能力。
根据草案，北京城乡拟向北京国管以发行股份的方式购买北京国管持有北京外企86%股权与置出资产交易价格的差额部分，拟向天津融衡、北创投以及京国发以发行股份的方式购买其分别持有的北京外企8.8125%、4.00%、1.1875%的股权，发行价格确定为15.84元/股。通过本次重组，北京城乡将取得北京外企100%股权。同时，上市公司拟向北京国管以非公开发行股票的方式募集配套资金，募集配套资金发行股份的数量不超过95,041,484股，确定为16.80元/股，总计不超过15.97亿元的配套资金。
公司认为，通过本次重组，将行业前景良好、盈利能力较强的人力资源服务优质资产注入上市公司，同时将上市公司出现亏损、所处行业发展持续低迷的业务置出，从根本上改善上市公司的经营状况。本次重组有助于提升上市公司盈利能力，有效维护上市公司全体股东、尤其是中小股东的利益。
另外，本次重组将拓宽北京外企融资渠道，促进北京外企业务发展本次交易完成后，上市公司将直接持有北京外企100%股权，北京外企将实现与资本市场的直接对接。北京外企正处于快速发展阶段，上市公司一方面可以利用自身平台效应、资信保障和资产资源，拓宽北京外企融资渠道，增强其风险抵御能力，降低筹融资成本；另一方面可以提高资产资源的利用效率，加强资产统筹调配，推进北京外企业务优化升级，满足市场发展的需要，促进北京外企步入健康、高速发展的快车道。
值得一提的是，草案显示，本次非公开发行股票募集配套资金15.97亿元，将用于“FESCO数字一体化建设项目”。该项目募投资金将用于创新研发与数字体验中心建设、数字一体化平台建设等方面。
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Safeguard Global进军中国市场，为本地企业提供全球市场拓展解决方案
北京，2022年4月12日 —致力于打造未来工作方式的Safeguard Global公司日前宣布进军中国市场，为中国企业提供快速拓展海外市场的能力，帮助他们扩大业务规模并抢占市场份额。
总部位于美国的Safeguard Global公司是全球名义雇主（EOR）服务的市场领导者，帮助企业快速完成在全球各地所需员工的雇用工作，无论身处何地，都能够实现企业迅速进入新市场，并在全球范围内竞争最好的人才。
对于所有进行国际市场拓展的企业来说，其关键挑战在于快速满足当地就业法规和合规监管要求，进而获得竞争优势。
Safeguard Global的解决方案基于领先的劳动力技术平台，可帮助企业在全球170多个市场雇用和管理员工。其中，全球雇用外包服务（GEO）解决方案可以更高效地安排新员工入职、管理工时和考勤；同时还提供本地劳动力市场专家支持服务，从而帮助企业在合规的前提下更快进入新市场，并实现成本效益。
工信部（MIIT）曾于去年11月表示，已培育国家级“小巨人”企业4700多家，及数万家仍处于早期发展阶段的小企业。这些企业主要分布在IT、电信、生物科技、汽车及新能源领域。
Safeguard Global 创始人兼首席执行官Bjorn Reynolds表示：“许多中国企业已准备好通过国际拓展来实现业务增长。中国已成为人工智能、云计算、移动应用及诸多新兴技术领域的全球领导者。一旦中国的这些‘小巨人’企业成功占有海外市场份额，他们无疑将引领新一代创新浪潮。然而，如何在海外市场雇用到最优秀的人才也成为他们实现发展目标的关键。”
目前，许多中国品牌正积极拓展全球市场份额，例如，小米现在是全球第二大智能手机制造商，抖音国际版TikTok的月度活跃用户数突破10亿。中国快时尚品牌Shein也在西方市场上取得了巨大成功，拥有了众多年轻消费者。与此同时，阿里巴巴、京东和腾讯则在发展国内市场的同时继续向东南亚扩展业务。
后疫情时代，工作模式将发生改变，而Safeguard Global正在积极支持客户为未来新型工作方式做好准备。要在新的工作环境中取得成功，需要满足员工和潜在雇员的各种需求和期望。那些通过提供灵活政策、实践和工作经验来尽早适应现实的企业，将在吸引和留住全球优秀人才以及迅速向新市场扩张方面拥有竞争优势。
Reynolds先生表示：“我们可以帮助中国企业创造灵活、以人为本的工作体验，也就是我们所说的‘随心选择工作方式’公司，为员工提供工作方式、时间和地点的选择。为了在这方面取得成功，这些公司将需要一个了解文化和法规的国内合作伙伴来支持他们，也为了防止工作内容被误解。然而，公司需要适应这种新的工作方式，才能在新的全球市场上取得成功。”
Safeguard Global在中国
Safeguard Global一直相信中国市场拥有巨大发展机遇。为此，Safeguard Global进军中国市场并推出全面发展战略，以满足全球劳动力市场日益增长的需求，同时缩短与本地诸多客户的距离，进而能够为寻求市场拓展解决方案的企业提供更便捷的服务。
据工信部数据显示，中国已连续12年保持世界第一制造大国地位。2021年制造业增加值规模达31.4万亿元（约合4.97万亿美元），同比增长9.8%，占GDP比重达27.4%。
中国贸促会研究院副院长路鸣指出，尽管中国在全球竞争中获得了优势，但很多中国企业在经验积累、经营管理、创新能力及国际人才等方面仍落后于国外企业。
提供随心选择工作方式的体验将确保企业在全球各地雇用并保有员工，也能让他们招揽到更多顶尖人才，他们将是企业实现更大创新进而获取更大市场份额的关键。
关于Safeguard Global
Safeguard Global致力于打造未来工作方式，持续为寻求国际市场拓展的企业提供适应性劳动力管理解决方案。凭借其行业领先的数据、技术、服务和本地市场专业知识，Safeguard Global为企业实现了更智能、更高效的全球员工管理、雇用、薪酬、入职及费用管理等，进而帮助企业走向成功。了解更多信息，敬请访问https://www.safeguardglobal.com/zh-hans。
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【博尔捷数科】超级HR必备的数字化人力资源工具——博尔捷DHRSaaS之合同管理
一、行业发展趋势
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当下,数字化时代,对于企业的人力资源部门来说,每天需要重复处理大量的合同、文件等材料,加上企业人员的流动性大,一部分求职者的身份核实难,异地合同签署不便,合同仓储管理繁琐,查阅不便以及印章也容易发生被盗风险等,一系列的问题导致人力资源部门的效率底下,成本却不断的在增加。
事实上,传统纸质合同签署方式已经无法满足人力资源部门提高效率,快速发展的需求。对企业的其他部门也造成一定影响,导致业务进度缓慢,掉单,冒签代签行为时有发生,最终造成经济损失。而随着电子合同、电子签名的出现,应用,这一问题得到了有效解决。
人力资源社会保障部办公厅在2021年7月发布《电子劳动合同订立指引》的通知，如下：
二、传统纸质合同有哪些制约问题
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签署量大时,分身乏术,导致效率低,成本高,管理难。尤其是在集团公司这些问题尤为明显,各地有分公司,同时又在不断扩大业务,新增分公司,办事处,项目部,事业组等,人员招聘工作巨大,加上人员的流动,签署量增多,纸质合同签署流程不仅繁杂,而且层层审批耗费大量的时间,仓储管理又需专人进行看管。
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1、纸质合同签署身份核实的问题
这个问题是比较难解决的,尤其是当有人使用假身份证或异地签署合同时,无法及时准确通过第三方机构有效的辨认其身份,一旦合同签署,后续遇到问题,维权会变得比较困难。
2、纸质合同签署时印章管理问题
也是一大难题,印章的使用频繁,谁用了,用来做什么均无法得到准确有效的记录,因此,员工私自使用,冒签代签或者被有心之人盗用,刻制假章等事件无法避免。
3、纸质合同存储问题
最后，是在存储安全上,纸质合同的存储是采用纸质合同原件,量大时容易堆积,并且纸张年久易破损,堆积之后查阅也非常不方便。
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三、解决方案：
博尔捷DHRSaaS——合同管理
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博尔捷DHRSaaS中合同管理模块拥有强大的电子合同功能，多个合同主体，统一在线管理；还支持自定义合同模版设置；可以根据不同合同类型设置标签，定向发起；同时员工合同到期自动提醒，自动发起续签流程等功能。
其拥有的电子合同签署功能，给企业提供了包括电子合同签署、管理、存证等在内的全生命周期服务,不仅能让企业节省合同打印、快递、仓储以及管理带来的成本,而且大幅的提高企业的办事效率,优化管理流程。
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1、签约主体实名认证
首先，使用电子合同签署,需通过电子合同订立系统进行签署,电子合同订立系统提供实名认证功能,签盾电子合同签约平台要求用户提供企业营业执照、法人或个人身份证明,手机号,人脸识别等在内的信息,确保了用户的身份信息是真实有效的,同时针对认证用户,ca认证机构也会颁发数字证书,获取有效的电子签名。
2、签署全城线上化
其次,电子合同的签署全程都在线上,从电子合同文本草拟,到上传电子合同,发起合同签署,合同管理等都在电子合同订立平台上完成,可以说,电子合同平台实现了企业合同签署及其业务管理的全程的数字化、电子化。通常来说,一份电子合同的签署时间快至1-3分钟,其成本在2-7元之间,而纸质合同基本在20元左右,相比之下,降低了80%。
3、合同存储安全
电子合同签署采用电子信息数据传输,存储。无需占用物理的仓储空间,而且在签署以及存储过程中,通过电子签名、区块链、时间戳等技术手段,对签署的电子数据进行加密上链,固化文件。确保了数据不被篡改,保证了数据的完整性,安全性。相比之下,电子合同数据存储安全性要高许多。
电子合同优势
🔹优势一：签署便捷，随时随地，想签就签。
🔹优势二：节约合同签署成本，避免合同邮寄丢失。
🔹优势三：提高合同管理效率，方便随时查询、调阅。
🔹优势四：以电子数据为媒介，安全存储，不易篡改。
🔹优势五：电子合同实现无纸化办公
后台系统页面展示：
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【中国】一站式股权激励及管理服务平台易参完成数千万人民币的 A+ 轮融资
近日，一站式股权激励及管理平台易参宣布完成数千万人民币的 A+ 轮融资，由保利资本和某产业基金领投，顶尖股权管理平台 Carta 跟投，星涵资本担任长期独家财务顾问。本轮融资前，易参于 2021 年 3 月获得腾讯投资领投的 A 轮融资。
本轮融资的主要跟投方Carta是一家股权管理平台，最新估值已经超过 74 亿美金。在 Carta 的支持下，易参将进一步提升股权管理系统的服务能力和产品能力，并与 Carta 协同推进股权管理全球化布局。
本轮融资后，易参将进一步提升产品服务能力，一是加大 SaaS 产品的研发投入，尤其是增值服务的产品化，实现规模化服务更多客户；二是推出更多增值服务，以满足不同类型客户的股权需求；三是逐步建立股权服务生态，与合作伙伴联手，为客户提供更好的一站式股权激励和管理服务。
易参成立于 2017 年，公司定位为一站式股权激励及管理服务平台，帮助企业设计股权激励方案及管理股权资产，用股权激发人的价值。
股权管理和交易服务在美国是很大的市场。根据《Carta 2021 年度股权流动性报告》，2021 年 Carta 平台上完成了 129 笔股权交易，是 2020 年的 4 倍多。同时，全球独角兽公司已经超过 1000 家，这意味着员工和其他股东对股权流动性的需求将会越来越旺盛。
在中国，随着国内公司治理水平的提升，股权激励以及相应管理配套正在成为企业与员工的刚需。股权激励作为一种财富分配方式，已经成为科学成果转化的重要方式。
但是相比美国市场，中国的股权服务市场相对早期。目前，市面上的产品主要分为两类：一类是将股权激励定位为“类咨询”业务，不做算法不做大数据，系统只是咨询方案中的一个工具；另一类则是将股权激励定位为纯 SaaS 业务，弱化咨询服务甚至完全放弃，而是采用咨询外包的形式。
易参创始人黄怡然表示，股权激励是一个非常复杂的流程，从授予、归属到行权、回购等各个环节都会涉及非常多的数据支持和沟通工作，每个环节的交付质量都会影响客户体验，非常考验技术壁垒和落地能力，需要企业具备真正的核心技术和服务深度。股权激励流程非常复杂，但很多公司在这些环节的管理中普遍处于蛮荒阶段，能做好的服务商也寥寥无几。
与上一轮融资相比，易参主要在以下几个方面有重大更新变化：
在产品层面，易参的 inX 股权管理系统打通了一二级市场，客户公司可以直接使用易参的系统去管理上市后的 ESOP 计划。同时，易参还与境内外多家头部券商达成了战略合作，可以支持境内外上市公司及拟上市公司在上市前后的股权管理和流通需求。
打通一二级市场是易参对客户需求的洞察。目前，易参部分客户的体量已经达到了上市或被并购的程度，出现了股权流动性的需求。同时从股权的特性上看，股权价值的最大化通常是在上市或被并购的时点，如果股权激励的体系无法和公司的高光时刻挂钩，激励效果就非常有限。
因此，打通一二级市场，可以帮助企业提前完成上市需求中股权穿透审查和激励计划的梳理工作，不仅能满足合规性的要求，更能极大地提升管理效率。对于员工股东而言，开通了流通渠道，意味着股权价值将与收益挂钩，激励效果也会更加明显。
在增值服务方面，易参在现有服务体系的基础上，基于客户需求推出了股权回购、股权架构设计、虚拟股、员工访谈、持股平台搭建等一系列新业务，可以在现有客户群体的基础上服务更多人群，同时这些新业务也相对容易标准化，便于融入易参的产品体系。
在提供更丰富股权服务的同时，易参还基于核心客户的需求延展，逐步建立起股权服务生态，以满足客户的更多需求。目前，易参已逐步完成股权融资、FA、财税、人力、银行、信托、法律事务等多项服务开拓，进一步扩大服务边界，并引入了部分第三方供应商，主要以战略合作的形式，以保证服务效果。目前，易参与多家银行、券商、信托公司、律师事务所、会计师事务所等建立了深度合作关系，为客户提供全面的一站式股权服务。
2021 年，易参还在深圳、上海成立了办公室，在北上广深杭等多个全国主要的一二线城市联动运营，企业需求响应更加及时。
在客户画像上，前几年易参的客户主要集中在互联网、新消费、企业服务等行业，但去年以来，易参服务了大量硬科技行业，如先进制造、医疗、芯片、碳中和行业的企业。黄怡然表示，硬科技行业和“专精特新”公司是国家重点支持的对象，资金密度和人才密度很高，人才竞争激烈，亟需股权激励来激发人才价值。
目前，易参已为 1500+ 企业提供咨询前置、SaaS 落地的标准化一站式股权激励解决方案，inX 系统已有 30000+ 注册用户，客单价在 5-20 万之间，续约率达到 80%，标杆客户包括爱泊车、踏歌智行、一手、智慧芽、云鲸、薪人薪事、易酒批、震坤行、锐锢商城、百布、劳勤、众盟、指掌易、艺妙神州、开思、三节课、艾柯医疗、唯迈医疗、每日黑巧、Moody、锅圈食汇、好特卖、小仙炖等各行业头部和各赛道独角兽企业。
投资人观点
保利资本副总经理李文轩表示：“随着国内创业企业股权激励意识觉醒、创业者对股权激励的概念有更加清晰的认识，股权管理和交易服务将成为 HR 领域的热门赛道，专业性强、能够迅速标准化推广的企业将迎来快速发展机会。易参作为股权激励及管理领域头部企业，在客户数量、留存、复购等方面交出了一份优质的答卷，同时近几年业务线有序落地，不断深化与下游券商伙伴的合作，领先优势愈发突出。未来我们持续看好易参在股权激励管理领域的布局，期待易参与服务的初创企业共同进步，推动创业浪潮的规范化、健康化发展。”
来源：易参
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人力资源画布：一种新的战略性人力资源管理工具
在如今的大多数商业问题中，人力资源是人们关注的焦点。无论是人才短缺、确保工人生产力，还是实现数字化转型，人力资源部门都积极参与其中。这些紧迫和不断变化的挑战要求人力资源部门不断发展。具体而言，人力资源部门必须不断调整其服务提供模式，以灵活的方式反映不断变化的商业模式、组织需求和员工需求。
为了帮助人力资源从业者在这方面取得成功，本文介绍了一种新的战略性人力资源管理工具—人力资源画布。
HR的（缺乏）战略贡献
今天，人力资源部门面临的最大挑战之一是缺乏战略影响力。通常被称为没有 "席位"，人力资源部门努力在人员战略对话中处于领先地位，并展示其对企业的附加价值。
这里的问题并不是说企业不希望人力资源部门成为一个战略参与者。相反，企业没有看到人力资源解决方案与它所面临的关键挑战的一致性。
为了帮助解决这个问题，我们采用了一个常见的商业工具，并将其转化为一个战略性的人力资源管理工具。这个工具将帮助人力资源部门通过一种共同的语言与企业保持一致。这个工具也可以用来帮助推动内部人力资源的调整和集中，帮助人力资源部门阐明其价值和对业务成功的贡献。
人力资源画布
更具体地说，人力资源画布有助于为人力资源组织、其客户、价值主张、活动、战略差异化因素和成本驱动因素提供一个清晰的战略概述。花时间和精力来澄清所有这些要素，将有助于人力资源专业人员确定他们的服务交付，同时阐明人力资源的战略影响力和价值。
这个人力资源画布（或者说，完整的人力资源服务交付模式画布）是受商业模式画布的启发。商业模式画布是一个被初创企业创始人和执行委员会广泛使用的管理工具。它有助于在一个全面而清晰的单页中总结出业务的所有关键领域。同样地，人力资源部门和企业领导人都可以在小型组织和企业中使用人力资源画布。
该框架指导人力资源专业人员使用组织内其他成员理解的共同语言。这样做有助于领导者阐明人力资源部门的价值和对业务的贡献，同时也使他们能够轻松地设计和重新设计人力资源服务交付模式，最大限度地创造价值。如果没有这样一种共同的语言，就很难迭代、改进和创新人力资源对业务的贡献。
这种画布有助于回答诸如 "我们应该如何组织自己？"、"我们试图解决什么（业务）问题？"以及 "我们提供什么价值？"等问题。使用一个结构化的框架来讨论这些问题有助于创造成功提供服务所需的内部协调。
人力资源画布有九个不同的字段。这些字段的填写是有顺序的。
对于每个组成部分，你可以问自己几个问题，这将有助于你填写该字段。让我们按照填写顺序来看看所有九个字段：
1. 核心客户群
谁是你的核心客户群？
这包括组织内外所有相关的利益相关者群体，人力资源部门正在（或者说，应该）为其创造价值。这包括员工、经理、客户、股东、员工代表团体，等等。这里的目的是通过为内部利益相关者（即员工、部门经理等）创造价值，为外部利益相关者（即客户和股东）创造价值。这里要回答的问题是：
我们在为谁创造价值？
谁是我们最重要的外部客户？
谁是我们最重要的内部客户？
2. 人力资源价值主张
你为你的客户提供什么价值？
对于每个客户群，你都有一个特定的价值主张。这些是为这些客户创造价值的人力资源实践的捆绑。
作为一个职能部门，我们的客户群体对我们的期望是什么？
人力资源部门对每个客户群的主要贡献是什么？
我们正在帮助解决哪些客户问题？
我们正在满足客户的哪些需求？
我们为每个客户群提供哪些产品和服务？
3. 人力资源运营模式
你的服务是如何提供给你的客户群的？
这是你创造价值和向客户传递价值主张的方式。
我们如何塑造人力资源的运营模式？
我们如何接触和服务我们的客户群？
我们如何进行合作？
我们如何确保卓越运营和战略附加值？
我们是否有人力资源服务评估程序？
4. 客户关系
你如何管理客户并不断增加价值？
这主要是对客户关系的管理，有助于查询人力资源部门是否投资于正确的关系并充分管理这些关系。
我们的每个客户群希望我们与他们建立和维持什么样的关系？
我们是否在维护正确的关系？
我们是否不断提供额外的价值？
5. 人力资源价值驱动因素
人力资源为企业带来了哪些战略价值？
这可以说是人力资源画布中最难完成的部分，因为它是人力资源的薄弱环节之一。不要仅仅列出你的人力资源活动；问问直线经理和高级管理人员，人力资源如何为组织的竞争优势做出贡献。
哪些是企业愿意支付溢价的人力资源活动？
人力资源如何为企业带来价值？
我们如何建立独特的能力并为战略优势作出贡献？
企业最欣赏什么价值？
我们所提供的哪些战略能力有助于企业在市场上获胜？
6. 主要活动
为了实现我们的价值主张，我们需要执行哪些活动？
这份清单着重于实现价值主张和价值驱动因素所需的人力资源核心活动。
我们的价值主张需要哪些活动？
我们如何在战略上区别于竞争对手？
哪些战略能力有助于我们实现我们的价值主张？
7. 主要资源
我们的价值主张需要哪些资源？
人力资源服务交付模式的执行需要一定的物质、人力和财政资源。可用资源与价值主张之间的匹配是成功提供人力资源服务的关键因素。
我们的价值主张需要哪些物质、人力和财政资源？
哪些能力使我们能够交付我们的价值主张和人力资源活动？
哪些能力能使我们推动更多的价值？
部门经理需要哪些能力来实现人力资源的价值主张？
8. 主要合作伙伴
需要哪些合作伙伴来实现价值主张？
这些合作伙伴包括供应商、咨询公司，以及经常被用来优化人力资源服务交付的技能培训伙伴。
谁是你的关键合作伙伴和供应商？
我们从合作伙伴那里获得了哪些服务和资源？
9. 成本驱动因素
哪些活动是最昂贵的？
成本驱动因素构成了最后一个方框，它有助于平衡履行价值主张所需的活动和可用的资源。
哪些关键活动是最昂贵的？
在我们的人力资源价值主张中，哪些是最重要的固有成本？
哪些合作伙伴是最昂贵的？
哪里是数字化和自动化的最大机会？
人力资源是被视为成本驱动（关注成本效率）还是价值驱动（关注价值创造）？
人力资源画布并不是孤立存在的东西。在填写本文档之前，有两个后果值得考虑：
首先，组织战略和关键业务人员是人力资源画布的起点或输入。基于这些优先事项，你的客户群会发生变化，你为他们创造的价值也会发生变化。
其次，一旦填写了九个人力资源画布维度，人力资源部门就可以用它们来定义其关键绩效指标。这使你能够衡量和评估：
人力资源部门的表现如何？
它是否正在实现其优先事项。
因此，它是否对业务战略做出了贡献。
填写人力资源画布：一个案例
让我们用一个例子来说明人力资源画布是如何工作的。在这个案例中，我们描述了EdgeDotGrow，一家由创始人领导的软件即服务的公司，有50名全职员工，一名招聘人员，以及一名新任命的人力资源经理。
该公司的战略重点是：
留住现有客户
扩大组织规模
建立下一版本的软件产品
建立维持其快速增长所需的基础治理和业务流程
在他们入职期间，人力资源经理与相关的利益相关者进行了交谈，并填写了人力资源画布。核心客户群包括投资者、创始人、管理团队、员工以及关键的第三方供应商。
在与不同的人力资源客户群面谈后，确定了人力资源价值主张，并明确了运营模式。人力资源经理的目标是为员工提供越来越多的自助服务。关键活动包括吸引和树立雇主品牌以及建立标准政策和流程。最重要的价值驱动因素是在组织需要扩张时，准备好人才。这将通过建立一个强大的雇主品牌，优化招聘周期，同时符合基本规范，并通过提供良好的员工体验确保劳动力保持积极性。
人力资源经理根据这些信息完成了画布，确定了人力资源部的核心客户、价值主张、运营模式、价值驱动力、活动、合作伙伴和资源。这一过程产生了以下概述：
基于这个画布，人力资源经理能够定义人力资源关键绩效指标。最重要的人力资源关键绩效指标是填写天数的时间，与雇主品牌有关的关键绩效指标，以及员工NPS。
这个例子显示了人力资源画布如何为人力资源经理及其团队提供明确的方向，他们需要采取哪些行动来实现目标，以及他们需要哪些合作伙伴和资源来获得成功。
总结
人力资源画布是一种管理工具，它有助于从战略上描绘和定义人力资源对各业务利益相关者的贡献。填写该工具可能需要30分钟到多天的时间，这取决于参与人员的数量，但它几乎会立即得到回报。这是因为没有什么比负责人事政策的部门与公司的愿景、目标和使命不一致更不利于公司的未来了。
还有几个最后的考虑因素我们还没有提到：
首先，在填写画布时与你的利益相关者（客户群体）保持一致。他们最了解自己的需求。
第二，填写工具可能需要你收集额外的数据：如商业战略、价值驱动因素、管理关系的方式等等。收集这些数据将有助于创建一个更好的人力资源组织。
第三，当你完成画布时，与你的主要利益相关者进行检查。把这一时刻作为试金石，确保人力资源部门将为其利益相关者做出重大贡献，同时确保不会发生范围蠕变。
第四，该工具可以很容易地被用作其他业务流程的输入，如预算编制（使用成本驱动因素类别）、战略审查和人力资源绩效衡量。
考虑到这一点，该工具适用于企业规模的团队，它可以帮助高级领导团队就人力资源的价值主张、优先事项和战略贡献进行协调。在人力资源画布的帮助下，他们将能够定义和测试他们的人力资源运营模式，看看它是否适合当今的商业现实（以及他们自己的业务需求）。
对于小型的人力资源团队来说，它有助于使人力资源领导与业务领导保持一致。该画布有助于清楚地说明人力资源的预期附加值，人力资源服务是如何提供的，人力资源如何推动业务价值，以及人力资源组织的主要成本驱动。
人力资源部门对商业价值的贡献正被越来越多的人所认可。企业要想在当前动荡不安的经济中茁壮成长，就需要拥抱人力资源的力量，并通过它拥抱员工的力量。但是，除非人力资源部门本身准备并愿意与它所服务的不断变化的企业保持一致，否则这一举措不会产生真正的积极影响。
作者：Dieter Veldsman 来自AIHR
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【每周必读】科锐国际发布业绩预告，外服控股Q1获8216万政府补助—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(截止周五收盘)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：本周因假期，国内交易日只有3天，这几天的动态如下：· 首先科锐国际4月8日周五发布2022年第一季度业绩预告，公司业绩预告期间预计归属于上市公司股东的净利润盈利：4847.05万元–5622.58万元，比上年同期增长：25%-45%;归属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的净利润盈利：4,360.28万元–5,135.81万元，比上年同期增长：28.75%-51.65%。
科锐国际表示报告期内，国内外宏观经济形势始终呈现各种不确定性，国际局部战争和国内疫情的反复给经济发展带来一定压力，公司在中央经济工作会议提出经济工作要“稳中求进、稳字当头”，坚持“科技创新”等精神指引下，及时把握宏观政策导向、洞察行业发展趋势，掌握市场先机提前进行技术投入，不断完善技术产品布局以及产品创新，强化优势，以应对经济变化带来的增量服务需求。
另外就是科锐国际4月6日发布关于部分限制性股票回购注销完成的公告
公告显示本次回购注销部分限制性股票合计 50,680 股进行回购注销，其中回购注销首次授予部分限制性股票共 28,920 股，回购价格为 14.928 元/股；回购注销预留部分限制性股票共 21,760 股，回购价格为 29.585 元/股。本次回购注销限制性股票数量占回购注销前公司总股本的 0.0257%，回购资金总额为 1,075,487.36 元，涉及激励对象 9 名。
· 外服控股4月7日发布公告称：2022 年 1 月 1 日-2022 年 3 月 31 日，上海外服控股集团股份有限公司（以下简称公司）全资子公司上海外服（集团）有限公司（以下简称上海外服）及其下属公司累计收到政府补助共计 8,216.38 万元。
一个季度获得8216.38万人民币政府补助，人力资源行业是一个不错的行业啊~
另外安信证券：调高外服控股机构评级为“买入”，目标价为7.0元。看到的这里的同仁还记得你买入的价格吗，会不会吐血。
以上内容均来自公开渠道，不够成任何投资建议
详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
回顾：上周国内HR动态：
本周是财报集中发布周，至此中国人力资源服务上市公司基本都发布了财报（包括业绩快报）所以我们特别增加了年度财报的一栏，让大家更清晰看到每家机构2021年的全年营收，以亿人民币为单位。
可以看出来营收最高的招聘网站还是51Job前程无忧，2021年度44.204亿人民币。BOSS直聘42.59亿人民币。
但仅就招聘业务营收来看BOSS直聘42.19亿，牢牢占据第一位，51Job在线招聘方面营收23.96亿。
· 前程无忧财报显示在整个2021年净营收为44.204亿元（约合6.937亿美元），较2020年的36.890亿元增长19.8%。但是净利润为6.407亿元（约合1.005亿美元），而2020年为10.973亿元。
截至2021年12月31日，前程无忧所持现金及短期投资为105.870亿元（约合16.613亿美元），而截至2020年12月31日为107.619亿元。
你还记得记得前程无忧2021年9月30日财报公布持有现金及等价物人民币154.95亿。你猜猜这3个月的第四季度这近49亿干什么了吗？除了买楼之外。
· 另外4月27日上午9点前程无忧会召开特别股东大会（"EGM"）以审议和表决私有化的事情。（财报详情：https://www.hrtechchina.com/51200.html ）
· 万宝盛华大中华2021年度业绩发布：2021年营收39.689亿人民币，较2020年同期同比增长约23.2%。归属本公司所有者净利润增长至人民币约1.392亿元，同比增长约10.1%，经调整归属股东持续性经营净溢利增长至人民币约1.457亿元，同比增长约7.0%。
· 人瑞人才发布2021年年报。2021年营收47.4亿元，同比增长67.5%，其中来自数字技术与云服务的收入为1亿元，同比增长663.5%。综合灵活用工员工人数从2020年12月31日的38637人上升至2021年12月31日的50447人，同比增长30.6%。公司目前在全国开设超过60个分子公司，业务覆盖逾300个城市。
字节跳动仍位列公司前十大客户，2021年财报显示，该大客户2021年为人瑞人才贡献的营收为18.6亿元，占人瑞人才总营收的比例为39.3%。
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人才招聘平台GR8 People宣布与Linkedin Recruiter整合，为全球客户简化工作流程
领先的人才招聘软件创新者GR8 People近日宣布与LinkedIn Recruiter System Connect进行新的整合，以简化从来源到雇佣的工作流程，并为用户改善招聘流程。
与Recruiter System Connect的整合允许GR8 People等申请人跟踪系统（ATS）查看最新的候选人记录，加强协作和候选人体验，并直接在LinkedIn Recruiter中看到更多的申请数据。
LinkedIn业务发展高级总监Larry Nelson说："LinkedIn的ATS整合是由我们的合作伙伴生态系统推动的，我们很高兴能与GR8 People启动这一整合。我们将继续与GR8 People紧密合作，提供为客户和会员提供更多价值的解决方案。”
这种整合进一步实现了GR8 People的关键功能，包括LinkedInMail和LinkedIn Recruiter，能够：
消除从LinkedIn向GR8 People的手动输入，并能够轻松地将LinkedIn线索分配给工作和人才库。
通过访问候选人和申请历史，以及LinkedIn Recruiter的状态和来源，简化候选人的外联工作，包括银牌候选人，使招聘人员能够快速与顶级候选人联系。
在GR8 People内操作时，能够查看LinkedIn的资料并向候选人发送InMail，从而加快沟通。
通过在LinkedIn候选人资料上提供 "In ATS "的指示，促进内部合作。
通过从LinkedIn到GR8 People的最新候选人资料，减少对外部验证的需求。
“从整合中获得更多的效率和价值的能力对双方客户来说是显而易见的。"Informatica公司全球人才招聘副总裁Jeremy Bushaw说，"GR8 People与LinkedIn Recruiter System Connect的整合正在优化我们的工作流程和整合点，使我们的招聘人员能够尽可能地高效。人才争夺战的竞争仍然非常激烈，这种持续的创新使Informatica处于领先地位，它使我们能够更快地通过招聘流程，以更快的速度为我们的企业招聘到顶级人才。"
此外，实施起来也很省事。GR8 People高级产品经理Chase Hall进一步分享说："GR8 People很高兴为我们的客户提供对LinkedIn Recruiter System Connect的访问，以简化和加速人才从来源到雇用的工作流程，实施起来只需要几分钟。这一整合是对GR8 People强大生态系统的完美补充。我们期待着建立长期的合作关系。”
关于GR8 People
GR8 People是一站式人才平台，为招聘人员在整个招聘周期内的表现提供绩效支持。所有应用都是原生构建的，提供市场上唯一一个企业就绪的平台，将ATS、CRM、职业网站--加上最好的人工智能--以及人才招聘所需的专家整合在一起，以吸引、吸引和雇用人才。通过文本招聘、校园和活动、员工推荐、内部流动和入职解决方案以及对每个人才数据点的360度视图，我们的统一和无缝平台被超过75个国家的250家企业客户使用，大大改善了招聘绩效、敏捷性和商业智能。
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