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那年今日【06月08日】

观点

别担心！人工智能不会抢你的工作 [摘要]机器技术的进步并不一定意味着人力工作岗位的减少，反而这有可能为社会带来更多的就业机会。如今人们对于越来越先进的数字科技对劳动力产生影响的担心从来不曾减弱。无论是美国电动汽车厂商CEO埃隆•马斯克（Alon Musk）、微软联合创始人比尔•盖茨（Bill Gates），还是英国著名物理学家斯蒂芬•霍金(Stephen Hawking)都对这一问题表示了担忧。其中马斯克甚至在去年10月美国MIT的一次公开访谈上将人工智能称为是“召唤恶魔”的技术，并认为人工智能研究将成为人类未来最大的敌人。日前，许多硅谷风险投资家、高管联合撰写了一封公开信，并希望在全国范围内展开一场针对现代数字经济政策的大讨论。他们在信中表示，“过去的一波科技变革为我们创造了许多新工作岗位，并大大提高了工资水平。但从目前的情况看来，这一波的科技变革不禁会让人们思考事情是否还会同上次一样，抑或者像许多媒体所说的那样‘机器人正在逐渐取代我们的工作岗位？’” 杞人忧天然而，《哈佛商业评论》6月刊的封面文章《Beyond Automation: Strategies for Remaining Gainfully Employed in an Era of Very Smart Machines》和麦肯锡全球研究所(McKinsey GlobalInstitute)不久前发布的一份报告都对这一观点表达了反对意见。其中，麦肯锡全球研究所在这份报告中分析和预测了所谓“数字人才平台”（digital talent platforms）可能带来的冲击，并着重分析了“数字人才平台”的三大种类，它们分别是雇主和招聘网站（比如Monster.com）、服务市场（比如Uber）以及由大数据驱动的人才挖掘工具。麦肯锡预计，这些“数字人才平台”到2025年将可以每年为全球增加2.7万亿美元的GDP，这一数字相当于整个英国在全球经济中的影响力。而且，这些平台的所提供的工具、数据报表可以让超过5.4亿人从中受益，并帮助他们找到更适合自己的高薪工作。麦肯锡表示，能够高效利用这些数字平台的企业，将得以通过更快招聘到合适自己的员工而进一步提高工作效率，且这一提高的效率比例甚至有可能达到9%。麦肯锡全球研究所总监、该报告的联合作者扎努斯•曼伊卡(James Manyika)称：“这一预计是基于现阶段的全球发展现状、对七个国家的劳动力市场、数家特定领域企业进行了深入分析以及非常严谨的假设基础而做出的。” 量化效应应该说，这些新数字工具的使用会让整个劳动力市场的流动性更高、更灵活，同时也更透明，因为如今一些在线劳动力市场拥有着数量众多的用户群。举例来说，职业社交网站Linkedin目前在全球范围内拥有超过3.6亿用户。 “尽管这些平台本身是全球性的，但他们所产生的实际效应则绝大多数是本地化的。”曼伊卡说道。目前，部分企业已经开始使用这些工具在全球范围内招揽合适员工，这将使企业在招聘的时候拥有更强的竞价筹码，并降低部分岗位的薪资水平，但曼伊卡同样认为这些工具的出现同样会让求职者受益匪浅。 “公司无法阻止员工在LinkedIn上上传自己的资料、简历，这就使的权利的天平开始发生变化，并让个人求职者拥有更大的力量。” 在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)6月刊的封面文章中，哈佛大学哲学博士、并先后授课于哈佛商业学院、芝加哥大学和波士顿大学、曾担任埃森哲战略变革研究院主任、美国巴布森学院信息技术与管理领域的著名教授托马斯•达文波特(Thomas H. Davenport)以及《哈佛商业评论》特约编辑朱利安•科尔比（Julia Kirby）也对人工智能技术的进步表示了认可。绝非零和他们在文章中表示：“这不是一个零和博弈（a zero sum game），机器技术的进步并不一定意味着人力工作岗位的减少，反而这有可能为社会带来更多的就业机会。因此，我们不妨将所谓的自动化威胁视为一个更大的机遇。” 达文波特和科尔比不仅援引了来自麻省理工经济学教授大卫•奥特（David Autor）这些现代经济学家的观点，同时还引述了上世纪60年代一位非常知名心理学家利克里德尔（J.C.R. Licklider）所撰写《人机共生》（Man-Computer Symbiosis）这篇文章中的内容。利克里德尔在文章中写道:“用不了多少年，人脑和电脑就会在工作中非常紧密地联系在一起。” 简单来说，达文波特和科尔比所表达的观点就是，人和机器是可以在工作环境下和谐共存，只是两者的合作方式或将有所改变而已。具体来说，他们将人类同机器合作的方式分为了五大类，分别是“站出来”（step up）、“让位”（step aside）、“介入”（step in）、“有限指导”（step narrowly）以及“向前迈进”（step forward）。其中，“站出来”指的是人力工作者应该继续掌管那些需要调用更高智慧的工作，比如高级项目管理以及商业顾问；“让位”指的是人力工作者应该在某些工作领域给予人工智能更多的自主权限；“介入”指的是人力工作者应该监督、指导自动化机器展开工作；“有限指导”指的是人力工作者应该对那些难以由机器人完全自动化完成的工作给予一定的关注；而“向前迈进”则意味着人力工作者应该尝试打造出下一代计算和人工智能工具。达文波特和科尔比相信，那些仅仅使用这些自动化技术来展开业务的企业最终将失去自己的核心竞争力。因为自动化技术虽然非常实用，却并非是企业成败的关键。 “企业迟早会意识到这一点，成功并不是建立在控制成本的基础上，而更多的是依赖于员工持续的创新精神。在这样一个创新的时代，成功的关键还在于人类本身，因为我们才是未来一切创新想法的源泉，而这一点是任何人工智能都难以匹及的。”达文波特和科尔比在文中写道。（汤姆）来源：腾讯科技

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2015年06月08日
观点

SaaS初创企业利润真的低于以往？根据有关数据显示，在过去3年里，SaaS上市公司收入中位数下降约为70%。这样的变化是什么导致呢？个人用户群扩大，销售周期缩短，还是其他什么原因？其实都不是。图一从图一可以看到SaaS上市公司每用户平均价值（ACV）毛利的变化趋势。首次公开募股或者临近IPO时，处于（收入中位数）水平的公司，无论做出怎样价格调整，毛利率仍保持在70%左右。但是，同拥有10万美元平均用户价值的初创公司相比，早期那些拥有低于5万美元平均用户价值的SaaS企业（在公开募股1-4年之前），却往往获得更高的毛利润。与提供低价位产品（服务）的企业不同，SaaS 企业则以捆绑销售方式将服务软件与售后软件使用培训课程相结合，最终可以推出高达10万美元的长期服务合同。多数专业服务机构通常都在零毛利边缘上挣扎着。当专业服务企业收入占有50%以上的整个收入来源时，这些低的可怕毛利数字极大的打击了整个行业的信心。图二那么，现在一起来看看SaaS企业用户平均价值真实利润数据。处于（收入中位数）经营水平的SaaS企业首次公开募股时，一般能够保持7%－10%的净现金流。但是，高定价企业在很大程度上，则以较低现金流维持经营。临近IPO时，无论持有怎样的现金流，在统计学角度看，所有公司现金流变化会趋于一致（界限不分明），见图二。尽管在IT消费化的促进下，SaaS服务定价下调不可避免，但初创企业仍然在探索更加有效，获利更高的方式得到持久性增长。本文作者为Redpoint Ventures 联合合伙人汤姆斯唐古

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2015年06月08日
产品

百分百：基于S2C的综合类企业服务平台百分百企业服务平台是成都百人众科技旗下的一款综合类服务产品，平台以S2C（service to consumption）的业务模型作为业务的根基，载体完全覆盖PC、iOS及Android三类平台，功能集成了订单交易、预约报价、竞标、订单查询、信息发布、信息查询、信息推送、评价系统等20余项功能。并以此为依托实现平台的服务项目，拉动商家企业与用户企业间的业务流转。百分百企业服务平台的联合创始人王彦令告诉记者，为了行业健康发展，团队一起开发了百分百企业服务平台。百分百旨在解决目前市场痛点需求，痛点分两部分：第一是对商家来讲，就是恶性竞争问题、信息不对称以及商家互联网素养低；第二是对用户来讲，服务过程信息不对称。王彦令认为目前O2O对服务业来说有着很大的伤害，第一就是对于售后服务没有把控；第二个所有的消费环节，从消费者付款开始以享受服务为终结，至于享受到服务结果怎样，目前很多电商都是没有解决方案的。据悉，2014年上半年全国电子商务投诉领域分布显示，O2O服务投诉占比近24%，服务业遇到O2O也出现了“水土不服”的现象，与传统S2C（shop to customer）模式不同的是，S2C在百分百企业服务平台代表的则是service to consumption，即线上服务引导线下消费，简单的理解即通过互联网向用户提供良好体验感的服务，将用户的需求明确化，将平台或商家的产品信息投递精准化，由此引导用户线下消费。目前产品以免费服务引导增值服务，订单交易、预约报价、竞标、信息发布等服务为免费服务，之后将引导商家选择广告与推送、数据统计工具使用权、专家咨询和业务深度引流等增值服务。对于用户来说，则会提供专业咨询推送、创业者扶持计划、企业成长计划等增值服务。目前百分百企业服务平台已经正式上线，正处于封闭招商期，预计6月中旬开始正式运营。王彦令对于百分百的长期发展规划是进行服务提供商链条的衔接与重组，并引入大数据分析的相关服务，着重于企业形象塑造与口碑流通，最终进行商家业务的深度优化。团队方面，王彦令具有互联网推广、策划岗位经验7年，主策经验近5年，先后师从阿佩克斯及优酷运营团队的推广主策。联合创始人张强，前地产行业金牌经理人，地产行业互联网化的先锋。具有大区级管理经验5年，市场开拓相关经验10年。目前团队管理形式采取圆桌制，以相对民主的形式来决策公司的大小事务。据了解，百分百团队已经完成天使融资，已正式启动A轮融资计划。来源：猎云网（文/温雨桐）

产品
2015年06月08日
硅谷

职业IT教育网站Pluralsight和美军合作，想解决大兵们战争归来后的就业问题 Pluralsight 最近开始和美国军方合作，将平台上的视频课程向美国的预备役士兵、退役士兵，以及他们的家属免费开放至今年7月31日。Plurasight 许诺，除此次的免费窗口之外，士兵及军属在不远的将来还可以限享受半价订阅整年内容的优惠。 Pluralsight 被称为职业IT教育界“Netflix”，目标人群是软件工程师、IT从业者和数码创意产业工作者，课程以随到随看的视频形式呈现。目前，平台已经积累了3700多门课程，超过13万条视频，700个专业导师，和来自150个国家的75万学习者，有50多种语言的视频字幕可供观看。用户可以在讨论板块和老师实时交流，并使用课程配套练习题强化理解，结业后可获得Pluralsight 颁发的证书和成绩单。为了充实平台内容，打造完整培训链条，从2014年8月起Pluralsight 做了一系列收购动作，最近的一个是今年1月以3600万美元收购Code School。为了方便用户在海量资源中找到适合自己的内容，Pluralsight 还以7500万美元收购了Smarterer，后者是一个测试平台，帮助人们在线测验自己的IT能力，从而来进一步决定自己需要进行学习和提高的地方。虽然一开始面向的是个人用户，但Pluralsight 渐渐发展出2B市场，目前三分之二的用户来自企业的员工培训业务，它还面向校园市场和政府市场，此次和美国军方的合作即是一例。根据美国劳动部数据，超过50万退役士兵出处于失业状态，而科技行业正面临巨大的人才缺口，此次美军和Pluralsight的合作，即是希望老兵们可以习得一些“有销路”技能，在科技界开始新的职业生涯。据 Code.org 预测，到2020年会有100万个计算机相关的职位空缺；招聘公司Adecco则预测，整个STEM 行业的职位缺口将达到240万个，最有趣的数据是，从整体上来说，每1个职位空缺就有3.6个失业者在竞争，但在STEM行业，每1个失业者对应着2个职位空缺。 Pluralsight 成立于2004年，目前融资已到B轮，目前总共融资1亿6250万美元。参考来源：Education Dive

硅谷
2015年06月08日
硅谷

营销自动化初创企业Colabo获700万美元A轮融资营销自动化初创企业Colabo刚刚获得了700万美元的A轮融资。 Colabo是一家为营销与销售人员提供实时跨域数据分析决策服务的初创企业，成立于2010年，总部位于加州圣马特奥。其营销与销售解决方案可以整合LinkedIn、Quora、Twitter、Meetup、SpiceWorks等将近130种网上的数据来源，自动生成销售线索供一线人员使用。此外，Colabo还与CRM系统进行了集成，以便在提供营销线索时自动将相关人员信息添加到CRM档案信息及销售管道中。Colabo原先已经与Salesforce进行了集成，这次则新集成了Oracle的CRM系统。 Colabo还可以定位并添加同一人员在其他社交网络上的信息，据称准确率可达95%。比方说，一旦潜在客户、线索线索或者客户在LinkedIn或别的地方上变更了信息，集成的CRM也会自动更新。在营销线索的处理上，Colabo支持自动和人工两种方式。营销人员既可以自行选择销售线索。也可以让Colabo自动选择营销对象并发送营销信息。 Colabo的竞争对手包括InsideSales、Yesware以及 SalesLoft等，社交网络LinkedIn由于提供了类似的Sales Navigator功能，未来也许是Colabo另一个强劲对手。此轮融资者由Marker LLC领投，Kaedan Capital及原有投资者Paul Maritz等参投。加上2011年所获的200万美元种子轮融资，目前其总融资为1050万美元。此轮融资所得将用于销售扩展及平台的进一步研发。本文参考了多个信息来源：venturebeat.com

硅谷
2015年06月08日

观点

人力资源部门在科技推动的世界里已经失去其优势了吗？ // // // 几十年前，人力资源被广泛认为是很好的一个领域，在IBM公司、百事公司、通用电气公司和美国电话电报公司（AT&T）等著名企业内，胸怀大志的人可以在人力资源领域寻求自己的职业发展。在最近召开的沃顿商学院人力资源高管论坛（Wharton Global Human Resources ExecutiveSummit）上，沃顿商学院管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）指出，20世纪50年代进行的调查显示，人力资源被视为是“最具魅力的一个部门”。他说，在许多著名的企业内，人们一生就服务于这一家企业，公司的人力资源人员“决定一切事物”，其中包括“你被提升到哪里。他们在公司内相当重要。” 现在，这种魅力和威望已经消失，而且人力资源部门常常发现自己在公司决策中已经没有了以前的那种参与度。例如在多数复杂的咨询公司和科技企业内，人力资源部门与大数据和机器学习等此类新近热门的领域之间存在一道鸿沟。卡普利指出，“人力资源部门过去习惯于告诉所有人一切东西，”但情况已经发生了改变。人力资源部门和计算机科学部门不是有效地彼此进行沟通，而是“各说各话。人力资源的员工根本不了解计算机科学，而计算机科学的员工也对人力资源一窍不通。” 人力资源部门的显要性下滑，其原因之一就在于劳动力市场的状况发生了改变。当经济繁荣发展，劳动力相当紧俏时，人力资源领域就变得重要起来。卡普利指出，“人们开始辞职，人力资源部门就变得非常重要，”因为它提供了宝贵的专业知识，让难以找到的宝贵人才来填补重要的工作岗位。但在经济低迷期内，“人人攻击人力资源部门，因为我们是惟一一个总是告诉其他人要做些什么的职能部门……我们讨厌在人们面前唠唠叨叨，但没有我们在经理人面前的唠叨，生活也许会变得更加糟糕。” 这次论坛的标题是“增强战略眼光，应对复杂环境”（Becoming MoreStrategic in a Complex Environment）。在论坛期间，卡普利请高管们谈谈他们所面临的挑战，以及人力资源领域整体所遇到的挑战。与会者们被分为了小组来讨论他们在组织内的工作，重点放在实战经验上，而不是放在理论上。每个小组要解决一个高层次的问题，并且对自己的答案进行汇总，提炼出最具针对性的意见，然后再向整个大会进行展示，以便大家进行讨论。人力资源高管们所提议的高层次的主题有： · 除了培训课程外，你如何来培养领导人才？ · 人力资源在公司整体文化的树立上要发挥什么样的作用？ · 如何为关键岗位培养接班人？ · 如何让领导人有能力定义正确的行为？ · 如何——而且应该怎样——对领导人进行鼓励，让他们能够承担起责任？赶超数据引擎？为了帮助人力资源高管们获得更大的影响力，卡普利建议他们要“赶超数据引擎”。数据引擎已经成为现代企业中至关重要的一个组成部分。“现在，人力资源的职能已经落后于数据引擎，”但人力资源应该“加以努力，不要仅仅只是絮絮叨叨”，而且要使用可用的新数据工具，将其作为重要决策的基础。我们知道，“你不应该仅仅只是靠着直觉来进行管理”。他建议人力资源高管们“与自己的数据人员进行联系，或者是在计算机部门找个人，这人要拥有数据分析方面的技能”，或者是机器学习方面的技能。卡普利提醒说，高管们必须学会区分机器学习和那些更加传统的统计学科。在这些传统的统计领域内，统计模型通过使用数学方程式来分析变量之间的关系。而机器学习是计算机科学和人工智能的一个分支，主要是建设可以从数据中进行学习的系统。 “你会看到一些模式，有些模式会有所帮助，”卡普利说，“你必须抢在这些模式之前。方法也许是拥有自己的数据分析人员。该人也许刚从学校毕业，你不一定要有经验的人。如果你不能拥有自己的数据分析人员，那么可以试图从计算机科学/IT部门找个人，让他们来做这项工作。” 卡普利解释表示，人力资源部门必须参与到这些流程中去，因为如果由IT部门来提出如何管理人员的构想，那么公司就会面临严重的问题。他补充表示，“机器学习的专家完全不懂人力资源，”而且他们不应该使用自己在机器学习方面的专业技术来决定人力资源部门如何选择员工。一百万条战略卡普利指出，另一个较高层次的观点就是要意识到不存在万金油般的战略。“战略人员过去认为你只要选择一条战略，然后跟着战略走就可以了，这点是错误的。”但事实是，“世界上存在一百万条战略，而且它们在不断发生改变。” 他补充说，在这个方面，“我们人力资源部门必须弄明白可以如何为这种或那种商业战略做出贡献。我们可以让其他人看到研究结果是什么。人力资源部门可以告诉其他部门，‘如果你们要跟着自己的直觉走，那我没法改变你们’，而不是去思考何种机器学习可以告诉我们哪条战略取得成功的几率最大。人力资源人士可以解释为什么数据分析让他们相信特定的战略不能取得成功，但这些还是要取决于其他业务部门听不听。卡普利指出，为了强化自己的角色，人力资源“必须提出充分的理由，说明自己可以如何在特定的项目中做出贡献。”“我们必须树立一种观点，即这也是人力资源的一个职能。”最后，他建议高管们应该牢记，“人力资源不是一种广受欢迎的职能。问题之一在于人力资源所关注的是更加长期的东西，但美国的商业所具备的是短期的思维方式。” 树立文化为了获得优势，人力资源高管们也必须仔细地将重点放在自己所树立的文化上。在论坛期间，沃顿商学院管理学教授西格尔·巴塞德（Sigal Barsade）重点关注了组织文化的本质：我们如何来改变它？我们如何来对文化进行管理——为什么要如此？有什么好处？巴塞德首先向高管们提出了一些基本性的问题：“在贵组织内，什么行为会得到奖励？哪些会得到提拔？哪些会得到惩罚，哪些又是禁止的？”这些问题都相当重要，因为所有人的行为都要符合“快乐原则”。 “谁是组织文化的所有人呢？”她问道。“是拥有组织架构的那个人。”不过，“如果文化与组织的战略和架构并不相符，那么将不能给公司的生存带来帮助。” 她补充说，“即使你拥有最出色的价值观，”如果你的文化不能得到组织架构的支撑，这些价值观也不能给你带来太多帮助。为了举例说明，她指出在众多例子中，企业领导人规定他们的价值观之一就是要“具有团队精神”，但公司的架构——即政策和奖赏制度——与这个概念相悖，例如会根据绩效来给员工排名，然后那些排名位于最后的一定比例的人就会被开除。巴塞德说，对于人力资源经理人而言，一个至关重要的问题就是“文化的改变需要很长很长的时间”。通常情况下，至少要3到5年的时间才能看出成效。而且高层领导者在推动这个过程中发挥着相当重要的作用。巴塞德说：“文化就像是冰山”。冰山只有一角露出在水面之上。同样，文化的基本假设相当多，但都在表面之下，没有经过人们的检查。她说：“它们那么显而易见，所以我们并没有对它们进行质疑。”我们只是把它们当作理所当然的事情。在组织文化中，一个基本的假设就是“我们为什么从事这个行业”这个问题的答案。这点在行为规范上相当显著，因为当员工把这些东西视作理所当然的事情，并且根据这些规范来管理自身，那么相比公司由上至下或由外至内来不断对这些规范加以强化而言，这样的结果更为强有力。巴塞德表示，文化产品——例如图标——可以是强有力的标志，增强重要价值观的意识。例如，国际食品巨头AMD公司将芦笋工厂的图标作为自己承诺开发高风险高回报产品的标志。她解释说，芦笋是一种高利润的蔬菜，但生产成本高，而且难度大。AMD公司的领导人成立了一项芦笋奖，用于奖励失败的年度最佳项目。她说：“这也传递出一个信息，即冒险也是安全的。”同样，Airbnb的商标也在关于公司的营销讯息里整合入了“人”、“地点”和“爱”的标志。通过分析这些图标，巴塞德让与会者思考，他们在公司内有哪些文化产品可以让员工团结在一起，强化组织文化。三大卓越的价值观公司在自己的人力资源和市场营销材料中应该清楚阐述多少条价值观呢？巴塞德指出，一些公司愚蠢地认为列出的文化价值观更长，更为详尽，则给人留下的印象更为深刻，对员工们的帮助也就越大。她建议公司应该只大致上介绍“人人皆知的三大卓越的价值观”。如果组织的价值观清单太长，则员工们难以识别——或者是记住——那些真正重要的价值观。员工也会将长长的清单视作是一种伪善的标志。简短地列出三大价值观，将重点放在让公司真正与众不同的地方。例如，菲利浦斯石油公司（Philips Petroleum）选择的三大价值观就是“注重安全”、“崇尚荣誉”和“信守承诺”。其他核心的领域就是组织的认知文化（认知文化反映了组织文化对各种产出[成就、结果、行动]的重视程度）、公司对团队合作的看法、公司对尊重、公正和容忍个性化的重视程度、以及公司如何看待对细节的关注、创新（冒险）、稳定性（安全性和可预测性）和顾客为本。巴塞德解释说，人力资源领导人同时必须考虑“情绪文化”这个无形的维度。“你在组织内会表达或抑制什么样的情绪？”她问道，“你看到组织内的其他人会在何种程度上表达这些情绪，其中包括高兴/热情、爱、恐惧、愤怒和嫉妒。” 一些大型公司已经推行野心勃勃的计划来鼓励员工公开表达自己的情绪文化。思科公司（Cisco）强调快乐的价值观，而西南航空公司（Southwest Airlines）一直倡导的是爱的文化，鼓励其员工展现热情的一面，同时也实现自己的工作绩效目标。巴塞德表示，如果高层管理者和人力资源员工能够正确进行管理，那么这些计划可以降低旷工率，减少倦怠情况——这些衡量指标比快乐本身更容易加以衡量。强大的成功文化总而言之，巴塞德表示，所有“强大的成功文化”都具有以下的特征： · 他们的文化都与组织的战略和架构相一致。 · 他们的员工都“知道组织文化是什么，并且从招聘流程开始，组织就通过多种方法对其文化不断进行强有力的强化”。 · 高层领导者不断身体力行，展现出管理价值观。 · 组织文化符合其所处环境，而且 · 组织文化帮助组织预计到环境的变化并加以适应。在打算改变组织文化时，人力资源高管们应该注意以下因素： · 知道自己当前的文化是什么，你希望树立什么样的新文化，以及你为什么会希望如此。 · 懂得树立和维持组织文化的主要机制是愿景和组织领导者的领导。最重要的是领导人赏识的是什么，领导人关注、衡量和控制的是什么，以及团队与新文化的一致性。 · 懂得有效地招聘新员工和推动他们的社交是另一个改变组织文化的关键。这也意味着所招聘的员工不仅仅技能要满足他们将填补的岗位的要求，同时其文化也要与组织的新文化相匹配。巴塞德警告说：“没有任何完美的文化。”不管采取何种举措，组织经理人都必须努力让自己的战略、架构、系统和政策与新文化保持一致。她指出，“管理层的言语、行为和组织流程必须”与新文化密切相连。文化意识、对文化的理解、以及组织内部的沟通都是至关重要的因素。

观点
2015年06月08日
资讯

Helpshift融资2300万美元要用聊天机器人实现客户服务自动化为移动 app 提供客户支持功能的 Helpshift 近日获得了 2300 万美元的 B 轮融资。 Helpshift 是一家为移动 app 提供客服支持 SDK 的初创企业，成立于 2012年，总部位于旧金山。有了它的 SDK 支持，移动 app 就能很快搭建出一个应用内的服务台，从而实现对用户问题的快速答疑。其过程一样是这样。用户输入问题后服务台会先搜索常见问题库，如果有合适解答则提交答案。如果问题库中没有相应问题答案，则服务台会把问题转交给二线的客服，让双方通过聊天对话框（就像 QQ 客服、淘宝旺旺等一样）进行交流完成问题解答。这种机制方便快捷又减轻了客服的负担，所以赢得了像 Zynga 和 Supercell 等游戏公司以及 GungHo、VirginMedia、Target Western Union、Flipboard、Shyp、Luxe、WordPress 等公司的青睐。现在 Helpshift 开始把目光投向游戏公司以外的传统市场，比方说针对 Windows 的生产力应用、电子商务公司以及按需服务公司等。目前其装机数已超过 13 亿，服务的月移动最终客户数超过 3 亿。随着客户规模的扩大，Helpshift日益发现了客服领域对提高效率减少开支的新需求在不断扩大，那就是降低高成本人工客服的数量。而最近兴起的聊天机器人热正好提供了该需求的解决方案。Helpshift 目前也有自己的聊天机器人，但是能力还比较弱，公司希望通过此次融资加大机器学习方面的研发，从而增强聊天机器人的能力，把客户的人工客服数量进一步减少。此轮融资由 Salesforce Ventures 与 Microsoft Ventures 领投，原有投资者 Intel Capital、Nexus Venture Partners、True Ventures 等跟投，至此，其总融资已达 3620 万美元。本文参考了信息来源：venturebeat.com

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2016年06月08日
硅谷

帮企业控制云支出，成本管理云服务平台Cloudability完成2400万美元B轮融资 Cloudability是一家知名的成本管理云服务平台，在6月6日宣布完成 2400 万美元 B 轮融资。此轮融资由 Foundry Group Select Fund（专注于投资早期信息技术公司）领投。截止目前，Cloudability 的融资总额已超过 4000 万美元。 Cloudability 提供各类基于云计算的成本管理工具及服务，帮助企业在云平台上管理及监督各部门、产品及基础设施等方面的开支。目标客户通常是一些基于公共云服务做生意的企业，例如 Amazon Web Services（亚马逊网络服务系统）与 Microsoft Azure（微软云计算平台）。 Cloudability 开发的各种工具可以帮助这些公司跟踪支出流向并使其云计算方式更具灵活性，避免出现不必要的开支及隐藏性费用。此外，公司提供的开支报表工具可以让 Uber、Atlassian 等网络业务的所有云用途及开支更加清晰可见。 Cloudability 首席执行官 Mat Ellis 表示：“随着企业将越来越多的 IT 支出转移到公共云端，他们对开支管理及优化工具的需求就越来越大。要知道，云端每天都会生成堆成山的账单和资料，而让这些信息变得有意义就显得格外迫切。” 5年来，Cloudability 一直致力于帮助包括 GE、Uber 及 Atlassian 在内的众多企业迅速创建更大、更复杂及更稳定的云服务平台。根据高盛的一份报告显示，云计算基础设施的市场价值有望在 2019年增至 1220 亿美元。“云” 正带来惊人的计算机资源访问量，而这个数字的持续增长也为各类机构带来了管理方面的挑战。Cloudability 的出现可以让企业的支出优化流程及云资源的部署方式变得更简单，在使用的前 6 个月就可以为公司节省 30%的云支出费用。此外，与 Cloudability 提供类似服务的云成本监控工具Cloudyn 以及帮助企业优化云服务的Cloud Crusier。来源：36氪，作者：宇多田，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5047880.html

硅谷
2016年06月08日
投融资

英国人力资源管理软件Hibob获750万美元种子轮融资 Hibob是一家新兴的英国创企，致力于通过打造云平台来帮助企业管理员工。该公司的产品为各式各样的HR工具，包括员工津贴、员工敬业度、减少员工流失以及最重要的，“自动录入”等方面的工具。在这些产品中，自动录入工具可以说是紧跟潮流，与英国近期正在草拟的新养老金制度相符合。甚至我还听说，Hibob之所以首先在英国推出，本身就是因为养老金立法的原因。谁说繁冗的官僚体制只有坏处的？ Hibob目前处于邀请测试版，并于不久之前完成了种子轮融资，融资金额为750万美元。这一成绩可以说十分惊人。在这Hibob的此轮融资中，领投的为硅谷风投Bessemer Venture Partners，参投的有TransferWise的CEO兼联合创始人Taavet Hinrikus，以及Robin Klein以及Saul Klein的LocalGlobe。值得注意的是，Hibob的联合创始人兼CEO Ronni Zehavi曾于2011年创立过CDN Cotendo，之后这家公司被以3亿美元的价格卖给了Akamai。可以说，Ronni Zehavi也是公司能获得相对巨额种子轮融资的原因之一。在一次电话中，Zehavi以及Hibob的CSO Andy Bellas表示，Hibob针对的是中小型企业，致力于为他们提供一个以人为中心的HR平台，让他们改变以Excel和其他晦涩难用的办公软件为主的员工管理程序。尽管HR软件行业可能已经不存在短缺问题，但我们发现，越来越多的公司将他们的软件进行了云端处理，并重新设计出了更加友好型的用户界面。 Hibob想要改善员工管理与招聘的流程，为企业省下行政的时间。另一个值得注意的点是，Hibob可以让你根据某些共同属性来将员工分为不同小组，而这些属性可能跟工作本身是无关的。包括员工有没有孩子，是否参加了某些俱乐部——比如自行车俱乐部等。这一功能的目的在于，让企业管理软件能真正反映出公司的线下活动与文化。在一次邮件回复中，投资人Taavet Hinrikus表示，Hibob身处的行业一直以来的服务水平都不怎么样，而且对于小企业来说，HR工作向来是他们头疼的问题，确实需要实现自动化。“除了HR工作，更让人头疼的还有大量员工的管理以及员工关系维护等问题，”Hinrikus说。不过，Hibob下的最大的赌注还是在于养老金规划，自动录入功能无外乎是养老金规划中最重要的一项。在英国，不同的员工适用的养老金规则也不一样，主要看各员工在公司供职的时间长短等。在养老金这一领域，Hibob可以算是一个掘金人。 “随着新养老金立法的诞生，将HR软件与养老金录入解决方案相结合的创企能拥有更广阔的发展前景。Hibob让我们看到了它的快速发展，以及它的产品前景，稳健的经济模式及成熟的领导力。”Bessemer Venture Partners的合伙人Adam Fisher说道。本文来自猎云网，如若转载，请注明出处：http://www.lieyunwang.com/archives/181273

投融资
2016年06月08日
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【招聘第三方】2016年5月动态 HRTechChina编者注：此文作者为奶兄，授权HRTechChina发表。欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com 2016年5月动态（上期）导读 5月份上期将为你带来找萝卜、中华英才网、招聘大师、理才网、大街网、猎聘、北森等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。关于招聘第三方这个话题，奶兄在微博整整写了三年近700条；在微信平台写了整整两年，希望这个话题能够给予大家一些过滤的价值。感谢各位的支持！关键词-融资 1找萝卜 5月上旬招聘管理平台 “找萝卜” 宣布已完成 2000 万人民币的 A 轮融资，本轮融资由稼沃资本与 36 氪联合创始人兼联席 CEO 魏珂领投，前期投资方春晓资本与独立投资人周轶洋跟投。【奶兄微点评：奶兄在两年前就关注过找萝卜，当时他们做的是找萝卜浏览器，定位于简历管理效率工具，这个工具在HR圈子小小火了一阵子；如今定位做招聘管理平台，其实就是ATS，奶兄有幸在北京和他们的创始人付浩一起聊过，他们在获取简历方面有自己的特殊的方法；融资之后他们将会重点关注平台上的简历匹配、简历解析、简历自动更新、简历分层（标签），未来也可能会尝试共享模式的HR对简历评级与打标签。目前找萝卜的所有产品是免费的。】关键词-上线 1中华英才网 5月13号中华英才网上线能够在线聊天求职的app。【奶兄微点评：直聘模式Boss直聘已经成为先行者，中华英才网甚至是51job、智联都可能效仿直聘模式做自己的app；是利用现有简历库的HR和求职者直接切换模式，还是从0开始重新积累数据呢？中华英才网的这个app奶兄还未测试体验，欢迎各位体验后吐槽。】 2招聘大师 5月份招聘大师2.0版本上线，并推出人才到家招聘服务，这个服务的费用较低（低于1500-2000元/次），服务内容包括找到合适候选人并预约面试。【奶兄微点评：看模式大家应该清楚招聘大师做的其实就是简历推荐和预约面试的外包工作。招聘大师2014年7月成立，去年7月拿到550万美金A轮融资，一直沉默了两年；创始团队是YY系出身，私下一直和奶兄有密切的互动沟通；这两年招聘大师一直在做着免费的简历推荐工作，利用微信群圈了非常多的互联网甲方用户；创始团队成员之一jerry也多次到深圳与奶兄探索过人才到家的概念以及发展可能性；奶兄也在朋友圈爆料过，招聘大师把我小圈子一个能玩公众号能玩HR社群活动在广州有HR人脉资源的HR挖过去啦。】 3理才网人才资本管理云平台理才网（dayHR）的招聘平台dayJOB发布上线，这个平台具有职位发布、职位管理、职位投递、微信招聘、H5/视频简历制作等功能。 4大街网 5月中旬大街网推出基于微信平台的O2O微招聘方案，这个方案包括微招聘、精准邀约、无线签到、邀请/到场红包及现场互动等多重功能。【奶兄微点评：现在越来越多的招聘第三方玩线上+线下的O2O招聘，其实这种模式红桃网在11年的时候就在玩，只不过那个时候没有基于微信平台；一览英才网做的一览offer派、开源中国做的技术专场等都是大同小异，智联rpo也一直在尝试招聘流程各种环节的服务与收费模式（后续奶兄会分享这个话题）；像珠海的职场导航他们也在打造线上+线下的O2O招聘解决方案，他们的解决方案可以对接任何想玩O2O招聘的人力资源公司；今年年初奶兄给西安某家传统的人力资源公司分享过O2O线上+线下的思路，据说他们今年这个业务能新增50-100万；大街网玩基于微信的O2O微招聘，线上部分应该没问题，大街网较为忽略B端客户，估计需要加强线下招聘的执行和运作能力。】关键词-调整 1猎聘 5月中旬猎聘针对猎头顾问的找简历功能做出调整。未被猎头公司诚猎通帐号关联的猎头顾问将无法使用找简历功能。关键词-挂牌 1北森 5月6日北京云计算在新三板完成挂牌仪式。 2016年5月动态（下期）导读 5月份下期将为你带来猿圈/众聘达人、兼职猫/兼职达人、九博人才网、乐班班、JobDeer、超简历、圈内觅等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。关键词-收购 1猿圈 5月下旬，猿圈透露已经全资收购招聘众包平台众聘达人100%股权，本次收购是以换股形式进行，众聘达人团队全部加入猿圈。【奶兄微点评：翻阅奶兄的历史文章，写的第一个HR第三方测评就是猿圈；目前做技术测评的平台越来越多，除了猿圈，还有牛客网、e代测、Aspiringminds、北森、智联、赛码、微测网等等，奶兄也和其中一些创始人聊过相关业务细节，很多平台积累了大量的C端技术人才，未来也许会顺延做2B的招聘服务；猿圈和众聘达人的合作就有这个趋势，众聘达人据说有上千B端客户，可以弥补猿圈的短板；奶兄甚至觉得某勾如果不在这块做战略布局的话，未来也许会被其中某几个平台超越。】 2兼职猫 5月23日广州的兼职猫宣布并购深圳的兼职达人；合并之后兼职达人暂时会保持独立运营。【奶兄微点评：5月18日出来一条新闻，说是兼职猫并购案当事人（兼职达人相关负责人）不知情被疑炒作，后来还是证实在一起了；和之前100kuai传并购一米兼职不一样，这回是真的；所以说这都是套路。兼职和蓝领的平台越来越多，貌似大家都在重复建设和资源浪费，未来这种并购和合作会越来越多。】关键词-挂牌 1九博人才网 5月20日九博人才网在北京正式举办挂牌仪式，九博人才网成立于2006年9月，总部在河南郑州，为河南首家人力资源服务上市公司。关键词-改版 1猎聘 4月猎聘推出乐班班，5月乐班班进行了升级改版；之前的功能主要是考勤管理和云ehr，这次增加社保服务和福利商城；同时HR-SSC系统也进行了全面升级。【奶兄微点评：奶兄个人觉得猎聘是一家非常具有侵略性的公司，从他们的一系列动作就可以得知（个人观点）。比如请明星代言和拍电影，比如开北美公司，比如邀请彭雳琦担任COO，比如延伸针对准雇员的招聘服务、打造针对雇员服务的乐班班，比如任性的不与ATS提供商合作，比如拓展校园招聘业务等，比如调整猎头顾问找简历功能；奶兄开玩笑说一句，为什么都要自己做呢，不能有钱任性去收购嘛。】关键词-复活 1JobDeer 曾经被告知停止运营的JobDeer近日宣布在6月1日正式复活，这次采取的域名是new.jobdeer.com，号称史上最萌的人才拍卖网站；这一次增加了不少的功能，同时Easy也找了人力资源行业的人才来做合伙人；详见奶兄的文章《JobDeer复活，闹哪样？》。关键词-互联网+ 1超简历给大家介绍一个提供在线笔试+在线面试工具，致力于为企业招聘提供完整招聘解决方案的招聘平台超简历（www.chaojianli.com）。【奶兄微点评：看了超简历的信息和功能介绍，似乎与并入中华英才网的伯小乐相似，在线笔试+在线面试似乎是一种标配；奶兄觉得这样子的平台虽好，但也要有众多B端买单，众多C端大学生使用。】 2圈内觅给大家介绍一个专注于地产圈招聘的信息中介平台圈内觅（www.quannei.me），奶兄做个补充专注地产垂直的招聘平台已经有招沃以及职勾勾。关于小奶嘴奶兄的自留地，有态度的HR第三方独立观察与思考的微信公众号。专注于招聘第三方动态与点评、招聘干货（招聘高手在民间）、招聘第三方活动与福利、HR第三方观点、人才推送等内容。

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