David Green: People Analytics已经从外围进入到HR的核心
David Green是全球知名的人才分析，数据驱动人力资源和未来工作的作家，演讲者，会议主席和执行顾问。
David在帮助组织开展和加速人员分析之旅方面拥有丰富的经验。在与People Matters的独家互动中，David也将在TechHR 2019上发表演讲，分享他对组织如何利用人员分析来实现积极的业务和员工成果的看法。
全球人力分析浪潮的主要趋势是什么？
自从我六年前第一次进入该领域以来，人们对分析的兴趣水平，采用率和重要性的提升是惊人的。在此期间，我看到人力资本分析从人力资源的外围转移到人力资源中心，现在这种做法已成为劳动力战略，数字化转型以及改善员工体验的核心组成部分。
人员分析的研究一致突出了空间的增长。例如，企业研究论坛2017年战略劳动力分析研究发现，69％的大型组织现在拥有人员分析团队。因此，人才流入该领域，LinkedIn的一项研究发现，到2018年的五年内，仅亚太地区的人力资源专业分析专业人员就增加了70％。也许并不奇怪，人们分析根据我们在于未来人力资源技能的研究，这也是人力资源专业人员在2019年想要学习的最需要的技能。
鉴于有越来越多的证据表明人力资本分析可以从根本上改善公司的利润，我们可以预期未来几年会持续增长。
人力资本分析（和人力资源）领导者应该问自己哪些关键问题可以确保他们在正确的道路上获得业务影响和差异化的员工体验？
在我与Jonathan Ferrar一起开发的Nine Dimensions for People Analytics模型中，作为我们在Insight222工作的一部分，我们确定了七个关键问题，人力资源领导者应该问自己检查他们是否正在通过人力资本分析获得成功的正确途径。
1.您是否有人力资本分析的道德行为准则？
2.您的人力资本分析项目是否已使用适当的治理和标准进行选择和优先排序？
3.您的高级业务主管是否赞助人员分析项目？
4.您的首席人力资源官是否投资人员分析？
5.您的人力资本分析负责人是否具备“完成任务”的技能？
6.您是否衡量人员分析项目的投资回报率？
7.您的人力资源业务合作伙伴是否有能力进行基于证据的讨论？
（1. Do you have an Ethics Code of Conduct for People Analytics?
2. Are your People Analytics projects selected and prioritized using proper governance and criteria?
3. Do your senior business executives sponsor People Analytics projects?
4. Does your Chief Human Resources Officer invest in People Analytics?
5. Does your People Analytics Leader have the skills to “get things done”?
6. Do you measure the ROI of your People Analytics projects?
7. Are your HR Business Partners capable of having evidence-based discussions?）
通过人员分析提供的见解可以解决哪些业务挑战？
人力资本分析为组织提供了巨大的潜力，可以推动业务战略，提高生产力和绩效，以及个性化和增强员工体验。
例如，尼尔森发现，每减少1％的损耗，就可以避免5美元的商业成本。同样的分析将内部流动性确定为保留的关键驱动因素。因此，领导层使员工更容易在公司内部寻求机会，并创建了人力资源计划以促进内部流动。该计划使尼尔森仅在前八个月就节省了超过10万美元的锰，增加了横向移动的数量，并随后在整个公司推出。
这只是人力资本分析可以解决的业务挑战的一个例子。下面的图1说明了我看到公司使用人员分析解决的其他业务挑战的示例。
图1：人力资本分析项目的业务和人员结果示例（来源：David Green）
组织如何利用人力资本分析来实现积极的业务和员工成果，以及改善人力资源的影响？
当Jonathan和我开发上述九维卓越人才分析模型时，我们确定了组织为企业，员工和人力资源部门创造更多影响力和价值所需的因素。
总之，这九个维度分为三个核心领域：基础，资源和价值：
人力资本分析需要强大的基础才能产生影响：
强有力的治理，数据标准和道德规范
强大的方法和优先级 - “从业务问题开始，而不是数据”
支持利益相关者和商业赞助商
需要正确的资源才能使人员分析能够实现成果：
平衡而熟练的团队
有效的技术
高质量的人力资源和业务数据
有影响力的人力资本分析在多个层面创造价值：
员工，经理和领导者的劳动力体验
高管的业务成果
数据驱动的文化和对人力资源的影响增加
在应对数字化转型的挑战时，人力资本分析提供了哪些机会？
我们听到很多关于工作的未来和人力资源在人力资源中使用的大量谈话 - 坦率地说是大肆宣传。
“我看到更多公司积极追求的一个机会是围绕个性化主题 - 为员工提供类似消费者的体验”。
我认为最合适的地方是HR直接与员工合作，共同创建人力资源计划，推动个人化，如组织内的入职，学习和职业道路。这涉及从过去的“一刀切”人力资源计划中激进而受欢迎的转变，不仅对员工更好，而且还支持诸如更好的员工规划和增加员工敬业度和企业保留等举措。
没有数据和分析，这一切都不可能。如何在没有数据的情况下为员工个性化学习和职业发展道路？你不能。这可能是为什么进一步推进数字化人力资源转型的公司也是那些在人员分析方面更先进的公司的最佳指标。数字和分析是密切相关的。
内容来自Peoplematters，作者Shweta Modgil 。感谢他们！
以上由AI翻译完成，仅供参考，如需了解更多可以查看英文：
https://www.peoplematters.in/article/techhrin/analytics-has-moved-from-the-periphery-towards-the-centre-of-hr-david-green-22338
Facebook表示，Workplace现在拥有200万付费用户
随着Slack准备上市——现在看到每天有1000万活跃用户， 85,000个组织使用它来帮助员工互相沟通，Facebook今天发布了自己的一些最新数据，用于Workplace，这是一个以企业为中心的平台：该公司表示现在有200万付费用户使用该服务，不包括使用其免费套餐的用户; Facebook表示，非政府组织和教育机构将Workplace用于公益事业，如果你把这些因素加进去，你会得到“数百万”的额外用户，但Facebook没有提供具体数字。
作为Facebook并且已经在其大规模工作，其旗舰服务的月活跃用户超过20亿，Workplace作为大型企业的工具，据称它现在有150家公司、超过10,000的用户。
这些公司包括沃尔玛（世界上最大的雇主）以及雀巢，沃达丰，GSK，西班牙电信，阿斯利康和达美航空等公司。
选择这些指标来谈论公司的增长是Facebook的战略举措。它们与Slack测量的不同之处在于，并不是很容易进行比较并声称Slack更大。与此同时，它突出了Workplace在Slack，Teams和其他在这个领域竞争的领域的成功：企业用户。这些是最赚钱的客户群，因为它们不仅可以产生更大的经常性收入，而且一旦签署了您的服务，它们通常会变慢。
Workplace在过去几年中努力增加更多功能，使平台与Facebook提供的基本功能以及Workplace更直接竞争的其他企业通信服务保持一致。这包括与许多关键应用程序的集成，尽管它仍然不可以提供数百个应用程序。
这些数字并没有为我们提供Workplace上的用户总数，但他们也提出了Facebook如何继续推动产品向前发展，除了基于广告的消费者服务之外，还有多样化和独特的收入来源。
去年年底，Facebook任命了新的职场负责人Karandeep Anand，他三年前从微软来到Facebook（因此对企业软件有着深刻的理解）。他与Julien Codorniou一起工作，专注于产品的技术开发，而Codorniou专注于销售，客户关系和业务发展。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： Facebook says that Workplace now has 2M paying users
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2019年03月01日
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全美最大的职业对接平台Tallo将携手新合作伙伴和近400,000名学生进入2019年
据BUSINESS WIRE报道，塔罗(Tallo)——美国最大的将人才与职业指导和机会联系在一起的在线平台之一，为希望掌控自己未来的学生和专业人士提供了一个新的名称和更多的职业准备资源。
Tallo总裁兼首席执行官凯西•韦尔奇(Casey Welch)表示:“随着我们帮助数十万年轻、有才华的用户展示他们的技能，并被大学和公司发现，我们意识到是时候做出改变了。”“我们的用户在STEM领域内外拥有如此广泛的技能、热情和兴趣。”塔洛(Tallo)来自“人才+机遇”(Talent + Opportunity)，这个名字更好地反映了我们的使命:在任何地方，让每个人都有机会。
Tallo已经与300多家公司和大学合作，包括波音公司、Blackbaud公司和康明斯公司，以改善劳动力多样性，积极参与国家的人才输送，促进不断增长的学徒计划，并与当地社区合作。这样的伙伴关系是一项全面的职业准备工作的一部分，目的是为学生提供实际的学习经验，使顶尖人才与学校和雇主相匹配，并为学生提供他们在21世纪的职场中取得成功所需的专业技能。
Tallo是一个庞大的职业准备网络的中心，这个网络将学生、大学、技术学校和雇主联系起来:
学生可以通过数字档案展示自己的才华，找到资源和奖学金，接受指导和指导，并与未来的大学、奖学金和雇主联系。
教育机构可以招收有兴趣和能力的学生，使他们成为项目成功的优秀候选人。
雇主可以通过内部消息直接招聘合格的人才，建立一个可持续的人才管道。
2018年，Tallo为全美50个州的2000多所大学和近2万所高中的学生提供了潜在的职业道路、工作和学徒机会，以及奖学金机会。超过39.4万名学生在该网站活跃，是2017年的两倍。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Tallo Enters 2019 with New Partners and Nearly 400,000 Students on One of the Nation’s Largest Career Connection Platforms
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2019年02月14日
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CareerBuilder收购了Textkernel，以便通过AI加强求职工具
人工智能驱动的人才招聘工具正迅速扩大，这不足为奇。从理论上讲，它们能让雇主更深入地了解求职者的个性、历史和经验，这是仅凭求职信和简历无法做到的。像Eightfold和Vervoe这样的初创公司利用机器学习算法来评估潜在员工的技能，而ZipRecruiter和Indeed则利用这些算法将企业与他们可能忽略的求职者进行匹配。
在这方面，总部位于芝加哥的凯业必达(CareerBuilder)也不例外。这家成立25年的公司拥有一支由200多名专注于人工智能的数据科学家、工程师和专家组成的专业团队。近日，作为该公司所谓的“额外投资”的一部分，该公司宣布收购荷兰初创公司Textkernel——一家开发人工智能驱动的采购、领先产品和劳动力市场统计分析工具的公司。
“在我们近25年的工作经验中，我们发现招聘人员说一种语言，求职者说另一种语言。”凯业必达首席执行官伊琳娜·诺沃塞尔斯基说:“我们正在开发和实施一些技术，以缩小招聘市场的差距，改善招聘过程的各个阶段。”“收购Textkernel以及在人工智能领域的进一步投资，是我们为客户创造最先进解决方案的总体战略的一部分。我们的数据科学、研发和产品开发团队已经在快速工作，创造下一代技术和工具，让合格的求职者更快、更容易地找到工作，即使是在像我们现在这样的就业市场紧张的情况下。”
Textkernel成立于2001年，雇有大约120名员工，最初是一个商业研发分支，专注于提尔堡、安特卫普和阿姆斯特丹大学的自然语言处理和机器学习。它为软件供应商、招聘公告板、市场研究机构和临时招聘机构提供多语言简历解析器和语义搜索工具，其客户包括Monster、Manpower、Bosch和Bullhorn等公司。
在今天的收购之前，凯业必达是Textkernel的客户。凯业必达表示，它将利用该公司的人工智能技术，为其市场双方“提高业绩”。它已经在使用Textkernel的深度学习匹配器和Learning To Rank算法进行人才发现，这是一个人才获取的资源平台，用户可以通过识别技能、地理位置、经验和就业历史的模式来找到适合的工作。
即将推出的“人才发现伴侣”(Talent Discovery companion)应用程序最初是在2018年9月发布的，它将利用凯业必达(CareerBuilder)数据库中230多万个职位列表收集的数据，生成职位描述，并根据各种信号，将最有可能对招聘信息做出回应的求职者显示出来。它将加入该公司不断增长的产品组合中的其他AI-forward产品，包括去年底发布的一项工具，该工具允许求职者通过提交简历，自动向目标雇主申请职位。
“平均的人力资源技术和服务栈由20个供应商组成，它们有许多不同的集成点，但都是断开连接的。凯业必达首席产品官Humair Ghauri表示:“我们致力于通过提供世界级的人工智能解决方案，简化和现代化这一繁琐、低效的流程，这些解决方案能够解决实际问题，并对我们的客户产生可衡量的影响。”“5年前，我们是人工智能技术的早期采用者——全面整合Textkernel行业领先的技术，是我们承诺为客户提供更快、更高效地聘用最优秀人才的能力的自然下一步。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：CareerBuilder acquires Textkernel to bolster job-finding tools with AI
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