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那年今日【05月18日】

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“兼职猫”即将收购“兼职达人”，资源整合成趋势 “兼职猫” 将于近日完成对 “兼职达人” 的收购。据透露，本次收购后，“兼职达人” 暂保持独立运行。今年3月报道，“兼职猫” 完成金额为 6300 万人民币的 A+ 轮融资，由赛曼基金领投，梅花天使创投、匹克高管跟投。在同类产品数量过剩、学生用户选择多、粘性低的情况下，兼职猫更着重于企业用户的招聘服务，在他们身上赚钱。截至 3月份，平台每月承接订单总量为 150 万，招聘完成率 80%。自 2015年9月开始收费后，每月流水两千多万，可以带来一百多万的净收入。而 “兼职达人” 同为兼职项目，自 2015年5月上线以来，项目估值过亿，获得千万级 Pre-A 轮融资，平台目前超过 120 万用户，10 万商家入驻。其实，兼职行业同类产品的思路基本都类似，从解决 “招聘信息真假” 切入，快速匹配商家和应聘者，在达到一定规模后，经平台过账，后期切入金融、社保等领域。区别相对较大的是，“兼职猫” 之前着重在做广州领域，“兼职达人” 发力在做深圳。本次收购，相当于兼职猫在地域上的市场扩张。另外，面对涌现的新兼职平台（像壹佰块、58 分拆的 “斗米”等），抱团取暖、资源整合未必不是一种上策。 “探鹿” 与 “小美科技” 合作时，双方创始人也曾表达过类似的看法：“市场资源已经到达开始整合的临界点，很多服务商开始抱团，大家把各自擅长的领域做好，然后一起合作将资源最大化，才能提高彼此之间的效率。而对企业来说，弹性用工的需求会越来越大，服务商通过合作跑赢市场也是一种不错的方式。” 来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5047099.html

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2016年05月18日
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中华英才网APP5.0发布颠覆在线招聘模式随着移动互联时代全面到来，互联网招聘移动化趋势更为明显。自今年年初以来，三大在线招聘网站中华英才网抓住移动化趋势成为市场第一后，又于近日再度发力，实现了新的产品升级。据悉，中华英才网APP5.0版本已于5月17日全面登录Ios、安卓系统。在最新版本中，其首创亮点功能“聊一聊”将招聘双方需求精准匹配，大大提升招聘效率。对此，业内人士惊呼，中华英才网以创新精神回归在线招聘第一阵营后，或将迅速改变行业格局。 “聊一聊”显神奇回复速度慢、招聘效率低是传统招聘网站长期无法摆脱的标签，在快节奏的移动互联网时代，用人单位HR和求职者需要更快更高效的沟通，基于此，中华英才网APP5.0版本在原版基础上，重点研发了实时交流模板“聊一聊”，契合了HR和求职者提前沟通的需求。在测评中记者发现，中华英才网APP5.0版本企业用人主管及HR可以轻松查看所有求职简历，可在系统推荐页面选择合适的目标求职者主动发起实时对话，提前了解求职者的工作状态及对企业的态度，求职者同样可以对企业招聘负责人了解情况，实现供需双方诉求实时匹配。中华英才网新APP改变传统在线招聘模式显然，中华英才网“沟通前置”的理念对于传统在线招聘模式而言，意味着本质的改变。在以往传统在线招聘的招聘模式中，企业HR首先需要购买意向人简历，在拿到对方联系方式后与求职者进行面试要约，在此过程中，企业方并不能了解求职者实时工作状态及对企业的想法，在简历成本付出后，很可能求职者已经找到工作或是对企业并不感兴趣。对于求职者而言，通过中华英才网最新版本的APP，则可以直接与用人单位“聊一聊”，提前了解企业与职位需求，大大提升求职效率。中华英才网APP5.0版本有效解决了“高时间成本“问题，求职者用手机创建简历后只需设置求职关键词，即可实现职位自动智能匹配。而在以往，求职者在招聘网站上投递简历后，只能被动等待应聘单位的面试通知，以至于求职者“海投”简历后往往石沉大海。尤其面对投递简历后石沉大海的问题，新版本也有针对性的解决方案，首先，在投出简历后，简历投递动态会实时反馈，其次，求职者也可直接点击 “聊一聊”与招聘方实现实时沟通，以聊天的方式开启一段新的职业人生。招聘战火烧向移动端中华英才网抢占行业先机此次中华英才网APP5.0新版上线后，招聘与求职双方实时沟通的创新功能，彻底优化了传统的招聘流程，节约了双方时间，有效提升了求职及招聘的成功率。而不受时间地点使用限制，正是移动互联网技术魅力所在。随着移动互联网的持续普及，占领移动端的招聘入口成了招聘行业的普遍共识。过去的一年里，在移动互联网发展浪潮下，中华英才网积极迎接变化，从用户的需求出发，在移动端不断寻求创新与改革，力求颠覆传统模式经过一年的强势出击，中华英才网现已实现三端(PC端、APP端、M端)重构，并在2016年春节期间，移动端增速高达642%，跃居行业第一。不仅如此，在强势的发展势头下，中华英才网为丰富自身业务体系，在原有的基础上重新规划布局，收购动作频频。面对如此凶猛之势，HR圈内人已经形成一种共识：中华英才网已强势回归，其秉持的创新精神使其迅速成为在线招聘行业排头兵。

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2016年05月18日
观点

与其挖谷歌墙角不如看看人家是怎么招聘优秀人才（原标题：与其挖Google的墙角，不如看看人家是怎么招聘优秀人才的）本文作者Laszlo Bock是Google的人力资源部高级副总裁，他在本文中向我们透露了Google式的优秀人才招聘策略。 “塑造第一印象，你只有一次机会”。这原本只是上世纪80年代的流行广告语，不过现在倒是恰到好处地道出了多数求职面试的事实。不用我说，大量的面试宝典早就把“如何把握面试最开始5分钟”给说烂了。什么如果他们喜欢你，他们会找更多理由喜欢你，如果他们不喜欢你的握手方式或者自我介绍，那么接下来的时间都是在让他们进一步讨厌你。细节决定成败啊！另外还有研究表明，在面试一开始的10秒钟内做出的判断往往代表了面试结果。然而问题是，短短10秒钟内的判断根本说明不了任何事实。换句话说，大多数面试只是在浪费时间，因为余下99.4%的面试时间都用在了验证第一印象上面。“说说你自己”、“你的最大缺点是什么？”、“优点是什么？”都是废话。同样浪费时间的还有很多公司经常爱用的案例面试和脑筋急转弯，比如“估算一下曼哈顿的加油站数量，”或者更恶心的“一架波音747能塞下多少个高尔夫球？”等等。对于上述这些问题的回答水准，可以通过日后的实践改进，因而用来评估求职候选人毫无意义。更糟糕的是，这些问题除了让面试官自我感觉良好之外，对分析候选人是否适合所求职位也丝毫没有帮助。那怎么办？看Google是怎么招聘的呗！被忽视的结构化面试 1998年，Frank Schmidt和John Hunter发布了一份整合了85年研究的分析，关于评估与预测绩效之间的关系。他们分析了19种不同的评估手段，最后发现，在所有预测员工入职后绩效表现的评估手段中，典型的非结构化面试排在倒数第三，与员工绩效的关联性只有14%，另外剩下的两项是推荐人（7%）和工作经验（3%）。而最佳的预测评估手段则是示例工作测试（29%），这需要给求职候选人一份示例工作任务，与平日的工作内容相似，然后根据示例工作的表现来评估候选人能力。即便如此，这样的方式也不能完全预测未来绩效，因为实际工作绩效还与多项因素有关，比如合作能力，对不确定性的适应能力以及学习能力。而且很多职位也没有能够提供给候选人的示例工作。接下来的最佳评估手段是一般认知测试（26%），跟案例面试与脑经急转弯不同，一般认知测试更像智商测试，不过这项测试的最大问题在于多数标准化测试对非白人及非男性测试者存在歧视（至少在美国是如此）。和一般认知测试并列的是结构化面试（26%）。在结构化面试中，候选人被问及一组问题，对这些问题的回答也有清晰的评估标准。结构化面试一般有两种，行为面试和情境面试。结构化面试的好处在于，即便是非结构化的工作，它也能预测绩效。并且，我们还在实践中发现，结构化面试中的面试双方体验更好，面试也更公平。那么为什么结构化面试不被重用呢？只因为结构化面试太难开发：你要设计，测试，然后还得保证面试官会照着剧本来，接着还要不断地更新，这样候选人才不会作弊。当然还有更好的办法，研究表明，多个评估手段结合要比单个效果更佳。因此，为了让面试过程更能准确地评估求职候选人加入团队后的表现，我们听取了科学的建议：将行为与情境的结构化面试与认知测试、责任心以及领导力等评估方法相结合。我们甚至还为面试官专门开发了一个内部工具——qDroid——来完善面试内容，并且面试官还能与其他人在面试委员会中共享内容，以便所有人都能从各个角度共同评估候选人。虽然面试官可以，也有权利在面试中问他们想问的问题，但是当提问预设问题可以让面试更加轻松简单时，人们下意识地会选择后者，从而我们得以创造一个更加有说服力的面试。一般问题，寻找优秀回答有个早期读者朋友看了我的草稿后，跟我说，“这些问题太普通了，好没劲啊！”他说对一半：问题的确是简单，带劲的是答案。正是这些回答，可以把超级优秀的候选人从比较优秀的候选人中筛选出来，因为前者总能给出许多更好的例子和理由来解释他们的选择，你会立马发现出色和平庸之间的差距。问这些问题是一个方面，更重要的是从答案中分析出职位的最佳人选。因此，我们的面试都有一个统一的说明。听完我的解释后，这位朋友又说，“切，还不是老生常谈嘛！”但是想想看你最近的面试工作，提问每个候选人的问题是否一致，还是都不相同？面试有没有涉及方方面面？还是时间不够了？面试标准是否一致？等等。一个简单的面试说明就是用来解决上述这些问题的，它可以把混乱、模糊、复杂的工作简化成可评估、比较的结果。还有一点要记住，面试时你不仅要评估候选人，还要让他们喜欢上你。一点也没开玩笑，你要给他们一个超级棒的面试体验，倾听他们的问题，让他们觉得今天是一生中最美好的一天。面试总是令人心惊胆颤，因为你要跟一个刚见面的陌生人聊一些私人问题，而且求职候选人更是处于其中的劣势。多花些时间让他们感到舒适永远都是值得的，因为他们不仅会告诉别人你公司的好，也因为这是待人的基本道德。过去，几乎每个硅谷人都能讲述一段在Google的悲惨遭遇。如今，80%参加过Google面试却被拒绝的人都反馈说，他们会推荐自己的朋友来应聘。想想看，自己被拒绝仍愿意推荐别人，这是多么令人感动！别让老板参与到面试中！在我自己参加过的其他公司面试中，我经常会见到未来可能的上司和其他同事，但是很少会见到未来可能的下属。而在Google的面试中，情况正好相反。你可能会见到未来的上司（因为有些部门并没有招聘经理）以及一两个未来的下属。某种程度上，这些人的评估比其他所有人都来得更有价值，毕竟未来和候选人朝夕相处的是他们。除此之外，我们还增加了一个“跨部门面试官”，就是让另外一个跟正在招聘的部门毫无联系的人加入到面试中，担当面试官。这么做主要是为了提供一个比较客观的评估：其他部门的人员对这个部门的招聘一般不怎么有兴趣，但是对于保持招聘的高标准却是十分感兴趣，而且他们也不易受到细节偏见的影响。那么这时候你要怎么设计自己的招聘机制呢？可以这么来：设定高要求。找到你自己的候选人。客观评估。说服候选人加入。这一点写起来容易做起来就难了。以我的经验，我可以拍胸脯告诉你，管理者通常很抗拒这一做法，自己不能做主招聘自己部门的人，开什么玩笑呢！面试官难以忍受别人对面试一直指指点点，当数据违背直觉时，人们又总不愿承认，争辩说没必要对每个职位设定那么高的标准。然而对此，我的建议是，顶住压力不要放弃，宁缺毋滥。来源：猎云网责任编辑：王糈_NT2741

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2016年05月18日
硅谷

Google for Jobs——Google I/O开发者大会新推出人工智能驱动的求职服务谷歌I/O大会是这家公司一年一度的开发者大会，通常在6月前后举行。会如其名，谷歌公司在此时发布自己最新的软件系统，给开发者指明下一年的写码方向，由此引导相关行业硬件发展。　　今年是Google I/O的第十个年头，大会回到了加州山景城的海岸线圆形剧场，谷歌CEO皮查伊在开场时候说，有7000人参加！本次大会中Sundar Pichai大会尾声介绍了一款搜索栏求职功能（Google for Jobs），该服务将瞄准所有类型的职位——从入门的服务业岗位到高端专业职位。这项服务还将使用谷歌的机器学习和人工智能技术，以便更好地了解职位的分类方法和相关性。 “46%的美国雇主表示，他们面临人才短缺，难以填补公开招聘的职位。”他解释道，“而求职者所寻找的工作可能就在隔壁——二者之间存在巨大的脱节……我们希望通过Google for Jobs这个新项目更好地联系雇主与求职者。” 通过和LinkedIn、Facebook等企业合作，现在你在谷歌搜索栏中输入“零售业的工作”“医院的工作”时，系统将会自动帮你推荐附近的相关工作，并且可以通过机器学习，将所有选项按照工作经验、工作时长、离你的距离/通勤时长来分类。据Sundar Pichai介绍，通过这套系统，找到更适合的工作的机会提高了80%。这项功能在下周就会在美国境内上线，并在未来向其他国家上线。皮猜还提到了“一键申请”功能——只要点击一个蓝色按钮即可申请职位——但他并未阐述具体的工作原理。他还表示，谷歌在推出这项垂直搜索之前曾经与数百人展开过沟通，为的就是找到他们目前在寻找职位时遭遇的痛点。 “我个人很看好这个项目，因为它解决了一个重要需求，并把我们公司的核心能力从搜索和组织信息转向了人工智能和机器学习。”皮猜说。该公司今后几周将在美国的谷歌搜索内推出Google for Jobs，未来还将推向更多国家。当然中国是无缘了~ 之前有报道过相关的： http://www.hrtechchina.com/16652.html

硅谷
2017年05月18日
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企业消费管理SaaS服务平台钱包行云获2000万元天使融资 5月17日消息，基于交易场景的企业消费管理SaaS服务平台钱包行云宣布已获2000万元天使轮融资，投资方未透露。公开资料显示，钱包行云定位于“企业消费管理专家”，是以提供交通、差旅、采购、餐饮、福利等一站式企业消费服务为核心的企业消费管理和服务平台。 SaaS领域投资不断升温，钱包行云从“信息流+资金流”角度切入这一领域，以企业的消费场景服务为基础，为企业提供“一站式企业消费金融科技服务”。钱包行云CEO陈春光表示，“钱包行云正在从根本上改变企业商旅管理模式，通过企业支付(预存或后付)、员工消费的全新模式，帮助企业客户优化商旅及日常消费管理流程，并将消费大数据进行对比、梳理，以数据指导管理，从而有效改善管理流程，优化成本。” 据了解，目前，钱包行云已与滴滴出行、艺龙、京东集采、饿了么、爱康国宾等平台达成合作，并拥有翼龙贷、宜人贷、华道数据、石油研究院等十几家标杆企业客户。【猎云网（微信：ilieyun）北京】5月17日报道

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2017年05月18日

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领英中国沈博阳：创业公司招人、留人、开人的方法编者按：本文来自微信公众号”捕手志“（ID：ibushouzhi）。这段时间，捕Sir和几位早期创业者交流时，发现他们都会提一个词——团队。有的创业者困惑如何找到合适的人？有的创业者困惑如何留住人？还有创业者困惑当创始团队中有人不合适了，是不是该果断分手？...... 后来有同事建议何不专门做一期内容来启发创业者？于是便有了这一期的内容。在捕Sir看来沈博阳先生有着成功的创业经历、现在又在做职场社交，偶尔还会做一些天使投资，这些丰富的视角与经历让他在团队管理方面有着深刻的认识，他的这些方法可能会对你有所帮助。如何招人才团队管理无非三点：第一是招人；第二是留人；第三是开人。在讲招人之前我们先了解一下，什么样的因素决定了一个人才的加入？很不幸，根据过去我们的研究得出了一个让很多创业者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到创业的时候往往喜欢讲情怀，不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇，我们不要因为钱而错过了一些人才。当初就有记者问我，从糯米网创建到成长的过程中，自己得到的经验教训是什么？我总结下来的教训之一，就是缺乏对人的关注，我应该花更多的精力，招更好的人。当时自己投入的精力和资源不够，小气，但是小气这个事不是我的本意。一个企业不能因为核心人物要求工资高而放弃，当然如果全公司的人工资都很高那是有问题的。因此CEO要将团队这笔账算清楚，千万不要在关键人物上计较工资。其次影响一个人加入公司的是职业发展。因此要想打动一个员工，你可能还要从未来职业发展的角度多和他讲一讲，这样更容易产生共鸣。对一个创业公司的CEO来说，制定大方向、融资都很重要，但找人是最重要的一点。很多人说他招不到合适的人，但这里我先要反问你，自己有没有投入足够的时间和资源用在找人这件事上。作为一个创业公司的CEO，你应该花多少时间来找人？我认为至少要花50％的时间来找人、面试以及说服人。在LinkedIn我们的HR经理给我统计了一下，自己去年做了将近1000场面试，平均一天将近有3场。招人没有窍门，投入足够多的时间和资源，这是招到优秀人才的重要前提。 *图片来源：壹伴对于一个创业公司来讲，什么样的人是合适的？我在判断一个人是否合适的时候会看这四点：第一点：看能量。互联网创业是一个较为艰苦的事情，这对于一个人的能量要求非常高。当然这个「能量」前要加一个「正」字。我见到很多人上班时没能量，下班时能量十足。其实，能量与年龄没关系，有些20多岁的人完全是负能量，而有的人已经50岁，却仍然充满正能量。当年我在招糯米网大区经理的时候，只要这个员工是男生，我经常会在11点半找一个有的没的话题给他发短信，看他什么时候回我。如果他第二天早上9点回我，那这个人不一定没能量，只是他的节奏，不适合我这家公司；如果我11点半给他发了短信，他回复了甚至还与你聊上几句，说明这个人一旦加入我们，那他至少在能量方面能够很容易地对接上。第二点：看价值观。其实每家公司都有自己的价值观，我们用这些价值观来挑选跟自己理念相近的候选人。价值观还有一个非常大的好处，它就像一个团队共通的语言，当你提出某一个东西的时候，大家一下就能明白，这样能省去不少沟通成本。第三点：看聪明不聪明。什么叫聪明？这和上没上过北大清华没有关系，和你能不能迅速学会一些东西是有直接关系的。第四点：看相关经验。如果一个人有了足够的能量，非常端正的价值观，同时又非常聪明，那这个人就算相关的经验少一点，他学习起来也会非常快。另外早期核心员工是非常重要的，因为他们奠定了企业的文化，所以早期的每一个员工都应该经过CEO的面试。无论在糯米网还是领英，早期的前100名员工，不管是什么职位，最后一轮面试都是由我来面试。原因很简单经过你亲自面试的员工，他对你的亲切感是比你没有亲自面过要强很多的。如何说服人才加入每一个创业公司都希望引进人才，那如何说服人才加入呢？我总结了几个方法可供借鉴：第一个方法，描绘愿景。这一点可以向马云学，如果连你自己都不好意讲出来要做的是多大一件事，那你就不可能希望对方能加入你的团队。第二个方法，保持耐心。当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想，如果这个人真是人才，你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了，不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛，太容易被你说服了。我们在招人的时候，都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。比如沟通完之后要相互添加微信，那他在微信上随便发点什么东西我都第一时间去点赞，就这样一点一点让他感受到你的态度。任何与说服相关的技巧，最重要的就是换位思考，也就是要站在对方的鞋子里去想问题。另外，回报这个东西是绕过不去的，你也要给能够体现对方价值的现金或期权。第三个方法，寻求帮助。在领英我们陆陆续续招的几位同事中，有两位的加入难度相当大，一位是负责技术的王迪，一位是负责销售的于志伟。在说服这两个人加入的过程中，我都让他们两人见了同一个人——沈南鹏。大佬花十分钟二十分钟和他们聊一聊，表达了对公司的看好，我相信这对说服他们加入起了非常大的作用。如何留住人才当我们招来人才后，又该怎样把他们留住？根据我们的职场报告，我们看到员工跳槽的两大主要原因是：发展空间和工作内容。一个人离开公司往往是他觉得在这个公司没有太多的发展空间了。图片来源：《领英中国职场人士跳槽报告》反过来看，工作强度排在离职原因的最后一位，这对创业公司来说是个好消息。你给员工提供足够有意思的工作和成长空间，哪怕这个工作强度大一点他也不会轻易离开。其实，留人最重要的还是在企业内部塑造一个好的文化和价值观。企业文化和价值观其实不太一样，价值观是衡量一个公司里员工行为规范的准则，也就是说公司提倡什么或反对什么，所有人都要遵守的东西。什么是文化？文化就是根据价值观，通过大家在日常工作中的努力所达到的一种氛围。任何一个国家、地区甚至一个小的团队，都会有自己独特的文化。以领英举例，我们强调这几个文化：第一个是同舟共济的文化。在一个公司里，业务部门像是划船的，但我不想行政、法务、财务这些支持部门只是站在岸上看。每个季度业务不达标，不是业务部门没有达标，而是大家一起没有达标。营造同舟共济的氛围非常重要。第二个是结果导向的文化。第三个是诚信的文化。诚信是最基本的，一个公司只要高层以身作则，下面也就不会有太多的问题。第四个倡导幽默的文化。互联网创业是较为艰苦的，提倡保持幽默感，更能让大家苦中作乐，也有助于大家在工作上发挥得更好。如何开人开人是很多中国管理者所不愿面对的，这也是人之常情。实际上，当我们讲开人的时候，也没有一个固定的标准，什么时候该走，什么时候不该走，采取什么方式请别人走，其实是没有定论的，这个还是要结合公司的实际发展而定。但这里我想和你分享一个非常重要的公式，它或许有助于你把握开人的尺度。管一个公司，无非是管人、管事两件事。根据这两个维度可以在平面上分成四个象限，最棒的公司在右上角，也就是人也管得好、事也管得好。这样的公司有吗？有，但非常少。最差的公司是人也没管好，事也没管好，这类公司相信很快就会倒闭。对于一个早期创业团队而言，往往会出现这样一种现象：把人管得很好，或者自己感觉把人管得很好，但是事做得不好。这样的公司用英语说是Country Club，也就是乡村俱乐部。所有的人都其乐融融的，团建、吃饭像一个家庭一样。但这样的公司往往业绩做不到特别好。我刚加入领英的时候，和负责福利的大姐聊天，大姐问我说，你知道领英在中国年假是几天吗？我回答按全球的标准，一年5天。大姐说，领英的年假一般都是15天，甚至20天起步。我说中国有些互联网公司，他们一天工作12小时，一周上班6天。我们年假15、20天加上每天8小时工作制，再算上双休节假，那我们不战就输了。对于中国互联网这么激烈的创业过程，在创业早期，同时想把人、事都管好真的是很难。如果想生存下去，我建议你在没有办法把人和事都管好的情况下，尽量多专注一下事，把人的感受稍微看得次要一点，尽量强调结果。有些创业公司如果过于注重人的感受，你问每一个人的员工，我相信每个员工都会讲，周末不希望加班。但你的竞争对手是每周工作6天，这个压力就比较大了。所以在创业早期要尽量注重结果，当然我不是说不注重人，更不是说对员工不好，而是在人的管理方面可以稍微严格一点。

观点
2017年05月18日
观点

员工持股还跳槽？Peer Fund 是让创业公司能留住人的好方法编者按：Ben Finkel日前在STARTUPS+VENTURE CAPITAL中发表了一篇名为“The Peer Fund: A new way to fix employee retention"的文章。这篇文章从员工的视角分析了为什么员工在私人科技公司中经常存在跳槽的行为，而公司有怎样的手段能留住人才、增加他们对公司的忠诚度。在大型私人科技公司通常都存在一个问题——跳槽。许多员工在2-3年后都会选择跳槽去到另一个公司，而工作4年以上的则更是少之又少，对于这些员工来说，跳槽只是迟早的问题。当一个公司花了数年的时间来完成上市，而这些员工人才的流失，不仅会带走该有的生产力，还有企业的文化特色。所以对于公司来说，这是企业的损失。而对于员工来说，跳槽实际上是一种理智的行为。想象一下，当你在一家私人公司有了股权，你当然希望用对冲来规避风险。例如一些风险投资，员工会寻求创造多样性的投资组合。通常，当公司想留住员工时，都会给予员工更多的股份，但这并没有彻底解决问题的关键之处——员工想增加自己投资组合的多样性。许多公司都会使用要约收购（TENDER OFFER）帮助员工来出售他们的股权，这也是他们用来规避风险的主要手段，但这个方法其实并不是那么奏效，也很少发生。因为员工手上的股权只占了很少一部分，所以这也不是一个解决长远问题的方法，这之间还是存在着机会成本的问题，员工到底是选择拥有这间公司更大的股权还是去到一家他认为更有潜力的公司？ PEER FUND Pinterest、Airbnb、Lyft、Slack这些公司则提出了一个新的想法，他们创造了一个股权公共池来留住他们的员工，这个就是：PEER FUND。当员工工作了4年以上，他们则可以获得这个基金池里面的股权，这基金池不仅仅包含了自家公司的股权，还有其他公司的。所以，这对员工有相当大的吸引力，也让他们丰富了自己的投资组合。这些股权有相当大的价值，这也是令他们不会离开的原因。举个例子，当你在Lyft工作，并且一直持有这些股票，4年的时间过去了，你有机会在这个基金池中获得其他优质公司（如Airbnb、Pinterest和Slack）的股权组合，你会还想着跳槽吗？我认为，这种方法可以令员工对这家公司更加忠诚，用这种方法留住了公司的文化和人才，最大的好处是激励员工更加理性地留在原来的公司。同时，员工也规避风险，还免去了跳槽的麻烦，这岂不是一石二鸟的做法吗？编译组出品。编辑：郝鹏程本文来自翻译：medium.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5075522.html

观点
2017年05月18日
投融资

阿里领投，Qupital 获200万美元融资，要做中小企业应收账款融资香港创业公司 Qupital 宣布获得200万美元种子轮融资，该轮融资由阿里巴巴和 MindWorks Ventures领投，DRL Capital 和 Aria Group 跟投。 Qupital 刚成立不到一年，公司旨在解决中小企业的未付支票带来的现金流不足问题。中小企业现金流的很大一部分被锁定在未付支票中，这些支票可能需要长达90天的时间才能支付，严重阻碍了公司业务经营。Qupital 做的是搭建一个应收账款平台，将这些中小企业连接到潜在的投资者，给中小企业提供支票面值80％至95％的贷款。香港大概有30万家中小企业，Qupital 的联合创始人 Andy Chan 表示，多达25％的香港小型企业面临着未付支票带来的现金流问题，这些中小企业将会是 Qupital 的对标客户。 Qupital 自2016年8月份推出以来，已经完成了帮助中小企业完成了80项贷款，总贷款额超过200万美元。Qupital 抽取贷款企业支票面值的0.25-0.75％作为佣金，同时也收取投资者净收益的20％。Chan 还表示，预计 Qupital 每月将获得约1%的收益，并打算通过扩大客户群，在未来18个月内达到盈亏平衡。 Qupital 运作模式在阿里的加持下，Qupital 将有机会接触到更多接触贸易商和中小企业，MindWorks 也可以为 Qupital 敞开其他投资产品或家庭基金的大门。Chan 表示目前还没有开拓新市场的打算，不过A轮之后可能会考虑入驻越南，台湾或泰国这类出口需求大的地区。据悉，Qupital 新筹集的资金会用于新产品开发。Qupital 正在考虑支持采购订单融资，这种融资需求集中在产业链上游，具有较高的风险和更高的潜在回报，Qupital 可能还会推出投资者自动支付功能，让投资者在有限的时间内自动支付，现在，投资者在交易时是自己选择付款，这可能会将潜在的资金限制在平本文参考了多个信息来源：techcrunch.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5075496.html

投融资
2017年05月18日
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用数据让招聘回归到它本来该有的位置文| 大招来源| 首席招聘官在这个凡事讲求效率和价值的时代，招聘HR们将越来越体会到数据分析的价值。老板们都懂得人才之于企业发展的重要性，但是负责招人的招聘HR们却很难获得与之相匹配的地位。招聘HR所做的工作更多是找简历、约面试，很少能在用人决策中发挥多大的影响力。可怜招聘HR们每天累成狗，还时不时成为各部门业绩不佳的“背锅侠”。可这又能怪谁呢？如果每天都只是把自己局限在事务性的工作里，无从体现招聘应该具备的财务价值，被大家忽视也是情理之中的事情。招聘HR，请关注你的财务价值！招聘HR的财务价值，主要体现在以下几个方面：能够准确识别招聘成功的要素，并用经济的成本招募到高绩效的人才，实现较高的投入产出比；能够预测招聘的速度，并在业务需要的时刻及时将人员补充到位，避免业务空转或停滞给公司发展造成损失；能够合理评估人效，准确分析招聘需求，创造出更加精准的招聘计划，确保人尽其用，避免人力资源的浪费。你想想，如果人力成本比往年少，但是创造的收益却比往年多，老板会怎么看你？如果业务部门需要人的时候，你就能马上配置到位，业务部门老大们又会怎么看你？但在实际的工作中，招聘HR却很少关注这些方面。他们心里想的是，只要能马上招到人，完成招聘任务就够了。“就算招不到人，拖延一段时间，老板也不会因此开除我。”更何况，招不到合适的人，招聘HR还有很多锅可以甩。比方说，岗位开的薪资低、公司的品牌知名度不够…… 只是他们没有想过，因果循环，报应不爽——在你找理由抱怨的同时，你也在堵塞进一步发展的道路。我们为什么要做数据分析？招聘HR的财务价值，需要通过数据来说明。不过在招聘HR的总结计划中，数据更多只是做招聘流程中的结果汇总，有的甚至连分析和改善建议都没有，更遑论呈现个人贡献了。总结计划一汇报完，这些数据也就从招聘HR的世界里沉没了。招聘HR的财务价值，同样依赖数据分析来实现。比方说，如何用经济的成本招募到高绩效的人才？很多高绩效的人才的求职动机很多并不在于薪酬，而在于发展。通过数据分析，你就能找准这类人群的求职动机，说服他们接受你的Offer。通过数据的统计和分析，你能准确把握市场的脉搏，合理优化招聘流程，提升招聘体验和招聘效率；你也能深入了解业务，了解团队的人效，拓展招聘的准确性和灵活性。在数据统计和分析过程中，你以及团队的招聘能力会得到大幅提升，招聘所能创造出的价值也就更大了。我们为什么不愿意做数据分析？对于数据分析，很多人并不是不清楚它的重要性，但是就是不愿意做。主要是因为数据统计，是一个非常乏味且漫长的过程。大招目前在做运营方面的工作，对此也是深有体会——坚持做一两周是容易的，要每天都如此，就没那么简单了。数据的统计和分析是一个没有终点的过程。现在时代变化这么快，今天的成功不代表明天的成功，要确保你的招聘成功，你就必须不断寻找改善招聘的方法。你说这难受不难受？所以，当我们开始排斥数据统计和分析的时候，也习惯性地找很多借口，比方说，没有ATS系统，统计数据太麻烦；又或者招聘的数据太零散了，不好统计。在我们这么推脱的时候，心里一定要清楚，这只是借口而已。目前市面上的ATS系统还很难完全满足招聘HR统计和分析的需求，最有效的工具还是Excel表格，虽然它是那么简陋、繁琐，但是可完全定制化呀——它可以满足你的任何需求。我们该如何做招聘的数据分析？当你下定决心要用数据驱动你的招聘工作了，接下来就是怎么做的问题。其实它也没有你想象的那么复杂。招聘的数据化管理，目前主要体现在两个方面：进行招聘流程的过程记录。招聘流程无非就是发布职位需求、筛选简历、邀约面试、初试复试、薪酬谈判、发放Offer、入职引导这些环节。将这些环节出现的数据记录下来，然后像构建销售漏斗一样，构建一个招聘漏斗，这样你就能一眼看出到底哪个环节对你招聘最终结果的达成造成重大的影响，从而可以针对性地进行优化和改善。进行数据分析，总结出规律，从而指导后面的工作展开。以发布职位为例，在该区域该网站开展招聘，在什么时间点发布，发布几个职位，什么时候刷新，刷新几次等等，能够收到最多的简历投递，这些都是可以通过数据分析，总结出规律来的。当你总结出这些窍门，后面的招聘动作就能更加高效了。再举个例子，如果通过数据分析，招聘HR的工作年限是决定最终招聘结果的一个很重要的因素，那么后期我们配置招聘团队的时候，是否可以根据招聘HR的工作年限，合理评估他可能的产出，从而精准地制定团队规模以及KPI指标？这是一份招聘流程统计分析表格，供大家参考。结语毋庸讳言，未来是一个数据驱动的敏捷招聘管理的时代。我们要想有更广阔的天地，就不能只是盯着眼前的任务，被动地接受指示。要合理地利用数据，评估过去和规划未来，用数据来实现招聘HR的财务价值，让招聘工作回归到它本来该有的位置。

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2018年05月18日
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【币安一姐辟谣】币安买下一座岛，发行虚拟货币，要建区块链国家，纯属谣言？来源| 凤凰网财经近日，多位知情人士透露，币安已买下一座岛，准备在岛上发行数字货币，并成为法币，还要建立一个区块链国家。他们将其称为“创世计划”。 “谁说数字货币不能成为法币？他们就是想把这个界定打破了。”币圈多位人士称，币安的野心惊人。被日本政府放逐、和红杉撕逼、与国内两大交易所对峙、成立不到一年、估值超过30亿美元的币安，到底想要如何“创世纪”？ 01 创世计划 “币安已经买下一座岛，要建立一个完全的区块链世界。”知情人士透露。币安把这次行动，命名为“创世计划”。 “他们会发行数字货币，成为岛上的法币。这是要建立一个国家的打算。”知情人称，“很多区块链没有落地的应用，都会在岛上尝试。” 建立一个区块链王国？想想此举，真是惊世骇俗。币安最近的新闻和动向，真是足够精彩。今年3月，被日本金融厅要求“停止在日本营业”的币安，将总部搬到了马耳他，一个位于地中海的岛国。近日，币安的CEO赵长鹏，在自己的推特上放了一张照片：他穿着西装短裤与百慕大总理合影，并且，百慕大刚宣布了积极应对加密货币ICO的法规。被中国、美国、日本先后警告或调查后，小的岛国，却纷纷对币安抛出了橄榄枝。此前，业内就有传言赵长鹏正在和马耳他密谈，准备买一个小岛，建立区块链国家的事情。但知情人透露，最终币安买的岛，并不在马耳他。从香港到日本再到马耳他，这些辗转似乎并未阻止币安的“创世计划”。 02 并非空谈？实际上，有过这种异想天开的，并不止赵长鹏一人。在今年年初，圈内就曾流传过一份“区块链共和国”白皮书，在业内传为笑谈。在一本区块链《用区块链建立国家？这是天方夜谭还是终极梦想？》一文中，也曾报道过这个疯狂的区块链建国计划。 “虽然是调侃，但有些还是真实可行的。” 贝尔科教集团创始人兼董事长王作冰对曾一本区块链表示，而这个计划书的起源，就来自他的“脑洞”。据白皮书介绍，区块链共和国是一个“以区块链技术为驱动的、独立的、屹立于联合国的主权国家”。实际上，“区块链国度”和“创世计划”有很多相似的地方。当时，王作冰提出了一些特别有趣的设想。比如，建国的时候，就成立一个区块链的总公司，然后全国招商、建国、开发，然后向世界发布，改国号，号召所有的区块链公司，都来这里建立区块链总部。然后，就是全球移民，并选举总统，组建军队，保护区块链总公司的资产。当时，王作冰就提出，需要挑选“经济体量比较小的岛国”。这是为了避免全球的交易所疯狂涌入、原来的金融秩序被打破。 “如果真的有小国家用举国之力推动，真的会吸引不少区块链公司。”王作冰称。没想到，这个“脑洞”，马上就开始实施了。这样的区块链王国的终极野心到底是什么？白皮书中称，这是要“颠覆现有的以美元为主的金融体系和世界经济秩序”，最终成为下一代世界金融服务中心。如果全球的区块链公司都集中在了一个小国，这里的确可能成为一个新的金融中心。虽然白皮书中语气略带调侃，但“创世计划”和币安的野心，恐怕都是如此。 03 进击的币安实际上，除了最新的“创世计划”，诞生不到一年的币安，还有更多“进击”的举动。币安的发家史，其实有诸多为人所不知的隐秘细节。 2017年8月，币安刚成立一个月，波场孙宇晨与币安联合创始人何一就在直播中，发起了波场币抢购活动。 53秒，5亿个波场币被一抢而空。币安深谙各种营销活动，“撒币”、iPhone X已不稀奇了，针对交易量排名前列的用户，可以获得BMW、奔驰、玛莎拉蒂等豪车。很多人将币安的突飞猛进，归结于这些专业的营销手段，其实不然。 “大家可能高估了短期活动对交易所的作用。” 孙宇晨曾对一本区块链表示，“谁会为了一辆玛莎拉蒂交易几个亿？几个亿存着的利息都够买5、6辆了。” “最终，最好的奖品实际上被专业‘交易手’拿走了。”孙宇晨称，“他们把成本计算得很精确，能通过最少的成本，做到最高的量。” 那币安交易量暴涨的秘密，到底是什么？ “其实，刚开始币安投入了很多钱‘坐庄拉盘’，拉高了很多币价，创造了众多百倍币。所以，很多早期的币安投资人，赚到了很多钱。”接近币安的知情人韩军透露。而赚取最高利润的，恰恰是温州帮。 “币安的一位核心投资方，将温州帮和江浙的土豪团，都拉了过来，进入币安炒币。”韩军透露。一边是不停地撒币，一边是土豪团引入，两头的操作，让币安一骑绝尘。币安在疯狂上线百倍币的同时，火币和OKCoin却静如处子，安分守己。 “因为他们听到一些中国监管松动的消息，就安静地等待着牌照和开闸。” 韩军称。结果，他们的命运，就走向了岔路口。去年9月4日，火币和OKCoin等来的，是监管的一纸禁令。等他们再去国外奋起直追的时候，发现币安已登上了世界第一的宝座。 “因为这次判断失误，李林一度抑郁，身体都不是很好。”韩军称，但创业者都需要直面结局。但是，最近的格局，却出现了一些微妙的变化。近期，币安与红杉正在暗中角力，闹得满城风雨。而火币网李林发朋友圈，却表示“像红杉等这种全球顶级的VC投资的项目，在交易所上币审核时会得到加分”。这明显有叫板之意。不久前，网上流传了一张图片。火币网李林与OKCoin徐明星在饭局上碰杯同饮。在币安“全球流放”的时候，徐明星称公司“未来随时准备捐给国家”，李林表示火币中国总部将迁到海南。业内称，这两大交易所有联手之势，共同对抗海外对手。币安与火币网、OKcoin，正在走向不同的命运和道路。币安和它的“创世计划”，又将在圈内掀起怎样的浪潮？另外两大交易所，是否也会建立自己的总基地？未来的币圈江湖，恐怕会更加扑朔迷离。 HRTechChina：但币安的何一在上文发布不久便在微博上发了以下文字：感谢理解和支持我们的朋友，毕竟拒绝并不是一件容易的事情；也感谢这些匪夷所思的广告“称王”、“建国”、“封神”，不是你们的玄幻小说还真没有那么多人知道币安，别说有的文字功底还真不错，下一个章节请写 @cz_binance 是AI机器人，因为有算法和大数据支撑总是在做正确的事。今天还有很多吃瓜群众询问昨天的“建国”谣言，币安确实在全球多个国家积极推进区块链及数字货币行业的合法化，当你做到行业最大的时候，你会考虑行业的发展，而不是考虑公司的营收；我们非常荣幸作为马耳他、百慕大、乌干达等国家在区块链及数字货币领域的合作伙伴，帮助他们完善在这个新领域的监管制度，目前百慕大的数字货币法案在议会已经通过，还有一些国家和地区还在沟通，我们会继续为行业的发展努力。不管真相如何，被全球流放的币安至今还在牵动链圈和币圈的人们的神经，它的下一个动作即将揭晓，结果将由时间证明。

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2018年05月18日

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