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机构专栏
“平安HR-X”，未曾相见，offer已发，1.8万新人已入职
今年以来受疫情影响,当多数企业基本面对招聘停滞、面试流程延长的境况时,中国平安却给出了这么一组数据——2020z年1月至今,已发布3W+个岗位,收到50W+份简历,进行10W+次面试,最终有超过1.8万位员工顺利入职。
令人惊讶的是,其整个招聘流程:从岗位需求出现,直到offer发出签订劳动合同,所有环节100%全在线上完成。
事实上,不少国际大型企业都开始在招聘中试水AI面试,例如我们熟悉的高盛、联合利华、可口可乐等。然而其AI面试一般都应用在初级岗位的初级面试中,真正能做到深度应用的并不多。中国平安是怎么做到的?
对此,劳动报记者专访平安集团人力资源部招聘总经理金子文,他为我们详细揭秘了这套AI招聘系统背后的秘密。
记者:我们为什么需要AI来帮助招聘?
金子文:如何用最快的方式定位并招揽合适人才,是人才管理中首当其冲的问题,也是各家企业发展壮大的关键。
而这,也是平安集团曾经倍感困扰的问题。
平安集团拥有百万名员工,每年招聘超过19万正式员工,光简历就要接收400多万份;除此之外,平安有30多家子公司,分散在全国各个城市,业态条线复杂,人才需求也各不相同,面临如此巨大的工作量,想要高效高质量完成招聘任务,可以说难度巨大。
比如,面试异地、海外候选人的成本问题;还有时间和空间的灵活问题,平安日常有着相当多的会议,线下面试有时会碰到连会议室都订不到的尴尬情况。
如此种种,是许多其他企业在招人中也会面临到的挑战。
“平安HR-X”，未曾相见，offer已发，1.8万新人已入职
记者:面对这些挑战,平安是何时启动AI招聘的?
金子文:2017年底,平安开始着手开发和试运行这套“平安智慧人事HR-X智能移动招聘系统”。它的初衷是让招聘变得更快更准。用一年的时间,我们实现了招聘流程线上化,第二年,我们实现了线上化向智能化的飞跃,目前AI招聘已经完全普及到各个专业公司各个层级的招聘过程中。
以前,一个主管想招人,需要先找到人事部说明情况,写好岗位需求书,人事部把需求发到网上、各猎头供应商手里,得到反馈后,再把一份份纸质简历放回到主管的桌上……这还仅仅是第一步。
而现在,一个想招人的主管,可以随时通过手机在HR-X系统上完成发需求、筛简历、面试、测评、背调、定岗定薪等全流程;此外,HR-X还提供AI面试、智能简历筛选/解析等智能工具,帮助业务部门更加高效、有效地完成招聘任务。
可以说,作为智能化、数据化经营的一个缩影,HR-X凝结了平安集团30多年组织管理经验,获得多个国内外大奖。另外,HR-X已经逐步实现商业化应用,希望能够成为更多企业打造人才队伍的重要工具。
记者:目前通过AI招聘的岗位有哪几类?有中高层员工吗?他们此后的工作表现又如何?
金子文:就以1月初至今的新入职员工来说,岗位范围非常广泛,涉及保险、银行、投资、科技、互联网、远程教育、汽车生态圈等领域。其中,IT相关人才占比偏高,这与这类人才本就擅长线上各类操作,因此对AI面试接受度很高有关。
就岗位层级来看,70%左右是各领域的初级岗位,20%-30%是中层岗位。当然,高层员工的招聘也没有被耽误,不过相比之下,年轻人对这种招聘方式接纳度和适应性更高。
对于通过AI面试招聘入职的员工是否算做成功,平安也有一系列判断标准。比如,是否能过试用期、绩效能否达标等等。而目前看来,通过这一系统招来的人才,准确率超过90%,且相较于以往线下招聘入职的员工,其平均绩效普遍提高30%左右。
记者:AI如何完成各个环节的招聘?流程中,人机如何分工协作?
金子文:我将整个流程概括地叙述一遍。
第一步:主管在手机上创建岗位需求。我们的HR-X招聘系统是直接对接内外平台的,所以简历无需下载就可以回到系统中。
与此同时,AI系统已经将候选人简历做了初步比对和筛选,机选通过才会出现在主管收到的简历清单中。
第二步:主管在看了简历后,对有意向的候选人发起AI机器测评。在线对通过初筛的候选人发起IQ、EQ、胜任力、技能等多维度标准测评,便于全方位、多维度了解候选人。
在这个节点,虽然还未进行面试,但通过系统结构化的能力模型,主管已经对候选人的高阶能力、性格等,有了一个相对科学、客观、有数据支撑的预判。
第三步:远程面试。这是一个人机配合,深挖候选人的重要步骤。远程面试,并非大家想象的简单的微信视频通话。事实上,有一个第三者,也就是AI机器人,一直在旁听、记录,并且迅速分析面试双方的所有对话。
例如,AI听到某些关键词或语句,会自动引导面试官追加一些提问、追问、甚至反问。AI还会根据候选人回答的语音解析,匹配标准答案自动打分。面试后,系统会自动生成面试录用报告及面试系统评分。
第四步:一路过关斩将拿到offer的新人,不用入职来回跑。只要在手机上一键进入入职办理通道,系统会引导其完成身份验证、材料补充、体检、签署劳动合同等所有手续。在新人签下劳动合同的下一秒,他在公司内部的所有的系统权限也都会开启,可以直接进入到工作中。
记者:在上述流程中,AI会在简历、面试环节中直接做出筛选,背后的逻辑是什么?
金子文:平安建立了人员与岗位画像,圈定了24个素质主标签及520个子标签。在后台学习了几十万分的简历后,机器看到一个人的简历,就可以轻易判断这个人在什么公司工作过,他所在的公司在行业中是什么水平,他的实际职级如何,职业经历能打几分……这些都是可以直接判断的共性基础素质。
“平安HR-X”，未曾相见，offer已发，1.8万新人已入职
又比如,简历中往往会有一大段一大段的个人经历描述。此时,机器可以通过其语法特征自动分析,这些语句不同的表达方式,代表着候选人不同的能力阶层:在一个项目中,他是牵头人,还是计划者?又或者只是处于跟从、配合层面的?这些都一目了然。
记者:您之前提到AI可以用比人高明的方式来判断候选人,这种“高明”还体现在何处?
金子文:这里举两个例子。AI更擅长针对候选人的短板、弱点进行提问。
例如系统已经判断某个候选人很聪明,逻辑思维强,但对外交际有心理障碍,这时候AI会建议面试官多和对方聊聊与客户交往中的一些问题。
又比如,有些技术岗位面试中,往往面试官却不懂技术。此时隔行如隔山,面试官很容易被“忽悠”。你问候选人“你有哪些开发的经验?”,假设候选人回答“我会a语言b语言c语言。”这时机器会告诉面试官,追问“电商平台开发适合用哪种技术?”“哪种编写方式效率是最高的?”等等。以追问确定候选人的回答是否靠谱。
总而言之,AI在研究学习了大量高水平真人面试官的追问后,可以在面试中更快抓到关键,也帮助一些资历尚浅的面试官,挖掘候选人更真实的信息。
另一方面,AI面试还可以通过声纹识别、语音识别、语义情感分析等技术辨别面试中的不诚实行为。例如,目前,市面上有不少所谓的“面试策略”,而我们的后台会分析答题是否和别人的高度相似,或“套路”雷同,这些情况都会被打上可疑标签。我们虽然鼓励候选人充分准备面试的态度,但更想真实了解每个人的水平。
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猎聘发布2019年财报，全年营收15.13亿人民币
3月19日，有才天下猎聘(06100.HK)发布2019年全年财报。财报显示，猎聘2019年营收15.13亿元人民币，同比2018年增长23.5%；毛利润11.67亿元人民币，同比增长18.2%；净利润1.26亿元人民币，同比增长4516.4%；经调整经营利润1.86亿元人民币，同比增长106.5%。
在2019年经济下行的宏观环境下，对比行业整体增速放缓，猎聘的持续高增长意味着其已经建立起成熟、抗周期能力强的商业模式。
集团净利润高速增长，ARPU进一步提升
财报显示，来自企业用户的收益是猎聘的主要收入来源。2019年，猎聘来自企业用户的收益为14.31亿元人民币，同比增长23.1%。这部分收益主要来自猎聘为企业提供一站式人才获取服务，包括基本人才获取服务，人才测评、背景调查等增值服务，以及面试快、入职快等猎头辅助闭环人才获取服务。
此外，猎聘2019年ARPU(每个企业用户带来的平均收入)为2.76万元，同比增长14.7%。在2019年企业招聘谨慎、行业不确定性增加的情况下，猎聘ARPU保持快速增长，表明中高端人才市场蕴含无限发展机会，猎聘在市场拥有可观体量的未来，发展潜力巨大。
招聘业务BHC生态优势凸显，抗周期能力强
收入和利润高速增长的背后，是猎聘经营规模持续扩大和精细化运营的结果。财报显示，2019年，猎聘平台验证企业用户数由2018年的33.9万家增至56.0万家；验证猎头用户数由2018年的13.7万名增至15.8万名；个人用户数由2018年的4690万名增至5420万名。
与此同时，猎聘平台企业职位发布数增至520万个，是国内企业中高端人才线上招聘的首选渠道之一；个人用户平均年薪增至17.9万元，个人用户规模持续增长的同时保持着品质的提升。
猎聘2019年业绩逆势增长，生态模式得到验证，通过闭环服务的面试快和入职快产品符合以结果为导向的在线招聘模式，尤其是在经济下行的环境下。同时，除了连接猎头供应商之外，平台还通过连接人才测评和背景调查服务供应商， 为企业招聘的全流程提供一站式服务，提升了企业的粘性和付费金额。
此外，连接企业、猎头和中高端人才的生态平台形成强大的网络效应，闭环交易产生的数据有利于对用户价值进行充分挖掘，实现更多变现机会。并且猎聘正在不断加码人力资源服务链的布局，成熟业务和新兴业务紧密结合，进一步增强了抗周期能力。
从招聘到人力资源服务链的突破升级
在2019年经济环境整体下行的情况下，猎聘能够实现逆势增长，得益于猎聘2019年打造的“一纵一横”的战略布局。财报亦显示，2019年猎聘继续专注在人力资源服务链的扩张，通过内部孵化和投资并购拉动业务增长及促进多元化发展。
纵向战略布局即在招聘业务上，猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘，其中包括国际高端猎头公司CGL、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎聘校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在B端和C端布局，在C端有简历修改、面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务，B端则包括勋厚人力、乐班班等人力资源服务以及多面、问卷星等SaaS工具产品。
勋厚人力长期专注于灵活用工模式的探索，为企业提供全职外包、实习生外包和兼职等灵活用工解决方案。在政策利好、企业用工方式转变的背景下，灵活用工市场将迎来较快发展。
乐班班作为员工测评与培训的平台，为企业提供员工个性化学习及成长服务，帮助企业通过远程协同的方式更好地部署培训工作。
多面是一款专注于视频面试的SaaS工具产品，为大中小企业解决在线面试和面试测评等招聘场景的问题，提升效率。它可以兼容全部招聘渠道的人选，也可以兼容蓝领招聘、学生招聘和白领招聘的面试管理需求。
问卷星是提供问卷调查、在线考试、报名表单、在线测评和360度员工评估、在线投票的SaaS工具产品，有利于猎聘增强和扩展服务范围，推进业务向优质中小企业渗透，并进一步提升向用户提供全面人才服务的实力。
2020年初，新冠疫情爆发。疫情下，企业对于在线招聘服务、视频面试、移动培训、灵活用工以及在线调研等的需求井喷式爆发，猎聘在2019年的布局在疫情期间发挥了重要作用，并将在未来不确定性经济环境下，产生更多的增长动力和巨大效益。
总体来看，猎聘在2019年经济面临下行压力大、行业不确定性增加的情况下依然取得了高速的业绩增长。人才升级是经济结构转型及产业升级的必要条件，当前经济环境也促使企业进行组织架构优化调整来更好地应对挑战，因而中高端人才市场蕴含无限发展机会。
猎聘创始人兼CEO戴科彬表示：“猎聘已经完成从单一科技公司到多元的科技集团的升级。未来，集团将进一步夯实在人力资源科技服务领域的布局，帮助更多的企业进行组织升级，帮助更多的个人获得职业成功。”
来源：金融界网站
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【财报】前程无忧2019年营收40亿人民币，Q4收入11.356亿。手持近100亿现金及等价物。
截止收盘价格为57.75美元，市值 38.36亿
北京时间3月17日消息，前程无忧今天发布了截至12月31日的2019财年第四季度及全年未经审计财报。报告显示，前程无忧第四季度总营收为人民币11.356亿元（约合1.631亿美元），比上年同期的人民币11.205亿元增长1.3％；净利润为人民币2.495亿元（约合3580万美元），比上年同期的人民币8.563亿元下降71％。
第四季度主要业绩
前程无忧第四季度总营收为人民币11.356亿元（约合1.631亿美元），比上年同期增长1.3％；
前程无忧第四季度网络招聘服务营收比上年同期下降5.0％；
前程无忧第四季度其它人力资源相关营收比上年同期增长10.0％；
前程无忧第四季度运营利润为人民币3.953亿元（约合5680万美元）；
前程无忧第四季度净利润为人民币2.495亿元（约合3580万美元），比上年同期的人民币8.563亿元下降71％；
前程无忧第四季度每股普通股完全摊薄收益为人民币3.67元（约合0.53美元）；
不计入股权奖励支出、汇兑损益、股权证券投资与长期投资减值的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧第四季度调整后每股普通股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币6.33元（约合0.91美元）。
2019财年主要业绩
前程无忧2019财年总营收为人民币40.000亿元（约合5.746亿美元），比2018财年增长5.8％；
前程无忧2019财年网络招聘服务营收比2018财年增长1.6％；
前程无忧2019财年其它人力资源相关营收比2018财年增长13.2％；
前程无忧2019财年运营利润为人民币12.058亿元（约合1.732亿美元），比2018财年增长4.8％；
前程无忧2019财年运营利润率为30.1％，相比之下2018财年为30.4％；
前程无忧2019财年每股普通股完全摊薄收益为人民币7.98元（约合1.15美元）；
不计入股权奖励支出、汇兑损益、可转换债券的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧2019财年调整后每股普通股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币22.24元（约合3.19美元）。
第四季度财务分析
前程无忧第四季度总营收为人民币11.356亿元（约合1.631亿美元），比上年同期的人民币11.205亿元增长1.3％。
前程无忧第四季度网络招聘服务营收为人民币6.134亿元（约合8810万美元），比上年同期的人民币6.460亿元下降5.0％。前程无忧网络招聘服务营收的下降，主要是由于2019年中国宏观经济状况疲软和招聘需求疲软。第四季度中使用前程无忧的网络招聘服务的独立雇主估测人数与上年同期的343405名相比减少13.1％，至298462名，主要原因是招聘需求减少或雇主表示不愿有所行动。
但是，前程无忧网络招聘服务第四季度每独立雇主平均收入比上年同期增长9.3％，主要由于公司在向上销售方面付出了努力，并将重点放在了大型客户账户的销售机会上。第四季度中使用前程无忧网络招聘服务的独立雇主指的是在前程无忧的管理信息系统中拥有唯一识别码的雇主，并未包括使用拉勾网（Lagou.com）的雇主。
前程无忧第四季度其它人力资源相关营收为人民币5.222亿元（约合7500万美元），比上年同期的人民币4.746亿元增长10.0％。
前程无忧其它人力资源相关营收的增长，主要由于季节性校园招聘服务、企业流程外包服务、培训和评估服务的使用量增长。
前程无忧第四季度毛利润为人民币7.575亿元（约合1.088亿美元），相比之下上年同期为人民币7.789亿元。前程无忧第四季度毛利率（即毛利润在净营收中所占比例）为66.7％，相比之下上年同期为69.5％，这种下降主要由于员工薪酬支出增长、季节性的员工增加以及额外线下成本（如场地租金和活动装饰等 ）所占比重加大，这种成本是在第四季度中向雇主提供现场校园招聘服务而产生的。
前程无忧第四季度运营支出为人民币3.622亿元（约合5200万美元），比上年同期的人民币3.534亿元增长2.5％。
前程无忧第四季度销售和营销支出为人民币2.600亿元（约合3740万美元），比上年同期的人民币2.648亿元下降1.8％。前程无忧销售和营销支出的同比下降，主要由于绩效奖金和销售支出下降，但被广告支出的增长所部分抵消。
前程无忧第四季度总务和行政支出为人民币1.021亿元（约合1470万美元），比上年同期的人民币8860万元增长15.3％。前程无忧总务和行政支出的增长，主要由于可疑账户的准备金增加以及股权奖励支出增加。
前程无忧第四季度运营利润为人民币3.953亿元（约合5680万美元），较上年同期的人民币4.255亿元下降7.1％。前程无忧第四季度运营利润率（定义为运营利润在净营收中所占比例）为34.8％，相比之下上年同期为38.0％。不计入股权奖励支出，前程无忧第四季度运营利润率为37.8％，相比之下上年同期为40.5％。
前程无忧第四季度来自于外币折算的损失为人民币580万元（约合80万美元），相比之下上年同期来自于外币折算的损失为人民币80万元，主要与人民币兑美元汇率变动对前程无忧的美元现金存款造成的影响有关。
在2019财年第四季度中，前程无忧认列了人民币4240万元（约合610万美元）的按市价计算非现金收益，这笔收益与华立大学集团有限公司股权证券投资的公允价值变化有关，华立大学集团有限公司于2019年11月完成了IPO（首次公开募股）上市交易，在香港联合交易所挂牌上市。
2019年第四季度，前程无忧评估并确定其对一家按需工作机会提供商所进行之投资的业务前景和价值需要减值。前程无忧认列的减值金额为人民币9830万元（约合1410万美元）。
前程无忧第四季度其他收入包括人民币750万元（约合110万美元）的地方政府财务补贴，相比之下上年同期的其他收入为人民币1790万元。
前程无忧第四季度净利润为人民币2.495亿元（约合3580万美元），比上年同期的人民币8.563亿元下降71％。前程无忧第四季度每股普通股完全摊薄收益为人民币3.67元（约合0.53美元），相比之下上年同期为人民币6.22元。
前程无忧第四季度股权奖励支出为人民币3410万元（约合490万美元），相比之下上年同期为人民币2790万元。
不计入股权奖励支出、汇兑损益、股权证券投资与长期投资减值的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧第四季度（不按照美国通用会计准则）调整后净利润为人民币4.301亿元（约合6180万美元），相比之下上年同期为人民币4.361亿元。前程无忧第四季度调整后每股普通股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币6.33元（约合0.91美元），相比之下上年同期为人民币6.67元。
2019财年财务分析
前程无忧2019财年总营收为人民币40.000亿元（约合5.746亿美元），比2018财年的人民币37.819亿元增长5.8％。
前程无忧2019财年网络招聘服务营收为人民币24.712亿元（约合3.550亿美元），比2018财年的人民币24.319亿元增长1.6％。前程无忧网络招聘服务2019财年每独立雇主平均收入比2018年增长16.7％，主要由于公司在向上销售方面付出了努力，并将重点放在了大型客户账户的销售机会上。
由于中国的宏观经济状况疲弱以及公司采取了将注意力集中在高潜力客户身上、同时在争取新雇主的问题上采取节制立场的策略，并在2019财年中终止覆盖特定的小型客户账号，2019财年中使用前程无忧的网络招聘服务的独立雇主估测人数与2018财年的485008名相比减少12.9％，至422458名。2019财年中使用前程无忧网络招聘服务的独立雇主指的是在前程无忧的管理信息系统中拥有唯一识别码的雇主，并未包括使用拉勾网（Lagou.com）的雇主。
前程无忧2019财年其它人力资源相关营收为人民币15.288亿元（约合2.196亿美元），比上年同期的人民币13.500亿元增长13.2％，主要由于企业流程外包服务、培训和评估服务以及校园招聘服务的使用量增长。
前程无忧2019财年运营利润为人民币12.058亿元（约合1.732亿美元），比2018财年的人民币11.502亿元增长4.8％。前程无忧2019财年运营利润率为30.1％，相比之下2018财年为30.％。不计入股权奖励支出，前程无忧2019财年运营利润率为33.3％，相比之下2018财年为33.2％。
前程无忧2019财年净利润为人民币5.323亿元（约合7650万美元），相比之下2018财年的净利润为人民币12.523亿元。前程无忧2019财年每股普通股完全摊薄收益为人民币7.98元（约合1.15美元），相比之下2018财年为人民币19.82元。
不计入股权奖励支出、汇兑损益、股权证券投资与长期投资减值的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧2019财年调整后净利润（不按照美国通用会计准则）为人民币14.833亿元（约合2.131亿美元）， 比2018财年的人民币13.705亿元增长8.2％。前程无忧2019财年调整后每股普通股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币22.24元（约合3.19美元），相比之下2018财年为人民币20.94元。
截至2019年12月31日，前程无忧2019财年所持现金及短期投资为人民币99.406亿元（约合14.279亿美元），相比之下截至2018年12月31日为人民币88.342亿元。
业务展望
基于目前受春节假期延长和新冠病毒爆发影响较大的市场和运营情况，前程无忧预计2020财年第一季度营收为人民币7.25亿元到7.75亿元（约合1.041亿美元到1.113亿美元）。不计入股权奖励支出、汇兑损益、可转换债券的公允价值变动以及与这些项目相关的税收影响，前程无忧预计2020财年第一季度调整后每股普通股完全摊薄收益（不按照美国通用会计准则）为人民币1.70元到人民币2.20元（约合0.24美元到0.32美元）。前程无忧预计2020财年第一季度总股权奖励支出约为人民币3600万元到人民币3800万元（约合520万美元到550万美元）。
前程无忧总裁兼CEO甄荣辉在财报中表示，公司将继续提高在线招聘平台上来自客户的收入并向客户群交叉销售其他人力资源服务，通过更多产品、技术和合作伙伴进一步扩展前程无忧的人力资源生态系统。
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仁云携手汇聚创智共同打造人力资源共享服务平台！
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仁云历经十年打造并成功应用于众多大中型集团企业的HR共享服务平台！
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数字化转型升级，不是你想的那个样子
数字化转型升级是这几年耳熟能详的现象级概念，随便写篇文章或者做论坛演讲，如果不跟数字化沾边，感觉就落后于时代。当前疫情封锁，更是将数字化推上热搜。笔者想从数字化认知误区和概念厘清两个方面做些简单分析。
一、数字化转型升级误区分析
第一个误区：在线化不等于数字化
在线化包括远程办公和移动办公，新冠病毒的肆虐导致全国隔离和封锁，助推了在线化的管理需求。其实在线化并非新生事物，从最开始的无纸化办公，到ERP广泛应用的企业资源整合；从CS应用技术架构，到BS应用技术架构；从基于自有服务器的本地化部署，到基于云端服务器的SaaS模式，其实都是在线化应用的逐步推进。所以，在线化只是实现业务、客户、员工、管理等的在线应用，它只是提供平台和技术支撑，并不等同于数字化转型升级。
第二个误区：数据化不等于数字化
企业管理中对数据的重视其实很早就开始了，比如人力资本管理的技术核心就是人力资源业务的数量化分析，通过指标体系构建人力资源量化分析模型。数据是企业的核心资产，已经成为企业界和管理界的共识，只是以前受技术和平台制约，主要分析的是静态数据和结构化数据，而现在更关心的是动态数据和非结构化数据，而且还能通过节点级控制，实现过程数据的抓取，通过大数据分析整合，实现行为数据的抓取。所以，数据化只是提供“数据”这个最核心的原料支撑，并不等同于数字化转型升级。
第三个误区：智能化不等于数字化
智能化分两个方面，一方面是象商业BI那样能透过数据看管理，透过现象看本质，这也是目前做人力资源数据分析的主流应用，通过数据清洗和建模，分析过去，洞察现在，预测未来。另一方面是通过大数据分析、场景判断、智能识别等技术手段，实现管理的自动化、个性化、精准化。要创造一个面向未来的明星级企业服务产品，一定是一个高度智能化的产品。所以，智能化是提高管理效果和应用体验的关键抓手，并不等同于数字化转型升级。
二、数字化转型升级概念厘清
既然在线化、数据化、智能化单个看都不等同于数字化转型升级，那么，将这三者整合到一块，可不可以算数字化转型升级？笔者认为依然不算。对于企业管理乃至人力资源管理来说，技术和平台只是支撑，最核心的还在于管理灵魂，也就是基于在线化、数据化、智能化我们要构建什么样的管理体系？如果没有系统化的管理设计，在线化、数据化、智能化都只是零散的技术和概念。
笔者一直致力于数字化转型升级的研究，并将实现员工自驱作为管理架构的灵魂。如下图所示，笔者认为数字化转型升级应该包括两个层面：升级和转型。在线化、数据化和智能化是技术升级的方向，而自驱化是转型的灵魂。
图1：数字化转型升级概念分层
关于员工自驱管理的内容，可参见下图，笔者从任务、流程、数据、绩效、薪酬、发展六个环节进行初步的自驱设计，并引入OKR的任务分包或众包、KSF的全面薪酬等工具，致力于将公司打造成平台，将雇员打造成合伙人。基于“五朵云”的仁云HR共享服务平台，以及基于“三剑客”的仁云人力资本数字化平台，就是在这个思路的引领下进行设计和打磨，并在客户实践中已经进行初步应用。
图2：自驱化管理业务设计示意图
基于上述分析，笔者认为数字化转型升级应该定义为通过在线化、数据化、智能化等技术支撑，实现员工自驱管理，助力公司变成平台，帮助雇员变成合伙人。只有这样，才能实现企业管理乃至人力资源管理颠覆性变革，是企业应对产业互联时代的必然举措。
以上分析的内容依然着重于“道”，让我们更全面地了解什么才是真正的数字化转型升级。现在不管是企业管理的从业者还是致力企业转型的服务者，思考的焦点应该是“术”，也就是如何实现的问题。笔者接触过的众多企业中，有不少企业不仅已经在部署数字化，应用深度和广度甚至超过理论界。让我们少点布道，多点实践，面向产业互联时代确定的未来，共同跋涉在企业管理乃至人力资源管理数字化转型升级的康庄大道上。
作者：叶曙光（仁云人力资本数字化平台总规划师）
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万人围观！平安揭秘企业远程掌控力
管理者是运筹帷幄决胜千里，还是身陷对组织未知、失控的恐惧？随着组织规模的扩大，管理者对组织是否具备足够强大的远程掌控力，已经越来越成为决定企业生存和发展的关键因素。
3月5日晚8点，《现代企业如何打造“远程掌控力”？》这个吸睛的话题造就了一场万人直播盛会，中国平安智慧人事首席战略官、数字化人力资源管理资深专家蔡霆做客前金院大讲堂，与众多管理者们共同探讨对企业远程掌控力的观察与思考，并分享了中国平安如何通过“空中驾驶舱+空中高速路”打造卓越的远程掌控力。
“管理者焦虑” 大企业管理层面临挑战
“你的企业、组织能够掌控得住吗？”蔡霆在直播开头的这一问，戳中了管理者的心声。“管理者焦虑”几乎无处不在，每一个管理层、每一个企业家、每天的管理和工作中不断面临这样的“拷问”：
发出的指令都传达下去了吗？
每一个人都理解到位了吗？
执行的效率和效果怎么样？
哪些人在干活？哪些人在浑水摸鱼？
我给的工资到底值不值？换了什么样的产出？
我的骨干被人挖角，为什么我最后才知道？
人员流失怎么止得住？新鲜的血液什么时候才能补得进来？
公司看似风平浪静，是不是有我没看到的风险在悄悄酝酿？
……人世间最恐惧的事情有两个：一是对未知的恐惧，二是对失控的恐惧，这就是“管理者焦虑”的源头。企业、团队只要超过了一两百人，这些问题慢慢就会浮现。而事实上，大企业面临的掌控力挑战更大。随着企业发展，队伍必然呈现“三多”——人数多，岗位多，层级多。中国500强企业平均员工有6.7万人，平安集团就有个400多岗位类别，IBM决策传递要传到18层……企业的多元发展，也带来了四大制约：第一是跨空间的制约，比如总部在深圳，但机构遍布全国；有员工坐班，也有员工外勤，大家的工作分布在不同的物理地点。第二是跨时间的制约，这一点在跨国企业身上尤为典型，他们处在不同时区，当中国开始一天工作时美国刚刚下班，印度的IT人员可能还没有起床。第三是多元文化的制约，随着企业变大，来自不同国家、背景、文化的员工聚到一起，他们的年龄从60后到00后，必然产生习性、工作方式、工作接受度的天壤之别。第四是多层级信息传递的制约，所有的信息传递可能会出现层层衰减的问题，如果企业家、管理层希望做到全场动作整齐划一，那是很难做到的。 在如此复杂的背景下，企业管理越来越多在非现场进行，任何场景的“失控”都会带来严重的后果。常态经营下掌控力缺失，如爬坡过坎、滚石上山，常常事倍功半；突发情况中掌控力缺失，应对不足，导致延误时机，铸成大祸；面向未来时掌控力缺失，或固步自封，或跟不上步伐，庞然大物也可能轰然倒塌。 “四维模型”远程掌控力的发力点如何破题？蔡霆提出，“远程掌控力”是任何一家伟大的企业想做到基业长青的关键。远程掌控力是管理者 “鹰的眼睛，狼的耳朵，豹的速度，熊的力量”，具体来说应该具备以下四种能力：第一，管理洞悉力，做到“管理看得清”，能够识别风险，防患未然；第二，信息穿透力，做到“执行落得下”。决策信息的纵向传达反馈，业务信息的横向穿透，上下左右，互通无阻；第三，骨干向心力，做到“队伍带得动”，慧眼识英，人岗匹配，充分抓住20%在关键岗位、关键节点上的骨干，带动整个团队向着同一个方向走；第四，队伍续航力，做到“发展走得远”，把团队激励做好、把机制建立好，把能力充分升级，打造核心的力量。有了这四个核心能力，企业的远程掌控力就能够做好了。而中国平安，正是在三十多年的高速发展中，通过实践摸索出了一条关于远程掌控力的解决方案：空中驾驶舱+空中高速路。 “空中驾驶舱+空中高速路” 平安远程掌控力的解决方案 蔡霆介绍，平安的“空中驾驶舱+空中高速路”，正是远程掌控“四力”的利器，让公司始终战略保持领先、执行一流高效、人才流而不失、队伍永葆活力。因为看得清，看得远，平安才能“先知、先觉、先行”，保持高速发展，勇立潮头。 “空中驾驶舱”能够把企业内部和对外经营业务的各类数据，进行完整的统计，并用一套分析体系或指标体系找到潜在的风险和问题。数据不仅包括日常经营的，还包括员工士气、工作效率、团队结构是否匹配未来的发展趋势等等。而“空中高速公路”的体系核心像一个“工”字形，最上层是高管驾驶舱，中间是像脊柱一样支撑的绩效管理平台，底层是干部管理，最关键的骨干力量和核心组织管理体系，以及外围一圈包括IM、会议办公、云桌面办公等等支持远程办公的功能和组件。除此之外，人才招聘、人才培养、人事服务、外勤管理等等也都是这个体系里关键的模块。通过一系列能够反映业务本质、管理本质的一整套指标体系，对企业关键内部管理做提前的预判，提示风险。 “空中驾驶舱”+“空中高速公路”，已帮助平安在百万员工的管理上形成了卓越的远程掌控力。小到如这次空中课堂的一呼百应，大到近期备受关注的年报提前出炉，都体现了平安在数据化经营下借助超强的掌控力实现“先知、先觉、先行”的领先管理。
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机构专栏
战“疫”下、零接触，新疆才特好集团是如何高效服务客户？
一场突发的疫情，让居家成为绝大多数人生活的常态。物理隔离期间保持企业运转、满足客户服务的需求，就这么不经意间成为助推远程办公和移动办公的动力源泉。仁云历经十年打造并成功应用于众多大中型集团企业的HR共享服务平台，就是完全满足疫情隔离期HR管理远程办公和移动办公的成熟解决方案。
新疆才特好集团是新疆自治区较早开展人才外包、人才共享业务的企业，在新疆十五个地州、陕西等地设立了17家公司及60多个县服务站，在线服务员工超过5万人。如此大规模、跨地域的业务，在疫情尚未缓解期间要恢复现场办公，手续办理难度和潜在传染危险均不可想象。但才特好集团未雨绸缪，早在几年前就已经成功部署仁云HR共享服务平台，并在这次举国抗疫战期间大显身手，成为保证才特好集团各项业务正常运转的强力支撑。
HR共享服务平台是业务在线的基石
仁云为才特好集团搭建的HR共享服务平台（HRO行业版），实现7D*24H全天候运行，员工客服无论身处何地，可以打开电脑办理业务，雇员可以通过移动端办理如自助入职，资料提交、电子签署等非面对面业务，不会影响各项业务的及时办理。仁云HR共享服务平台已经实现和社保系统、公积金系统、银行系统的对接，可以确保社保、公积金安全、及时、准确申报，并能实现业务在线完成。为了确保才特好集团平台稳定运行，仁云一直保持稳定的运维服务团队。无论是节假日还是疫情流行的非常时期，平台稳定运行都是仁云的首要目标。HR共享服务平台是客户在线的桥梁长期和客户保持紧密联系，是业务延续和拓展的前提。疫情可以封锁通往办公室的路，但才特好HR共享服务平台却能搭建和客户持续联系的桥梁。通过HR共享服务平台，才特好员工可以按照客户要求按时按质完成相关业务，比如入职、报增、报减、补缴、核算等。可以在线实时响应客户咨询，及时解答客户疑问，让客户服务不失联，让客户业务不中断。HR共享服务平台是员工在线的抓手才特好集团HR共享服务平台不仅完美支持远程办公和协同办公，还支持移动办公，员工异动（入职、转正、续签、调动、离职等）、绩效考核、考勤打卡、人才服务等均可以在手机端提交申请，上级在手机端进行审批。无论何时何地，才特好集团HR共享服务平台都是才特好连接员工、服务员工很好的抓手。HR共享服务平台是管理在线的工具HR共享服务平台还为才特好集团提供管理在线的看板，管理者可以实时查看平台监控数据，并进行管理分析，比如业务工单进度可视化查询、工单处理效率分析、审批流程跟踪等。如果出现异常数据，管理者可及时发送警示信息。员工即使不在眼前工作，但工作状态和工作效率依然尽在掌握。才特好集团HR共享服务平台提供的管理在线看板，还可以集成业务数据、工单数据、流程数据和管理数据，并通过丰富的图表进行展示，才特好各级管理者通过看板可以轻松掌控全局。疫情封锁不仅助推了才特好集团业务在线化、数字化和移动化，实现HR共享服务平台更深层次、更大范围的应用和拓展，她还实现了平台数据更丰富的积淀，数据资产化，为才特好数字化管理转型升级提供了更坚实的平台和数据支撑。
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机构专栏
复工！平安er的幸福上班生活
一大波平安人
已经从四面八方返回职场。
回顾这几天的上班生活，我只想说......
经过了从放飞到颓废
到躁动不安的宅、宅、宅，
竟然发现上班原来是这么的幸福！
终于见到了可敬的老板，
终于见到了可爱的同事，
更何况，还有一波接一波的
高科技全方位加持。
出门是道关 证明线上办
在严格的防疫措施下，多个城市出入小区需提前开具工作证明，小伙伴们还没出门就遭遇了远程办证的考验。还好有HR-X为百万平安员工提供7*24小时空中服务，各类证明办理随时线上操作。
手机能打卡 早早报个到
实名进入，检查口罩，两道测温关卡，间隔距离至少1米……为了保证复工安全，各地职场严阵以待。这也产生了“热情的烦恼”——有些职场门口早早就排起了200余人的长队。不过排队的小伙伴也无需着急，有了HR-X移动打卡功能，再长的队也不怕迟到！
家里也签到 假装在职场
隔离期的小伙伴还要耐心在家再待几天，但是只要通过外出签到系统和职场的伙伴们同频打卡，革命的队伍里就妥妥的有你的站位！隔离时间什么时候到，签到系统也全知道，一天都不会耽误你返岗！
十八般兵器齐上阵 快乐办公不在话下
视频会议、邮件沟通、在线审批……办公室里的我和还在家隔离的你，已经通过快乐平安、HR-X、云桌面、VPN等远程办公利器无缝对接！疫情期间仅快乐平安APP日均活跃量就高达21万，助力全面复工火力全开！
线上报绩效 考评不耽误
不管在家办公还是在职场上班，通过线上绩效管理系统，你的辛勤和努力都能被量化——不要忘记定期通过HR-X汇报绩效，做到任务目标心中有数。
工时勤记录 做啥都有数
每天的时间都用在哪里了？我在什么项目里倾注了更多心血？有了HR-X工时管理系统，时间分配一清二楚，工作重心一目了然。
在线学习 再见更优秀
平安大学面向全平安内勤员工提供近5万门精品线上课程资源，随时随地登陆大学千人千面首页，就可进入不同栏目灵活自主学习，从工作技巧到防疫知识。不管在哪里，平安人一直在“修炼”！
快乐复工的背后，是多少人全力以赴的支持，是多少个不眠之夜的努力。科技的全面加持，让重回职场的我们更加强大。复工的幸福生活，请珍惜。
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机构专栏
用友薪福社 | 上万员工“被共享”，新型用工方式你了解吗？
车站列车停运，企业延迟复工，小区限制出入，商超关门大吉……疫情仍然肆虐，大家都在焦急等待拐点的到来。但好消息是，这几天确诊人数呈现下降趋势，稍稍能给人心里一点安慰。人员无法返岗，企业无法复工，中国经济在19年的增速放缓后，又遇到一个更大的打击，雪上加霜！
1、线下服务行业遭受重创
在疫情爆发的初期，服务业尤其是线下服务遭受重创。餐饮、旅游、影视、线下教育、线下娱乐等，都是遭受打击的重灾区。“本来指望着春节期间多挣点钱，现在好了，关门大吉了，不仅没了收入，年前储备的食材都没法处理，半年的收入都亏损了”。相信很多中小企业、个体工商户都有着相同的经历。本来期望通过春节假期消费的爆发，取得业绩红利，没想到疫情下人员不能外出、不得聚集，直接收入为“0”，但是服务企业前期储备的人力、原材料以及固定的房租成本都成为沉重负担，企业面临生死危机！西贝爆出员工待岗，现金流只能支撑不到三个月，“老乡鸡”预计损失超过5个亿，北京K歌之王要解除全员劳动关系，魅KTV呼吁降低占比超过60%的人员成本，否则仅能支撑2.176个月......疫情之下，好像大部分依赖线下的企业都在摇摇欲坠。其中受疫情影响最明显的就是餐饮企业。
2、共享员工方式亮眼
一方面是线下餐饮门店关门大吉，员工待岗无所事事，给企业带来了巨大的成本压力。另一方面是大家减少外出，购物转为线上，从而导致线上生鲜新零售流量暴增，也让该行业的货物储备、分拣送货等环节面临24小时无休的工作压力和成百上千的人手缺口。而且在疫情影响之下，物流小哥、分拣员、货物清点人员的招聘出现断层。 能否把一方“多余”的员工派送到帮手紧缺的另一方，实现员工的灵活调动，也就是我们说的“共享员工”的方式，成了疫情面前最先要解决的问题。阿里旗下盒马鲜生，率先开启了“共享员工”方式，吸收线下餐饮企业在家待业的员工，补充到盒马旗下的各个门店。该方式的应用，给受重创的企业一个喘息的机会，为他们带来一线生机，同时也为业务量暴增的企业补充了急需的人手，成为特殊时期人力资源配置的新方式。截止目前，已经了解到的“共享员工”包括：阿里“蓝海”平台：开放一万名“蜂鸟”骑手岗位；步步高：接受暂时赋闲在家的人员和企业分流员工到附近的步步高门店兼职；永辉超市：浙江招聘生鲜、食百、收银、电商等岗位员工；沃尔玛：接受暂时歇业员工来沃尔玛兼职“上班”；三江购物：生鲜挑选、包装、加工、物流等岗位接纳分流员工；物美：开放理货、分拣、打包、配送等岗位；超市发：在北京提供打包、分拣、上架等工作岗位机会；联想集团：在武汉、合肥、深圳、惠阳和成都的工厂提供电脑、服务器、手机的组装、包装等岗位；京东物流：面向全国开放包括仓储员、分拣员、快递员、驾驶员等在内的超过20000个岗位；达达快送：首批拟招募10000个骑士；京东到家：全国30个城市招募拣货员、打包员等门店5000个岗位；......
3、共享员工与社会化用工
“共享员工”是灵活用工的一种表现形式。企业尤其是生产制造和线下服务等员工人数众多的企业，在面对业务量的增大或减少时，希望企业员工能够灵活调动，从而实现在淡季缩减人手降低成本，在旺季可以随时增加人手，提高企业的投入产出比。但是由于种种原因，此前企业仅通过第三方人力资源机构的派遣、外包等服务方式实现部分灵活用工。大致模式是员工A与一家人力资源机构签订劳动合同，然后该机构将A派遣到相应的企业上班，比如餐饮门店企业。而此次突发疫情推动了企业为了生存与发展，主动采取“共享员工”方式。那么共享员工与用友薪福社一直以来倡导的社会化用工，是一个概念吗？我们从以下几个维度来看：法律关系不同
共享员工方式下，员工个体与企业组织主体，无论通过第三方机构中间调配或者两个组织之间“借调”还是与新公司签合同，仍然存在雇佣关系或事实劳动关系。即此员工还是雇佣于某家人力资源机构或者是附属于某一机构，该机构或者组织对员工个体可以实行强管控，比如上班时间、上班工作任务管控等。 而社会化用工，则是组织与个人，在风险共担，利益共享的共识下建立的合作关系，是一种组织与外部个人平等关系下的合作。典型的就是滴滴司机和滴滴平台之间的合作，网红主播与直播平台、电商平台的合作。应用出发点不同
共享员工是在疫情突发的特殊时期，需求方企业由于线上业务爆发带来巨额的员工需求量，或此前就面临人手不够的问题，而供给方企业在疫情下背负着沉重的固定人工成本，又无法产生收入，双方一拍即合形成合作；而企业应用社会化用工则是出于促进企业高速发展的目的，在部分职能上，主动设计和应用了组织与个人的新配置模式，实现更高“人效”和快速业绩增长，例如地产商的“全民营销”方式。应用职能不同
共享员工的应用岗位，主要是经过简单培训即可快速上岗的职能，例如理货、打包、派送等，是易于标准化流程化的劳动密集型岗位；社会化用工的应用，则是企业对部分岗位职能进行重构和运营模式调整，对其中的工作任务分解和拆分，形成工作任务市场，具备了由组织外部的个人领取和完成任务的可能，这部分工作任务具有一定的专业能力或资源要求，企业通过社会化用工应用外部能力，支持自身目标达成。其中影视剧剧组就非常典型，其中的服装造型、化妆、道具等，都是由具备专项技能和资源的强个体与影视公司形成合作，支持剧组完成拍摄。管理运营模式不同
共享员工由于仍然是一种雇佣或事实劳动关系，因此需要纳入到企业的人力资源管理体系，包括招聘、培训、员工关系管理、绩效、薪酬、社保等多项内容，从前面各企业的共享员工的招聘要求也能体现出来，同时组织要承担相对较高的管理成本；社会化用工，则强调的是组织对外部合作者的运营，不适用企业的人力资源管理方式，更多地是从合作对象画像定义、触达、吸引引流、运营（线上、线下）、（短期与中长期）激励、风险控制等维度，实现基于合作者个人以及其行为数据的运营，进而达成企业发展目标，在这一点上，部分互联网金融服务平台对在线营销人员的运营和激励就是很好的例子。比如滴滴平台会根据滴滴司机每日接单数量、接单路线，通过系统给予一定的奖励，同时对违规的接单行为也会进行相应处罚。个体自主性不同
雇佣制下的劳动者，需要根据企业岗位要求，完成相关的工作岗位职责，形象地说如同一个运转着的机器上的一个“螺丝钉”；而在社会化用工中，组织与个人是在平等地位基础上形成合作关系，因此合作者个体可以享受充分的自由，什么时间接单、什么地点完成、收入是否符合要求都可以自己选择。在获得收入的同时享受前所未有的自由，个人的自驱力、创造力都将得到更好的发挥。尤其是这次疫情客观推动了“在家办公”的普及和应用，很多人在疫情期间深切体会到了技术的进步已经让集中办公变得不再那么必要。再者，疫情的突发让不少人意识到，自己应该发展一个基于自身能力的“第二职业”或者“第二收入来源”，以备“放假期间，公司没了”这种极端情况的出现。综上所述，二者区别可以在下表中查看：
4、疫情之后，共享员工模式发展
共享员工是在特殊时期，利用灵活用工方式，帮助困难企业分流员工，助力员工需求量较大企业在业务快速增长下补充人力缺口的阶段性方法，同时也是部分企业在大灾面前保障民生为国分忧的行动，体现了企业对社会责任的担当。突发疫情，推动了共享员工的应用，对双边企业和劳动者都是有利的，但是疫情过后，部分线下服务行业将迎来业务的报复性增长，而到那时的劳动力流动与调配，也许又是一个新的课题。与此同时，逆境中前行的企业，度过这次生死劫后，也需要在业务模式和用工配置方式上提前做出思考和规划。阳光总在风雨后，寒冬来临，春天还会远吗？武汉加油！中国加油！
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机构专栏
＃口罩还要戴多久？＃听听专家怎么说（口罩购买传送门）
面对疫情，“口罩”成为必备物品，特别是陆续复工，大家对口罩的需求也越来越大。
随着“首次29省区市新增病例为0”的新闻公布，这一好消息让大家看到了希望。不经让人猜想新型冠状病毒肺炎患者清零之日，是不是就是我们摘下口罩之时？据前几日@中国日报 报道，新冠肺炎疫情防控取得了阶段性成效，上海市新冠肺炎临床救治专家组组长张文宏教授建议，大家对疫情还要保持高度警惕性，大规模聚会办不得。那么，口罩还要戴多久？张教授说：“这个状态可能还要维持1到2个月。那时候没有新增了，基本上就可以把口罩摘了。” 张伯礼院士也明确表示：不建议大家着急摘口罩，就算全国皆清零，也不能立即摘掉口罩，至少要维持一个月左右的时间，然后再摘掉口罩也不迟。并给出相关建议： 1、“0增长”并不代表“0风险”虽然国内的很多地方已经保持了几天的“0增长”，但这并不代表着全国“0风险”。我国疫情防控的形势依然很复杂，现阶段仍然存在“反弹的风险”，盲目乐观并不可取。2、疫情大约还有多久才会结束？疫情的结束有一个“评价标准”，当全国连续28天保持零增长时，这才代表着“疫情结束”。具体而言，假设在这28天之内有一例病例新增，那就必须要重新开始计算，这是因为我们并不知道“这个新的患者会接触到多少人”；而且这个28天指的是“全国的28天”，坚持过后才是胜利。3、接下来的日子里，你仍需做到关注“手卫生”，不要忘记“勤洗手”。保持自身良好的呼吸道卫生习惯，打喷嚏或者咳嗽时，一定要用纸巾掩住口鼻。家庭要做好定期清洁和每日通风，重中之重，科学佩戴口罩，定期更换口罩，安全处理口罩。家里口罩储备不够怎么办？口罩肯定从来没想到，有一天它会打败猪肉，成为全国甚至全球人的刚需！价格飙涨百倍，仍“一罩难求”，为此最福利为大家准备了一批舒闻熔喷无纺布口罩，每盒50只，价格仅149元，现货直发 以下是大家比较关心的问题01.这款口罩的材料？本次采购的口罩具备良好的防护性，共分三层：◇ 外层：长丝无纺布，有效过滤大颗粒物。◇ 中间层：熔喷布，过滤空气中的微尘颗粒物。◇ 内层：亲肤无纺布，亲肤抗过敏。02.这款口罩防护效果怎么样？这款口罩符合相关标准规定的要求，细菌过滤效率≥95%。日常滤除花粉、棉絮、细菌颗粒物和阻隔鼻腔或口腔呼出或喷出污染物，适合佩戴。03.如何购买？面对疫情，不要恐慌，科学看待，正确处理。在疫情没有正式宣布结束的时候，我们该做到的仍然是“科学防范” 关于最福利最福利开创“互联网+”创新优势，以企业弹性福利为核心主营业务，并深耕企业核心人事系统及智慧办公等版块，覆盖企业与员工的办公、生活及消费场景，真正建立员工衣食住行游购娱等众多生活消费场景的互联网生态平台。目前，最福利服务客户逾1500家，服务员工数超120万，行业涵盖金融科技、医疗、地产、汽车、保险等20多个行业。
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